Wyniki wyszukiwania - Biblioteka Nauki

1

Gospodarowanie potencjałem ludzkim w przedsiębiorstwie

100%

Gableta M.

Organizacja i Kierowanie

|

2001

|

nr nr 4

89-98

XX

Autor artykułu zwraca uwagę na zawężenie problematyki gospodarowania potencjałem ludzkim, co w praktyce znajduje wyraz w koncentrowaniu się jedynie na wybranych elementach funkcji personalnej. Podkreślając konieczność kompleksowego i wieloaspektowego patrzenia na człowieka w procesie pracy określono główne obszary występowania problemów związanych z gospodarowaniem tym potencjałem.

2

Systemy HRM pod kontrolą

100%

Pijawska L.

Personel i Zarządzanie

|

2003

|

nr nr 3

16-27

XX

Wdrażanie i użytkowanie systemów wspomagających zarządznie kadrami: studium przypadku, warunki skuteczności, korzyści dla firmy.

3

Zarządzanie zasobami ludzkimi w PTK Centertel

100%

Kowalczyk M.

Humanizacja Pracy. Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2000

|

nr nr 6

61-72

XX

W artykule podjęto próbę wyjaśnienia dlaczego wiele firm nie jest zadowolonych ze swojej funkcji HR (ang. human resources - zasoby ludzkie). Zaproponowano jaki kształt powinna przyjąć funkcja HR, by jej działanie wywierało realny, pozytywny wpływ na efektywność organizacji jako całości. Przedstawiono działania jakie podjęło Biuro Kadr i Szkoleń PTK Centertel, aby wdrożyć nowoczesny kształt funkcji HR.

4

Strategia biznesu a optymalizacja zatrudnienia

100%

Waćkowski K.

Personel

|

1996

|

nr nr 10

32-34

XX

W niniejszym opracowaniu autor przedstawił zarys podstaw metodycznych analizy strategii biznesu, obejmujący zagadnienia restrukturyzacji, reorganizacji, informatyzacji i optymalizacji systemu zatrudnienia firmy.

5

Informatyzacja funkcji personalnej

80%

Karwiński M.

Zeszyty Naukowe / Akademia Ekonomiczna w Krakowie

|

2006

|

nr nr 719

67-77

XX

W pracy omówiono możliwości rozwoju technologii informatycznych na podstawie analizy literatury przedmiotu. Podjęto próbę odpowiedzi na pytanie, w jakim stopniu zastosowanie nowoczesnych technologii w zarządzaniu zasobami ludzkimi może wpłynąć na uzyskiwanie przewagi konkurencyjnej. W zakończeniu artykułu przedstawiono bariery mogące pojawić się przy wprowadzaniu technologii informacyjnych w firmach, oraz zagrożenia wynikające z zastosowania tych rozwiązań.

EN

This article presents a brief outline of ways in which information systems can support human resource management. The author focuses on computer-assisted service processes employed to realise personnel department tasks in corporations. Problems that can appear during the implementation of computer-based solutions are then illustrated. The author also provides a definition of concepts as well as links to modern technology in the area of virtual personnel function. (original abstract)

6

Strategic Human Resource Management in Strategy Implementation - Its Results, Problems and Future Trends

80%

Koren A.

|

2008

|

nr nr 4

85-102

XX

Zarządzanie zasobami ludzki (HRM) odgrywa istotną rolę w procesie promowania organizacji jak i również w utrzymaniu przewagi konkurencyjnej. W związku z tym omówiono znaczenie tradycyjnego HRM oraz SHRM. Zwrócono także uwagę na strategie HRM oraz nowe możliwości związane z rozwojem tej koncepcji.

EN

The permanent change is the key of the survival in modern world. It is valid for employers, employees and organizations as well. For a company, to be competitive, it is not enough to concentrate on only financial factors and cost-effectiveness. Without skilled, creative, flexible employees, the main goals cannot be realized. That is why the human resource gets more and more importance in organizations. From the personnel administration, via personnel management, then human resource management, to strategic human resource management, its role was continuously enhancing. Its strategic importance came into focus in the eighties. The emphasis is on competencies, permanent learning and reformation. Still, there are lots of organizations which have not discovered it so far. The aim of this paper to prove that its strategic traits promote the organization to attain and maintain competitive advantage in long term, and it has got an essential part in the business strategy, by its ability to added value creation. (original abstract)

7

Możliwości i granice stosowania CPM w sferze personalnej

80%

Król M.

|

2010

|

tom Ekonomia jako obszar badań naukowych - trendy, perspektywy rozwoju

101-113

XX

Głównym celem badania było określenie przydatności stosowania metody ścieżki krytycznej w obszarze personalnym oraz przedstawienie sposobów zmniejszania nakładów czasowych związanych z realizacją określonych funkcji, metod, koncepcji i przedsięwzięć odnoszących się do kapitału ludzkiego w organizacji. Dodatkowym celem było przedstawienie przebiegu ich wdrażania, a zatem dostarczenie pomocy osobom mniej obeznanym w szczegółach stosowania poszczególnych technik czy etapach implementacji niektórych wspołczesnych metod lub koncepcji zarządzania. (fragment tekstu)

8

Zmiany w procesach zarządzania zasobami ludzkimi w kontekście procesów restrukturyzacyjnych przedsiębiorstw

80%

Białowąs P.

|

2008

|

nr nr 31 Zarządzanie personelem jako kryterium doskonałości

47-55

XX

Celem autora była charakterystyka zarządzania zasobami ludzkimi podczas procesu restrukturyzacji organizacji oraz próba przeanalizowania, jak to podejście zmieniało się podczas ostatnich lat. Autor tym samym, podjął próbę weryfikacji tezy dotyczącej cech wspólnych między współczesnymi zasadami zarządzania zasobami ludzkimi, a podejściem do zarządzania charakterystycznym dla minionego okresu.

EN

The author tried to present the main economy changes which are the sources of reengineering process in entities. These are the merger and acquisition process, tendency to raise value of a company. Among them the most popular is the procedure of management buyout in the last years. This procedure provides special consequences in human resources management. (original abstract)

9

Koszty jakości w gospodarowaniu kapitałem ludzkim w organizacji

80%

Waszczak S. , Winnicka-Wejs A.

|

2010

|

tom Ekonomia jako obszar badań naukowych - trendy, perspektywy rozwoju

256-272

XX

Niniejsze rozważania stanowią transfer koncepcji kosztów jakości (będącej przedmiotem ekonomiki jakości/zarządzania jakością) na obszar gospodarowania (zarządzania) kapitałem ludzkim. Zainteresowanie tą mało jeszcze rozważaną problematyką badawczą wynika z przekonania, że o jakości personelu, mającej coraz częściej dostrzegany wpływ na konkurencyjność organizacji, decydują nakłady ponoszone na jego pozyskanie, utrzymanie i rozwój. Założono, że procesy i projekty personalne (kadrowe) realizowane w ramach gospodarowania kapitałem ludzkim (GKL) dostarczają produktów i usług dla pracowników-klientów, które mogą mieć różną jakość i wiążą się z powstawaniem różnego rodzaju kosztów jakości w zróżnicowanej wysokości. (fragment tekstu)

10

Zderzenie myślenia sieciowego z praktykami ZZL

80%

Strużyna J.

|

2012

|

nr nr 248 Sukces w zarządzaniu kadrami : elastyczność w zarządzaniu kapitałem ludzkim. T. 1, Problemy zarządczo-ekonomiczne

118-127

XX

W poniższym tekście autor poszukuje konsekwencji myślenia sieciowego dla praktyk zarządzania zasobami ludzkimi. Różnice między tradycyjnym ZZL i opartym na myśleniu sieciowym zostały wyprowadzone w oparciu o analizę porównawczą i dedukcyjne rozumowanie. W końcowej części tekstu wskazano wytyczne dla zarządzania zasobami ludzkimi w organizacjach opartych na sieciach społecznościowych. (abstrakt oryginalny)

EN

In this paper the author searches for the consequences of networking thinking for the HR practices. Differences between traditional HRM and HRM basing on networking thinking are coming into view applying the comparative analysis and deductive reasoning. The guidelines for HRM in organizations basing on social networks finish the study. (original abstract)

11

Wybrane problem kierowania zespołami ludzkimi w przedsiębiorstwach socjalistycznych

80%

Nowak V. , Szmidt C.

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Łódzka

|

1989

|

nr z. 20, nr 530

37-49

XX

Celem artykułu jest analiza wybranych problemów kierowania ludźmi w procesie pracy, ze szczególnym uwzględnieniem zagadnień związanych z gospodarką kadrową. Tematyka opracowania obejmuje m.in. następujące problemy: zasad naukowej organizacji pracy istotnych w procesie kierowania ludźmi w przedsiębiorstwie, zadań przedsiębiorstw w dziedzinie reprodukcji czynnika ludzkiego, założeń brygadowej formy organizacji pracy i wynagradzania, zasad realizacji procesu przystosowania do pracy oraz zagadnień związanych z problematyką adaptacji w sytuacjach innowacyjnych. Analizy wszystkich wymienionych wyżej problemów dokonano głównie w oparciu o dorobek czechosłowackich specjalistów z dziedziny nauk społecznych. (abstrakt oryginalny)

EN

The analysis of chosen problems of directing groups of workers in labour process, with special attention paid to personnel management has been the aim of this paper. The paper deals with (among others): the principles of scientific organization of labour essential in the process of directing workers in an enterprise, tasks of an enterprises in the field of human factor reproduction, assumptions of the gang form of labour organization and pay, principles of realization of the process of adaptation to work as well as problems connected with adaptation in innovation situations. The analysis of the presented problems has been performed basing mainly on the experience of Czechoslovakian specialists in the field of social science. (original abstract)

12

Działania adaptacyjne systemów pracy

80%

Jasiński Z.

|

1992

|

nr nr 625 Organizacja i zarządzanie

9-12

XX

Cechą charakterystyczną warunków, w jakich działają systemy pracy jest ich duża zmienność. Aby systemy te mogły prawidłowo pracować muszą podjąć działania adaptacyjne. Artykuł przedstawia działania i metody adaptacyjne funkcjonalne i strukturalne.

EN

In the article main attention is attached to the adaptation activities of work systems. Their significance is emphasized. There are also discussed conditions in which those activities function. There are defined areas of their realisation and basic methods. (original abstract)

13

Paradygmat jedności - nowy paradygmat zarządzania przedsiębiorstwem w aspekcie zarządzania zasobami ludzkimi

80%

Grochmal S.

|

2012

|

nr nr 249 Sukces w zarządzaniu kadrami : elastyczność w zarządzaniu kapitałem ludzkim. T. 2, Problemy zarządczo-psychologiczne

358-368

XX

W ostatnich latach widoczna jest szczególna potrzeba opracowania nowego paradygmatu w naukach o zarządzaniu, który uwzględniałby uniwersalne wartości ogólnoludzkie, etyczne i duchowe. W pracy zaprezentowano charakterystykę paradygmatu jedności w zarządzaniu, który wynika z duchowości jedności stanowiącej podstawę wszelkich działań i zachowań członków Ruchu Focolari. Przedstawiono także założenia i efekty zarządzania przedsiębiorstwami ekonomii komunii w oparciu o ten paradygmat realizowanego już od ponad 20 lat w wymiarze ogólnoświatowym. Wnioskiem z pracy jest propozycja rozszerzenia aplikacji paradygmatu jedności w innych naukach społecznych.(abstrakt oryginalny)

EN

The necessity of a new paradigm in the management sciences which takes into account the universal human values, ethics and spirituality is especially visible nowadays. In the paper the main characteristic features of the paradigm of unity based on spirituality of unity elaborated and realised in the Focolari Movement are presented. The realisation of management based on the paradigm of unity in the economy of communion businesses in the worldwide dimension since more than 20 years is also presented in the paper. The possibility of using the paradigm of unity in other social sciences is a conclusion of the article.(original abstract)

14

Na pograniczu pomiędzy uniwersalnością, sytuacyjnością a konfiguracyjnością

80%

Strużyna J. , Majowska M.

|

2009

|

nr nr 43 Człowiek i praca w zmieniającej się organizacji

425-433

XX

Zarządzanie zasobami ludzkimi rozwija się na bazie kilku różniących się od siebie fundamentalnych założeń. Dwa z nich pozostają względem siebie w wyczuwalnej sprzeczności. Są nimi podejście uniwersalne i sytuacyjne. W opracowaniu została podjęta próba przedstawienia podstawowych założeń pomagających w wykorzystaniu obu podejść bez rezygnowania z ich zalet. Punktem odniesienia dla propozycji są założenia teorii ewolucji oraz doświadczenia z jej stosowania w teorii zarządzania. (fragment tekstu)

EN

Human resource management develops based on a few different fundamental assumptions. Two of these perspectives - universalistic approach and contingency approach - are in contradiction to each other. Moreover, most researchers indicate that it is extremely hard to reconcile these two contradictory theories. However, in this article, the authors make an attempt to work out and present some basic premises which can be useful in adopting these two approaches with all their benefits. The basis for propositions put forward in the present paper constitute an evolution theory with all conclusions resulting from its use in management field. (original abstract)

15

Dobry absolwent - towar deficytowy?

80%

Guryn H.

Personel i Zarządzanie

|

2009

|

nr nr 9

24-27

XX

W niniejszym artykule przybliżono trendy i wyzwania HRM w najbliższej przyszłości. Pokazano opinie na temat obecnego rynku pracy, przygotowania zawodowego absolwentów wyższych uczelni oraz preferencje pracodawców. Zaprezentowano rolę HR w organizacji.

16

Problematyka zarządzania czynnikiem ludzkim w przedsiębiorstwie turystycznym

80%

Nawrocka E.

Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu. Zarządzanie i Marketing

|

1999

|

tom 11

|

nr nr 809 Aspekty makro- i mikroekonomiczne

174-182

XX

Autorka przedstawia wybrane problemy i modele realizacji zarządzania czynnikiem ludzkim w przedsiębiorstwie. Omawia zastosowanie podejścia marketingowego w zarządzaniu czynnikiem ludzkim w przedsiębiorstwie turystycznym i znaczenie motywacji i szkoleń w branży turystycznej.

EN

The artcle deals with the problems of human resources management in tourist enterprises. The staff of such an enterprise is specific in the sense that it is also an element of the tourist product, which must be taken into account by the managers. The result of the management should be the consumer satisfaction. That may be achieved by, among others, having a satisfied staff ( see Picture 1) due to the use of marketing instruments (internal marketing).

17

Działalność personalna w perspektywie zysków

80%

Fryczyńska M.

Personel i Zarządzanie

|

2003

|

nr nr 20

16-19

XX

Zastosowanie systemu pomiaru efektywności zarządzania zasobami ludzkimi - przystosowanego do potrzeb i specyfiki firmy - pozwala monitorować i modyfikować działalność personalną zgodnie z celami organizacji. W jaki sposób można zmierzyć wewnętrzną skuteczność tego zarządzania? Jakich metod należy użyć, aby zbadać wpływ działań personalnych na każdego z pracowników, procesy organizacyjne, na wyniki przedsiębiorstwa? Jakie miary warto zastosować przy ocenie poszczególnych funkcji zarządzania personelem?

18

Zarządzanie zasobami ludzkimi (wybrane problemy) - programy dydaktyczne realizowane we Francji. Możliwości ich zastosowania w warunkach polskich

80%

Bartkowiak G.

Zeszyty Naukowe. Seria 1 / Akademia Ekonomiczna w Poznaniu

|

1995

|

nr nr 238

63-70

XX

Przedstawiono efekt wykorzystania dydaktycznego stażu w uczelni francuskiej w postaci propozycji nowych zajęć w ramach problematyki zarządzania zasobami ludzkimi.

19

Wybrane problemy zarządzania zasobami ludzkimi w małych i średnich przedsiębiorstwach

80%

Żabiński A. , Bączkowski T.

Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu. Zarządzanie i Marketing

|

2003

|

tom 26

|

nr nr 997 Aspekty makro- i mikroekonomiczne

213-225

XX

Artykuł stanowi próbę znalezienia odpowiedzi na pytanie o właściwe zarządzanie zasobami ludzkimi w małych i średnich firmach. W pierwszej części zdefiniowano pojęcia związane z zarządzaniem personelem, jak również małe i średnie przedsiębiorstwa. W dalszej części przedstawiono ogólne i specyficzne problemy pracownicze z uwzględnieniem MSP. Na końcu artykułu przedstawiono konkretne instrumenty, które mogą stanowić rozwiązanie problemów pracowniczych w małych i średnich firmach.

EN

Small and medium-sized businesses play an important role in developed market economies. Equally important for the success of each and every business are its employees. This realization is not yet sufficiently developed in small and medium-sized businesses and, due to the specific problems faced by small businesses and the complexity of the leadership task, it is oft neglected. This article explores the question of correct personnel leadership in small and medium-sized businesses. To begin with, the term? Personnel leadership? Will be defined in general and then in terms of small and medium-sized businesses specifically. Personnel problems, in particular consideration of the special problematic in small and medium-sized businesses, will be described and potential solutions using appropriate instruments will be presented. The measures here presented offer suggestions for solving, avoiding or at the very least reducing personnel problems which are characteristic for small and medium-sized businesses. (original abstract)

20

Empatia: czy, komu i do czego potrzeba?

80%

Stelmach W.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2001

|

nr nr 2

41-47

XX

Artykuł podejmuje problem empatii w kierowaniu i zarządzaniu potencjałem pracowniczym i można przyjąć, że ma on znaczenie nie tylko dla kadry kierowniczej i zarządzania, ale również dla stosunków pracy w ogóle.