Wyniki wyszukiwania - Biblioteka Nauki

1

Implications of Talent Management: Impact of Development Practices on the Work Engagement of Talented Employees

100%

Gajda D.

|

nr z. 159 Human Resource Management - Current Issues and Challenges = Zarządzanie zasobami ludzkimi - aktualne Problemy i wyzwania

91-104

EN

Purpose: There is a shortage of satisfactory empirical evidence confirming unequivocally that companies' efforts in the field of talent management have a positive impact on the attitudes and behavior of organizations' members. Therefore, the aim of the paper is to determine the impact of talent management practices on the work engagement of talented employees. Furthermore, the study verifies the role of perceived distributive justice as a mechanism explaining analysed relationship, as well as the role of perceived procedural justice as a factor determining the level of work engagement. Design/methodology/approach: Conclusions were drawn based on a survey involving 730 participants of talent management programmes from 33 companies. Findings: The conducted analyses showed that talent management practices have a direct and indirect impact on the work engagement of talented employees and that perceived procedural justice moderates the relationship between perceived distributive justice and work engagement. Research limitations/implications: There are a number of factors that can affect employees' reactions to talent management, including company policies, business strategies, and leadership styles of supervisors. It was beyond the scope of this study to investigate such factors, but this would be an interesting direction of future research. Practical implications: Managers can implement the talent management programmes with the confidence that they will enhance the work engagement of talented employees. It is important that the process of nominating and selecting employees for such a programme is objective and transparent, and that all candidates have equal opportunities. In addition to fostering talents, managers should show concern for other employees. In this way, organizations can stimulate a feeling of organisational support in the entire staff, while making disproportionate investments in human resources. Originality/value: The paper contributes to management science by deepening the understand-ing of employees' reactions to talent management and, consequently, extends knowledge about the results of this process at the individual level. This type of study seems necessary in the face of the growing number of authors who take for granted the positive impact of talent manage-ment on the attitudes and behavior of employees.(original abstract)

2

Zachowania patronizujące - blokowanie sprawiedliwości w organizacji (cz. II)

100%

Grabus M. , Adamska K.

|

2014

|

nr nr 5/1

25-36

XX

Współczesne organizacje gospodarcze za jedno ze źródeł swego sukcesu uznają zarządzanie przez wartości "niematerialne". Wśród nich coraz większe znaczenie przypisywane jest sprawiedliwości, której różne postaci - zgodnie z koncepcją J. Colquitta - korelują z efektami wymiernymi finansowo (przychód, wydajność, cash flow, obrót, marża, zysk, jakość produktu, jakość obsługi klienta), a także wpływają na zaangażowanie pracowników i ich zadowolenie z pracy, absencje oraz rotację personelu. Celem artykułu jest wskazanie jak stosowanie lub niestosowanie reguł sprawiedliwości wpływa na efektywność organizacji i w organizacji, a także jak zachowania patronizujące zaburzają sprawiedliwość organizacyjną. Artykuł pokazuje na możliwe źródła zachowań patronizujących w organizacji oraz zależność między nimi a sprawiedliwością organizacyjną. (abstrakt oryginalny)

EN

Contemporary business organizations will recognize managing by "intangible" assets as one of sources of their success. Among them the more and more signify-cance is being assigned to the justice, of which different forms - according to the J. Colquitt concept - correlates with measurable finance effects (income, producti-vity, cash flow, turnover, profit, product quality, quality of the customer service), and also influence the commitment of employees and their job satisfaction, absences and the staff turnover. The purpose of the paper is showing if applying or not-applying of rules justices influence the effectiveness of organizations and in orga-nizations, as well as how patronizing behaviours can disturb the organizational justice. The paper presents some possible sources of patronizing behaviours in the organization and a relation between them and the organizational justice. (short original abstract)

3

The Effect of Talent Management on Employees Attitudes and Behavior: Examining the Role of Organizational Justice

100%

Gajda D. , Zbierowski P.

|

nr z. 189 Współczesne zarządzanie = Contemporary management

129-149

EN

Purpose: The purpose of this paper is to explore employees' reactions to talent management (TM), given the controversy around this issue. Specifically, the study presented here aims to determine the impact of TM practices perceived by the talent pool members on their work engagement and organizational citizenship behavior (OCB). The study also investigates the role of perceived distributive and procedural justice as an psychological processes that are involved in shaping the employees' reactions. Design/methodology/approach: The authors surveyed 730 participants of talent pools from 33 large companies, each of which has its own well-developed TM program. A series of hierarchical regression analyses were performed to test the hypotheses. Findings: The study shows that TM practices perceived by employees in talent pools have a positive direct and indirect (via perceived distributive justice) effects on their work engagement and OCB. The results also reveal that perception of procedural justice moderates the impact of perceived distributive justice on talent pool members' engagement and OCB. Originality/value: Although TM has received considerable attention in the practitioner and academic literature, very little is known about its long-term consequences, especially on performance-related attitudes and behaviors of employees. This seems to be an important omission as their reactions should influence how effective TM programs are. Present study is one of very few studies to investigate the effects of TM practices at the individual level, thus delivering added value to the study domain.(original abstract)

4

Research Review in Organizational Justice

100%

Przęczek C. , Rosiński J. , Manko B. A.

|

nr nr 1-2

49-68

EN

The article aims at presenting the current state of knowledge in the field of organizational justice and its importance for the organization. It includes an overview of changing perception of justice as an idea over the centuries and discusses organizational justice as a part of the field of management science. In the article the author describes three main components of organizational justice: distributive justice, procedural justice, and interactive justice. Additionally, selected research in the area of organizational justice and its impact on the organization and its members has been presented. Conclusions from the presented literature review contain possible directions for further research in the field of organizational justice.(original abstract)

5

The Perception of Fair Remuneration as a Component of Sustainable Development

100%

Kinowska H.

|

nr nr 2(56)

77-86

EN

Sustainable development leads to the satisfaction of basic human needs, while maintaining the integrity of the ecosystem. The implementation of sustainable development principles in an organisation requires its transformation. The diversity of changes requires support from human capital management. It is essential to reach the foundations of the functioning of an organisation, encompassing the basic principles of its operation. The engagement of employees, which is necessary to follow the principles of sustainable development, implies the need to use a comprehensive set of instruments under the broadly conceived remuneration system. The basic criterion for its assessment is fairness.(original abstract)

6

Sprawiedliwość organizacyjna w przedsiębiorstwie

84%

Turek D.

Kwartalnik Nauk o Przedsiębiorstwie

|

2011

|

nr nr 1

41-45

XX

W artykule przedstawiono koncepcję sprawiedliwości organizacyjnej, rozumianą jako ogólne poczucie jednostki obejmujące to, co jej zdaniem jest sprawiedliwe w miejscu pracy, a dotyczące kwestii wszelkiego rodzaju podziału, procedur i interakcji społecznych. Autor udowadnia, że sprawiedliwość organizacyjna jest nie tylko nowym, ale i interesującym tematem badawczym w naukach o zarządzaniu. Uzyskana wiedza może być przydatna do wyjaśniania szeregu zachowań pracowników, dotyczących motywacji i satysfakcji z pracy, zaangażowania, dzielenia się wiedzą. Według autora, sprawiedliwość organizacyjna w najbliższej przyszłości może stać się nowym obszarem zarządzania przedsiębiorstwem. (abstrakt oryginalny)

EN

The article presents the concept of organizational justice, understood as a general feeling of an individual,1 including what he considers as fair in the workplace, concerning issues of any kind of division, procedures and social interactions. The author demonstrates, that organizational justice is not only new but also an interesting research topic in the science of management. This knowledge may be useful to explain various forms of employees behavior, in relation to the job motivation and satisfaction, commitment and knowledge-sharing. According to the author, in the near future organizational justice may become a new area of business management. (original abstract)

7

Zaufanie i sprawiedliwość w organizacji

84%

Bugdol M.

Ekonomika i Organizacja Przedsiębiorstwa

|

2008

|

nr nr 11

13-20

XX

Zaufanie i sprawiedliwość to dwie wartości, które zaliczamy do systemu wartości organizacyjnych. W artykule omówiono podstawowe rodzaje sprawiedliwości organizacyjnej, związki i zależności między zaufaniem i sprawiedliwością. Sformułowano zalecenia praktyczne dla osób zarządzających organizacjami. (abstrakt oryginalny)

EN

Trust and justice are two values belonging to the system of organizational values. In the article the author discusses basic types of organizational justice, as well as relations and dependencies between trust and justice. The article provides practical recommendations for people managing organizations. (original abstract)

8

"My" i "oni" w organizacjach. Poczucie niesprawiedliwości organizacyjnej a kontrproduktywność pracowników

84%

Macko M.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2010

|

nr nr 115 Menedżer w gospodarce opartej na wiedzy

459-471

XX

W pracy pokazano, jak ważnym elementem praktyki kierowania jest aktywne zaangażowanie kierownictwa w tworzeniu wśród pracowników przekonania o uczestniczeniu w sprawiedliwej organizacji. Dzięki danym pochodzącym od 492 badanych poczucie sprawiedliwości organizacyjnej zdefiniowano operacyjnie w sposób uwzględniający kontekst kulturowy działania polskich organizacji. Stwierdzono, iż poczuciu niesprawiedliwości dystrybutywnej, proceduralnej, retrybutywnej i interpersonalnej towarzyszy wzrost liczby zachowań kontrproduktywnych. Zapewniono dane pozwalające wnioskować o sposobach formułowania ocen sprawiedliwości organizacyjnej na bazie postrzeganej jakości procesu kontrolowania pracy i autorytetu przełożonych. To uwidacznia, jak istotną rolę w kształtowaniu zachowań organizacyjnych mają kompetencje przełożonych i jakość formalnie sprawowanej kontroli.(abstrakt oryginalny)

EN

The study demonstrates the general importance of establishing proper organizational justice management practices and illustrates possible negative consequences of injustices perceived by organization members. Based on the data collected from 492 Polish employees, the findings show that organizational fairness perceptions of: distributive, procedural, interactional and retributive/punitive exchanges can, indeed, serve as a very accurate and multifocal predictor of increased general counterproductivity. The article's ultimate goal is to offer guidelines for organizational interventions aiming to cope with the perceptions of striking injustices among employees. In so doing, the author's notion is to prevent the high risk of future counterproductivity towards employers who are seen as unjust.(original abstract)

9

Konstruktywne i kontrproduktywne oblicza przywiązania do organizacji

84%

Macko M. , Sušanj Z. , Jakopec A.

|

2014

|

nr nr 4 (34)

81-101

XX

Artykuł prezentuje wyniki dwu badań empirycznych dokumentujących złożone zależności pomiędzy zmiennymi ważnymi dla określenia stopnia dobroci dopasowania pomiędzy człowiekiem i organizacją, dla której pracuje. Pierwsze badanie ma na celu odnalezienie zmiennych pośredniczących pomiędzy preferowanym w organizacji stylem kierowania a siłą przywiązania do organizacji pracodawcy. Omówiono tu, jak istotną rolę w budowaniu przywiązania organizacyjnego pełni sprawiedliwość organizacyjna i zadowolenie z pracy. Drugie badanie koncentruje się na negatywnych zjawiskach wyjaśniających brak zaangażowania pracowników i ma na celu odnalezienie typowego wzoru przywiązania u pracowników cynicznych. Takich, którzy nie są zadowoleni z pracy i których cechuje poczucie niesprawiedliwości. Wspólnie, wyniki pokazują, jak korzystnie przyjęcie przez przełożonych aktywnego stylu kierowania zwiększa siłę przywiązania pracowników, lecz przede wszystkim, jak istotny udział w postrzeganiu zjawisk zachodzących w organizacji ma poczucie uczestniczenia w sprawiedliwym środowisku pracy. Analiza wyników badań, poza wartościami poznawczymi, może pomóc w tworzeniu strategii personalnych służących rozwijaniu kompetencji menedżerskich i budowaniu konstruktywnego zaangażowania w pracę. (abstrakt oryginalny)

EN

These two studies were conducted to examine complex relationships between leadership style, organizational justice, job satisfaction, employee cynicism and organizational commitment. The first study seeks to determine the role of organizational justice and job satisfaction in the relationship between transformational and transactional leadership styles and organizational commitment. The second study discusses only the aspects, whereas the previous one gives accounts of organizational commitment and shows their impact on the relationship between organizational commitment and employee cynicism, explaining also the dark side of organizational commitment. These two combined studies prove not only that the active leadership styles positively contribute to employees' organizational commitment, but also explain why they are both (in) effective, indicating organizational justice perceptions as mechanisms underlying the relationship between any leadership style and organizational commitment. Organizations striving for loyal employees, should take these effects into account during the implementation of human resources practices. Building blocks for developing theories of organizational behavior is presented and implications of the results for human resource management and organizational development are discussed. (original abstract)

10

Dorastanie do lojalności. Lojalność wobec organizacji pracowników pokolenia Y

84%

Chirkowska-Smolak T.

Człowiek i Społeczeństwo / Uniwersytet im. Adama Mickiewicza w Poznaniu. Wydział Nauk Społecznych

|

2018

|

tom 45 Oblicza współczesności. Perspektywa psychologiczna

151-167

EN

The aim of the work is to present the problem of organizational loyalty among representatives of theY generation, stereotypically perceived as selfish, arrogant and disloyal. Based on the results of three Studies (NT - 336, N2 = 213 and N3 = 118), the level of organizational loyalty in three age groups was compared (younger and older representatives of Generation Y and employees from generation X).There was also analyzed the relationship between loyalty and job satisfaction, and between loyalty, and organizational justice. The obtained results allow to state that loyalty is moderately related to organizational factors (satisfaction, perceived justice) and that a similar pattern of dependence occurs in all distinguished age categories. The results show that loyalty grows with age, and employees by the age of 30 have significantly lower level of loyalty to the organization compared to employees from their parents'generation.(original abstract)

11

Organizational Justice and Constructive Voice

84%

Adamska K. , Łądka-Barańska A.

|

nr nr 3-4 (134-135)

97-112

XX

Działania organizacji na rzecz sprawiedliwego traktowania pracowników prowadzą do szeregu pozytywnych konsekwencji. Należy do nich konstruktywne zabieranie głosu, rozumiane jako przejaw proaktywnych zachowań pracowników, wzmacniających zdolność organizacji do korygowania i zapobiegania błędom kosztownym finansowo i społecznie. Brak poczucia sprawiedliwego traktowania może prowadzić do przekonania, że zabieranie głosu jest zachowaniem ryzykownym. Te dwa aspekty zjawiska głosu w organizacji: zachowania i przekonania są przedmiotem przedstawionego w artykule badania. Przyjęto założenie, że w przewidywaniu ich wystąpienia odgrywają rolę odmienne rodzaje sprawiedliwości organizacyjnej. Uzyskane wyniki badań przeprowadzonych wśród 333 pracowników różnych organizacji pozwoliły na stwierdzenie, że im wyższa sprawiedliwość interpersonalna i informacyjna, tym większa skłonność do konstruktywnego zabierania głosu, a im wyższa sprawiedliwość proceduralna i interpersonalna, tym słabsze przekonanie o ryzyku zabierania głosu. (abstrakt oryginalny)

EN

An organization's efforts to treat its employees fairly lead to a number of positive consequences, among which is the constructive voice of the employees. This is a proactive behavior. It strengthens the organization's ability to correct and prevent financially and socially costly mistakes. A lack of fair treatment can lead to the belief that speaking out is risky. Two aspects of voice in the organization-behaviors and beliefs-are the subject of the study presented in the article. The basic assumption is that they are predicted by the different kinds of organizational justice. A total of 333 employees from various organizations participated in the study. Study results confirmed the hypothesis that there is a correlation between organizational justice and both aspects of voice in the organization. Informational and interpersonal justice foster constructive voice behaviors, while procedural and interpersonal justice reduce the belief that speaking up is risky. (original abstract)

12

Organizational justice versus employees' attitude towards an organization

84%

Wnuk M.

Edukacja Ekonomistów i Menedżerów : problemy, innowacje, projekty

|

2019

|

nr nr 4 (54)

81-94

EN

The aim of the research was to verify the intermediary role of affective organizational commitment between organizational justice and the intention to leave an organization. In addition, it was decided to check whether taking care of the positive image of an organization mediates partly between organizational justice and affective organizational commitment. The study group comprised 802 employees. The following research tools were used: Organizational Justice Scale, Organizational Loyalty Scale, Organization Attachment Scale and Turnover Intention Scale. Affective organizational commitment fully mediated between procedural and interpersonal justice and the intention to leave, and partly between distributive justice and the desire to leave. Upholding a positive image of an organization partly mediated between all the three types of organizational justice and employees affective organizational commitment.(original abstract)

13

Promowanie sprawiedliwości organizacyjnej jako klucz do budowania zaangażowania w pracę

84%

Turek D.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2014

|

nr nr 2

97-111

XX

Jedną z ważnych determinant zaangażowania w pracę jest subiektywne poczucie pracowników, że są w środowisku zawodowym traktowani sprawiedliwie. Dlatego też celem artykułu uczyniono przedstawienie i omówienie głównych metod, które mogą zostać wykorzystane w promowaniu "sprawiedliwości organizacyjnej". Do metod tych zaliczono: "sprawiedliwe" praktyki rekrutacyjne i derekrutacyjne, kreowanie "sprawiedliwego" systemu motywowania i wynagradzania, tworzenie "sprawiedliwych" systemów komunikacji, a także szkolenia pracowników. Wskazano także konsekwencje behawioralne, jakie mogą wynikać z implementacji tych metod. (abstrakt oryginalny)

EN

One of the major determinants of employee engagement at work is a subjective sense of fairness among employees that they are treated fairly in the professional environment. It is for this reason that the aim of this article is to present and discuss the main methods that can be used to promote "organizational justice." These methods include "fair" recruitment and derecruitement practices, the establishing of a "fair" motivational and reward system, the creation of "fair" communication systems, and employee training. Potential behavioral consequences of the implementation of these methods are also indicated. (original abstract)

14

Kultura organizacyjna jako moderator związków pomiędzy zaufaniem organizacyjnym a jego determinantami i następstwami

84%

Górniak L.

Nierówności Społeczne a Wzrost Gospodarczy

|

2021

|

nr z. nr 65

169-196

XX

W artykule analizowane są wyniki badań terenowych przeprowadzonych wśród pracowników 20 organizacji (N=601). Celem badań było określenie, jaki wpływ ma kultura organizacyjna na zależności pomiędzy "miękkimi" (psychologiczno-społecznymi) zmiennymi charakteryzującymi m.in. klimat organizacyjny. W szczególności rozpatrywany był wpływ kultury organizacyjnej na związki pomiędzy determinantami i następstwami zaufania organizacyjnego. Wykorzystaną metodą statystyczną była analiza moderacji (Hayes, 2018). W badaniach zastosowana została ankieta zawierająca 13 skal, będących miarami wziętych pod uwagę zmiennych. Z przeprowadzonych analiz wynikają dwa główne wnioski. Pierwszy, dla badaczy zajmujących się miękkimi aspektami funkcjonowania organizacji, w szczególności tymi, które są związane z rolą zaufania w organizacji. Drugi wniosek zaadresowany jest do praktyków i związany jest z jakością wiedzy na temat zarządzania pracownikami. Wniosek dla badaczy dotyczy konieczności uwzględniania przy opisie zjawisk organizacyjnych nieoczywistej, wychodzącej poza standardowy opis organizacji (typu branża, wielkość, liczba pracowników itp.) specyfiki danej organizacji, w szczególności tych aspektów kultury organizacyjnej, które łączą się z zaufaniem organizacyjnym. Pominięcie tego rodzaju czynników może prowadzić do nieadekwatności wskazówek dla kadry kierowniczej co do sposobów rozwijania organizacji. Wniosek dla praktyków dotyczy konieczności zwracania uwagi, jak pracownicy spostrzegają kulturę organizacyjną ich firmy. Pominięcie tego faktu może w szczególności niekorzystnie wpłynąć na trafność strategii budowania klimatu zaufania w organizacji, który przekłada się na obniżenie jakości pracy zespołowej i relacji przełożony podwładny. (abstrakt oryginalny)

EN

The paper includes analysis of the results of field studies conducted among employees of 20 organizations (N=601). The analyses were aimed at determining the impact of organizational culture has on the relationships between the "soft" (psychological and social) factors that characterize them. In particular the impact of organizational culture was considered on the relationship between the antecedents and outcomes of organizational trust. The statistical method used was moderation analysis (Hayes, 2018). The studies were based on a questionnaire that included 13 scales as measures for the variables considered. The analyses provides two main conclusions. The first is for researchers dealing with the soft aspects of the organization's functioning, especially those related to the role of trust in the organization. The second is addressed to practitioners and relates to the quality of knowledge on employee management. The conclusion for the researchers concerns the need to take into account the specificity of a given organization when describing organizational phenomena. This concerns the tacit factors that go beyond the standard characteristics (industry type, size of the organization, number of employees, etc.), in particular those aspects of the organizational culture related to organizational trust. The failure to do so may lead to inadequate advice for executives regarding the methods used to develop the organization's potential. The conclusion for practitioners is the need to pay attention to how employees perceive the organizational culture of their company. The omission of this fact may adversely affect the strategy of building a climate of trust, which can lead to a decrease in teamwork quality and a reduction in the superior-subordinate relationship. (original abstract)

15

Rola poczucia sprawiedliwości i cynizmu organizacyjnego w inicjowaniu pozytywnych i negatywnych zachowań wobec pracodawcy

84%

Macko M. , Grudziński A.

|

2014

|

nr nr 1 (31)

77-92

XX

Praktycy kierowania i badacze zachowań organizacyjnych często podejmują próby odpowiedzi na pytanie: jakie czynniki decydują o tym, że jedni pracownicy są gotowi do osobistych poświęceń dla organizacji, a inni działają nieefektywnie i częściej dezorgani- zują działania firmy? Szczególne zainteresowanie budzi pytanie, czy wrogie zachowania pracowników mogą być wynikiem negatywnych ocen atrakcyjności samej organizacji? W niniejszej pracy dokonujemy pomiaru sprawiedliwości organizacyjnej i cynizmu organizacyjnego oraz badamy ich związki z zachowaniami uczestnictwa i zachowaniami wskazującymi na wycofanie z organizacji. Badanie pokazuje, że poczucie sprawiedliwości organizacyjnej może stanowić firmowy zasób ograniczający cyniczne postawy pracow- ników, współwystępuje z zachowaniami promocyjnymi wobec pracodawcy i zmniejsza ryzyko wystąpienia zachowań negatywnych. Dzięki wynikom staramy się pokazać cechy środowiska pracy, które pracownicy mogą postrzegać, jako uzasadnienia dla ograniczania swojego udziału w organizacjach pracodawców. (abstrakt oryginalny)

EN

Management practitioners and OB scholars have often made attempts at answering the question why some employees are willing to contribute to and make personal sacrifices for the organization, while others perform ineffectively and disorganize the work of the company. Particularly the question whether employ- ees' negative behaviors are the result of the negative perceptions of the company itself arouses much interest. In this paper organizational fairness and employee cynicism is researched and their relation to both positive organizational citizen- ship behaviors and negative behaviors indicating workplace counter productivity or withdrawal are examined. The study shows that the organizational justice can constitute the company's cultural asset protecting against employee cynicism. It is further positively related to proactive, intrinsically motivated behaviors towards the employer and decreases the risk of employee withdrawal. With the results of the research, the article attempts to explain why employees may limit their participation in companies they work for and what could be done to prevent such occurrences. (original abstract)

16

Job Satisfaction of Knowledge Workers : the Role of Interpersonal Justice and Flexible Employment

84%

Wilczyńska A. , Batorski D. , Torrent-Sellens J.

Polish Sociological Review

|

2017

|

nr nr 3 (199)

329-349

EN

Organizational justice is a crucial aspect of good management. It has been shown numerous times that an unjust work environment has an adverse impact on employees in terms of job satisfaction. Yet is this effect homogeneous in all groups of workers? In this paper we strive to provide an explanation for this question, presenting a study concerning the impact of one of the dimensions of organizational injustice-interpersonal injustice, on the job satisfaction of knowledge workers in Poland. In particular, we demonstrate how perceived injustice at work influences their job satisfaction compared with other workers. We also analyse whether flexible employment has a mitigating effect on this relationship. Logistic regressions estimated using sample of 23,942 workers surveyed between 2009 and 2013 showed that in both groups interpersonal injustice significantly diminishes job satisfaction. However, in the case of knowledge workers, this effect is significantly smaller among employees with temporary contracts. The mitigating effect of temporary employment is not present among other workers. The results suggest that permanent knowledge workers, are more vulnerable to interpersonal injustice. (original abstract)

17

Dylematy nadużycia zaufania intraorganizacyjnego w organizacjach publicznych

84%

Kapuścik E.

Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Humanitas. Zarządzanie

|

2015

|

nr nr 2

135-149

XX

Artykuł w oparciu o literaturę przedmiotu podejmuje problematykę znaczenia zaufania intraorganizacyjnego w organizacjach publicznych z uwagi na specyfikę ich funkcjonowania. Precyzuje i wyjaśnia pojęcie zaufania organizacyjnego oraz sygnalizuje związek zaufania ze sprawiedliwością organizacyjną. Rozgranicza zaufanie dobre i złe w odniesieniu do działań kontrolnych w organizacji. Wskazuje cechy organizacji opartych na zaufaniu intraorganizacyjnym. Przedstawia negatywną implikację najczęściej występujących czynników, które przyczyniają się do erozji zaufania w organizacji. Zwraca uwagę na złożony proces służący odbudowie zaufania. (abstrakt oryginalny)

EN

Basing on the literature, article takes the issue of the importance of trust in the internal working environment in public organizations due to the nature of their operations. It clarifies and explains the concept of organizational trust and signals relationship of trust with organizational justice. It also seperates the confidence of good and bad in relation to control activities within the organization, as well as indicates the characteristics of the organization based on trust in the internal environment. Furthermore, the article shows a negative implication, the most common factors that contribute to the destruction of trust in the organization and pays attention to the complex process for rebuilding trust. (original abstract)

18

Sprawiedliwość organizacyjna w badaniach międzykulturowych

84%

Turek D.

Acta Universitatis Lodziensis. Folia Oeconomica

|

2013

|

tom 283 Kierunki ewolucji zachowań organizacyjnych

209-219

XX

Celem artykułu jest prezentacja międzykulturowych badań (Polska i Nowa Zelandia) odnoszących się sprawiedliwości organizacyjnej, jako jednej z głównych determinant zachowań organizacyjnych. W toku analiz wykazano, że trzy wymiary sprawiedliwości organizacyjnej, tj. sprawiedliwość dystrybutywna, proceduralna i interakcyjna istotnie statystycznie różnicuje badanych ze względu na kraj pochodzenia na poziomie p < 0,01. Przedstawiono wyjaśnienie otrzymanych badań i wskazano na praktyczne implikacje rezultatów. (abstrakt oryginalny)

EN

The purpose of this article is the presentation of cross-cultural studies (Poland and New Zealand) relating to organizational justice as one of the main determinants of organizational behavior. Analysis showed that the three dimensions of organizational justice, eg. distributive justice, procedural justice, and interactional justice significantly differentiates the two groups of respondents (Poland and New Zealand) at the level of p <0.01. In article has also indicated the explanation of the research and practical implications of results. (original abstract)

19

Sprawiedliwość organizacyjna a intencja odejścia sprzedawców z firmy

84%

Cybulski K.

Handel Wewnętrzny

|

2012

|

nr nr specjalny (wrzesień-październik) t. 1 Perspektywy rozwoju marketingu : teoria, pomiar, zarządzanie, dydaktyka

363-373

XX

Wysoka fluktuacja sprzedawców generuje poważne konsekwencje dla większości firm. Zwykle poprzedzają silna intencja odejścia sprzedawców z firmy ze względu na ich niski poziom zadowolenia z wynagrodzenia, warunków zatrudnienia i pracy. W ostatniej dekadzie obszarem znacznego zainteresowania stał się problem odczuwania przez sprzedawców braku sprawiedliwości organizacyjnej. Wyniki dostępnych badań wskazują, że jest to ważną przyczyną niezadowolenia sprzedawców, mocno wpływającą na ich zaangażowanie w organizację, osiągane wyniki oraz intencję opuszczenia organizacji i fluktuację. (abstrakt oryginalny)

EN

High fluctuation of salespeople engenders serious consequences for the majority of companies. The intention to leave the company is caused by the low satisfaction level of salespeople towards remuneration, work and employment conditions. The salespeople's feeling about organisational injustice has become over the last decade the social sciences domain of special interest and may appear as a cause of lower engagement in its affairs, an important source of worsening sales results and also may lead to intention to leave sales company and to fluctuation issues. (original abstract)

20

How to Develop Human Capital Through Organizational Justice, Organizational Citizenship Behavior, and Organizational Commitment

84%

Das L. , Mohanty S.

Folia Oeconomica Stetinensia

|

2024

|

nr vol. 24, iss. 2

69-99

EN

Research background: Higher education faculty members who perceive fairness and equity can demonstrate citizenship behavior and they can develop feelings of belongingness and cohesiveness which will assist them to build intellectual assets and appreciate human capital. This study enhances the professional well-being of faculty members by enhancing their human capital, with a specific focus on the importance of their skills, knowledge, and abilities. Purpose: The study aimed to assess the degree to which organizational commitment (OC) serves as a mediator in the relationship between organizational justice (OJ) and organizational citizenship behavior (OCB). Research methodology: The data analysis was conducted using path analysis, and the data processing was carried out using Smart PLS 3.0. This study employed quantitative methods and involved a sample of 470 faculty members from higher educational institutions (HEIs) in India, selected using a purposive sampling technique. Results: The research results suggest that there exists a favorable correlation between OJ, OCB, and OC. Novelty: The novelty of this research lies in its ambitious pursuit of creating an extensive knowledge repository, fostering a culture of research-oriented learning, and providing invaluable insights that will empower the future generation to propel the academic sector forward. (original abstract)