Wyniki wyszukiwania - Biblioteka Nauki

1

Zarządzanie różnorodnością : kluczowe pojęcia

100%

Durska M.

Kobieta i Biznes

|

2009

|

nr nr 1-4

8-12, 36-41

XX

Zarządzanie różnorodnością kojarzone jest na ogół z przeciwdziałaniem dyskryminacji. W ramach prowadzenia "akcji naprawczej" przyjmuje się założenie o potrzebie wyrównywania szans osób przynależących do grup mniejszościowych, wykluczanych lub pozbawionych możliwości dostępu do różnych sfer życia społecznego: edukacji, rynku pracy, władzy. W praktyce prowadzi to do podejmowania różnego rodzaju akcji afirmatywnych, czy na przykład wprowadzania systemu kwotowego zapewniającego przedstawicielom tych grup określoną ilość miejsc w szkołach, na uczelniach, w firmach czy w parlamentach. W zarządzaniu różnorodnością nie chodzi jednak o dawanie preferencji czy wyrównywanie szans indywidualnym członkom jakiejś grupy (choć to przy okazji), lecz o uznanie, że szeroko rozumiana różnorodność podnosi jakość całej organizacji. Zarządzanie różnorodnością to zatem wykorzystywanie różnorodnych doświadczeń, różnorodnej wiedzy, umiejętności, predyspozycji i wrażliwości (czysto zawodowych, lecz również kulturowych) w całej organizacji lub firmie. Treść i dynamikę debaty nad rolą różnorodności w kształtowaniu jakości życia społecznego, ekonomicznego i politycznego wyznaczyły płeć i rasa. Nie są to jednak jedyne wymiary różnorodności. Współcześnie na równi z nimi traktowane są różne inne wymiary, takie jak grupa etniczna, narodowość, religia, wiek, niepełnosprawność, przynależność do mniejszości seksualnej, czy tzw. "czarne owce", czyli osoby wykluczone ze względu na jakieś negatywne naznaczenie. Podejście do kwestii różnorodności w firmach biznesowych nie jest jednak jednolite. David A. Thomas i Robin J. Ely wyróżniają trzy paradygmaty różnorodności: paradygmat asymilacji, paradygmat różnorodności, paradygmat integracji. (fragment tekstu)

EN

Managing diversity is usually associated with preventing discrimination. Within the framework of the "repair action" implementation, there is applied assumption concerning the need for equalising chances of persons belonging to minority groups, excluded or deprived of access to different spheres of social life: education, labour market, executing power. In practice it leads to initiating various affirmative actions, or for example to the introduction of the quota system guaranteeing a fixed number of places at schools, universities, in companies, or in parliaments for the members of these groups. However, managing diversity does not only mean granting preferences or equalising chances of individual members of a particular group (although this also happens). Thus, managing diversity comprises taking advantage of diversified experience, knowledge, skills, predispositions, and sensitivity (purely professional, but also cultural) within the entire organization or company. The contents and dynamics of the debate concerning the role of diversity in shaping the quality of social, economic and political life were determined by gender and race. However, they are not the only dimensions of diversity. Currently various other diversity aspect are treated equally, such as: ethnic group, nationality, religion, age, disability, sexual preferences, or the so-called "black sheep", i.e. persons excluded because of their negative branding, for example history of serving prison sentence, alcoholism and addiction to drugs, or persons who had a history of psychiatric treatment. Nevertheless, the approach to the issue of diversity in business companies is not homogeneous. David A. Thomas and Robin J. Ely define three diversity paradigms: assimilation paradigm, variety paradigm, integration paradigm. (fragment of text)

2

Korporacyjna (nie)świadomość : dlaczego polskie przedsiębiorstwa nie wiedzą, czym jest zarządzanie różnorodnością i skąd o tym wiemy?

100%

Sadowska D.

Personel i Zarządzanie

|

2020

|

nr nr 2

18-23

XX

Analiza raportów informacji niefinansowych polskich przedsiębiorców w obszarze zarządzania różnorodnością prowadzi do kilku wniosków, które wydają się co najmniej zaskakujące. Dzisiaj różnorodnością zarządza albo przynajmniej planuje zarządzać większość organizacji; najchętniej na wszystkich poziomach funkcjonowania, angażując przy tym liczne procesy i zasoby - od kadrowych i finansowych, po informacyjne. Wszystko w imię oczywistych korzyści, które organizacji przyniesie właściwie zarządzany, różnorodny zespół. (fragment tekstu)

3

Blaski i cienie różnorodności : kiedy warto ją wspierać, a kiedy przeciwdziałać kosztom?

100%

Świeży M.

Personel i Zarządzanie

|

2018

|

nr nr 11

20-24

XX

Słuchając wystąpień konferencyjnych i rozmawiając o różnorodności z menedżerami personalnymi dużych międzynarodowych firm, można niekiedy odnieść wrażenie, że ich wysiłki skupiają się na liczbach - zapewnieniu odpowiedniej, spełniającej założone w centrali wymagania proporcji pracowników w różnym wieku i płci. O korzyściach z osiągnięcia tego celu często się nie dyskutuje - wysiłki skupiają się raczej na działaniach, jakie należy podjąć, by go osiągnąć. (fragment tekstu)

4

Diversity from the European Perspective

100%

Mazur B.

Journal of Intercultural Management

|

2012

|

tom 4

|

nr nr 4

85-93

EN

Over the last years, the world "diversity" has become a meaningful part of the language and management in the European companies. The purpose of this article is to reflect on the way diversity was being defined and conceptualized in the last centuries. It intends to contribute to the re-conceptualization of diversity, i.e. to the move away from the essentialistic approach in which diversity is perceived as a fixed essence to a more dynamic one in which diversity results from a particular context. (original abstract)

5

Diversity Icebreaker - trening elastycznego zarządzania różnorodnością

80%

Ekelund B. Z. , Pluta P.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2012

|

nr nr 249 Sukces w zarządzaniu kadrami : elastyczność w zarządzaniu kapitałem ludzkim. T. 2, Problemy zarządczo-psychologiczne

263-272

XX

Niestabilność otoczenia firm wzmaga obecnie potrzebę elastyczności, także w obszarze human resources (HR). Zwraca się tu uwagę na takie elementy, jak: elastyczność behawioralną i szeroki zakres umiejętności i kompetencji pracowników [Bhattacharya et al. 2005]. Organizacje stają się również coraz bardziej zróżnicowane wewnętrznie, co jeszcze pogłębia tę potrzebę. W tej pracy prezentujemy narzędzie Diversity Icebreaker - koncepcję szkoleniową, która może wywrzeć korzystny wpływ na różne elementy elastycznego zarządzania HR, szczególnie przez wprowadzenie klimatu akceptacji i poprawę komunikacji między pracownikami.(abstrakt oryginalny)

EN

The instability of the external environment of organizations is putting the need for flexibility forth, also in the field of human resources (HR), where qualities such as behavioural flexibility and an array of accessible skills are being emphasized [Bhattacharya et al., 2005]. Moreover, the organizations are becoming more diversified internally, as the workforce structure changes, which further advance the need for flexibility. In this paper we suggest how training in flexible HR management could answer some of these external and internal challenges. We present the Diversity Icebreaker - a training concept, which we believe has a positive impact on various elements of HR flexibility primarily via introduction of acknowledgement and improvement of communication.(original abstract)

6

Diversity Management in Management Studies - Theoretical Discussion

80%

Gross-Gołacka E. , Žukovskis J.

Journal of Intercultural Management

|

2022

|

tom 14

|

nr nr 3

4-16

EN

Objective: The aim of this article is to attempt to present theoretical considerations towards the concept of diversity management from the perspective of its location in the discipline of management and quality sciences. As the concept of diversity management lacks a strict demarcation between related disciplines, such as economics, psychology, sociology or even biology and cultural anthropology, it should be noted that the specification of paradigms is not closed, and further paradigms, micro-paradigms or mega-paradigms may emerge over time.Methodology: the research method adopted in the article is literature analysis and inference.Findings: The approach presented, which points to the permanent development of alternative paradigms and cognitive perspectives in the discipline of management and quality sciences, is a confirmation that these 'sciences' are not 'impregnated' against change and are de facto changing.Value Added: Consideration of the issue of human capital diversity in organisations and its management has been carried out for many years in the literature, which is characterised by a diversity of definitions and perceptions. It is therefore worth presenting, a cross-cutting historical perspective on the phenomenon of human resource diversity in organisations in the discipline of management and quality sciences.Recommendations: Diversity management should be defined in the broadest possible way, understanding it as the systematic efforts of an organisation to involve the diversity of its human resources in its activities and to treat it as a strategic advantage. Such a conclusion prejudges the need for further research in relation to the concept of diversity management. (original abstract)

7

W różności jedność : korzyści z różnorodności w firmie CEMEX Polska

80%

Berłowski P.

Personel i Zarządzanie

|

2017

|

nr nr 4

70-74

XX

Polski oddział firmy CEMEX należy do najbardziej aktywnych pod względem programów diversity spośród 50 krajów, w których funkcjonuje koncern. Skuteczność działań na rzecz równości i różnorodności ze względu na płeć czy wiek i korzyści stąd płynące sprawiły, że oddziały z innych krajów zainteresowały się polskimi rozwiązaniami. (fragment tekstu)

8

Różnorodność ze względu na wiek - zarządzanie wiekiem w organizacjach wiekiem w organizacjach

80%

Przetacka Z.

Kobieta i Biznes

|

2009

|

nr nr 1-4

18-23

XX

Można wskazać wiele uzasadnień dla wdrożenia nowych strategii zarządzania personelem, uwzględniających efektywne rozwiązania skierowane do zróżnicowanych wiekowo kadr. Przygotowanie i wdrożenie tych strategii to korzyść dla wszystkich zainteresowanych stron, czyli dla pracowników i pracodawców, a także dla klientów. Implementacja rozwiązań wspierających politykę równościową ze względu na wiek, to także konieczność wynikająca z przepisów prawa unĳ nego. Dyrektywy w zakresie przeciwdziałania dyskryminacji, a w szczególności Dyrektywa w sprawie ustanowienia ogólnych ram równego traktowania przy zatrudnieniu i wykonywaniu zawodu bez względu na religię lub wyznanie, niepełnosprawność, wiek i orientację seksualną (Dyrektywa Rady 2000/78/WE), zmieniają ramy prawne, w jakich działają podmioty gospodarcze i zobowiązują do respektowania nowych regulacji w praktyce. Na obowiązujące przepisy warto spojrzeć z perspektywy korzyści dla biznesu, wynikających z wdrożenia polityki równości i różnorodności.(fragment tekstu)

EN

There may be pointed out many justifi cations for development of new strategies of staff management taking into consideration effective solutions addressed to personnel diversifi ed by age. Development and implementation of these strategies means above all advantages for all interested parties, namely employees and employers, as well as customers. Implementation of solutions facilitating equality policy in respect to age is also a requirement resulting from the regulations of the Community law. Directives concerning combating discrimination, and in particular the Directive regarding laying down a general framework for combating discrimination on the grounds of religion or belief, disability, age or sexual orientation as regards employment and occupation (Council Directive 2000/78/EC), change legal framework of activities of economic entities and oblige them to comply with the new regulations in practice. It is worth to view the obligatory regulations from the perspective of advantages for business following implementation of the equality and diversity. (fragment of text)

9

Diversity Management : Problems and Threats

80%

Gołaszewska-Kaczan U.

Optimum : studia ekonomiczne

|

2017

|

nr nr 2(86)

3-10

EN

The article addresses the problem of diversity management. The paper presents the most important issues in this field, with particular emphasis on the problems and threats associated with implementation of the diversity management concept. It has been demonstrated that the positive aspects of diversity management can not be specified alone as both the employees' diversity itself and the idea of managing that diversity can evoke certain controversies. (original abstract)

10

Wrażliwość menedżera na różnorodność w organizacji

80%

Weiss E.

Przedsiębiorczość i Zarządzanie

|

2017

|

nr t. 18, z. 11, cz. 2 W stronę różnorodności : od koncepcji do aktualnych problemów zarządzania

171-182

XX

Celem artykułu jest identyfikacja wrażliwości menedżera na potrzeby związane z różnorodnością. W artykule zaprezentowano wrażliwość menedżera jako cechę decydującą o sukcesie zarządzania różnorodnością w organizacji. W dalszej części artykułu jako przykład koncepcji różnorodności podano globalną różnorodność w Deutsche Bank. (fragment tekstu)

EN

Sensitivity and empathy are ones of the characteristics that are desirable by any organization from a manager, in the context of his competencies. The increase in the level of competencies, especially of the managerial staff, should provide tremendous opportunities in difficult times for the organizations, regarding the management of the diversity. The purpose of this article is to present the author's thoughts on the manager's sensitivity to the management of the diversity in the organization. Attention was focused on the characteristics of his sensitivity and the explanation what the management of diversity means. The characteristics of the manager's personal skills presented in the article are the evidence that nowadays the manager is forced to "change the costumes" and should be sensitive to the diversity of the organization. (original abstract)

11

Diversity Management in the Context of Human Resources Management

80%

Krysińska-Kościańska K.

Nauki o Zarządzaniu / Uniwersytet Ekonomiczny we Wrocławiu

|

2017

|

nr nr 4 (33)

11-22

XX

The purpose of this article is to review the subject literature as regards the predicted challenges being faced now or in the near future by organisations in the area of diversity management. First, the author overviews the definitions of diversity and diversity management., then presents the undertaken actions that make the diversity management possible from the human resources management perspective. The theoretical study considers the terminology connected with diversity management and proposes improving solutions with respect to selected sub-functions of managing diversified employees.(abstrakt oryginalny)

EN

Celem artykułu jest przegląd literatury przedmiotu w zakresie prognozowanych wyzwań, przed jakimi stoją lub staną wkrótce organizacje w zakresie zarządzania różnorodnością. Autorka dokonuje przeglądu definicji terminów różnorodność i zarządzanie różnorodnością. Następnie przedstawia podejmowane działania umożliwiające zarządzanie różnorodnością z perspektywy zarządzania zasobami ludzkimi. To studium teoretyczne porządkuje materię terminologiczną z zakresu diversity management oraz proponuje racjonalizatorskie rozwiązania w odniesieniu do wybranych subfunkcji zarządzania zróżnicowanymi pracownikami.(original abstract)

12

Zarządzanie różnorodnością na przykładzie Ministerstwa Transportu w Londynie

80%

Trippner-Hrabi J.

Przedsiębiorczość i Zarządzanie

|

2017

|

nr t. 18, z. 11, cz. 1 Zarządzanie w samorządzie terytorialnym

123-132

XX

Celem, artykułu jest opisanie różnych form programów pracowniczych w Ministerstwie Transportu w Londynie. Na potrzeby publikacji postawiono hipotezę, która brzmi: z uwagi na wielokulturowy charakter zasobów ludzkich należy wprowadzić odpowiednie do sytuacji programy motywujące pracowników. (fragment tekstu)

EN

In the face of changes in the economy, virtualization, internationalization, etc. organizations put emphasis on the development of human resources. More often, business decision-makers treat employees as non-financial equity. Employees, on the other hand, are aware of their rights in the organization and that they are the necessary resource of the subject. These observations do not refer only to entities from the business spheres. In the age of the abovementioned changes, the structure of workers is increasingly diverse in terms of torches, religions, preferences. Organizations are increasingly employing people with disabilities in their ranks. This is possible thanks to the current virtualization of work, the spatial adjustment of buildings to the needs of people with various disabilities, and the introduction and observance of anti-discriminatory procedures. The purpose of this article is to present various forms of employee programs at the Ministry of Transport in London. (original abstract)

13

Statystyczna analiza regionalnego zróżnicowania Polski pod względem wdrażania koncepcji zarządzania różnorodnością w przedsiębiorstwach

80%

Jefmański B.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2013

|

nr nr 285 Innowacyjność w rozwoju lokalnym i regionalnym

46-54

XX

Zarządzanie różnorodnością to nowa metoda zarządzania przedsiębiorstwem. Zgodnie z tą koncepcją różnice między pracownikami przedsiębiorstw, wynikające z płci, wieku, rasy, pochodzenia etnicznego i narodowego, stopnia niepełnosprawności czy orientacji seksualnej, są postrzegane jako potencjalne źródło korzyści biznesowych przedsiębiorstw. Ponieważ rozwój przedsiębiorstw jest jednym z najważniejszych czynników rozwoju gospodarczego regionów, w artykule podjęto próbę wskazania tych polskich regionów, z których pochodzą przedsiębiorstwa najbardziej zaangażowane we wdrażaniu koncepcji zarządzania różnorodnością. W tym celu zastosowano podejście analityczne polegające na połączeniu metod porządkowania liniowego z danymi rozmytymi. Podstawą analiz były wyniki badania kadry zarządzającej średnich i dużych przedsiębiorstw zlokalizowanych w polskich regionach.(abstrakt oryginalny)

EN

Diversity management is a new method of business management. According to this concept the differences between employees of enterprises resulting from the sex, age, race, ethnic or national origin, the degree of disability or the sexual orientation are perceived as a potential source of business benefits of enterprises. Since the development of enterprises is one of the most important factors in the economic development of regions, the article attempts to indicate those Polish ones which the companies that are most involved in the implementation of diversity management come from. To this end the analytical approach based on connecting the linear ordering methods with fuzzy data was applied. The basis of the analyses was the results of the study on the management in medium and large companies located in the Polish regions.(original abstract)

14

Biznesowy model wdrażania zarządzania różnorodnością

80%

Kubica I.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2014

|

nr nr 349 Sukces w zarządzaniu kadrami Różnorodność w zarządzaniu kapitałem ludzkim - podejścia, metody, narzędzia Problemy zarządczo-ekonomiczne

197-206

XX

Globalizacja, postęp technologiczny, konieczność działania w warunkach ciągłych zmian czy generowanie kapitału intelektualnego jako źródła przewagi konkurencyjnej to jedne z najważniejszych wyzwań, którym muszą sprostać współczesne organizacje. Konieczne jest zatem implementowanie takich rozwiązań w zakresie rekrutacji, rozwoju czy wynagradzania, aby różnorodność zatrudnionych pracowników - pod względem płci, wieku, wyznania czy narodowości - wpływała na wzrost efektywności organizacji, a nie stanowiła źródła konfliktów i strat. Celem niniejszego artykułu jest rozpoznanie i eksploracja biznesowego modelu zarządzania różnorodnością we współczesnych organizacjach oraz praktycznych aspektów wdrażania i wykorzystania modeli z uwzględnieniem ewaluacji ich efektywności. Rozważania mają charakter teoretyczny, bazują na dostępnej literaturze przedmiotu, regulacjach prawnych w zakresie zarządzania różnorodnością oraz praktykach firm wykorzystujących koncepcję diversity w swojej działalności.()

EN

Globalization, use of possibilities created by technologies, the need for operating under the conditions of continuous changes or, finally - generation of intellectual capital as a source of competitive advantage are some of the most important challenges to be faced by contemporary organizations. Therefore, it is necessary to implement special tools and solutions in recruitment, development and remuneration systems to affect the growth of efficiency of the organization, and not a source of conflict and loss due to the diversity of employees in terms of gender, age, religion or nationality. The article presents an attempt to identify and explore the business model of diversity management. It has been based on literature studies, legal acts and practices of companies using the concept of diversity in their business practices.(original abstract)

15

Różnorodność w zarządzaniu zasobami ludzkimi

80%

Dunikowska M.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2012

|

nr nr 248 Sukces w zarządzaniu kadrami : elastyczność w zarządzaniu kapitałem ludzkim. T. 1, Problemy zarządczo-ekonomiczne

365-373

XX

W artykule podjęto aktualną obecnie - zarówno w literaturze przedmiotu, jak i polityce Unii Europejskiej oraz praktyce przedsiębiorstw - problematykę zarządzania różnorodnością. Nawiązując do obecnych w dyskursie na temat diversity management definicji tego pojęcia oraz charakterystyk innych kojarzonych z tym zagadnieniem inicjatyw w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi, zaprezentowano zintegrowane ogólne ujęcie zarządzania różnorodnością uwzględniające jego kontekstualnych charakter. (abstrakt oryginalny)

EN

Diversity management, which is discussed in this paper, is a current issue in the literature, the policy of the European Union, as well as in the everyday practice of an increasing number of companies and other organizations. On the basis of the definitions of DM presented in the relevant literature, with regard to related initiatives like WLB, CSR and equal treatment, an integrated overall approach to Diversity Management is proposed, which accentuates its contextual character. (original abstract)

16

The Intergovernmental Science-Policy Platform on Biodiversity and Ecosystem Services and the Challenge of Integrating Social Sciences and Humanities

80%

Stenseke M.

Bulletin of Geography. Socio-economic Series

|

2016

|

nr No. 33

119-129

EN

For the Intergovernmental Science-Policy Platform on Biodiversity and Ecosystem Services (IPBES), established in 2012, under the auspices of four United Nations entities (FAO, UNDP, UNEP and UNESCO), there is an urgent need to engage scholars in social sciences and humanities in assessing the state of the planet's biodiversity. This article addresses the fundaments for involving scientists from these fields of science in IPBES, and reflects on the existing barriers. It builds on previous research on IPBES from various perspectives, as well as on the author's insights from work in the organization. A fundamental condition recognized is that there needs to be a qualified understanding of what it means to integrate natural sciences and social sciences/humanities, and also that the latter have to be accepted on their own terms. Other barriers are related to the contextualisation of biodiversity issues and the more politically sensitive character of research carried out in social sciences and humanities. In the conclusions it is emphasized that the deliverables of the first round of IPBES assessments have to be solid enough from the perspectives of social sciences and humanities, in order to attract more of these scholars to work for the platform in the future. (original abstract)

17

Diversity in the Perspective of Economic and Humanistic Management

80%

Mazur B.

Przedsiębiorczość i Zarządzanie

|

2017

|

nr t. 18, z. 11, cz. 2 W stronę różnorodności : od koncepcji do aktualnych problemów zarządzania

9-19

EN

The issue of diversity is becoming an increasingly important matter for many organizations. Many researchers, when defining diversity, refer to its primary (gender, a specific ethnic group, race, age, mental and physical capabilities and characteristics) and secondary (education, family status, work style, work experience, military experience, place and role in the organization, income level and communication style) dimension. The paper's objective is to present two approaches to diversity represented by economic and humanistic management. While the economic paradigm aims at maximizing the company's profits, the aim of humanistic management is greater Corporate Social Responsibility (CSR). Therefore, in the perspective of economic management, diversity is treated mainly as a source of competitive advantage. In the perspective of humanistic management it is respect for human dignity. The paper is of theoretical nature. The research method applied in the paper is a review of the literature relating to humanistic and economic approaches in the arena of management and the literature relating diversity management. (original abstract)

18

The Role of Diversity Management in the Operation of an Organization

80%

Wojdyłło M.

Przedsiębiorczość i Zarządzanie

|

2017

|

nr t. 18, z. 11, cz. 2 W stronę różnorodności : od koncepcji do aktualnych problemów zarządzania

47-56

EN

Diversity is generally perceived as all the processes, in which people differ and are similar to each other. Diversity defined in this way comprises three dimensions: primary identity (race, sex etc.), secondary identity (marital status, education) and organizational identity (workplace, professional experience, affiliation to labor unions). The aim of this article is to identify diversity management in the operation of an organization. The article presents selected aspects of diversity management in organization's operation and influence of this management on the selected aspects of the operation of the organization. The analysis of specialized literature and my own ideas supported by the observation of the business practice are used in this article. (original abstract)

19

Znaczenie różnorodności zespołu dla wirtualnej współpracy

80%

Krawczyk-Bryłka B.

Przedsiębiorczość i Zarządzanie

|

2017

|

nr t. 18, z. 11, cz. 2 W stronę różnorodności : od koncepcji do aktualnych problemów zarządzania

291-302

XX

Celem artykułu jest ocena wpływu różnorodności zespołu na efektywność, organizację i klimat pracy zespołów wirtualnych. (fragment tekstu)

EN

Diversity is one of the basic characteristics of virtual teams. It refers to team members' geographic dispersion, time zone differences connected to national and cultural diversity, work in various organizations, members' roles and tasks they deal with. The article concerns the most important dimensions of diversity in virtual teams. There are the research results presented conducted in the group of virtual team members. Their significance for teamwork organization, team climate and virtual team performance has been discussed. (original abstract)

20

Understanding and Defining Diversity Management in Polish Organizations

80%

Maj J.

Przedsiębiorczość i Zarządzanie

|

2017

|

nr t. 18, z. 11, cz. 2 W stronę różnorodności : od koncepcji do aktualnych problemów zarządzania

21-31

EN

Although diversity management as a concept and a term is being used since the 1980's, it does not have one clear, unambiguous definition. The multiplicity of diversity and diversity management's definition exists and is being used in the academic debate but also in business practice. The main issues addressed in this paper are how Polish organizations define and understand diversity management and what consequences it may bring for practitioners but also for the academic debate. The paper presents results of 20 telephone-depth-interviews, which were conducted with representatives from companies, signatories of the Polish Diversity Charter in January and February 2017. The conducted research showed that only a few organizations have developed their own diversity management definitions. Some of the organizations conflated diversity management with other approaches like antidiscrimination, equal employment opportunities or affirmative actions. At the same time other organizations took over already existing definitions without adapting them to their specific needs. Some organizations did not conceptualize diversity management at all. (original abstract)