Wyniki wyszukiwania - Biblioteka Nauki

1

Charakterologiczne uwarunkowania elastyczności zarządzania kapitałem ludzkim

100%

Jarosiewicz H.

|

2012

|

nr nr 249 Sukces w zarządzaniu kadrami : elastyczność w zarządzaniu kapitałem ludzkim. T. 2, Problemy zarządczo-psychologiczne

281-290

XX

W artykule omawiamy dwa równoległe wątki. Z jednej strony - postulat sprawnego zarządzania kadrami, co wymaga m.in. elastyczności zarządzania kapitałem ludzkim. Z drugiej zaś strony - koncepcję "kapitału kariery", związaną z psychologicznym doradztwem kariery, w której elastyczność jest kryterium dojrzałości do kariery zawodowej. Zmienny rynek pracy wymaga, aby pracownik dysponował odnawialną zdolnością do zatrudnienia w nowych rolach zawodowych. Ktoś, kto dysponuje kapitałem kariery, jest zdolny "zainwestować siebie" w różne dziedziny aktywności.(abstrakt oryginalny)

EN

The article discusses two parallel topics: the demand for the efficient management of personnel, which requires, among other things, elasticity in managing human capital and the concept of career capital, connected with the psychological consulting of careers, in which elasticity is a criterion of maturity to take a professional career. The ever changing labour market requires from a worker to have a renewable ability of being able to take on new career roles. Someone who possesses career capital is able to "invest in himself" in different fields of activity.(original abstract)

2

Freelancing a zarządzanie kapitałem ludzkim

100%

Cewińska J.

|

2012

|

nr nr 248 Sukces w zarządzaniu kadrami : elastyczność w zarządzaniu kapitałem ludzkim. T. 1, Problemy zarządczo-ekonomiczne

149-157

XX

Celem artykułu jest udzielenie odpowiedzi na pytania: jak pojmowany jest dziś freelancing oraz jakie konsekwencje mogą wynikać z rozwoju freelancingu dla zarządzania kapitałem ludzkim. Aby osiągnąć tak sformułowany cel, posłużono się analizą treści publikacji czasopiśmienniczych oraz raportów dotyczących freelancingu - głównie dostępnych w zasobach Internetu. Dodatkowo dokonano przeglądu wypowiedzi internautów zamieszczonych na portalach, forach dyskusyjnych i blogach dla freelancerów, między innymi takich, jak: freelancity.pl, Elance.com, freelancer.com, freelancer.org.pl. Badanie miało charakter jakościowy i zrealizowano je, by określić stan wiedzy na temat interesujący autorkę i sformułować wytyczne do dalszych poszukiwań. (abstrakt oryginalny)

EN

The aim of the paper is to answer the questions: How is freelancing understood today? and What consequences may result from the development of freelancing for human capital management? To achieve this objective there were used the study of publications and reports, mainly resources available on the Internet. In addition there was a review of statements posted on Internet sites, discussion forums and blogs for freelancers, among other things, such as: freelancity.pl, Elance.com, freelancer.com, freelancer.org.pl. The study was "qualitative" and it was conducted to determine the state of knowledge which was interesting for the author and to formulate guidelines for future research. (original abstract)

3

Kapitał ludzki jako źródło przewagi konkurencyjnej przedsiębiorstwa

100%

Kijek T.

|

2012

|

nr nr 110 Ekonomiczne i społeczne aspekty funkcjonowania współczesnego rynku pracy

29-37

XX

Celem opracowania jest teoretyczna analiza relacji pomiędzy kapitałem ludzkim a przewagą konkurencyjną przedsiębiorstwa oraz empiryczna weryfikacja hipotezy badawczej zakładającej pozytywny wpływ kapitału ludzkiego na wyniki działalności przedsiębiorstw. W badaniu wykorzystano modele regresji liniowej oraz metodę współczynnika intelektualnej wartości dodanej - VAIC.(fragment tekstu)

EN

The article aims to determine the relationship between human capital and firm's competitive advantage. The starting point of the paper theoretical considerations is a description of the concept and measurement methods of human capital treated as a part of intellectual capital of a company. Next part of the article presents the concept of competitive advantage, focusing on resource-based theory, in which a company is perceived as a unit of accumulated knowledge and capabilities implemented in practices and processes in the organization. Based on the criteria of the strategic importance of resources, i.e. value, uniqueness, imitability, substitution, an assessment of human capital as a source of competitive advantage was made. (original abstract)

4

Kapitał ludzki w koncepcji zarządzania 2.0

100%

Gonciarski W.

|

2012

|

nr nr 110 Ekonomiczne i społeczne aspekty funkcjonowania współczesnego rynku pracy

21-28

XX

Zarządzanie na początku drugiej dekady XXI wieku wchodzi w nowy etap swojego rozwoju. Zjawisko to jest uświadamiane i aprobowane przez coraz liczniejszą zbiorowość specjalistów1. Próbą teoretycznego zaprezentowania kształtującego się nowego modelu jest koncepcja Zarządzania 2.0. Koncepcja ta ze względu na skojarzenie z technologią cyfrową często traktowana jest jako ahumanistyczna. Tymczasem analiza zarówno wypowiedzi teoretyków, jak i nowocześnie działających organizacji prowadzi do odmiennych wniosków. Z tego też powodu podstawowym celem tego artykułu jest przedstawienie znaczenia kapitału ludzkiego w koncepcji Zarządzania 2.0. Podjęto w nim próbę zweryfikowania hipotezy, iż kapitał ludzki w tej koncepcji odgrywa niezwykle istotną rolę (fragment tekstu)

EN

At the beginning of second decade of XXI century, the management enters the new stage of its development. The conception Management 2.0, which is often treated as antihumanistic with regard to association with digital technology, is a theoretical test of presenting a new model which is coming into being. In the meantime the analysis of theory and practice of modern management leads us to different conclusions. That is why the main aim of this article is to present the meaning of human capital in the conception "Management 2.0". There was made an attempt to verify hypothesis, that the human capital matter very much in this conception. The meaning of human capital in "Management 2.0" results from this that the requirements of a present day present to organizations the new, inexperienced before expectations. To cope with them, it is crucial to put into practice the new attitude to manage the human capital. It means that there are: the ability of taking advantage of the potential of global labour market, creation effective, organizational arrangements but first of all development and making every employee appropriately motivated.(original abstract)

5

Rozwiązania systemowe zarządzania kapitałem ludzkim (zkl) w branży energetycznej

100%

Mrzygłód J. , Rostkowski T.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2002

|

nr nr 6

99-103

XX

Artykuł przedstawia skrócony raport z wyników badań popularności rozwiązań systemowych z zakresu zarządzania kapitałem ludzkim w Polsce, przeprowadzonych przez HRK Partners SA i Szkołę Główną Handlową w branży energetycznej.

6

Podsystem zarządzania zasobami ludzkimi w systemach społecznych

75%

Witczak H.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2009

|

nr nr 1

13-30

XX

Celem opracowania jest określenie i usytuowanie domeny zarządzania zasobów ludzkich w systemach społecznych, ze szczególnym uwzględnieniem przedsiębiorstwa. Dotychczasowe podejścia nie są wystarczająco systemowe, przez co narasta swoista "dżungla teorii", królują przyczynki i mody. Podstawą zdefiniowania podsystemu zarządzania zasobami ludzkimi są określenie kluczowej wartości jaką jest zdolność załogi do realizacji zadań przedsiębiorstwa oraz podstawowych procesów kształtowania tej zdolności. Wokół tak rozumianych wartości i procesów rozwija się pozostałe czynności i procesy, czynniki (obiekty), instytucje i układy społeczne. Składają się one razem na podsystem zarządzania zasobami ludzkimi w szerszym (klasyczne) i węższym (wyspecjalizowane) ujęciach. Tworzy to teleologiczne i przedmiotowe podstawy do postępu nauki o zasobach ludzkich. (abstrakt oryginalny)

EN

The aim of this paper is the cognitive definition and placement of the human resource management domain within social systems, with a particular focus on the enterprise. Approaches taken to date are not sufficiently systematic. This creates a peculiar "jungle of theories" where contributions and fashions reign supreme. The basis for defining the human resource management subsystem is the determination of a key value-the staff's capacity to realize the objectives of the enterprise as well as fundamental processes shaping that capacity. It is around these values and processes that other activities and processes, factors (objects), institutions, and social structures develop. Together, they account for the human resource management subsystem in its broader (classical) and narrower (specialized) sense. This provides the teleological and material foundations for furthering human resource studies. (original abstract)

7

Metody pomiaru zarządzania kapitałem ludzkim w przedsiębiorstwach budowlanych Podlasia

75%

Samul J.

Ekonomika i Organizacja Przedsiębiorstwa

|

2012

|

nr nr 4

76-84

XX

Artykuł przedstawia metody pomiaru zarządzania kapitałem ludzkim w świetle literatury oraz w praktyce na przykładzie przedsiębiorstw budowlanych. Badania zostały przeprowadzone za pomocą kwestionariusza ankietowego. Wyniki badań wskazują, że ponad połowa badanych przedsiębiorstw nie dokonuje pomiaru działań związanych z zarządzaniem pracownikami. Pozostała część przedsiębiorstw wykorzystuje najprostsze mierniki, odzwierciedlające przede wszystkim wydatki związane z pracownikami. Przeprowadzone badania świadczą o niskim poziomie świadomości kadry menedżerskiej na temat znaczenia pomiaru działań związanych z zarządzaniem kapitałem ludzkim. (abstrakt oryginalny)

EN

The article show a variety of human capital management methods in literature and in practice, in construction industry. The research was conducted using a questionnaire survey. The research reveal that well over half of enterprises do not measure performance of human capital management. The rest of enterprises use the basic indicators that are connected with cost of employees management. The research show a lack of basic knowledge of managers about importance the measurement of human capital management. (original abstract)

8

Niewidoczny potencjał : jak zdefiniować i zidentyfikować talenty w firmie?

75%

Warszycka E.

Personel i Zarządzanie

|

2013

|

nr nr 5

42-45

XX

Organizacje coraz częściej zaczynają zadawać sobie pytania, czy posiadają ludzi, którzy nie tylko skutecznie realizują obecną strategię firmy, a także czy w przyszłości dopasują się do zmian wynikających z nowych celów biznesowych i odnajdą się w modelu operacyjnym. Wszyscy szukają talentów. (abstrakt oryginalny)

9

Od siły roboczej do kapitału ludzkiego - implikacje dla funkcji personalnej

75%

Bukowska U.

|

2012

|

nr nr 118 Nauki o zarządzaniu - u początków i współcześnie

214-229

XX

Praca, stanowiąca immanentną część ludzkiego życia, jest od wielu dziesięcioleci przedmiotem zainteresowania badaczy, którzy zainteresowanie to sprowadzali niejednokrotnie do poszukiwania sposobów podnoszenia jej wydajności. Uważali zarazem, że określony poziom wydajności determinowany jest swoistym dodatkiem do maszyny, czyli robotnikiem. Jednakże wraz z rozwojem nauk o organizacji i zarządzaniu stosunek do pracownika ewoluował; zaczęto podkreślać podmiotowość wykonawców pracy i eksponować ich znaczenie dla sukcesu organizacji. W efekcie, w literaturze przedmiotu pracownik przestał być reprezentantem siły roboczej, stał się natomiast częścią zasobów ludzkich a później jeszcze posiadaczem kapitału ludzkiego. Rosnące i podkreślane znaczenie pracowników wywołało konieczność świadomego i kompleksowego, a zarazem uwzględniającego czynniki sytuacyjne, zarządzania nimi. Ewolucji stosunku do pracownika towarzyszyła zatem ewolucja funkcji personalnej, a jej przejawem jest wzbogacony zakres przedmiotowy zarządzania zasobami ludzkimi, wykorzystywane w jego ramach instrumenty, metody i procesy, niejednokrotnie mocno związane z teoriami, koncepcjami i modelami wyrosłymi na gruncie nauk o organizacji i zarządzaniu.(fragment tekstu)

EN

The aim of this article was to specify the role of scientific management in the development of perceiving an employee in organization. The sign of this evolution is amendment of the term used to describe the employee from 'labor force' to 'human capital'. Additionally the consequences of this evolution for personal function of organization are indicated.(original abstract)

10

Wybrane zagadnienia zarządzania kapitałem ludzkim w opinii pracowników przedsiębiorstwa Poczta Polska SA

75%

Toszewska W.

|

2012

|

nr nr 248 Sukces w zarządzaniu kadrami : elastyczność w zarządzaniu kapitałem ludzkim. T. 1, Problemy zarządczo-ekonomiczne

135-145

XX

Celem referatu jest wprowadzenie do koncepcji zarządzania kapitałem ludzkim na przykładzie przedsiębiorstwa usługowego Poczta Polska SA. Autorka, opierając się na przykładzie regionu koszalińskiego, pokazuje, jak pracownicy tej spółki oceniają przebieg procesu ZKL. Poprawa procesu zarządzania oraz pomiaru kapitału ludzkiego jest możliwa przez wykorzystywanie, agregację i przetwarzanie informacji. Połączenie informacji o kapitale ludzkim z wielu źródeł ze strategią może stanowić dla przedsiębiorstw potężne i użyteczne narzędzie, które może się przyczynić do osiągnięcia sukcesu. Jednym z głównych źródeł informacji są klienci wewnętrzni. (abstrakt oryginalny)

EN

The purpose of the paper is to introduce the concept of the human capital management on the example of postal services enterprise Poczta Polska SA. Based on the example of Koszalin region the author shows how employees of this company evaluate the process of HCM. Improving the management and measurement of the human capital is possible by exploiting, aggregating and processing of the information. Joining the information about the human capital from many sources with the strategy can give the enterprises a powerful and useful tool that can lead to success. One of the main sources of information are company's internal customers. (original abstract)

11

Kapitał ludzki jako czynnik rozwoju przedsiębiorstw w regionie

75%

Bombiak E.

|

2011

|

nr nr 38

21-30

XX

W artykule ukazano specyfikę kapitału ludzkiego oraz zidentyfikowano działania ukierunkowane na jego rozwój. Omówiono także główne nurty w procesie pomiaru kapitału ludzkiego - ze zwróceniem uwagi na ograniczenia napotykane w praktyce w opracowaniu precyzyjnych i uniwersalnych narzędzi i metod szacowania wartości tego kapitału. Podkreślono też, że efektywne zarządzanie kapitałem ludzkim musi uwzględniać jego odmienność w porównaniu z innymi zasobami firmy.(abstrakt oryginalny)

EN

Effective management requires the effective use of all resources company. A specific resource is human capital. People are the most valuable capital of the organization, because they are creative, entrepreneurial and have the ability to develop their potential. Effective human capital management must nevertheless take into account the difference in comparison with other company's resources and be aimed at creating conditions enabling employees to use their abilities for the benefit of the company. (original abstract)

12

Mobbing a zarządzanie kapitałem ludzkim

75%

Kruk A.

Ekonomika i Organizacja Przedsiębiorstwa

|

2006

|

nr nr 5

43-50

XX

Artykuł przedstawia mobbing, specyficzną formę manipulacji, jako podstawową patologię w zarządzaniu, z punktu widzenia zatrudnionych w organizacjach gospodarczych. Terror psychiczny ma duży wpływ na klientów wewnętrznych i niematerialną wartość firm.

EN

Mobbing, being a specific form of manipulation, is presented as one of basie mariagement pathologies from the employees' point of view. Psychical terror exerts a great deal of influence both on internal customers and company's goodwill.

13

Metody wyceny i oceny kapitału ludzkiego

75%

Marcinkowska M.

|

2007

|

tom Zarządzanie wartością kapitału ludzkiego organizacji

69-78

XX

Przedstawiono kapitał ludzki jako element kapitału intelektualnego, metody wyceny kapitału ludzkiego (kosztowe, dochodowe, rynkowe) oraz ocenę kapitału ludzkiego.

14

Obniżanie kosztów czy zwiększanie wartości - dylematy dotyczące kapitału ludzkiego w organizacji

75%

Jurkowski R.

|

2007

|

tom Zarządzanie wartością kapitału ludzkiego organizacji

59-68

XX

Przedstawiono składniki pozwalające na ustalanie wielkości kapitału ludzkiego oraz składniki kosztów wykorzystywania kapitału ludzkiego.

15

Problem pomiaru kapitału ludzkiego w organizacji

75%

Skonieczek A. , Szalkiewicz W. K.

|

2007

|

tom Zarządzanie wartością kapitału ludzkiego organizacji

53-58

XX

Przedstawiono problemy związane z pomiarem kapitału intelektualnego - omówiono metody i techniki pomiaru.

16

12 błędów menedżera personalnego. Błąd 4

75%

Szczepanik R.

Personel i Zarządzanie

|

2008

|

nr nr 8

78-80

XX

Przedstawiono tutaj kolejny błąd jakim jest dopuszczenie do sytuacji, gdy pracownicy bardziej dbają o sprawy swojego działu niż całej firmy. Zaprezentowano symptomy pojawiania się błędu oraz jego możliwe konsekwencje. Zaproponowano także działania prewencyjne i naprawcze.

17

Mentoring - Performance Management Tool

75%

Vodak J.

|

2011

|

nr z. nr 20

177-186

XX

W artykule przedstawiono możliwości osiągnięcia sukcesu przez organizację dzięki Zarządzaniu działalnością, ze szczególnym uwzględnieniem kapitału ludzkiego. Spośród wielu różnorodnych narzędzi zarządzania działalnością w opracowaniu zaprezentowano mentoring jako wartościową metodę, która jest mniej znana od coachingu. W artykule dyskusji poddano przyczyny wykorzystania mentoringu w firmie, korzyści dla podopiecznego, firmy i mentora. Ponadto zwrócono uwagę na kluczowe czynniki właściwej implementacji tej metody oraz dokonano porównania mentoringu i coachingu. (abstrakt oryginalny)

EN

In this article author discusses achieving success of a company through Perfonnance Management, especially with focus on human capital. From a wide variety of perfonnance management tools article focuses on mentoring as a valuable method which is less known than coaching. This article discussed reasons for using mentoring in a company, benefits for mentee, company and mentors. In addition, it shows what aspects play a key role in good implementation of this method and compares mentoring and coaching. (original abstract)

18

Prokreatywny system motywowania jako wyzwanie dla nowoczesnego zarządzania kapitałem ludzkim

75%

Moczydłowska J. M.

|

2012

|

nr nr 114 Ekonomia kreatywności : jakość kapitału ludzkiego jako stymulator wzrostu społeczno-gospodarczego

71-80

XX

Opracowanie opiera się na założeniu, że aby kreatywność przekładała się na innowacyjne produkty lub nowatorskie rozwiązania organizacyjne czy marketingowe, musi powstać , kreatywna" organizacja charakteryzująca się sprzyjającą kreatywności kulturą organizacyjną oraz systemem motywowania uwzględniającym zachęty do zachowań twórczych pracowników. Celem rozważań jest przegląd aktualnego dorobku nauk o zarządzaniu w obszarze motywowania pracowników do kreatywności oraz zbudowanie na tej podstawie uporządkowanego zbioru systemów motywowania w przedsiębiorstwach i innych organizacjach oraz narzędzi ich ewaluacji.(fragment tekstu)

EN

The article is based on the assumption that in order to find employees creativity reflected in the economic results of the enterprise, the ,,creative" organization must emerge, which is characterized by organizational culture conducive to creativity and motivation system that takes into account incentives need for creative behaviours of employees. The article contains an overview of achievements of management science in the area of motivation for creativity and a model of procreative incentives, constituting a potential starting point for creating tools of the evaluation of motivation systems in enterprises and other organizations. (original abstracts)

19

Funkcjonalność systemów HCM : zastosowanie i zalety rozwiązań informatycznych wspomagających zarządzanie ludźmi w firmie

75%

Migoń B.

Personel i Zarządzanie

|

2011

|

nr nr 10

54-56

XX

Artykuł traktuje o standardach systemów Zarządzania Kapitałem Ludzkim. Autor prezentuje, jakie usługi aktualnie gwarantują klientom innowacyjne systemy HCM. Zastanawia się także o jakie funkcje należałoby poszerzyć ich ofertę.

20

Współdziałanie - pożądana kompetencja

75%

Białasiewicz M.

Zeszyty Naukowe / Uniwersytet Ekonomiczny w Poznaniu

|

2011

|

nr nr 172

11-20

XX

W artykule omówiono zagadnienia współdziałania pracowniczego, które należy zaliczyć do pakietu pożądanych kompetencji. Dobre gospodarowanie kapitałem ludzkim, zwłaszcza w organizacjach wiedzy, wymaga tworzenia warunków sprzyjających wyzwalaniu inicjatywy i zaangażowania, czyli współudziału w procesie decydowania. Uczestnictwo w decydowaniu różnych podmiotów, w tym zwłaszcza pracowników, zapewnia z jednej strony racjonalność decyzji, z drugiej zaś pełne wykorzystanie tkwiącego w nich potencjału. Należy więc umocnić i rozwijać uczestnictwo pracowników. (abstrakt oryginalny)

EN

This paper discusses the issue of employee cooperation, which should be included in the package of desired competencies. Well-handled human resources management, especially in knowledge based organizations, needs to create conducive conditions to spark off initiative and commitment, and thus the participation in the decision making process. The participation of yarious entities in the decision making process, especially the participation of the employees, on the one hand proyides the rationale for decisions, on the other, ensures the full use of employee's potential. That is why it is necessary to strengthen and develop the participation of workers. (original abstract)