Wyniki wyszukiwania - Biblioteka Nauki

1

Hybrydowo, czyli jak? Wyzwania związane z organizacją nowego modelu pracy w firmie

100%

Klekowski T.

Personel i Zarządzanie

|

2021

|

nr nr 11

44-48

XX

Z artykułu dowiesz się:Kto w firmie jest odpowiedzialny za zorganizowanie pracy hybrydowej?Dlaczego zarządzanie przez cele sprawdza się podczas pracy zdalnej i hybrydowej?Jakie zadania są kluczowe dla utrzymania ciągłości funkcjonowania firmy? (fragment tekstu)

2

Cel, który determinuje obserwację : jak analizować dane w pracy hybrydowej?

75%

Żądło M.

Personel i Zarządzanie

|

2020

|

nr nr 12

22-27

XX

Rok 2020 obfitował w niespodziewane wydarzenia, które powodowały chaos i wiele wyzwań związanych z organizacją pracy w firmach. Wiele z nich już wiosną korzystało z pracy zdalnej, inne zdecydowały się na model hybrydowy. Warto sprawdzić, jak taki sposób pracy sprawdził się w organizacji. Od czego zatem zacząć analizę efektywności wprowadzonych rozwiązań? (fragment tekstu)

3

Praca hybrydowa : od czego zależy sukces wdrożenia w firmie?

75%

Tarnawska M.

Personel i Zarządzanie

|

2020

|

nr nr 12

16-21

XX

Wokół pracy hybrydowej narosło sporo mitów. Często stawia się znak równości między pracą hybrydową a pracą zdalną. Jednak te modele różnią się, a wdrożenie pracy hybrydowej, jak się okazuje, nie jest dla każdej organizacji i wymaga dobrego przygotowania. O czym należy pamiętać, przechodząc w tryb pracy hybrydowej? (fragment tekstu)

4

Uwarunkowania dobrowolnych odejść z pracy w polskich przedsiębiorstwach w kontekście segmentacji rynku pracy

75%

Arendt Ł. , Grabowski W.

|

nr nr 3

209-224

XX

W artykule omawiane jest zagadnienie dobrowolnego zwalniania się z pracy w polskich przedsiębiorstwach w kontekście koncepcji segmentacji rynku pracy. Celem artykułu jest ustalenie, jak segmentacja rynku pracy, określona przez liczbę segmentów stanowisk pracy w przedsiębiorstwach, determinuje częstotliwość dobrowolnego odchodzenia z przedsiębiorstwa przez osoby w nim zatrudnione, a także identyfikacja wpływu innych czynników związanych z organizacją, środowiskiem pracy i cechami osób zatrudnionych na intensywność dobrowolnej rotacyjności w Polsce. W badaniu sformułowano dwa problemy: czy liczba segmentów pracy wewnątrz przedsiębiorstwa wpływa na skalę dobrowolnej rotacyjności w polskich firmach? czy zależność między cechami miejsca pracy a skłonnością do dobrowolnego odejścia z pracy różni się ze względu na segmenty? Wykorzystując dane pochodzące z badania CAWI przeprowadzonego na próbie 1002 polskich firm do oszacowania wielomianowego modelu probitowego, weryfikacji poddano dwie hipotezy: struktura segmentacji stanowisk pracy warunkuje skłonność do dobrowolnych odejść z pracy; determinanty dobrowolnej rotacyjności związane z cechami stanowiska pracy są zróżnicowane pomiędzy segmentami. Wyniki badania empirycznego wskazują, że czynniki strukturalne są głównymi determinantami skłonności do dobrowolnego zwalniania się z pracy, jednakże ich wpływ zależy od segmentu, do którego należy pracownik - tym samym potwierdzono hipotezę drugą. Liczba segmentów rynku pracy okazuje się determinować skłonność do dobrowolnego odchodzenia z pracy jedynie w przypadku pracowników z segmentu pierwotnego, co potwierdza prawdziwość hipotezy pierwszej jedynie częściowo. Główne czynniki wpływające na skłonność do dobrowolnego zwalniania się z pracy są związane z satysfakcją z wykonywanego zajęcia - należy w związku z tym wskazać na ważną rolę działów personalnych oraz praktyk zarządzania w redukcji skali dobrowolnego odchodzenia z pracy w Polsce i innych krajach charakteryzujących się niedoborami po stronie podażowej. (abstrakt oryginalny)

EN

This paper discusses the phenomenon of voluntary turnover in Polish enterprises in the context of the segmented labour markets theory. Its purpose is to determine how labour market segmentation, determined by the number of job segments in enterprises, determines the frequency of voluntary quits from the enterprise by its employees, as well as to identify the impact of other factors related to the organization, working environment and characteristics of employees on the intensity of voluntary rotation in Poland. The paper formulates two research problems: 1) Does the number of job segments within the enterprise affect the scale of voluntary turnover in Polish companies? 2) Does the relationship between workplace characteristics and willingness to voluntarily leave work differ by segments? Utilizing the data from a CAWI survey conducted on a sample of 1002 Polish companies and estimating the polynomial probit model, two hypotheses were verified: the structure of job segmentation determines the propensity to voluntarily leave the job; and the determinants of voluntary turnover associated with workplace features vary between segments. The results point to the structural factors being the main determinants of the propensity to leave a job voluntarily, but their impact depends on the labour segment to which the employee belongs - thus the second hypothesis was confirmed. The number of labour market segments turns out to determine the propensity to voluntary quits only in the case of employees from the primary labour segment, which only partially validates the first hypothesis. Since the main factors influencing the willingness to quit work voluntarily are related to the job satisfaction, HR policy and management practices seems to play important role in reducing the scale of voluntary turnover in Poland, and other countries with supply-side shortages in the labour market. (original abstract)

5

Nieuregulowane obowiązki i zobowiązania : czyli praca hybrydowa w obecnym stanie prawnym

63%

Łaguna Ł.

Personel i Zarządzanie

|

2020

|

nr nr 12

28-32

XX

Pomimo braku definicji prawnej praca hybrydowa staje się coraz częstszym zjawiskiem na polskim rynku pracy. Jak należy się do niej przygotować? Czy praca hybrydowa może z nami zostać po ustaniu obowiązywania ustaw antykryzysowych? Jakie wynikają zagrożenia dla pracodawcy z wprowadzenia pracy hybrydowej? (fragment tekstu)

6

The Influence of Staff Turnover on Work Motivation and Job Performance of Employees in IT Sector - the Results of Empirical Research

63%

Koszela A.

Forum Scientiae Oeconomia

|

2020

|

tom 8

|

nr nr 1

29-48

EN

Voluntary staff turnover is becoming increasingly common, especially in the IT sector. It can impact job performance and the factors which shape it, such as work motivation. Given this fact, the aim of this paper is to empirically verify the impact of voluntary staff turnover on job performance and work motivation of employees in the IT sector, and to verify whether voluntary staff turnover can be a moderator of the relationship between work motivation and job performance of employees in the IT sector. The formulated research hypotheses were verified on a sample of 151 employees from organisations within the IT sector in Poland. To verify the impact of voluntary staff turnover on work motivation and job performance, a correlation analysis was conducted. In order to verify the moderation effect, a regression analysis with a moderator was used. The results of the research reveal that voluntary staff turnover has a negative impact on the job performance of employees from the IT sector. Moreover, voluntary staff turnover is a moderator for the relationship between work motivation and job performance of employees from the IT sector and has a negative impact on this relationship, which means that an increase in voluntary staff turnover reduces the positive impact of work motivation on job performance for employees from the IT sector. In this way, it has been proven that - in terms of impact of work motivation on job performance - the phenomenon of voluntary staff turnover is a negative one, although it is common among employees from the IT sector. (original abstract)

7

Praca rotacyjna w stosunku pracy

63%

Kubot Z.

Praca i Zabezpieczenie Społeczne

|

2004

|

nr nr 9

33-39

XX

W stosunkach pracy nierzadko dochodzi do zamiennego wykonywania przez tego samego pracownika pracy różnego rodzaju czy pracy na różnych stanowiskach i w różnych komórkach organizacyjnych. Autor przedstawia podstawy prawne i formy tak ujmowanej pracy rotacyjnej. Rozważania prowadzone są z uwzględnieniem przykładów rotacyjnej pracy. Opracowanie zawiera też analizę wynagrodzenia za wykonywanie pracy rotacyjnej. (fragment tekstu)

8

Zarys metodyki przestrzennego organizowania funkcji socjalno-bytowej w przedsiębiorstwie przemysłowym : (na przykładzie obiektów pełniących funkcje regeneracji sił w pracy)

63%

Potocki A.

Zeszyty Naukowe / Akademia Ekonomiczna w Krakowie

|

1989

|

nr nr 291 Prace z zakresu metodologii organizowania

95-111

XX

W pracy oparto się na usystematyzowaniu działań i obiektów służących regeneracji wypoczynku w przedsiębiorstwie. Następnie wyznaczono częściowe i elementarne funkcje funkcji "Regeneracja sił w procesie pracy". W dalszej części artykułu zaproponowano metodykę planowania rozmieszczenia obiektów związanych z funkcją. W artykule uwzględniono także zasady planowania rozmieszczenia obiektów wypoczynku i regeneracji. Stanowią one drugi aspekt proponowanej metodologii.

EN

The paper has been based upon the systematization of activities and facilities designed for rest regeneration in an enterprise. Subsequently partial and elementary functions of the fuction "Regeneration of forces in work process" have been determined. Inthe rest part of the paper methodology of layout planning of facilities connectad with the function has been proposed. The principles of layout planning of the rest and regeneration facilities have been also included into the paper. They constitute the second aspect of proposed methodology.(original abstract)

9

Wdrażanie rotacji pracy w opinii robotników

63%

Nowakowski J. , Szmidt C.

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Łódzka

|

1987

|

nr z. 17, nr 471

97-107

XX

W artykule przedstawiono fragment wyników badań nad formami organizacji produkcji humanizującymi pracę robotników. Koncentrując uwagę na jednej z tych form tj. rotacji pracy - starano się wykazać potrzebę określania stosunku robotników do proponowanych zmian organizacji pracy, jako ważnej podstawy ustalania taktyki wdrażania innowacji organizacyjnych. (abstrakt oryginalny)

EN

The paper presents a fragment of the results of the empirical investigations of the forms of the organization of production humanizing the workers' labour. Concentrating on one of these forms - the job rotation - the authors attempted to show the need of determining the workers' attitude towards the suggested changes of the organization of labour as an important basis for establishing the tactics of implementation of the organizational innovations into the industrial practice. On the basis of the workers' opinion (N = 624) employed in 22 different technological processes it has been pointed out what attitude to the job rotation ought to be expected according to sex, age, period of service, qualifications and wages. On this basis conclusions and recommendations have been formulated which ought to be taken into account while preparing the implementation of the discussed form of the organization of labour. (original abstract)

10

Korzyści z przeniesienia

51%

Kukiełka-Pucher D. , Jaśko K. , Wasińska A.

Personel i Zarządzanie

|

2007

|

nr nr 4

44-49

XX

W niniejszym artykule omówiono istotę procesu rotacji pracowników. Jednak mowa tu, o procesie rotacji, który jest tymczasowym przeniesieniem pracownika na inne niż na co dzień zajmowane stanowisko pracy. Przedstawiono cele, korzyści oraz pułapki takiego przemieszczenia.

11

Work and Employment in a Digital Environment - Will the World of Post-Pandemic Organizations Be Different - the Case of Poland

51%

Pawnik W.

Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Humanitas. Zarządzanie

|

2023

|

nr nr 4

93-103

XX

Artykuł porusza problematykę świadczenia pracy zdalnej oraz hybrydowej, która pojawiła się w okresie pandemii COVID-19. Zdaniem autora należy zredefiniować postulowaną w literaturze przedmiotu tzw. ważność i nieuchronność świadczenia pracy o charakterze zdalnym lub hybrydowym w przyszłości. Błąd poznawczy leży w marginalizacji znaczenia kontekstu kulturowego oraz ograniczonej liczby dominujących obszarów aktywności pracy zdalnej lub hybrydowej związanej z procesami zarządzania potencjałem społecznym organizacji w Polsce. Nikły procent zatrudnionych pracowników w charakterze zdalnym w Polsce świadczy o następnym modnym i chwilowym w naukach o zarządzaniu temacie. Zainteresowanie problematyką potencjalnie pracujących lub pracujących zdalnie/hybrydowo w Polsce jest odwrotnie proporcjonalne do ogółu zatrudnionych, co po raz kolejny świadczy o wpływie chwilowych zmian w otoczeniu organizacji na podejmowaną problematykę z zakresie nauk o zarządzaniu i jakości. (abstrakt oryginalny)

EN

The article addresses the issue of remote and hybrid work provision which emerged in the period of the COVID-19 pandemic. According to the author, the so-called validity and inevitability of remote or hybrid work provision in the future, postulated in the literature, should be redefined. The cognitive error lies in the marginalisation of the importance of the cultural context and the limited number of dominant areas of remote or hybrid work activity related to the processes of managing the social potential of organisations in Poland. The interest in the issue of potentially working or working remotely/hybrid in Poland is inversely proportional to the total number of employees, which once again demonstrates the impact of momentary changes in the environment of the organisation on the addressed issues in the field of management science and quality. (original abstract)

12

Praca zdalna i hybrydowa a budowanie wizerunku pracodawcy w czasach postpandemicznych

51%

Sidor-Rządkowska M.

Marketing i Rynek

|

2022

|

nr nr 12

28-36

XX

Celem prezentowanego artykułu jest analiza wpływu rozpowszechnienia pracy zdalnej i hybrydowej na budowanie wizerunku pracodawcy. W tekście scharakteryzowano podstawowe modele pracy zdalnej i hybrydowej, takie jak praca w domu (home office), praca nomadyczna (w jej różnorodnych odmianach) oraz tzw. workation. Przedstawiono także oczekiwania pracowników wynikające ze zmian formy wykonywania obowiązków zawodowych. Wskazano, że kształtowanie strategii employer brandingu we współczesnych organizacjach musi uwzględniać fakt, iż możliwość wyboru przestrzeni, w której odbywa się praca, staje się jednym z głównych kryteriów wyboru pracodawcy. (abstrakt oryginalny)

EN

The aim of the presented article is to analyze the impact of the spread of remote and hybrid work on building the image of the employer. The text characterizes the basic models of remote and hybrid work, such as work at home (home office), nomadic work (in its various varieties) and the so-called workation. It also presents employees' expectations resulting from changes in the form of performing professional duties. It was indicated that shaping the employer branding strategy in modern organizations must take into account the fact that the possibility of choosing the space in which work takes place becomes one of the main criteria for choosing an employer. (original abstract)

13

Praca rotacyjna w dwóch stosunkach pracy

51%

Kubot Z.

Praca i Zabezpieczenie Społeczne

|

2004

|

nr nr 12

13-20

XX

Artykuł niniejszy obrazuje specyfikę wykonywania pracy rotacyjnej w dwóch stosunkach pracy. Według autora wykonywanie takiej pracy powinno łączyć się z rozdzieleniem godzin pracy w każdym z tych stosunków prawnych. Praktyka jednak pokazuje, iż wykonywanie pracy realizuje się bez stałego rozdzielenia godzin pracy, zaś przerwy w pracy wprowadzane są tu dla wykonywania pracy dla tego samego pracodawcy w drugim stosunku pracy.