Wyniki wyszukiwania - BazTech

1

Work engagement and work life-balance across European union countries

Wieczorek-Szymańska Anna

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska

|

2024

|

z. 195

617--629

EN

Purpose: The aim of this paper is to explore the link between WE and WLB at the country level in European countries. Design/methodology/approach: The current paper uses data from several sources. The theoretical part of the paper is based on the literature review. The empirical part is based on the data collected through secondary data analysis. The secondary data were mainly collected through related research articles, reports and websites. Findings: The main finding of the research is that there are differences between EU countries in terms of both levels of work engagement and work-life balance. European employees are the most satisfied with the level of work-life balance and at the same time they are the least engaged compared to other regions of the world. One explanation for the low level of engagement with a high level of work-life balance indicator is the inadequate leadership in European companies. Research limitations/implications: The current paper is limited in that it only discusses the link between the levels of WE and WLB across EU countries without explaining the reasons for the relationship. Therefore, further research is needed to identify the factors that shape this mutual relation. Practical implications: The article is interesting from the practical point of view, as low employee engagement is a significant challenge, with one in five workers worldwide planning to quit their jobs. The situation appears to be even worse in Europe, where one in three workers are considering leaving their company. For this reason it is crucial to analyze the reasons of low engagement. Social implications: The paper refers to very important social issue of employees’ well-being. It helps in better understanding the meaning of work-life balance for work engagement. It might affect the quality of life by promoting more balanced work-environment and the idea of corporate social responsibility. Originality/value: Currently, studies are limited and often examine WE and WLB separately. So the novelty of the article is that the author discusses the link between WE and WLB. Additionally the article presents cross-national studies on relationship between WE and WLB. The results presented in the article can be important for the scientific discussion on the cross country differences in WE and WLB.

2

A mediating role of work engagement in psychological contract and innovative work behaviour: a study of information technology sector of Pakistan

Jamil Tayyaba, Kabiesz Patrycja, Bartnicka Joanna

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska

|

2024

|

z. 194

113--130

EN

Purpose: The goal of this research was to learn how psychological contracts influence workers' innovative work behavior in Pakistan's information technology industry. Design/methodology/approach: Employees from several software companies in Rawalpindi, Islamabad, participated in the study. Standardized scales were used to obtain data from 234 workers via questionnaires. Findings: The study's findings showed a favorable correlation between innovative work behavior and the presence of psychological contracts (both transactional and relational). Originality/value: There remained uncertainty and little study was done on the mediation function of work engagement in the relationship between Psychological Contract and Innovative Work Behavior despite decades of research on the subject. Thus, work engagement was employed as a mediator in this research, and the findings demonstrated that work engagement mediates the relationship between innovative work behavior and the psychological contract in a positive and meaningful way.

3

The impact of job embeddedness and work engagement on staff turnover

Artiningsih Dwi Wahyu, Putra Defin Shahrial, Zainul Mohammad, Ibrahim Abdul Halil Hi

Polish Journal of Management Studies

|

2023

|

Vol. 28, No. 2

28--43

EN

The high turnover rate in higher education and the significance of retaining staff has prompted researchers to investigate factors that could impact employee retention, such as job embeddedness and work engagement. This study sought to investigate the interrelationships between job embeddedness, work engagement, and turnover intention among staff members at a higher education institution in South Kalimantan, Indonesia for deriving insights into how management practices can be tailored to foster employee retention and engagement. Using a non-probability purposive sampling method, a cross-sectional quantitative survey with 300 lecturers was conducted. Significant relationships were found between job embeddedness, work engagement, and turnover intention through correlational and multiple regression analyses. The presence of organisational links and dedication were found to have a significant and negative impact on turnover intention. The findings presented here offer valuable new insights that can be applied to improve staff retention in the higher education sector. When designing retention strategies, management and human resource practitioners in higher education must acknowledge the impact of job embeddedness and work engagement on staff turnover intention.

PL

Wysoki wskaźnik rotacji pracowników w szkolnictwie wyższym oraz znaczenie zatrzymywania personelu skłoniły badaczy do zbadania czynników wpływających na utrzymanie pracowników, takich jak staż pracy i zaangażowanie w pracę Niniejsze badanie miało na celu zbadanie wzajemnych powiązań między stażem pracy, zaangażowaniem w pracę i zamiarem rotacji wśród pracowników instytucji szkolnictwa wyższego w południowym Kalimantanie w Indonezji w celu uzyskania wglądu w to, w jaki sposób praktyki zarządzania mogą być dostosowane do wspierania retencji i zaangażowania pracowników.. Stosując nieprobabilistyczną metodę doboru celowego przeprowadzono przekrojowe badanie ilościowe wśród 300 wykładowców. Za pomocą analiz korelacyjnych i analiz regresji wielokrotnej stwierdzono istotne związki między stażem pracy, zaangażowaniem w pracę i zamiarem zmiany miejsca pracy. Stwierdzono, że obecność powiązań organizacyjnych i zaangażowanie mają znaczący i negatywny wpływ na zamiar zmiany pracy. Wyniki te oferują cenne nowe spojrzenie, które można zastosować w celu zatrzymania personelu w sektorze szkolnictwa wyższego. Przy projektowaniu strategii zatrzymania pracowników, menadżerowie i specjaliści zajmujący się zasobami ludzkimi w szkolnictwie wyższym muszą uwzględnić wpływ stażu pracy i zaangażowania w pracę na zamiar porzucenia pracy przez personel.

4

Managing temporary agency workers’ well-being: the role of resilience and work alienation

Ferreira Pedro, Gomes Sofia

Polish Journal of Management Studies

|

2023

|

Vol. 27, No. 1

62--80

EN

The well-being of temporary workers is still understudied, especially the role of individual resources as promoters of well-being. As such, this paper aims to examine the role of resilience as a resource for enhancing work engagement and reducing burnout of temporary agency workers. Additionally, this study tests the mediating role of work alienation. The study follows a quantitative approach. Based on a sample of 2.054 temporary agency workers, a set of hypotheses were tested using the Partial Least Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM), using SmartPLS3.0. The results show that resilience is positively related to work engagement and negatively related to burnout. Work alienation plays a mediating role between resilience and burnout and work engagement of temporary agency workers by reducing the effect of resilience. This study novelty highlights the contribution of resilience as a mechanism to reduce burnout and enhance work engagement, but also about the importance of preventing work alienation. Since resilience can be learned and work alienation can be avoided, this study has important implications for human resources management strategies and practices.

PL

Dobrostan pracowników tymczasowych jest wciąż niedostatecznie zbadany, zwłaszcza rola indywidualnych zasobów jako promotorów dobrostanu. W związku z tym niniejszy artykuł ma na celu zbadanie roli odporności jako zasobu zwiększającego zaangażowanie w pracę i zmniejszającego wypalenie zawodowe pracowników tymczasowych. Dodatkowo, niniejsze opracowanie poddaje analizie pośredniczącą rolę alienacji w pracy. Opracowanie opiera się na metodzie ilościowej. Na przykładzie 2 054 pracowników tymczasowych, przetestowano zestaw hipotez za pomocą modelowania równań strukturalnych metodą najmniejszych kwadratów (PLS-SEM), przy użyciu SmartPLS3.0. Wyniki pokazują, że odporność jest pozytywnie związana z zaangażowaniem w pracę i negatywnie związana z wypaleniem zawodowym. Alienacja w pracy odgrywa rolę pośredniczącą między odpornością a wypaleniem zawodowym i zaangażowaniem w pracę pracowników tymczasowych poprzez zmniejszenie wpływu odporności. To nowatorskie badanie podkreśla wkład odporności jako mechanizmu zmniejszającego wypalenie zawodowe i zwiększającego zaangażowanie w pracę, ale także znaczenie zapobiegania alienacji w pracy. Jako że odporności można się nauczyć, a alienacji w pracy można uniknąć, niniejsze opracowanie ma istotne znaczenie dla strategii i praktyk zarządzania zasobami ludzkimi.

5

Enhancing knowledge sharing in organizations through the proactive personality of employees

Jangsiriwattana Thamarat, Duangkumnerd Vilas

Polish Journal of Management Studies

|

2023

|

Vol. 28. No. 1

157--171

EN

The success of knowledge sharing within an organization begins with individual cooperation. HR professionals implement their process to recruit and select an employee who is competent and fit. This current study aims to examine the relationship between proactive personality and knowledge sharing in the organization. The mediating role of work engagement will be investigated. The moderating roles of social media usage and perceived organizational support have also been highlighted. Data was collected from 620 participants in eight commercial airlines in Thailand. Data was analyzed using SmartPLS software. The results reveal that proactive personality positively influences knowledge sharing. Perceived organizational support negatively moderates the relationship between proactive personality and knowledge sharing. On the other hand, work engagement does not significantly play a mediating role. Media usage does not moderate the relationship of the relationship. These findings provided valuable insight for human resource management in the organization to enhance HR management system. Furthermore, it indicated the negative effect of perceived organizational support in the organization, which has not been examined in the literature.

PL

Sukces dzielenia się wiedzą w organizacji zaczyna się od indywidualnej współpracy. Specjaliści HR wdrażają proces rekrutacji i wyboru pracownika kompetentnego i sprawnego. Niniejsze badanie ma na celu zbadanie związku między proaktywną osobowością a dzieleniem się wiedzą w organizacji. Zbadana zostanie mediacyjna rola zaangażowania w pracę. Podkreślono także moderującą rolę korzystania z mediów społecznościowych oraz postrzeganego wsparcia organizacyjnego. Dane zebrano od 620 uczestników w ośmiu komercyjnych liniach lotniczych w Tajlandii. Dane analizowano przy użyciu oprogramowania SmartPLS. Wyniki pokazują, że proaktywna osobowość pozytywnie wpływa na dzielenie się wiedzą. Zaś postrzegane wsparcie organizacyjne negatywnie moderuje związek pomiędzy proaktywną osobowością a dzieleniem się wiedzą. Z drugiej strony zaangażowanie w pracę nie odgrywa znaczącej roli mediacyjnej. Korzystanie z mediów nie moderuje związku między proaktywną osobowością a dzieleniem się wiedzą. Wyniki te dostarczają cennych spostrzeżeń dla zarządzania zasobami ludzkimi w organizacji ukierunkowanego na ulepszenie systemu zarządzania personelem. Ponadto wskazują na negatywny wpływ postrzeganego wsparcia organizacyjnego w organizacji, co dotychczas nie było badane w literaturze.

6

Implications of talent management: impact of development practices on the work engagement of talented employees

Gajda Daniel

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska

|

2022

|

z. 159

91--104

EN

Purpose: There is a shortage of satisfactory empirical evidence confirming unequivocally that companies’ efforts in the field of talent management have a positive impact on the attitudes and behavior of organizations’ members. Therefore, the aim of the paper is to determine the impact of talent management practices on the work engagement of talented employees. Furthermore, the study verifies the role of perceived distributive justice as a mechanism explaining analysed relationship, as well as the role of perceived procedural justice as a factor determining the level of work engagement. Design/methodology/approach: Conclusions were drawn based on a survey involving 730 participants of talent management programmes from 33 companies. Findings: The conducted analyses showed that talent management practices have a direct and indirect impact on the work engagement of talented employees and that perceived procedural justice moderates the relationship between perceived distributive justice and work engagement. Research limitations/implications: There are a number of factors that can affect employees’ reactions to talent management, including company policies, business strategies, and leadership styles of supervisors. It was beyond the scope of this study to investigate such factors, but this would be an interesting direction of future research. Practical implications: Managers can implement the talent management programmes with the confidence that they will enhance the work engagement of talented employees. It is important that the process of nominating and selecting employees for such a programme is objective and transparent, and that all candidates have equal opportunities. In addition to fostering talents, managers should show concern for other employees. In this way, organizations can stimulate a feeling of organisational support in the entire staff, while making disproportionate investments in human resources. Originality/value: The paper contributes to management science by deepening the understanding of employees’ reactions to talent management and, consequently, extends knowledge about the results of this process at the individual level. This type of study seems necessary in the face of the growing number of authors who take for granted the positive impact of talent manage 34 ment on the attitudes and behavior of employees.

7

Impact of social media addiction on work engagement and job performance

Ibrahim Mahdani, Yusra Yusra, Shah Najeeb Ullah

Polish Journal of Management Studies

|

2022

|

Vol. 25, No. 1

179--192

EN

The present study aims to examine the impact of addictive use of social media on work engagement and job performance, the mediation effect of work engagement between social media addiction and job performance, and the moderation effect of self-efficacy on the relationship between work engagement and job performance. The study will give new insight into the knowledge industry domain, especially on these relevant constructs. To achieve this purpose, an online survey questionnaire was distributed. The data was collected from 200 white-collar employees at mid-level positions in the Klang Valley, Malaysia. The data collected were analyzed using Pearson correlations between the variables and partial least square structural equation modeling (PLS-SEM). The findings revealed a negative relationship between social media addiction and work engagement and job performance. Moreover, work engagement tends to mediate the relationship between social media addiction and job performance. Finally, it was found that self-efficacy would positively moderate the relationship between work engagement and job performance.

PL

Niniejsze badanie ma na celu zbadanie wpływu uzależniającego korzystania z mediów społecznościowych na zaangażowanie w pracę i wydajność pracy, mediacyjnego wpływu zaangażowania w pracę między uzależnieniem od mediów społecznościowych a wydajnością pracy oraz moderacyjnego wpływu poczucia własnej skuteczności na związek między pracą zaangażowanie i wydajność pracy. Badanie da nowy wgląd w dziedzinę przemysłu opartego na wiedzy, zwłaszcza w odniesieniu do tych istotnych konstrukcji. W tym celu rozprowadzono ankietę internetową. Dane zostały zebrane od 200 pracowników umysłowych na stanowiskach średniego szczebla w Klang Valley w Malezji. Zebrane dane zostały przeanalizowane przy użyciu korelacji Pearsona między zmiennymi oraz modelowania metodą najmniejszych kwadratów cząstkowych (PLS-SEM). Wyniki ujawniły negatywny związek między uzależnieniem od mediów społecznościowych a zaangażowaniem w pracę i wydajnością pracy. Co więcej, zaangażowanie w pracę ma tendencję do pośredniczenia w związku między uzależnieniem od mediów społecznościowych a wydajnością pracy. Wreszcie stwierdzono, że poczucie własnej skuteczności pozytywnie wpływałoby na związek między zaangażowaniem w pracę a wydajnością pracy.

8

Examining the influencing factors of job performance

Muthuswamy Vimala Venugopal, Tajuddin Ahmad Hakimi

Polish Journal of Management Studies

|

2022

|

Vol. 25, No. 2

205--217

EN

The article aims to examine the impact of leadership, organizational identification, and work engagement on the job performance of the wooden furniture industry in Malaysia. This study also investigates the moderating impact of proactive personality among the nexus of leadership, organizational identification, leadership and work engagement. The present research also explores the mediating role of organizational identification and work engagement among the links between leadership and job performance in the wooden furniture industry in Malaysia. This research has used survey questionnaires to gather the data and smart-PLS for analyzing the data. The results exposed that leadership, organizational identification and work engagement are positively associated with the job performance of the wooden furniture industry in Malaysia. The findings also revealed that proactive personality significantly moderates the links between leadership and organizational identification and leadership and work engagement. The outcomes also indicated that organizational identification and work engagement significantly mediate the links between leadership and job performance in the wooden furniture industry in Malaysia.

PL

Celem artykułu jest zbadanie wpływu przywództwa, identyfikacji organizacyjnej i zaangażowania w pracę na jej wykonywanie przez przemysł mebli drewnianych w Malezji. Badanie to analizuje również moderujący wpływ proaktywnej osobowości na splot przywództwa, identyfikacji organizacyjnej, przywództwa i zaangażowania w pracę. Niniejsze badanie analizuje również pośredniczącą rolę identyfikacji organizacyjnej i zaangażowania w pracę wśród powiązań między przywództwem a wydajnością pracy w przemyśle mebli drewnianych w Malezji. W badaniu wykorzystano kwestionariusze ankiety do gromadzenia danych oraz smart-PLS do analizy danych. Wyniki pokazały, że przywództwo, identyfikacja organizacyjna i zaangażowanie w pracę są pozytywnie powiązane z wykonywaniem pracy przez przemysł mebli drewnianych w Malezji. Wyniki ujawniły również, że proaktywna osobowość znacząco moderuje powiązania między przywództwem a identyfikacją organizacji oraz przywództwem i zaangażowaniem w pracę. Wyniki wskazały również, że identyfikacja organizacji i zaangażowanie w pracę znacząco pośredniczą w powiązaniach między przywództwem a wydajnością pracy w przemyśle mebli drewnianych w Malezji.

9

Acceptance of change by reducing employee resistance and strengthening organizational commitment

Vveinhardt Jolita, Sedziuviene Natalija

Polish Journal of Management Studies

|

2022

|

Vol. 26, No. 1

356--372

EN

Change is inevitable but often provokes negative reactions among employees and promotes resistance. Knowledge of the causes of resistance increases the possibility of making appropriate managerial decisions in the change management process and mitigating the rejection of change. In the last decade, Lithuanian colleges operated under the conditions of ongoing reforms. Implemented reforms particularly affect the country’s regional colleges experiencing strong external pressure to look for ways of effective operation in fairly difficult conditions, focusing on revenue increases, reductions in expenditure and assurance of the quality of studies. The shortage of potential students, which is related to the steadily declining number of school graduates in the regions, in turn leading to teacher workload reduction, also poses quite a serious threat. The purpose of the study is to identify employee acceptance of change, reduce resistance to it, increase work engagement and strengthen organizational commitment. The research results show that in the case of this sample, work engagement, change management practices and organizational commitment have the greatest impact on employee acceptance of the change. Organizational commitment is related to work engagement by a strong correlation relationship. It is concluded that (1) better acceptance of change depends on participation and work engagement, (2) change management practices depend on change seeking, reaction to change and organizational commitment, (3) organizational commitment depends on cognitive flexibility, communication, participation, individual attention, and work engagement, in turn, (4) work engagement depends on predisposition to change, change seeking, reaction to change, and organizational commitment.

PL

Zmiana jest nieunikniona, ale często wywołuje negatywne reakcje wśród pracowników i sprzyja oporowi. Znajomość przyczyn oporu zwiększa możliwość podejmowania właściwych decyzji menedżerskich w procesie zarządzania zmianą i łagodzenia odrzucenia zmiany. W ostatniej dekadzie uczelnie litewskie funkcjonowały w warunkach trwających reform. Wdrażane reformy szczególnie dotykają uczelnie regionalne w kraju, które doświadczają silnej presji zewnętrznej, by szukać sposobów efektywnego działania w dość trudnych warunkach, koncentrując się na zwiększeniu dochodów, ograniczeniu wydatków i zapewnieniu jakości studiów. Poważnym zagrożeniem jest również niedobór potencjalnych studentów, związany z systematycznie malejącą liczbą absolwentów szkół w regionach, co z kolei prowadzi do zmniejszenia obciążenia pracą nauczycieli. Celem badania jest określenie akceptacji pracowników dla zmian, zmniejszenie oporu wobec nich , zwiększenie zaangażowania w pracę oraz wzmocnienie zaangażowania organizacyjnego. Wyniki badań pokazują, że w przypadku tej próby największy wpływ na akceptację zmiany przez pracowników mają: zaangażowanie w pracę, praktyki zarządzania zmianą oraz zaangażowanie organizacyjne.. Zaangażowanie organizacyjne jest związane z zaangażowaniem w pracę silną zależności a korelacyjną. Stwierdzono, że (1) lepsza akceptacja zmiany zależy od uczestnictwa i zaangażowania w pracę, (2) praktyki zarządzania zmianą zależą od poszukiwania zmiany, reakcji na zmianę i zaangażowania organizacyjnego, (3) zaangażowanie organizacyjne zależy od elastyczności poznawczej, komunikacji, uczestnictwa, uwagi indywidualnej i zaangażowania w pracę , z kolei (4) zaangażowanie w pracę zależy od predyspozycji do zmian, poszukiwania zmian, reakcji na zmiany i zaangażowania organizacyjnego.

10

Managing work attitudes and retention strategy of Millennials employee

Hadiyat Yayan, Astuti Endang Siti, Utami Hamidah Nayati, Afrianty Tri Wulida

Polish Journal of Management Studies

|

2021

|

Vol. 23, No. 2

165--179

EN

Employee retention has become a global requirement to survive in the market and needs to be examine frequently but lack of attentions has been paid by the past studies. Thus, the present study investigates employee work attitudes impact on employee retention that is one of the first attempts. To test seven hypotheses on the direct and indirect effect models, a multivariate analysis was used using the PLS-SEM approach and the WarpPLS software. The research sample consisted of 288 respondents who were taken by disproportioned stratified random sampling from millennial workers at several companies of Napan Group with different industrial scopes located in Jakarta, Bogor, Bekasi, Semarang, and Palembang. This study provides empirical evidence of a direct effect between the variables of attitude and work behaviors which are in line with previous studies. However, it was found that there was no significant effect of organizational commitment on intention to quit as well as the effect of intention to quit on performance. For millennial workers, they will still give good performance on their work even if there is an intention to quit. Job satisfaction is a central variable and remains a priority in developing millennial employee retention strategy. This is because it has a significant effect on organizational commitment, work engagement, intention to quit and performance.

PL

Utrzymanie pracowników stało się globalnym wymogiem przetrwania na rynku i wymaga częstego badania, ale w poprzednich badaniach zwracano uwagę na brak uwagi. Dlatego w niniejszym badaniu zbadano wpływ postaw pracowniczych na retencję pracowników, która jest jedną z pierwszych prób. Aby przetestować siedem hipotez na modelach efektu bezpośredniego i pośredniego, zastosowano analizę wielowymiarową przy użyciu podejścia PLS-SEM i oprogramowania WarpPLS. Próba badawcza składała się z 288 respondentów, którzy zostali pobrani w nieproporcjonalnym, warstwowym losowym losowaniu od pracowników z pokolenia Y w kilku firmach Grupy Napan o różnych zakresach przemysłowych zlokalizowanych w Dżakarcie, Bogor, Bekasi, Semarang i Palembang. Niniejsze badanie dostarcza empirycznych dowodów na bezpośredni wpływ między zmiennymi postawy i zachowań w pracy, które są zgodne z poprzednimi badaniami. Stwierdzono jednak, że nie ma znaczącego wpływu zaangażowania organizacyjnego na zamiar rezygnacji, jak również wpływu zamiaru rezygnacji na wyniki. W przypadku millenialsów nadal będą dobrze wykonywać swoją pracę, nawet jeśli istnieje zamiar odejścia. Satysfakcja z pracy jest główną zmienną i pozostaje priorytetem w opracowywaniu milenijnej strategii retencji pracowników. Dzieje się tak, ponieważ ma to znaczący wpływ na zaangażowanie organizacji, zaangażowanie w pracę, zamiar rezygnacji i wydajność.

11

Factors affecting innovative work behavior of managers

Chongvisal Rattigorn

Polish Journal of Management Studies

|

2020

|

Vol. 22, No. 2

50--64

EN

Recently, innovative work behavior is considered as the essential factor for organizational effectiveness thus, the objective of this study is to find the factors affecting innovative work behavior of managers. The sample consisted of 746 top-level or middle-level managers in private organizations and state enterprises in Thailand. The psychometric properties of the questionnaire were examined by assessing the validity, reliability and item discriminating power. Path Analysis was used to test the proposed path model of the hypothesized relationships. The results revealed that servant leadership and psychological capital both directly and indirectly affected innovative work behavior and had the highest total effect on innovative work behavior, work engagement directly affected innovative work behavior and workplace spirituality indirectly affected innovative work behavior. The study also found that servant leadership and workplace spirituality both directly and indirectly affected work engagement and had the highest total effect on work engagement, psychological capital had the highest level of direct effect on work engagement and servant leadership and workplace spirituality directly affected psychological capital. These results confirmed the importance of servant leadership, psychological capital, workplace spirituality and work engagement affecting innovative work behavior. Therefore, organizations should attach importance to these factors to promote and develop innovative work behavior.

PL

W ostatnim czasie innowacyjne zachowania zawodowe są uważane za istotny czynnik efektywności organizacyjnej, dlatego celem niniejszego opracowania jest określenie czynników wpływających na innowacyjne zachowania menedżerów w pracy. Próba składała się z 746 menedżerów najwyższego lub średniego szczebla w organizacjach prywatnych i przedsiębiorstwach państwowych w Tajlandii. Właściwości psychometryczne kwestionariusza zbadano, oceniając trafność, rzetelność i zdolność rozróżniania pozycji. Analiza ścieżki została wykorzystana do przetestowania proponowanego modelu ścieżki hipotetycznych zależności. Wyniki ujawniły, że przywództwo służebne i kapitał psychologiczny, zarówno bezpośrednio, jak i pośrednio, wpływały na innowacyjne zachowania w pracy i miały największy łączny wpływ na innowacyjne zachowania w pracy, zaangażowanie w pracę bezpośrednio wpływało na innowacyjne zachowania w pracy, a duchowość w miejscu pracy pośrednio wpływała na innowacyjne zachowania w pracy. Badanie wykazało również, że przywództwo sługi i duchowość w miejscu pracy, zarówno bezpośrednio, jak i pośrednio, wpływały na zaangażowanie w pracę i miały największy całkowity wpływ na zaangażowanie w pracę, kapitał psychologiczny miał największy bezpośredni wpływ na zaangażowanie w pracę, a przywództwo służebne i duchowość w miejscu pracy bezpośrednio wpływały na kapitał psychologiczny. Wyniki te potwierdziły znaczenie przywództwa służebnego, kapitału psychologicznego, duchowości w miejscu pracy i zaangażowania w pracę, wpływających na innowacyjne zachowania w pracy. Dlatego organizacje powinny przywiązywać wagę do tych czynników, aby promować i rozwijać innowacyjne zachowania w pracy.

12

Engaging the millennials at office : tracking the antecedents of holistic work engagement

Saputra Nopriadi, Hutajulu Glenaldo E.

Polish Journal of Management Studies

|

2020

|

Vol. 21, No. 1

342--354

EN

Retaining millennials to work at the office for a longer period becomes a crucial issue. This study aims to examine work engagement holistically and attempts to find out the impactful antecedents of work engagement in multiple layer perspectives of organizational behaviour. The main concern of this research is to answer the following question, “does coping stress of the millennials, digital leadership of the direct supervisor, and learning culture in a business organization have positive impact significantly on work engagement?”. The study was involved 317 millennials from three big business organisations in Indonesia. The study results conclude that work engagement of millennial in Indonesia can be defined holistically by considering physical, intellectual, emotional and spiritual dimensions. Engaging the millennials to work at the office can be improved by developing millennials’ capability in coping stress, supervisor’s capability in leading digitally, and enabling learning culture as corporate culture in the business organization.

PL

Kluczowym zagadnieniem staje się utrzymanie milenialsów do pracy w biurze przez dłuższy czas. Niniejsze badanie ma na celu całościowe zbadanie zaangażowania w pracę i próbę znalezienia wpływowych poprzedników zaangażowania w pracę w wielopłaszczyznowych perspektywach zachowań organizacyjnych. Głównym celem tych badań jest odpowiedź na następujące pytanie: „czy radzenie sobie ze stresem “tysiącleci”, cyfrowe przywództwo bezpośredniego przełożonego i kultura uczenia się w organizacji biznesowej mają znaczący pozytywny wpływ na zaangażowanie w pracę?”. W badaniu uczestniczyło 317 pracowników z trzech dużych organizacji biznesowych w Indonezji. Wyniki badań wskazują, że zaangażowanie milenialsów w Indonezji można zdefiniować całościowo, uwzględniając wymiary fizyczne, intelektualne, emocjonalne i duchowe. Zaangażowanie pokolenia milenialsów w pracę w biurze można poprawić, rozwijając umiejętności pokolenia milenialsów w radzeniu sobie ze stresem, zdolność przełożonego do kierowania oraz umożliwianie uczenia się kultury jako kultury korporacyjnej w organizacji biznesowej.

13

Study on talent management influence on customer satisfaction

Kuntonbutr Chanongkorn, Sangperm Nuanluk

Polish Journal of Management Studies

|

2019

|

Vol. 20, No. 2

334--344

EN

The purpose of the study is to investigate how large firm has developed talent management programs for its human resources development plan and how talent management is beneficial to firms concerning to their contribution on customer satisfaction. The data collection period was during July-August 2018. Total numbers of 272 subjects were randomly selected and the final complete numbers were 176 usable subjects. The framework considers a theoretical rationale for workplace engagement and organizational citizenship behavior serving as mediators. The talent management has been recognized as an organizational key driver for managerial performance. However, many business firms in Thailand may overlook the talent management system to overcome the firms’ capability to generate profit under their limitation. The subjects are employees at PTT Public Company Limited. The Structural Equation Model (SEM) was applied to clarify the multivariate framework. The results indicate that talent management affects both work engagement and organizational citizenship behaviors, which consequently affect customer satisfaction. The results conclude that the company concentrate on talent management will enhance customer satisfaction through work engagement and organizational citizenship behaviors. Future studies should concentrate on smaller firms and how they perform in this context.

PL

Celem artykułu jest przedstawienie, w jaki sposób duża firma opracowała programy zarządzania ludźmy uzdolnionymi do swojego planu rozwoju zasobów ludzkich oraz w jaki sposób zarządzanie tymi ludźmi jest korzystne dla firm pod względem ich wkładu w zadowolenie klienta. Okres zbierania danych trwał od lipca do sierpnia 2018 r. Losowo wybrano całkowitą liczbę 272 respondentów, a ostateczne wykorzystano 176 użytecznych ankiet. Ramy te uwzględniają teoretyczne uzasadnienie zaangażowania w miejscu pracy i zachowania obywatelskiego w organizacji jako mediatorów. Zarządzanie zdolnymi ludźmi zostało uznane za kluczowy czynnik organizacyjny w zakresie zarządzania. Jednak wiele firm biznesowych w Tajlandii może przeoczyć ten system zarządzania w celu przezwyciężenia zdolność firmy do generowania zysków. Podmioty są pracownikami PTT Public Company Limited. W celu wyjaśnienia struktury wielowymiarowej zastosowano model równań strukturalnych (SEM). Wyniki wskazują, że zarządzanie ludźmi uzdolnionymi wpływa zarówno na zaangażowanie w pracę, jak i na zachowania obywatelskie w organizacji, co w konsekwencji wpływa na zadowolenie klienta. Wyniki wskazują, że firma skoncentrowana na tym zarządzaniu i zwiększy zadowolenie klientów poprzez zaangażowanie w pracę i zachowania organizacyjne związane z obywatelstwem. Przyszłe badania powinny koncentrować się na mniejszych firmach i ich wynikach w tym kontekście.

14

Badanie zaangażowania nauczycieli szkół publicznych. W poszukiwaniu ram koncepcyjnych modelu badawczego

Kowalczyk P.

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska

|

2018

|

z. 130

345--356

PL

Powszechne dążenie do profesjonalizacji zarządzania placówkami oświatowymi, w tym szkołami publicznymi stwarza zapotrzebowanie na projekty badawcze ukierunkowane na diagnozę szeroko rozumianych działań zarządczych oraz formułowanie zaleceń dla zwiększenia skuteczności i efektywności funkcjonowania tych instytucji. Celem artykułu jest identyfikacja możliwości implementacji teoretycznych ustaleń dotyczących zaangażowania pracowników do badania zaangażowania nauczycieli szkół publicznych. Prezentacja koncepcji zaangażowania W. Kahna oraz W. Schaufeliego i A. Baakera oraz założeń modelu badawczego A. Saksa, stały się podstawą do ustaleń co do możliwości skonstruowania projektu badawczego, którego celem byłaby ocena poziomu zaangażowania nauczycieli.

EN

The widespreading desire to professionalise the management in educational institutions, including public schools, creates the need for research projects aimed at diagnosing broadly understood management actions and formulating recommendations for increasing the efficiency and effectiveness of these institutions. The aim of the article is to identify the possible solution enabling implementation of theoretical findings regarding the engagement of employees to study the engagement of public school teachers. Presentation of the concept of involvement of W. Kahn and W. Schaufeli and A. Baaker as well as the assumptions of A. Sax's research model, became the basis for findings regarding the possibility of constructing a research project aimed at assessing the level of teacher engagement.

15

A conceptual framework integrating working memory capacity, effectiveness of goal attainment and work engagement

Kulikowski K.

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska

|

2018

|

z. 119

177--189

EN

In this paper a conceptual framework highlighting possible relationships between employee working memory capacity (WMC) and work engagement is proposed. This conceptual model integrates WMC, effectiveness of work goal attainment and work engagement and consists of five main propositions. (1) WMC is positively related to the effectiveness of work goal attainment, (2) effective work goal attainment stimulates work engagement (3) work engagement is reciprocally related to effective work goal attainment. It is also posited that a positive indirect relationship between WMC and work engagement via goal attainment might be moderated by (4) job pressure and (5) excess WMC. Conceptual model presented here might help to understand the role of cognitive functioning for employees work engagement and spark further debate on this understudied topic.

16

The research on work engagement: theoretical aspects and the results of researches in the company operating in the IT sector

Wójcik-Karpacz A.

Management

|

2018

|

Vol. 22, no. 2

60--79

EN

The aim of this article is to exemplify the results of researches on work engagement in the company operating in the IT sector. The research methodology includes the studies of scientific literature and the quantitative method (survey questionnaire). The sample in the study comprises 509 employees of a company operating in the IT sector. Work engagement was measured with of the original 17-item Utrecht Work Engagement Scale (UWES). Using in the research a standardized tool gives the opportunity to compare different results obtained in subsequent periods of time in the company, as well as, it can be the point of reference in the assessment of work engagement in other companies of the IT and other sectors. The results of the research show a relatively high level of work engagement in the composite aspect and its individual dimensions and subdimensions in the company operating in the IT sector. The scientific literature studies provide the managers with information on how various issues are related to the level of work engagement and on the usefulness of periodic researches in the company. However, the results of the empiric research help the managers to diagnose of the work engagement and to take more conscious decisions how to improve or maintain it on the same level. The research findings give the overview on the topic of work engagement level in a big IT company.

PL

Celem artykułu jest egzemplifikacja rezultatów badania poziomu zaangażowania w pracę w firmie działającej w sektorze IT. Metodyka badań obejmuje studia literatury przedmiotu i metodę ilościową (kwestionariusz ankietowy). Próba w badaniu obejmuje 509 pracowników firmy działającej w sektorze IT. Zaangażowanie w pracę było mierzone za pomocą oryginalnej 17-item Utrecht Work Engagement Scale (UWES). Użycie w badaniu znormalizowanego narzędzia daje możliwość porównywania uzyskanych wyników w kolejnych okresach w tej firmie, jak również może być punktem odniesienia w ocenie zaangażowania w pracę w innych firmach z sektora IT i pozostałych. Rezultaty badań pokazują relatywnie wysoki poziom zaangażowania w pracę w ujęciu kompozytowym i poszczególnych jego wymiarów i podwymiarów w firmie działającej w sektorze IT. Studia literatury dostarczają menedżerom informacji o tym, jak różne kwestie są związane z poziomem zaangażowania w pracę i o użyteczności cyklicznych badań w firmie. Natomiast wyniki badania empirycznego pozwalają menedżerom na diagnozę zaangażowania w pracę i podejmowanie bardziej świadomych decyzji dotyczących tego, jak go polepszyć lub utrzymać na istniejącym poziomie. Ustalenia badawcze dają wgląd na temat poziomu zaangażowania w pracę w konkretnej dużej firmie informatycznej.

17

Zaangażowanie w pracę jako czynnik zmniejszający ryzyko stresu zawodowego : na podstawie wyników badań ankietowych

Grobelny J.

Bezpieczeństwo Pracy : nauka i praktyka

|

2018

|

nr 4

16-20

PL

Stres zawodowy jest skutkiem postrzegania braku równowagi między wymaganiami środowiska pracy a możliwościami pracownika w radzeniu sobie z tymi wymogami. Zgodnie z procesualnym modelem stresu zasoby, którymi dysponuje pracownik, mogą moderować związek między wymaganiami pracy a stresem. Zaangażowanie w pracę, czyli długotrwały i pozytywny stan afektywno-poznawczy, może stanowić taki zasób. Wyniki przeprowadzonego badania potwierdziły ten model. W grupie pracowników słabiej zaangażowanych w pracę poziom postrzeganego stresu zawodowego był wyższy, niż w grupie pracowników zaangażowanych, a poziom tej postawy istotnie moderował związek między wymogami pracy a stresem. Przedstawiono praktyczne wnioski dotyczące czynników organizacyjnych wpływających na zaangażowanie w pracę.

EN

Occupational stress is the result of a perceived lack of balance between the work environment's demands and the employee's ability to cope with these demands. According to the stress process model, the employee's resources can moderate the relationship between the job demands and perceived stress. Work engagement, the long-term and positive affective-cognitive state, may constitute such a resource. The results of this study confirm this assumption. In the group of workers less engaged in work, the level of perceived occupational stress was higher than in the group of engaged workers and the level of this attitude significantly moderated the relationship between job demands and perceived stress. Practical implications about organizational factors influencing work engagement are also discussed.

18

Zaangażowanie w pracę personelu Śmigłowcowej Służby Ratownictwa Medycznego

Piotrowski Andrzej, Makarowski Piotr

Zeszyty Naukowe / Wyższa Szkoła Oficerska Sił Powietrznych

|

2017

|

Nr 2

83--93

PL

W artykule przedstawiony został krótki rys historyczny lotniczego ratownictwa medycznego w Polsce. Scharakteryzowana została Śmigłowcowa Służba Ratownictwa Medycznego w zakresie podstawowych zadań oraz możliwości. Przedstawiono także znaczenie zaangażowania w pracę, w kontekście efektywności organizacji oraz postaw wobec pracy. W empirycznej części artykułu zaprezentowano wyniki badań poziomu i związku zaangażowania w pracę z satysfakcją z pracy, wartościami związanymi z pracą, sumiennością i identyfikacją z zespołem pracowniczym wśród personelu Lotniczego Pogotowia Ratunkowego (LPR). Badanie przeprowadzono z wykorzystaniem Kwestionariusza Zaangażowania w Pracę autorstwa R. Kanungo, kwestionariusza Satysfakcji z pracy skonstruowanego na podstawie narzędzia L. Bettencourta, K. Gwinnera i M. Meuera, skali Identyfikacji z zespołem pracowniczym z Kwestionariusza Klimatu Organizacyjnego W. Paluchowskiego, skali Sumienności z Inwentarza Osobowości NEO-FFI Paula Costy i Roberta McCrae oraz Karty wyboru wartości A. PaszkowskiejRogacz. Z przeprowadzonych badań wynika, że personel LPR jest w wysokim stopniu zaangażowany w pracę, a zaangażowanie to powiązane jest między innymi z identyfikacją z zespołem pracowniczym oraz potrzebą rozwoju, awansu i kierowania innymi. Wnioski praktyczne z badań przedstawione zostały w dyskusji.

EN

The article is a brief historical overview of air medical emergency in Poland. It characterizes Helicopter Emergency Medical Service for basic tasks and capabilities. It also introduces the importance of commitment to work in the context of organization efficacy and work attitudes. The empirical part of the paper presents the test results of the relationship and commitment to work with job satisfaction, work-related values, conscientiousness, identification with a team of Staff among the staff of the Air Rescue Service. The study was conducted using a questionnaire on Involvement in work by R. Kanungo questionnaire Satisfaction with work constructed on the basis of tools by L. Bettencourt, K. Gwinner and M. Meuer, scale identification with the team Staff of the Organizational Climate Questionnaire by W. Paluchowski, Conscientiousness scale of Inventory NEO-FFI personality by Paul Costa and Robert McCrae and the Charter of the choice by A. Paszkowska-Rogacz. The study, among others, shows that the HEMS staff is highly involved in the work and that it demonstrates high commitment, identification of the band Staff, need for the development, promotion and directing others. Practical conclusions from the study are presented in the discussion.

19

Zaangażowanie w prace i przywiązanie organizacyjne pracowników w przedsiębiorstwach o różnym poziomie kultury bezpieczeństwa pracy

Wołpiuk-Ochocińska A.

Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Zarządzania Ochroną Pracy w Katowicach

|

2016

|

Nr 1(12)

135--148

PL

Bezpieczeństwo, jako jedna z podstawowych potrzeb człowieka, wydaje się być niezbędnym elementem dbania o pracownika w organizacji. Dzięki niej tworzy się środowisko pracy, w którym rozwijają właściwe postawy pracowników wobec bezpieczeństwa. To z kolei prowadzi do mniejszej wypadkowości i zmniejszenia ryzyka zawodowego. Wysoki poziom kultury bezpieczeństwa prowadzi także do zwiększenia motywacji do pracy, wyższej satysfakcji i zaangażowania pracowników. Materiał i metody: W badaniach uczestniczyło 427 pracowników z południowej i wschodniej Polski w wieku 18 – 67 lat. Zastosowano „Kwestionariusz Kultury Bezpieczeństwa w Pracy (KKBP)” A. Wołpiuk - Ochocińskiej i B. Ochocińskiego, Praca i Samopoczucie UWES W. Shaufeli'ego i A. Bakkera i Skalę Przywiązania do Organizacji(OCS) Meyera i Allen. Wyniki: Pracownicy oceniający na wysokim i niskim poziomie poziom kultury bezpieczeństwa pracy różnią się istotnie statystycznie pod względem wszystkich badanych wymiarów zaangażowania pracowniczego. Pracownicy z organizacji o wyższym poziomie kultury bezpieczeństwa oznaczają się wyższym poziomem wigoru, absorpcji i dedykacji, a także wyższym poziomem przywiązania emocjonalnego, normatywnego i o charakterze trwania. Wnioski: Kultura bezpieczeństwa pracy, a szczególnie psychologiczne poczucie bezpieczeństwa w pracy są istotnym elementem warunkującym zaangażowanie organizacyjne pracownika. Zaangażowanie w pracę, szczególnie w postaci zaabsorbowania pracą, decyduje o poziomie przywiązania do organizacji o charakterze emocjonalnym, trwania i normatywnym. Zbyt wysoki poziom zapobiegania błędom w zakresie bezpieczeństwa pracy w konsekwencji może prowadzić do obniżenia normatywnego zaangażowania pracowników.

EN

Background: Safety as one of the basic human needs seems to be an essential element of taking care of employees in an organization. It creates a work environment in which employees can develop the right attitude towards safety. This in turn leads to a lower accident rate and reduces occupational risk. The high level of safety culture will also increase to incentives to work, higher satisfaction and employees' engagement. Material and Methods: The study involved 427 employees from southern and eastern Poland aged 18 - 67 years. “Safety Culture at Work Questionnaire (KKBP)” by A Wołpiuk - Ochociński and B. Ochociński, W. Shaufeli and A. Bakker's Work Engagement Scale and Meyer and Allen's Commitment to Organization Scale were used. Results: Scorers evaluating the level of safety culture at work high and low differ significantly in terms of all the surveyed dimensions of the organizational engagement and work engagement. Employees of the organizations with a higher level of safety culture mean a higher level of vigor, dedication and absorption, as well as higher levels of emotional, normative and continuance commitment. Conclusions: The culture of work safety, especially the psychological sense of safety at work are an essential element for employee's organizational commitment. Work engagement, meant as an absorption, determines the level of emotional, continuance and normative commitment to organization. Too high level of prevention of Errors in the field of work safety may ultimately lead to a lower level of employees' engagement.

20

Zagrożenia psychospołeczne w miejscu pracy w Polsce

Mościcka-Teske A., Potocka A.

Zeszyty Naukowe Politechniki Poznańskiej. Organizacja i Zarządzanie

|

2016

|

Nr 70

139--153

PL

Problematyka zagrożeń psychospołecznych stanowi jeden z najbardziej aktualnych obszarów badań z zakresu ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracujących. W artykule przedstawione są badania dotyczące skali stresu zawodowego i jego związków z funkcjonowaniem zawodowym i zdrowiem pracowników, realizowane w grupie 7263 pracowników z 15 branż gospodarki, z zastosowaniem Skali Ryzyka Psychospołecznego. Wyniki wykazały, że pracownicy zdecydowanie częściej i silniej stresują się cechami związanymi ze sposobem zorganizowania pracy i jakością relacji międzyludzkich (czyli czynnikami należącymi do kontekstu pracy, czyli tzw. czynnikami miękkimi) niż tym, jakie zadania (rodzaj pracy) muszą wykonywać. Wykazano również, że środowisko pracy, które charakteryzuje się wyższym poziomem stresogenności, generuje większą absencję zatrudnionych, większą fluktuację kadr, gorsze wskaźniki stanu zdrowia i poziomu zdolności do pracy zatrudnionych, ich słabsze zaangażowanie w pracę oraz niższy poziom satysfakcji zawodowej.

EN

Psychosocial risk is one of the most current areas of research in the field of occupational health and safety. The article presents research on the scale of occupational stress and its relation to the professional functioning and health of workers. The studied subjects included 7623 employees employed in 15 sectors of the Polish economy. The Psychosocial Risk Scale was used as the research tool. The results showed that the context of work (for example work organization, and quality of interpersonal relationships) generated a higher level of occupational stress. It was also shown that the higher level of stress was connected with higher absenteeism, increased staff turnover, worse indicators of health status and ability to work of employees, their lower work engagement, and lower level of job satisfaction.