Wyniki wyszukiwania - Biblioteka Nauki

1

Umiejętności w cenie : nowy system wynagradzania w firmie Oknoplast

100%

Klimek-Michno K.

Personel i Zarządzanie

|

2018

|

nr nr 2

60-63

XX

Wynagrodzenie to jeden z najważniejszych czynników, które decydują o pracowniczej satysfakcji i motywacji. Jeśli obowiązujący w firmie system budzi wątpliwości pracowników, warto pomyśleć nad nowym rozwiązaniem. Poświęcony czas i zasoby mogą okazać się inwestycją, która zaprocentuje po wprowadzeniu zmian i udoskonaleń. (fragment tekstu)

2

Regional Wage Differentiation and Qualitative Determinants of Economic Development : Evidence from Poland

84%

Kapela M. , Kwiatkowski E.

Zeszyty Naukowe / Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie

|

2023

|

nr nr 3 (1001)

47-65

XX

Cel: Celem artykułu jest ukazanie zróżnicowania wynagrodzeń w polskich województwach i między powiatami poszczególnych województw oraz identyfikacja czynników, w szczególności z grupy jakościowych czynników rozwoju, które na nie wpływają. Metodyka badań: Wykorzystano metody rankingu, wskaźniki rozpiętości, współczynniki zmienności, a także metody grupowania województw. Oszacowano również parametry panelowych modeli ekonometrycznych z efektami losowymi i efektami ustalonymi. Wyniki badań: W latach 2010-2020 zmienność płac między województwami nieznacznie się obniżyła, co wskazuje na słaby proces konwergencji sigma, a także na brak wyraźnej tendencji do konwergencji beta, jeśli wziąć pod uwagę średnioroczne tempo wzrostu płac w badanym okresie. Najwyższe przeciętne wynagrodzenia występowały w województwach mazowieckim, śląskim i dolnośląskim, a najniższe w warmińsko-mazurskim, podkarpackim, lubuskim, kujawsko-pomorskim i świętokrzyskim. Analiza ekonometryczna potwierdziła pozytywny wpływ na poziom wynagrodzeń takich zmiennych, jak: wydajność pracy, udział osób z wyższym wykształceniem, liczba patentów i udział przedsiębiorstw innowacyjnych oraz negatywny wpływ stopy bezrobocia. Potwierdzono również istotny pozytywny wpływ pandemii COVID-19 w 2020 r. na płace w województwach. Wnioski: Analizy potwierdzają istotny wpływ jakościowych czynników rozwoju na wynagrodzenia w województwach. Wkład w rozwój dyscypliny: Uzupełnienie literatury polskiej o badania dotyczące wpływu jakościowych czynników rozwoju na regionalne zróżnicowanie wynagrodzeń oraz potwierdzenie zasadności wykorzystania modeli panelowych w tego typu analizach. (abstrakt oryginalny)

EN

Objective: The article shows the differences in salaries in Polish voivodeships and between poviats of individual voivodeships. It also identifies factors, particularly qualitative development ones, which affect them. Research Design & Methods: Ranking, spread indices, coefficients of variation, and grouping methods were used. Parameters of panel econometric models with random effects and fixed effects were also estimated. Findings: In the years 2010-2020, wage variation between voivodeships decreased slightly. This indicates a weak process of sigma convergence, but the data about average annual wage growth do not show a clear tendency to beta convergence. The highest average wages were found in Mazowieckie, Śląskie and Dolnośląskie voivodeships, and the lowest in Warmińsko--mazurskie, Podkarpackie, Lubuskie, Kujawsko-pomorskie and Świętokrzyskie. The econometric analysis confirmed that the following factors had a positive impact on wage levels: labour productivity, the share of people with higher education, the number of patents and the share of innovative enterprises, and a negative impact of the unemployment rate. The 2020 pandemic also had a significant positive impact on wages in voivodeships. Implications/Recommendations: The analyses confirm a significant impact of qualitative development factors on wages in voivodeships. Contribution: The research complements the Polish literature on the impact of qualitative development factors on regional differences in wages and confirms the validity of using panel models for this type of analysis. (original abstract)

3

Tworzenie elastycznych systemów taryfowych w warunkach polskich przedsiębiorstw

84%

Ziębicki B.

Organizacje Komercyjne i Niekomercyjne wobec Wzmożonej Konkurencji i Rosnących Wymagań Konsumentów

|

2005

|

tom 4

423-431

XX

System taryfowy przedsiębiorstwa określa zasady kształtowania i wysokość wynagrodzeń zasadniczych na poszczególnych stanowiskach. Podstawą tworzenia systemów taryfowych powinno być wartościowanie pracy polegające na ocenie trudności pracy na poszczególnych stanowiskach. Projektowanie systemu wynagrodzeń zasadniczych na bazie wartościowania pracy umożliwia stworzenie realizacji płacowych, odzwierciedlających rzeczywistą wartość pracy. Pamiętać jednak należy, że poprawność działań w tym zakresie nie zależy jednie od doboru właściwej metody wartościowania pracy. Bardzo duże znaczenie odgrywa również sposób, w jaki przełożone zostaną wyniki wartościowania pracy na konkretne wielkości płac zasadniczych, czyli stworzenie odpowiedniego systemu taryfowego. Możliwe jest w tym względzie zastosowanie różnych podejść, które pozwalają uzyskiwać różne korzyści zależnie od warunków ich wykorzystania. Współcześnie najbardziej porządną cechą systemów taryfowych jest ich elastyczność. Celem referatu jest udzielenie odpowiedzi na pytania: co oznacza określenie elastyczność systemów taryfowych?; jakie różnice w interpretacji elastyczności systemów taryfowych występują pomiędzy Polską i krajami zachodnimi?; jakie warunki muszą być spełnione, aby można było stosować elastyczne systemy taryfowe? i wreszcie, jakie korzyści i zagrożenia mogą wynikać ze stosowania elastycznych systemów taryfowych? (fragment tekstu)

EN

In the paper the principles of the creation of flexible rating systems have been presented. In the first part the author described the basic approaches to the creation of flexible rating systems. Next the westerns solutions in this area based on the broadbanding technique have been characterised. The significant part of the article regards an attempt at definition of the rules of the creation of flexible and multilevel rating systems specific for the Polish companies. (original abstract)

4

Kto zyska, kto straci? Prognozy wynagrodzeń w 2017 roku w zależności od branż i stanowisk

84%

Rejmer P.

Personel i Zarządzanie

|

2017

|

nr nr 1

34-37

XX

Rynek pracownika nie pozostawia pracodawcom wyboru, muszą coraz intensywniej rywalizować o kandydatów. W rezultacie na rynku pracy pojawia się coraz więcej atrakcyjnych ofert pracy, które mają za zadanie zachęcić najlepszych. Jednak nadal najskuteczniej przyciągają kandydatów pieniądze. Na jakie więc wydatki będą musieli przygotować się pracodawcy w 2017 roku? (fragment tekstu)

5

Wynagrodzenia w branży TSL

84%

Janicka B.

Gospodarka Materiałowa i Logistyka

|

2009

|

nr nr 10

16-18

XX

W branży TSL, podobnie jak w innych branżach, jednym z najistotniejszych celów pracy jest uzyskanie maksymalnie wysokiego wynagrodzenia. Poziom wynagrodzeń stanowi niejednokrotnie o atrakcyjności branży, dlatego też w tym artykule zostaną przedstawione dane na temat poziomu wynagrodzeń w latach 2006-2008, czynników mających na nie wpływ oraz ich zmiany w badanym okresie. W artykule wzięto pod uwagę ostatnie trzy lata ze względu na to, że był to okres rozkwitu branży TSL, co miało odzwierciedlenie w poziomie wynagrodzeń pracowniczych. (abstrakt oryginalny)

EN

In transport, forwarding and logistics sector, as well as in other sectors, one of the main aims of work is gaining the highest possible remuneration. The remuneration level is an indicator of attractiveness of the sector.(original abstract)

6

Zatwierdzanie tabel wynagrodzeń organizacji zbiorowego zarządzania prawami autorskimi lub pokrewnymi

84%

Błeszyński J.

Przegląd Ustawodawstwa Gospodarczego

|

2004

|

nr nr 6

12-24

XX

Jednym ze spornych zagadnień jest celowość utrzymania zatwierdzania tabel wynagrodzeń organizacji zbiorowego zarządzania prawami autorskimi lub pokrewnymi, a w konsekwencji utrzymania artykułu 109 praw autorskich. Z zatwierdzaniem tabel wynagrodzeń łączy się bowiem szereg sprzecznych interesów i nieporozumień. Tymczasem zamierzeniem ustawodawcy było stworzenie równowagi pomiędzy obowiązkami i szczególnymi uprawnieniami "OZZ".

7

Dobre praktyki w doskonaleniu zakładowych systemów wynagrodzeń

84%

Czekaj J.

|

nr t. 19, z. 8, cz. 1 Wyzwania w zarządzaniu zasobami ludzkimi we współczesnych organizacjach. Od teorii do praktyki

213-229

XX

Celem opracowania, stanowiącego rezultat doświadczeń i współpracy autora z krajowymi przedsiębiorstwami różnych sektorów i branż, jest analiza wybranych best practics w doskonaleniu zakładowych systemów wynagrodzeń. Mając na uwadze pragmatykę menadżerską i ograniczoną objętość opracowania, skoncentrowano się na metodycznych aspektach doskonalenia kluczowych elementów systemów wynagrodzeń, zweryfikowanych badaniami empirycznymi w wybranych krajowych przedsiębiorstwach przemysłowych i instytucjach sektora publicznego.(fragment tekstu)

EN

The aim of the study is to analyse the best practices in improving the company's remuneration systems. They are the results of the author's experiences in improving the national company's remuneration systems. The basis of the article, showing the methodical aspects of designing key elements of the remuneration system, is the thesis as follows: the improvement of the company's payroll policy is based on a diagnostic and calibrating approach, including the rationalization of tariff and bonus subsystems. The study describes the premises, strategies and areas for improvement of the remuneration system. The method of evaluating competency profiles of organizational positions as a tool for designing a tariff system has been presented. The methodology of modeling of the company's grids and basic salary tables has been characterized. The model of integrated interdependent bonus system was presented. The final part discusses the barriers to change in the company's remuneration policy.(original abstract)

8

Jaka branża, taka płaca (1)

84%

Ciężkowska I.

Personel i Zarządzanie

|

2007

|

nr nr 1

20-23

XX

Artykuł na temat wynagrodzeń pracowników branży motoryzacyjnej - według raportów płacowych firmy AG TEST Human Resources.

9

Jaka branża, taka płaca (6)

67%

Ciężkowska I.

Personel i Zarządzanie

|

2007

|

nr nr 6

16-19

XX

W niniejszym artykule przedstawiono wynagrodzenia pracowników w centrach finansowo-księgowych - według raportów AG TEST Human Resources.

10

Kryteria i metody oceny wymagań pracy w handlu

67%

Czubała A.

Zeszyty Naukowe / Akademia Ekonomiczna w Krakowie

|

1991

|

nr nr 368

25-34

XX

Ocena wymagań pracy (zwana także wartościowaniem bądź taryfikacją) polega na analizie treści pracy na konkretnym stanowisku i warunków jej wykonywania. Jej rezultatem jest syntetyczny opis czynności oraz niezbędnych dla ich wykonywania kwalifikacji, umiejętności, obciążeń fizycznych i psychicznych. Zbiór takich charakterystyk tworzą taryfikatory, w których każdemu stanowisku przypisana jest odpowiednia kategoria zaszeregowania, będąca wynikiem przeprowadzonej punktowej lub słownej oceny stopnia natężenia wyodrębnionych kryteriów.(fragment tekstu)

EN

The analytical and point awarding method of valuation of the UMEWAP-87 operation (determination of the requirements) has been characterized. The point awarding evaluation of the work-stand followed by the assessment of the point value (depending on the carried out valuation of labour, decision on the amount of the planned funds and the basic wage share of total wages as well as the amount of the statutory minimum wages) are the two essential stages of the practical use of the method. The deliberations end in the analysis of the results of the UMEWAP-87 introduction into trading firms.(original abstract)

11

Dochodowe nierówności płci w Polsce - relacje wynagrodzeń w ujęciu grup zawodowych

67%

Zwiech P.

Nierówności Społeczne a Wzrost Gospodarczy

|

2006

|

nr z. nr 8

377-390

XX

Celem niniejszego artykułu jest przedstawienie relacji godzinowych wynagrodzeń kobiet i mężczyzn w ujęciu grup zawodowych w kontekście sektora własności. Zostaną również przedstawione relacje wynagrodzeń w kontekście czasu pracy i wykształcenia. (fragment tekstu)

EN

Poland ratified row of international convention referring to matter of equality of women and men on the labor market, in this Convention relating similar rewards for working men and women for work similar values of Work's International organization. Legislative activities are however insufficient. Women, in spite of profitable settlements, earn less in comparison to men. This article describes relations between hourly rewards of women and men in context of professional groups. It also introduced relations of rewards in context of time of work and level of education. Conclusions sailing out from article confirm, that rewards of women are lower from rewards of men in context of time of work and level of education. The higher level of education leads to greater disproportions in earnings between sexes. Besides, rewards are lower also in context of professional groups. Women as a rule receive lower rewards than their colleagues working in these same professional groups and occupations. (original abstract)

12

Problemy konstruowania motywacyjnych tabel płac w firmach sektora MŚP - na przykładzie firmy projektowej

67%

Tracz E.

Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu. Zarządzanie

|

2007

|

tom 5

|

nr nr 1187 Zarządzanie : kontekst strategiczny, kulturowy i zasobowy

234-242

XX

Opisano podstawowe zasady i tendencje konstruowania motywacyjnych tabel płacowych. Dla zilustrowania poruszonego tematu przedstawiono analizę Firmy projektowej. Przedstawiono założenia systemu motywowania Firmy projektowej oraz na jej przykładzie opracowano motywacyjną tabelę płac.

EN

The article describes general rules and tendencies in building motivating payment tables, an example of the table and assumptions behind its development, based on the case of a firm from SME sector. (original abstract)

13

Równanie do Europy

67%

Guryn H.

Personel i Zarządzanie

|

2006

|

nr nr 9

19-22

XX

Niniejszy artykuł zawiera porównanie płac w Polsce i w krajach starej Unii. Zawarto informacje na temat branż, gdzie zarobki kształtują się najlepiej a także dotyczące regionalizacji płac oraz dynamiki wynagrodzeń. Porównanie płac przeprowadzone zostało w trzech grupach stanowisk - menedżer, specjalista i pracownik.

14

Zatwierdzanie tabel stawek wynagrodzeń autorskich stosowanych przez organizacje zbiorowego zarządzania - analiza prawnoporównawcza

67%

Mordwiłłko J.

Przegląd Ustawodawstwa Gospodarczego

|

2005

|

nr nr 5

16-23

XX

Jednym z najbardziej kontrowersyjnych zagadnień związanych z obowiązującym w Polsce systemem zbiorowego zarządzania prawami autorskimi i pokrewnymi jest kwestia zatwierdzania tabel stawek wynagrodzeń autorskich stosowanych przez organizacje zajmujące się zbiorowym zarządem. Jednym z argumentów wysuwanych przeciwko stworzeniu jednolitego, zharmonizowanego w skali europejskiej systemu w tej dziedzinie jest różnica siły ekonomicznej pieniądza w każdym kraju.