Wyniki wyszukiwania - Biblioteka Nauki

1

Samoinicjowana ekspatriacja a makrotrendy kształtujące międzynarodowy rynek pracy

100%

Strzelec G.

|

nr nr 511 Sukces w zarządzaniu kadrami. Wyzwania wobec funkcji personalnej w organizacjach w warunkach rynku pracownika. Problemy zarządczo-ekonomiczne

237-245

XX

Zglobalizowana gospodarka światowa wymaga coraz większej mobilności i elastyczności. Coraz częściej specjaliści szukają międzynarodowych możliwości robienia kariery, a pracodawcy borykają się z problemem luk kompetencyjnych. Coraz trudniej jest im pozyskać do pracy osoby o szczególnie poszukiwanej wiedzy i umiejętnościach. Zmiany demograficzne (w tym starzenie się społeczeństw), szybki rozwój technologii komunikacyjnych, nowoczesnych rozwiązań technologicznych skłaniają pracowników na całym świecie do świadomej rezygnacji ze stałego zatrudnienia na rzecz bardziej elastycznych form pracy, w szczególności samoinicjowanej ekspatriacji (self-initiated expatriates).(abstrakt oryginalny)

EN

The globalized world economy requires more and more mobility and flexibility. More often, specialists are looking for international career opportunities, and employers are struggling with the problem of competency gaps. People with particularly sought-after knowledge and skills are finding it harder and harder to get a job. Demographic changes (including aging of societies), rapid development of communication technologies, modern technological solutions induce employees all over the world to deliberately give up permanent employment for more flexible forms of work, in particular self-initiated expatriation.(original abstract)

2

Ekspatriacja jako problem jednostki - indywidualne motywy, oczekiwania, oceny

75%

Purgał-Popiela J.

|

nr nr 891

53-68

XX

W erze globalizacji ekspatriacja jest jednym z kluczowych wyzwań dla menedżerów i specjalistów personalnych. Mimo doceniania jej ogólnego znaczenia w rozwoju działalności międzynarodowej, zauważyć można, że wpływ ekspatriacji na delegowanego pracownika, zarówno w sferze zawodowej, jak i prywatnej, jest relatywnie słabiej rozpoznany. Dlatego też problematyka ekspatriacji w niniejszym artykule rozpatrywana jest przede wszystkim przez pryzmat indywidualnych oczekiwań. Ów punkt widzenia wiąże się z potrzebą pełniejszego uchwycenia powodów, dla których jednostka podejmuje pracę za granicą bądź odrzuca ofertę ekspatriacji. Celem artykułu jest zatem identyfikacja głównych motywów i oczekiwań pracowników związanych z podjęciem misji zagranicznej i jej realizacją oraz rozpoznanie głównych czynników wpływających na ich gotowość do ekspatriacji. Ponadto w artykule zwrócono uwagę na odmienność postrzegania indywidualnych motywów i rozbieżność wzajemnych oczekiwań między pracownikami i delegującymi ich organizacjami. (abstrakt autora)

EN

Expatriation remains the key challenge for managers and HR professionals in organisations undertaking or continuing their international expansion. Despite the appreciation of its importance in the development of international activities, it may be noted that the impact of expatriation on a delegated employee (in the sphere of their professional and private life) is relatively less well recognised. Therefore, the problem of expatriation in this article is analysed through the prism of individual expectations. This point of view reflects the need to better understand the individual's motivation to undertake international assignment and the reasons for refusal. The purpose of this article, then, is to identify the main motives and expectations of employees associated with initiating and continuing the foreign mission and to define the main factors influencing their willingness to expatriate. The article also highlights the different perceptions of individual motives and divergence of mutual expectations between employees and their organisations. (original abstract)

3

Problemy ekspatriantów w zagranicznych podmiotach zależnych międzynarodowych grup kapitałowych

75%

Zając C.

|

nr nr 30 Zarządzanie zasobami ludzkimi w teorii i praktyce

261-276

XX

W opracowaniu przedstawiono problemy związanych z pracą ekspatriantów w zagranicznych spółkach zależnych międzynarodowych grup kapitałowych. W pierwszej części artykułu, o charakterze teoretycznym, omówiono: wielokulturowy kontekst międzynarodowego zarządzania zasobami ludzkimi, traktowany jako istotny czynnik asymilacji ekspatriantów w środowisku społeczno-zawodowym zagranicznych podmiotów zależnych globalnych korporacji, ekspatriantów w świetle modeli kompetencyjnych współczesnych, międzynarodowych menedżerów, ze szczególnym uwzględnieniem karier kierowniczych w międzynarodowych grupach kapitałowych. W drugiej części natomiast, o charakterze empirycznym, dokonano analizy i oceny istoty, charakteru i skutków problemów związanych z asymilacją ekspatriantów w zagranicznych podmiotach zależnych międzynarodowych korporacji, zlokalizowanych w Polsce. Analizie poddano także sposoby rozwiązywania tego rodzaju problemów w ramach zarządzania zasobami ludzkimi.(abstrakt oryginalny)

4

Unikatowe kompetencje ekspatriantów-menedżerów

75%

Krzyżanowska-Celmer M.

|

nr nr 3 (53)

143-154

XX

Celem artykułu jest przegląd kompetencji i cech osobowościowych ekspatriantów-menedżerów jako ważnego elementu kompetencji w świetle dostępnej literatury przedmiotu. Do chwili obecnej przeprowadzono wiele badań empirycznych i rozważań teoretycznych, w których wyniku powstały zestawienia cech osobowościowych i innych kompetencji ekspatriantów, w tym ekspatriantów-menedżerów, pożądanych w sytuacji ekspatriacji. Kompetencje te i cechy osobowościowe jako ważny element kompetencji są przedmiotem dyskusji w kontekście selekcji pracowników, opracowywania programów adaptacyjnych czy budowania programów rozwojowych i retencyjnych. Ekspatrianci-menedżerowie są delegowani do zadań szczególnych. Wielowymiarowość kultur, w połączeniu ze specyfiką realizowanych zadań, determinują czynniki skutecznego działania ekspatriantów-menedżerów. Sukces osiągają ci ekspatrianci, którzy mają unikatowe kompetencje, w tym cechy osobowościowe, umożliwiające im sprostać lokalnym wyzwaniom.(abstrakt oryginalny)

EN

The article reviews the competences of expatriates (specifically expatriate managers), including personality attributes, in the light of the available literature on the subject matter. To-date empirical studies and theoretical investigations demonstrate various competences and sets of personality attributes, as a significant component of the competences expected from the expatriates. These competences including personality attributes are discussed in the context of international selection decisions, new employee orientation programs, development and retention initiatives. Expatriate managers are assigned for specific tasks. Various dimensions of cultures and peculiarity of the tasks assigned determine success factors of the expatriates' performance. Only expatriates who present unique competences, including unique personality attributes, can face local challenges and become successful.(original abstract)

5

Self-Initiated Expatriation (SIE) as a Form of International Employee Mobility

75%

Przytuła S.

|

nr nr 6

75-92

XX

Celem niniejszego artykułu o charakterze teoretycznym, jest przegląd literatury światowej dotyczącej nowego nurtu ekspatriacji, jakim jest samoinicjowana ekspatriacja (SIE). Na gruncie dotychczasowych badań zidentyfikowano różnice pomiędzy tradycyjnym, a samoinicjowanym ekspatriantem, przedstawiono też kryteria definicyjne dla SIE. Z uwagi na rosnące zapotrzebowanie na tę grupę pracowników międzynarodowych ze strony korporacji, wskazano na specyfikę w zarządzaniu tymi pracownikami, które stanowić będą o odmiennościach w międzynarodowym zarządzaniu zasobami ludzkimi. (abstrakt oryginalny)

EN

The objective of this theoretical article is the review of world literature on the subject of a new trend in expatriation-self-initiated expatriation (SIE). Existing research and studies served as the basis for identifying the differences between the assigned and self-initiated expatriate, and the presentation of criteria defining SIE. Given the increasing demand of corporations for this group of international employees, the paper also indicates the specificity of managing such employees, which determines the differences in international management of human resources. (original abstract)

6

Sukces ekspatriacji - perspektywa indywidualna i organizacyjna

75%

Przytuła S.

|

nr R. 14, nr 2, cz. 1

315-325

XX

W artykule opisano różne role, jakie pełni ekspatriant w jednostkach oddelegowania, wskazano na cele ekspatriacji z punktu widzenia delegowanego i organizacji wysyłającej, dokonano przeglądu definicyjnego pojęcia sukces ekspatriacji, odwołując się do licznych badań poświęconych traktowanym kwestiom.(abstrakt oryginalny)

EN

The article describes the different roles of expats, indicated the main goals of expatriate and sending organization, reviewed various definitions and concepts of expatriation' success, referring to the numerous studies on treated issues.(original abstract)

7

Rozpęd : opis modelu i koncepcji badawczej, czyli jak skutecznie mentoring podnosi satysfakcję zawodową mentorów

75%

Łużniak-Piecha M. , Golińska A.

|

nr nr 2 (24)

79-100

XX

Kapitał ludzki, w dzisiejszej globalnej rzeczywistości gospodarczej, stanowi o sukcesie firmy. Jednym ze sposobów zarządzania tym kapitałem, jest tworzenie programów rozwoju kadry, w tym programów mentoringu. Autorzy niniejszego opracowania, odwołując się do teorii zjawiska przepływu w rozwoju zawodowym (work-related flow) oraz badań prowadzanych wśród mentorów - polskich managerów w Londynie, prezentują Model Rozpędu opisujący cztery poziomy funkcjonowania ekspertów, zależne od otwartości na zmianę status quo i innowacyjności zadań, które wykonują. Celem badania jest weryfikacja skuteczności mentoringu, jako działania sprzyjającego pojawieniu się zjawiska rozpędu, a tym samym wzrostu poziomu satysfakcji zawodowej w grupie ekspertów. (abstrakt oryginalny)

EN

The article examines the Authors' concept of the FLOW Model as an effect of the research and training program provided by Polish Psychologists' Association in London, UK. The light is shed on described issues focusing on the process of Mentoring and on creating the proactive approach towards career development strategy as well as on providing effective operational equipment for Human Capital development in organisations. The FLOW Model describes four types of Experts' work-related approach depending on their level of change-openness and tasks-innovativeness. The effectiveness of Mentoring in the context of Work-related FLOW and job satisfaction is examined. The analysis ends with further research is examined recommendations enveloping social psychology concepts enriched by management theories and applications. (original abstract)

8

Proces adaptacji pracowników w organizacjach zróżnicowanych kulturowo

63%

Kubica I.

|

nr nr 249 Sukces w zarządzaniu kadrami : elastyczność w zarządzaniu kapitałem ludzkim. T. 2, Problemy zarządczo-psychologiczne

291-301

XX

Proces internacjonalizacji przedsiębiorstw doprowadził do sytuacji, w której organizacje międzynarodowe coraz częściej zatrudniają pracowników wywodzących się z różnych kręgów kulturowych lub też decydują się na delegowanie do swych zagranicznych jednostek ekspatriantów. Wyzwanie, przed jakim stoją organizacje międzynarodowe, to nie tylko pozyskanie najbardziej kompetentnego pracownika, ale także skuteczne wdrożenie go do pracy w międzynarodowym środowisku. W prezentowanym artykule autorka pragnie skupić się zatem na procesie adaptacji pracowników w organizacjach zróżnicowanych kulturowo. Prezentuje narzędzia i metody, które pozwalają na minimalizację szoku kulturowego, a także powodują wzrost efektywności oraz zadowolenia z pracy pracowników zatrudnionych w organizacjach międzynarodowych.(abstrakt oryginalny)

EN

Looking back over past few years we can notice the growing importance of international human resources management. Many companies have decided to employ a diverse workforce to compete successfully in an increasingly competitive environment. In the paper the author focuses on sources of recruiting employees capable to work efficiently in a multinational company and the way to fully adapt them to the organization by the use of a v arious range of tools and programs. Thanks to that companies are able to minimize the consequences of the cultural shock and maximize the satisfaction and efficiency of the culturally different employees.(original abstract)

9

Kompetencja międzykulturowa ekspatów - wyniki badań i wskazówki dla biznesu

63%

Przytuła S.

|

nr z. 3 Studia z zarządzania międzykulturowego

47-62

XX

W niniejszym artykule, który ma charakter empiryczny, autorka dokonuje przeglądu dotychczasowych badań dotyczących profilu wymagań kwalifikacyjnych względem kadry menedżerów ekspatriantów, by na tym tle pokazać wyniki badań własnych. Na potrzeby niniejszego artykułu zaprezentowane zostaną wyniki cząstkowe dwóch projektów badawczych. Pierwszy z nich pt. Kadra menedżerów ekspatriantów w przedsiębiorstwach międzynarodowych w Polsce (nr UMO- 2011/01/D/HS4/01700), opiera się na danych ilościowych zebranych od 111 ekspatów pracujących w Polsce. Drugi projekt pt. Postrzeganie menedżerów ekspatriantów przez polską kadrę kierowniczą, jest wynikiem 22 wywiadów przeprowadzonych z polskimi menedżerami, którzy mają bezpośredni kontakt z ekspatami, i którzy mogą ocenić te wzajemną współpracę. Ponadto artykuł zawiera też cztery opinie ekspertów, zajmujących się kwestiami ekspatriacji, także na polskim rynku. (fragment tekstu)

EN

The biggest challenges currently faced by multinational companies which must deal with cultural differences and attracting international talents-is employees mobility, flexibility and unique intercultural skills. This concerns primarily expatriate managers operating "at the crossroads of cultures" of the parent and local company. In this article, which is empirical, the author reviews the existing research on the qualification profile of expatriate managers to demonstrate against this background research of her own. For the purposes of this article, partial results of two research projects were presented. The first one entitled "Expatriate managers in multinational companies in Poland" (no. UMO-2011/01/D/HS4/01700), based on quantitative data collected from 111 expatriates working in Poland. The second project entitled "Perception of expatriate managers by Polish managers", is the result of 22 interviews with Polish managers who have direct contact with expats, and who can assess the mutual cooperation. Furthermore, the article also includes a 4 opinions of experts dealing with expatriation, also on the Polish market. (original abstract)

10

Oddelegowanie pracownika - skutki podatkowe

63%

Piłat K.

|

nr nr 9

19-31

XX

Firma, która chce, aby jej pracownik wykonywał swoje obowiązki w innym miejscu niż wskazane w umowie o pracę, może go wysłać w podróż służbową albo oddelegować. Są to 2 różne zdarzenia. Ich konsekwencje podatkowe również są odmienne. Poniżej przeanalizujemy je w odniesieniu do pracowników oddelegowanych do pracy na terenie kraju oraz za granicą. (fragment tekstu)

11

Delegacja pod kontrolą : obowiązki wobec PIP w przypadku przyjęcia zagranicznych pracowników

63%

Guerri E.

|

2018

|

nr nr 10

74-77

XX

Jeśli firma przyjmuje zagranicznych pracowników oddelegowanych lub gości u siebie specjalistów z zagranicy, powinna wiedzieć, że taka wizyta pociąga za sobą konkretne obowiązki informacyjne wobec Państwowej Inspekcji Pracy. Jakie są najistotniejsze kwestie związane z koniecznością złożenia oświadczenia przez zagraniczne podmioty, które delegują pracowników do pracy w Polsce? (fragment tekstu)

12

Dylematy w doborze menedżerów na kluczowe stanowiska w filiach przedsiębiorstw międzynarodowych

63%

Przytuła S.

|

nr nr 3-4

33-45

XX

Najczęstsze rozważania i badania dotyczące zatrudnienia ekspatów lub też menedżerów lokalnych (HCN) do filii korporacji w różnych krajach ograniczają się do porównania kosztów bezpośrednio związanych z ich kontraktem (koszty podróży, wynagrodzenia i dodatków finansowych, koszty relokacji rodziny). W niniejszym artykule przedstawiono klasyfikację menedżerów firm międzynarodowych ze względu na kierunek ich przemieszczeń oraz pochodzenie organizacyjne. Ponadto zaprezentowano czynniki organizacyjne, decydujące o wyborze menedżera na stanowisko w filii spośród ekspatriantów i menedżerów lokalnych. Na podstawie formuły kosztów internalizacji, autorstwa C. Hill i W. Kim, autorka wskazuje na te warianty, w których z punktu widzenia centrali korporacji korzystniej jest zatrudnić ekspatriantów, oraz sytuacje, w których warto skorzystać z menedżerów rynku lokalnego. (abstrakt oryginalny)

EN

The most usual consideration and research into the employment of expatriates or local managers-host country nationals (HCN)-at corporate branches in various countries are limited to the comparison of costs directly linked with their contracts (the costs of travel, remuneration and financial bonuses, and the costs of relocating families). The author, on the basis of the cost internalization formula of C. Hill and W. Kim, indicates those alternatives where, from the point of view of the corporate head office, it is more advantageous to employ expatriates as well as situations in which it is better to benefit from managers on the local market.(original abstract)

13

Rola ekspatriantów w filiach zagranicznych korporacji w Polsce - punkt widzenia polskich menedżerów

63%

Przytuła S.

|

nr z. 56, nr 1184

21-32

XX

Z uwagi na umiędzynarodowienie działalności gospodarczej w Polsce, interesującym zagadnieniem, stanowiącym także cel niniejszego artykułu, jest analiza percepcji ekspatriantów przez polską kadrę kierowniczą. Wyniki badań empirycznych przeprowadzonych na potrzeby tego artykułu ukazują tylko fragment rzeczywistości dotyczącej wzajemnej współpracy polskich menedżerów i ekspatów. (abstrakt oryginalny)

EN

The results of empirical research conducted for this article, are only a part of the reality showing the mutual cooperation of Polish managers and expatriates. The results of empirical studies presented in this article suggest that the primary role of expatriates is the control and coordination of the development of the Polish subsidiary. The statements of Polish managers conclude that the dominant ethnocentric approach in management of the Polish subsidiary is visible. Another dominant role in the behavior of expatriates is the transfer of knowledge, know-how and corporate culture. (original abstract)

14

Znaczenie menedżerów - ekspatriantów w korporacjach międzynarodowych i ich role w zarządzaniu filiami

63%

Przytuła S.

|

nr nr 63

121-131

XX

Celem niniejszego artykułu, opartego na studiach literaturowych, było wskazanie rosnącego znaczenia kadry menedżerów - ekspatriantów oraz ich ról odgrywanych w filiach korporacji międzynarodowych. Ze względu na przygotowanie polskich organizacji do ekspansji zagranicznej podjęta tematyka wydaje się ważka i stanowi przyczynek do badań nad kadrą ekspatriantów pracujących w Polsce.(abstrakt oryginalny)

EN

The main purpose of this article is to present the roles of expatriates in international corporations in transferring HR practices from headquarter to subsidiary. The increasing meaning of expatriates has been showed on the basis of various research conducted by foreign authors in recent years.(original abstract)

15

Dlaczego naukowcy wyjeżdżają za granicę? : motywy ekspatriacji akademickiej

51%

Przytuła S. , Świda A.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2022

|

nr nr 5 (148)

84-102

XX

Celem tego artykułu było zaprezentowanie motywów podejmowania pracy na zagranicznych uczelniach przez ekspatriantów akademickich. Badania jakościowe w formie wywiadów przeprowadzono z 13 naukowcami pracującymi w zagranicznych uczelniach w latach 2021-2022. Według respondentów o pracy w zagranicznej uczelni zdecydowały rekomendacja i wsparcie znanego profesora, z którym wcześniej współpracowali, a także sieć relacji naukowych. Praca za granicą jest traktowana jako szansa rozwoju oraz dostęp do zasobów, odmiennych stylów pracy i warsztatów metodycznych. Akademicy cenią sobie autonomię, zaufanie, jakimi obdarzają ich uniwersytety zagraniczne. Ekspaci akademiccy są architektami swojej ścieżki naukowej, nie rezygnują przy tym z chęci eksplorowania świata i kultury kraju goszczącego. (abstrakt oryginalny)

EN

The aim of this article is to present the motives of academic expatriates in undertaking work at foreign universities. Qualitative research in the form of interviews was conducted with thirteen scientists working at foreign universities over the years 2021-2022. According to the respondents, the decision to work at a foreign University was determined by the recommendation and support of a well-known profesor with whom they had previously cooperated as well as by a network of scientific relationships. Working abroad is treated as an opportunity for development as well as a way to access resources, different work styles and methodological workshops. Academics appreciate the autonomy and trust that foreign universities place in them. Academic expatriates are the architects of their scientific path while at the same time they do not give up any willingness to explore the lands and culture of the host country. (original abstract)

16

Perception of Expatriates by Local Managers : Benefits and Problems in Mutual Cooperation

51%

Przytuła S.

|

nr nr 6

85-102

XX

Celem niniejszego artykułu będzie ocena mocnych i słabych stron ekspatów w polskich filiach dokonana przez lokalnych menedżerów oraz diagnoza korzyści i problemów wynikających ze wzajemnej współpracy polskich i zagranicznych menedżerów w filiach korporacji międzynarodowych działających w Polsce. Projekt badawczy pt. Postrzeganie menedżerów-ekspatriantów przez polską kadrę kierowniczą, był realizowany na początku 2013 roku. Badanie objęło grupę 31 polskich menedżerów, którzy mieli kontakt bezpośredni z ekspatriantem w filii zagranicznej korporacji w Polsce i którzy mogli ocenić tę wzajemną współpracę. Techniką badawczą był ustrukturalizowany kwestionariusz wywiadu. Pytania dotyczyły mocnych i słabych stron ekspatriantów w obszarze kwalifikacji, kultury organizacyjnej, pozazawodowych relacji interpersonalnych między ekspatami a lokalnymi pracownikami, komunikowania się, przygotowywania polskich sukcesorów oraz problemów występujących we wzajemnej współpracy. Rezultaty badań pozwalają na stwierdzenie, że ekspaci są potrzebni w filiach w Polsce. Bilans "pros and cons" ich obecności w polskich filiach, wypada dodatnio. Mocną stroną ekspatów i niewątpliwą korzyścią, jaką zyskują polscy menedżerowie współpracujący z nimi na co dzień, jest wiedza i bogate doświadczenie ekspatów. Mimo podkreślanych słabości, głównie o charakterze osobowościowym, ekspaci są więc cennym nabytkiem dla polskich filii. (abstrakt oryginalny)

EN

The objective of this article is to assess the strengths and weaknesses of expats in Polish subsidiaries as conducted by local managers and a diagnosis of benefits and problems arising from cooperation between Polish and foreign managers in the subsidiaries of international corporations operating in Poland. The subject of the descriptive research includes such issues as expatriate strengths and weaknesses in the areas of competencies, organizational culture, non-professional interpersonal relations among expats and local employees, communication, preparation of Polish successors, and problems involving mutual cooperation. A project entitled "Perception of Managers-Expatriates by Polish Managerial Staff" was undertaken at the beginning of 2013. The survey covered a group of thirty-one Polish managers who had direct contact with expatriates in foreign subsidiaries of corporations in Poland. The research technique took on the form of a structured interview questionnaire. According to the majority of Polish managers, expats are needed in subsidiaries in Poland. Thus, the summary of pros and cons of their presence in Polish subsidiaries gives a positive result. Expat knowledge and significant experience are their strengths, where Polish managers undeniably benefit during their everyday work with such expats in workgroups. In spite of emphasized weaknesses, which are mainly related to personality, expats are a valuable find for Polish subsidiaries. (original abstract)