Wyniki wyszukiwania - Biblioteka Nauki

1

Diagnoza przyczyn niedopasowania kompetencyjnego pracowników do oczekiwań stanowiska pracy

100%

Jurek P.

|

2011

|

nr nr 34

271-280

XX

Celem opracowania jest zaprezentowanie kompleksowej metody pomiaru kompetencji pracowników w odniesieniu do oczekiwań stawianych na zajmowanych przez nich stanowiskach pracy. Prezentowana metoda obejmuje tworzenie profili kompetencyjnych, oceną kompetencji w miejscu pracy oraz diagnozą przyczyn zaobserwowanych rozbieżności w dopasowaniu pracowników do stanowiska. Zaproponowane procedury oraz narzędzia zostały stworzone na podstawie behawioralnego podejścia do zarządzania kompetencjami. W myśl przyjętego modelu, kompetentne działanie jest uwarunkowane wiedzą proceduralną, umiejętnościami oraz motywacją do zachowania się w określony sposób. Referat obejmuje również opis zastosowania metody w jednej z organizacji. (abstrakt oryginalny)

EN

The aim of this paper is to present a comprehensive method of measuring the competence of employees in relation to the expectations posed by them on occupied positions. The presented method involves creating competency profiles, assessment of competence in the workplace and diagnoses the causes of observed discrepancies in matching employees to positions. The proposed procedures and tools have been developed based on a behavioural approach to competency management. Under the adopted model, competent performance is conditioned by procedural knowledge, skills and motivation to behave in a certain way. The paper also includes a description of the method used in one of the organizations. (original abstract)

2

(Nie)bezpieczny lakmus

75%

Wekselberg V.

Personel i Zarządzanie

|

2010

|

nr nr 4

66-69

XX

W artykule zaprezentowano sytuacyjne testy decyzyjne jako metodę pomiaru kompetencji. Przybliżono istotę kompetencji oraz wpływ osobowości na nie. Przedstawiono zalety i wady sytuacyjnych testów decyzyjnych.

3

"Zatrudnialność" - nowa i poszukiwana cecha pracownika

75%

Marszałek A.

|

2012

|

nr nr 11-12

20-23

XX

Kwestia dostosowania kompetencji osób uczących się do potrzeb zgłaszanych przez rynek pracy należy do jednych z ważniejszych wyzwań w XXI wieku. To zagadnienie szczególnie obecnie zyskuje na znaczeniu gdy blisko 12,6% osób aktywnych zawodowo, pozbawionych jest zatrudnienia. Stąd wszelkie instytucje odpowiedzialne za procesy szeroko rozumianego kształcenia, a także agendy działające na rynku pracy, powinny starać się wypracować wspólną odpowiedź na nurtujące pytania: w jaki sposób wyposażyć nabywców usług edukacyjnych w kwalifikacje odpowiednie dla tzw. zawodów jutra oraz jak rozwijać wśród studentów właściwe kompetencje, dostosowane do aktualnych wymogów rynkowych? Wokół próby udzielenia odpowiedzi na te pytania będą koncentrować się rozważania zawarte w niniejszej pracy. W różnych warunkach może zachodzić zdobywanie nowej wiedzy oraz udoskonalanie kompetencji. Ich umiejętne wykorzystanie przez jednostki w połączeniu z pozyskanymi kwalifikacjami zawodowymi jest jednym z wyznaczników odniesienia sukcesu na rynku pracy. (abstrakt oryginalny)

EN

One of the most important challenges in the XXI century is the ability to adjust the peoples' competences to the needs of the labour market. It's so significant also because of the unemployment rate. That is why all institutions responsible for education and labour market should join their forces and work out the solutions on such burning problems as: which qualifications are most desirable for the future jobs? how to develop among students proper competences suited to the labour markets' needs? The paper tries to answer on that important questions. Acquiring new knowledge and improvement of competences can occur in different circumstances. It's worth mentioning that competences combined with qualifications determine the ones' success on the labour market. (original abstract)

4

Społeczne bariery sukcesu inicjatyw projektowych

75%

Pietroń-Pyszczek A. , Piwowar-Sulej K.

|

2011

|

nr nr 4/1

367-375

XX

W opracowaniu przyjęto tezę, że specyfika środowiska pracy zespołu projektowego może być źródłem potencjalnych problemów społecznych, stanowiących swoiste bariery skutecznej realizacji projektu. Dokonano zatem ich specyfikacji z podziałem na problemy: organizacyjne, zespołowe, jednostkowe i zarządcze. Na tym tle podjęto także próbę określenia cech członków zespołu projektowego, których posiadanie - bez względu na zakres i specyfikę przedsięwzięcia - może przyczynić się do ograniczenia sygnalizowanych problemów oraz ich skutków. Uwagę skupiono na tzw. kompetencjach "miękkich" zarówno menedżera projektu, jak i wykonawcy projektu. Do realizacji przyjętych zamierzeń wykorzystano studia literatury przedmiotu oraz wyniki badań własnych i obcych. (abstrakt oryginalny)

EN

The paper presents problems in project management, resulting from the specificity of this particular work environment, as identified in literature analyses and empirical studies. The problems, or factors undermining efficiency of project realization, are used to determine the so-called 'soft' competences required of both project manager and project executors, based on the assumption that soft competences - regardless of scope and specificity of a project - may significantly alleviate negative impact of the problems under study. (original abstract)

5

Problemy przystosowania do zawodu pracowników przedsiębiorstwa przemysłowego

75%

Szmidt C. , Waszak Z. , Madaliński G.

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Łódzka

|

1976

|

nr z. 3, nr 253

63-80

XX

W artykule omówiono główne założenia praktycznie zastosowanej metody badania stanu przystosowania do zawodu oraz wyniki badań nad zależnościami pomiędzy wybranymi czynnikami społeczno-demograficznymi załogi a osiąganym przez nią poziomem adaptacji zawodowej. (abstrakt oryginalny)

EN

The paper consists of two main parts. In the first part, which is theoretical-methodological, is discussed, in a short way, an essence and importance of adaptation to work; two kinds of definitions separated (the definitions comern the static and dynamic way formulation of the phenonenon): four planes of adaptation to work are singled out (adaptation to an occupation, to a plant, to the plant community and the physical conditions of the work enviroment) and the index method of defining level of adaptation is characterized - the method was worked out by the authors. The second part - searching of the paper - containes a discussion of some selected results of empirical researches on adaptation to the occuptaion carried out by inquiry method among 268 employees of the knitting enterprises. The results of the researches concern a community statistically motivated and typical for the examined community, but it is impossible to make some broader generalizations basing on those results. The relation between the obtained by the employees level of adaptation and the following fealures of their social-professional situation as: sex, bringing up place, present place of habitation, level of education, period of special training, circumstances and way of choosing the occupation, consistence of the acquired occupation and the practiced one, are commented and the consitence of the imagination about the work and the reality of it is presented in tabular, and index form. (original abstract)

6

What Competencies Are the Most Required for Logistics Jobs

75%

Kot S. , Ślusarczyk B.

Gospodarka Materiałowa i Logistyka

|

2011

|

nr nr 12

60-64

XX

W artykule autorzy prezentują rezultaty swoich badań nad najbardziej pożądanymi umiejętnościami na stanowiskach logistycznych w przedsiębiorstwach. Osoby zatrudnione na tych stanowiskach powinny realizować różnorodne zadania. Ponadto w przedsiębiorstwach występują stanowiska niezwiązane bezpośrednio z logistyką, gdzie są realizowane funkcje logistyczne, dlatego istnieje potrzeba zbadania, jakiego rodzaju kompetencje są preferowane przez zatrudniających na tego typu stanowiska. Rezultaty analiz pozwolą na lepszą edukację i odpowiednie przygotowanie kandydatów do przyszłej pracy zawodowej. (abstrakt oryginalny)

EN

The authors present the results of their study on the competencies required for logistics jobs in enterprises. The logistics jobs in enterprises should realize various tasks. In addition, there are many other jobs where logistics functions are worked out, so investigations are necessary to establish what kind of competencies are preferred by employers for such jobs. The results of the analysis allow for better education and more suitable preparation for future work. (original abstract)

7

Aspekty jakościowe przewodzenia procesom zmian w przedsiębiorstwie

75%

Węgrzyn B.

Zeszyty Naukowe / Uniwersytet Ekonomiczny w Poznaniu

|

2011

|

nr nr 187

392-401

XX

W artykule przedstawiono aspekty jakościowe przewodzenia procesom zmian w przedsiębiorstwie. Podkreślono znaczenie zasad zarządzania jakością w motywowaniu kierowników i pracowników do efektywnych działań na etapach opracowania i przeprowadzania zmian przez zadaniowe zespoły wdrożeniowe. Przedstawiono uwarunkowania organizacyjne opracowania i przeprowadzania zmian oraz model procesu zmian uwzględniający istotność czynnika ludzkiego. (abstrakt oryginalny)

EN

The paper presents quality aspects of change management leadership in an enterprise. Importance of quality management principles in managers and employees motivation have been emphasized in view of effectiveness of implementation of teams' actions. Organizational conditions of elaborating and introducing changes as well as the model of the process of changes with respect to the human factor have been presented. (original abstract)

8

Unikatowe kompetencje pracowników determinantą innowacyjności przedsiębiorstwa

75%

Dewicka A.

Zeszyty Naukowe Politechniki Poznańskiej. Organizacja i Zarządzanie

|

2013

|

nr nr 61

19-27

XX

W artykule poruszono problematykę unikatowych kompetencji pracowników jako determinant innowacyjności przedsiębiorstw. W części pierwszej omówiono problematykę innowacyjności przedsiębiorstw. W części drugiej poruszono problematykę inicjowania innowacyjności, omawiając teorię wiedzy, twórczości i kreatywności pracowników jako kluczowych elementów strategii innowacyjności i efektywności przedsiębiorstw. Następnie zaprezentowano wyniki badań ankietowych mających na celu ocenę satysfakcji pracowników z warunków pracy jako czynnika pobudzającego twórcze myśli. Ostatnim elementem artykułu jest podsumowanie zarządzania kompetencjami pracowników w przedsiębiorstwach. (abstrakt oryginalny)

EN

The article discusses the problems of unique employee competencies as determinants of initiating innovation at companies. The first part discusses the problems of enterprise innovation. The second part addresses the issue of initiating innovation, discussing theories of knowledge, inventiveness and creativity of employees, as key elements of the strategy of innovation and efficiency. The third chapter presents the results of a survey assessing employee satisfaction with the working conditions in order to encourage creative thinking. The last part of the article is a summary of management of employee skills in enterprises. (original abstract)

9

Kompetencje pracowników - kontekst strategiczny

75%

Czapla T.

Acta Universitatis Lodziensis. Folia Oeconomica

|

2012

|

tom 265 Współczesne koncepcje i metody zarządzania organizacjami : aspekty społeczne

67-74

XX

Kompetencje pracowników współczesnej organizacji kreowane są poprzez strategiczne wykorzystywanie zasobów i możliwości organizacyjnych. Dzięki temu kompetencje stają się podstawą budowania przewagi strategicznej. (fragment tekstu)

EN

Employees - their skills and present attitudes still more and more are shown as the source of the strategic advantage and the key to market successes for organizations. Managing competence is becoming a tool with which companies are trying to use this resource. In the article different sources of building the strategic advantage of the organization are discussed with special stress put on the role of human resources. In the second part of the study, conditions and principles of exploiting competence of employees as bases of building strategic advantage are discussed. (original abstract)

10

Cztery rodzaje modeli kompetencyjnych w zarządzaniu zasobami ludzkimi

75%

Woźniak J.

|

2011

|

nr nr 34

23-32

XX

Tekst analizuje wymagania wobec pojęcia kompetencji, które są potrzebne w ramach każdego z czterech podsystemów zarządzania zasobami ludzkimi w organizacji. Uzasadniono, że tradycyjne rozumienie kompetencji jako pozakontekstowo i precyzyjnie mierzalnych atrybutów jednostek jest istotne tylko dla tradycyjnego systemu wynagradzania, podczas gdy pozostałe podsystemy wykorzystują inne właściwości kompetencji. W rezultacie należy rozważyć tworzenie odrębnych czterech modeli kompetencji. (abstrakt oryginalny)

EN

The article analyzes the requirements of "competence" in each subsystem of human resource management that is based on the competencies model. For the sake of economy, we postulate the usage of four different models of competencies, because the needs for each HRM subsystem are substantially different. A precise competence concept is useful only in traditional compensation systems and selection. (original abstract)

11

Problemy definiowania i klasyfikowania kompetencji pracowników

75%

Springer A.

|

2011

|

nr nr 34

249-259

XX

Coraz więcej przedsiębiorstw opiera zarządzanie zasobami ludzkimi na kompetencjach, choć ciągle nie rozstrzygnięto wielu problemów teoretycznych. W literaturze dostrzegalny jest brak spójności zarówno w odniesieniu do definiowania, jak i klasyfikowania kompetencji. Opierając się na badaniach własnych, przeprowadzonych na grupie 468 osób, wyodrębniono skupiska kompetencji, do których należały dominacja, zorganizowanie, koncentracja na informacji, koncentracja na emocjach, koncentracja na analizie i wykorzystywaniu faktów, pomysłowość oraz zmienne uzupełniające. (abstrakt oryginalny)

EN

More and more companies use the competence-based management. At the same time in the literature can be seen problems with definitions and classifications of competence The article presents the results of own studies realized on a sample of 468 working age people living in the district of Poznań. The result of this study was the identification of seven clusters of competencies. (original abstract)

12

Uwarunkowania efektywnego przygotowania systemu oceniania kompetencji

75%

Dolot A.

|

2011

|

nr nr 34

55-63

XX

Celem artykułu jest ukazanie kluczowych obszarów, które wymagają uwagi w ramach przygotowywania systemu oceniania pracowników na podstawie kompetencji. W pierwszej kolejności zdefiniowano ocenianie pracowników oraz pokazano jego cele. Następnie zdefiniowano pojęcie kompetencji. W dalszej kolejności zaproponowano kolejne etapy przygotowania kompetencyjnego systemu oceniania ze szczególnym ukierunkowaniem na analizę celów, zadań oraz sytuacji trudnych na danym stanowisku pracy. Zaproponowano także skalę oceniania kompetencji oraz zwrócono uwagę na kluczowe elementy związane z wdrażaniem kompetencyjnego systemu oceniania. (abstrakt oryginalny)

EN

The aim of the article is to present the main areas that need to be considered when preparing employees' appraisal system based on competencies. In the first place, employees' appraisal system and its aims were defined. Next, the term of competencies was explained. Hereinafter, the following stages of employees' appraisal system based on competencies were proposed. Special attention was devoted to aims, tasks, and difficult situations that may occur in the certain job position. Also, the competencies' appraisal scale was given. Key elements of employees' appraisal system based on competencies implementation were also underlined. (original abstract)

13

Metodyczne problemy w procesie badania kompetencji

75%

Wieczorek-Szymańska A.

|

2011

|

nr nr 34

261-270

XX

Artykuł traktuje o problemach metodycznych, z którymi badacz kompetencji może spotkać się w procesie ich pomiaru i raportowania. Do najczęściej występujących trudności można zaliczyć: różnice w definiowaniu terminu "kompetencje", różne ujęcia składowych budujących kompetencje, podobne nazywanie różnych kompetencji, problemy występujące w procesie pomiaru kompetencji pracowników, trudność antycypowania kompetencji i oceny efektywności programów rozwoju kompetencji. (abstrakt oryginalny)

EN

The paper discusses the methodological problems that the researcher can face when measures and reports competencies. The most common difficulties are: the differences in defining the term "competence", the various opinions on components of competencies, use of the similar names to describe different competencies, the problems that arise in the process of competencies' measurement, difficulties with anticipating of needed competencies and with assessing the effectiveness of competencies' development programs. (original abstract)

14

Kwalifikacje i kompetencje pracowników na współczesnym rynku pracy

75%

Bagieńska A.

Ekonomika i Organizacja Przedsiębiorstwa

|

2012

|

nr nr 7

22-31

XX

Celem artykułu jest analiza wymagań w zakresie kwalifikacji i kompetencji stawianych przez pracodawców oraz analiza kompetencji posiadanych przez absolwentów wchodzących na rynek pracy w kierunku sformułowania rekomendacji dla systemu edukacji wyższej kształcącego pracowników wiedzy. W artykule wykorzystano metodę indukcji i dedukcji oraz analizy porównawczej wyników badań Bilans Kapitału Ludzkiego oraz Podlaski Absolwent. Z badania pracodawców wynika, że oprócz kwalifikacji zawodowych bardzo istotne są kompetencje organizacyjne, interpersonalne, kreatywność, chęć do rozwoju i uczenia się oraz umiejętności praktyczne, jak znajomość języka, czy obsługa komputera. Absolwenci wchodzący na rynek pracy według pracodawców nie posiadają kwalifikacji i kompetencji na odpowiednim poziomie, brakuje im szczególnie wiedzy praktycznej, jak i kompetencji interpersonalnych. Absolwenci natomiast oceniają dobrze przyrost swoich kompetencji po ukończeniu studiów. Z analizy porównawczej wynika, że poziom kompetencji nie jest satysfakcjonujący dla pracodawców. Należy w szerszym stopniu niż do tej pory stosować w procesie nauki metody aktywizujące, współpracę i rozwijać kreatywność oraz zapewnić w większym stopniu kontakt z praktyką gospodarczą. Możliwość wdrożenia proponowanych wskazówek w programach kształcenia. Ukazanie ludziom młodym jak ważne są kwalifikacje i kompetencje na współczesnym rynku pracy i zachęcenie do zdobywania interdyscyplinarnego wykształcenia. (abstrakt oryginalny)

EN

The aim of this paper is to analyse employers' requirements as regards qualifications and competences and to investigate the competences of graduates who enter the labour market in order to formulate recommendations for the higher education system to educate knowledge workers. The paper applies the induction and deduction method as well as a comparative analysis of "the Human Capital Balance Sheet" and "the Polish Graduate" research results. The research conducted among employers shows that, next to the professional qualifications, the following competences appear essential: organizational and interpersonal competences, creativity, eagerness to develop and learn, and practical skills such as the knowledge of foreign languages or computer literacy. Graduates themselves have a good opinion on their competency improvement after graduation. The comparative analysis indicates, however, that the graduates' competency level is not satisfactory for employers. Thus, activating methods should be applied in the teaching process more widely than so far along with team spirit and creativity development and a closer contact with economic practice should be ensured as well. The possibility to implement the recommendations in academic curricula. Making young people realize the importance of qualifications and competences in the contemporary labour market and encouraging them to acquire interdisciplinary education. (original abstract)

15

Formuła rozmowy kwalifikacyjnej w badaniu kompetencji

75%

Dolot A.

Zeszyty Naukowe / Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie

|

2012

|

nr nr 890

123-136

XX

W artykule zaprezentowano sposób badania i oceny kompetencji u kandydatów w czasie rozmowy kwalifikacyjnej. W celu precyzyjnego ujęcia tematu zdefiniowano, czym są kompetencje, przytaczając również ich przykłady. Opisano istotę rozmowy kwalifikacyjnej w procesie selekcji oraz zaproponowano określoną jej strukturę (poszczególne etapy) ukierunkowaną na optymalizację procesu badania kompetencji. Wskazano również model zadawania pytań (oraz ich rodzaje) ułatwiający ocenę kompetencji u kandydata oraz pytania, które w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej są nieefektywne i mało skuteczne pod względem badania i oceny kompetencji. (abstrakt autora)

EN

The article describes a competency-based interview model. The author defines competencies and provides examples. She also describes the nature of the job interview in the selection process and explains its structure (the particular stages) with a view to optimising the assessment of competencies. A model for asking questions (as well as different types of questions that can be asked) that enables competencies to be assessed is presented. Examples of ineffective questions are also highlighted. (original abstract)

16

Główne trendy w zarządzaniu służbami sprzedaży firmy

75%

Cybulski K.

Studia i Materiały / Wydział Zarządzania. Uniwersytet Warszawski

|

2006

|

nr nr 1

109-115

XX

W niniejszym tekście autor omawia najważniejsze zmiany, jakie dokonały się bądź wkrótce nastąpią w sferze zarządzania personelem sprzedażowym firmy. Ten kluczowy, z punktu widzenia przetrwania i rozwoju przedsiębiorstwa, obszar decyzji menedżerskich był do niedawna ostoją bardzo konserwatywnego podejścia oraz domeną tradycyjnych metod zarządzania. Jednakowoż takie powszechnie występujące lub co najmniej wyraźnie odczuwalne zjawiska jak "hiperkonkurencja", szybko rosnące wydatki sprzedażowe oraz dominacja klientów zmuszają firmy do poszukiwania nowych bardziej skutecznych i efektywnych rozwiązań. Właśnie te nowe rozwiązania stanowią w opinii autora, opartej na wszechstronnych studiach i badaniach, owe główne trendy w zarządzaniu personelem sprzedażowym firm. Są to tak ważkie, aczkolwiek z perspektywy polskiej słabo rozpoznane zjawiska, jak: Przejście z transakcyjnego na relacyjne podejście do klienta, obserwowane w działalności personelu sprzedażowego wielu firm. Sprzedaż i obsługa posprzedażowa realizowane coraz częściej nie przez pojedynczych sprzedawców, ale przez wyspecjalizowane zespoły sprzedażowe firmy. Koncentrowanie się personelu sprzedażowego w coraz większym stopniu nie tyle na wzroście wolumenu sprzedaży, co raczej poprawie jej efektywności. Nowy styl zarządzania personelem sprzedażowym, pozwalający upatrywać menedżerów bardziej w roli liderów (przywódców) zespołów sprzedawców niż kierowników, nadzorców czy kontrolerów lub administratorów procesu sprzedaży. Nowa rola sprzedawców, którzy ze względu na swój "status", typ zadań oraz faktyczną samodzielność operacyjną coraz bardziej upodabniają się do roli drobnych, ale przecież niezależnych przedsiębiorców niż najemnych pracowników podporządkowanych sztywnej organizacji. Nowe, bardziej elastyczne, dopasowane do konkretnych warunków oraz indywidualnych preferencji sprzedawców systemy motywacyjne (głównie wynagradzania). Nowatorskie narzędzia oceny działalności sprzedawców uwzględniające w coraz większym zakresie wyniki finansowe oraz budowanie przez sprzedawców relacji z ich klientami. (abstrakt oryginalny)

17

Kompetencje pracowników 55+ w opinii pracowników z młodszych grup wiekowych

75%

Richert-Kaźmierska A. , Stankiewicz K.

|

2013

|

nr nr 1

18-26

XX

Celem artykułu jest próba pokazania, że istotne znaczenie w kształtowaniu konkurencyjności przedsiębiorstw mają kompetencje pracowników w wieku 55+. Opracowanie polemizuje z przekonaniem niektórych pracodawców, że pracownicy w starszym wieku są mniej wydajni, gorzej przygotowani do wykonywania pracy czy wreszcie z trudem akceptowani przez klientów i pracowników w młodszym wieku. W artykule zaprezentowano wyniki badań zrealizowanych w 2012 roku wśród studentów Wydziału Zarządzania i Ekonomii Politechniki Gdańskiej dotyczących postrzegania przez respondentów znaczenia kompetencji starszych pracowników w kształtowaniu konkurencyjności przedsiębiorstw. (fragment tekstu)

18

Umiejętność zawodowa (1)

75%

Sylburski M.

Personel i Zarządzanie

|

2010

|

nr nr 4

70-73

XX

W artykule omówiono różnice między kwalifikacjami a kompetencjami pracowników. Zaprezentowano podział kompetencji oraz model drabiny kompetencji. Omówiono przykładowe źródła rozwoju zawodowego.

19

Walidacja kompetencji jako element holistycznego podejścia do programu Long Life Learning

75%

Nahajowska A.

|

2012

|

nr nr 110 Ekonomiczne i społeczne aspekty funkcjonowania współczesnego rynku pracy

49-57

XX

Long Life Learning, program "Uczenia się przez całe życie", jest jedną z inicjatyw w obszarze edukacji i nauki, którą przyjęły Parlament Europejski i rada w 2006 roku. Jego realizacja została przewidziana na lata 2007-2013, uczestniczy w nim 31 krajów: 27 krajów w Unii Europejskiej, kraje EFTA i EOG. Jego podstawowym celem jest wspieranie realizacji Strategii Lizbońskiej, a więc stymulowanie rozwoju gospodarczego w państwach członkowskich poprzez edukację i rozwój różnych dyscyplin naukowych. Ukierunkowany jest na zmianę tradycyjnego modelu kształcenia na model nowoczesny, w którym cykl kształcenia będzie uwzględniał oczekiwania osób chcących zdobywać nową wiedzę i podnosić swoje kwalifikacje. Program ma się przyczynić do podnoszenia jakości i zwiększenia atrakcyjności szkolnictwa i kształcenia zawodowego w Europie. W skład programu "Uczenie się przez całe życie" wchodzą cztery programy sektorowe: Erasmus, Leonardo da Vinci, Comenius, Grundtvig oraz program międzysektorowy i program Jean Monnet.(fragment tekstu)

EN

Validation of an extensive system of qualifications is an element of the Long Life Learning, a concept consisting of learning throughout life. It is the realization of the records of the Lisbon Strategy, related to building knowledge-based economy, where statute learning plays a key role. It's essence is manifested in the verification of knowledge, skills and professional responsibility and recognition of those reference by awarding certificates and diplomas. Construction of system solutions to confirm the professional skills of persons who acquired them in an informal way entails benefits for all transactor of the market economy. The concept of LLL and a corresponding system of validation of competences makes learning more attractive, because the knowledge gained in line with expectations, not coinciding with the gained in non-formal way. It is important to spread the idea that experience is the same weight as formal forms of education because the balance of experience understood as a way of obtaining the diploma has value only if everyone knows about its existence and understand the principle of its operation, and diplomas obtained in this way are accepted by employers.(original abstract)

20

Poszukiwany multizadaniowiec : stanowisko hybrydowe - szansa na rozwój czy zagrożenie dla firmy?

75%

Gosthorska A.

Personel i Zarządzanie

|

2013

|

nr nr 7

70-73

XX

Stanowisko hybrydowe to połączenie funkcji i doświadczeń z różnych obszarów, wymagające multizadaniowości i multiwiedzy. Można je stworzyć prawie w każdej dziedzinie, jednak hybrydy najpopularniejsze są w branżach: FMCG, motoryzacyjnej oraz przemyśle ciężkim. W branży produkcyjnej najczęściej pojawiają się w obszarze zarządzania produkcją, w połączeniu z technologią czy utrzymaniem ruchu. Od dawna obserwujemy łączenie stanowisk inżyniera procesów produkcyjnych z obszarem jakości oraz zakupowym. (abstrakt oryginalny)