Wyniki wyszukiwania - BazTech

1

Employee well-being from the perspective of human resources professionals

Beck-Krala Ewa

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska

|

2022

|

z. 159

27--37

EN

Purpose: The purpose of the study is to explore how Human Resources (HR) professionals understand the employee well-being (EWB) and how important it seems for employers in Poland as well as what programs that support EWB have been applied in organizations in Poland. Design/methodology/approach: Based on the selective literature review, available reports and own quality research – the semi-structured interviews conducted among HR professionals from organizations in Poland, the author explores how employers can comprehensively support building employee well-being. Findings: This research has shown that most of the HR professionals are aware of the important 14 role of the EWB in determining an organization’s long-term effectiveness and building a competitive advantage. However, the employers’ approach to EWB is more reactive than proactive as only two of the interviewed HR professionals could explained how the EWB was rooted in the business strategy and executed within all of the four areas of integrated EWB. Research limitations/implications: The research has some limitations as the sample of the HR experts was not very large – it consisted of ten HR professionals. Moreover, most of the professionals have represented large corporations. Therefore, it would be recommended to provide future research in various organizations as well as enlarge the sample. Practical implications: The research has shown what actions has been undertaken by the employers to build employee well-being. There were mapped the main tools that support the four areas of integrated EWB used by the employers. Social implications: EWB plays crucial role in sustaining Human Capital and it is an important aspect of corporate social responsibility. The paper might raise the awareness among the employers in Poland about the importance of Sustainable Human Resource Management. Originality/value: The paper shows the integrated approach toward the EWB and explores how the EWB practices may be developed within the organization. The paper may be useful for entrepreneurs, managers and HR professionals.

2

Acceptance of change by reducing employee resistance and strengthening organizational commitment

Vveinhardt Jolita, Sedziuviene Natalija

Polish Journal of Management Studies

|

2022

|

Vol. 26, No. 1

356--372

EN

Change is inevitable but often provokes negative reactions among employees and promotes resistance. Knowledge of the causes of resistance increases the possibility of making appropriate managerial decisions in the change management process and mitigating the rejection of change. In the last decade, Lithuanian colleges operated under the conditions of ongoing reforms. Implemented reforms particularly affect the country’s regional colleges experiencing strong external pressure to look for ways of effective operation in fairly difficult conditions, focusing on revenue increases, reductions in expenditure and assurance of the quality of studies. The shortage of potential students, which is related to the steadily declining number of school graduates in the regions, in turn leading to teacher workload reduction, also poses quite a serious threat. The purpose of the study is to identify employee acceptance of change, reduce resistance to it, increase work engagement and strengthen organizational commitment. The research results show that in the case of this sample, work engagement, change management practices and organizational commitment have the greatest impact on employee acceptance of the change. Organizational commitment is related to work engagement by a strong correlation relationship. It is concluded that (1) better acceptance of change depends on participation and work engagement, (2) change management practices depend on change seeking, reaction to change and organizational commitment, (3) organizational commitment depends on cognitive flexibility, communication, participation, individual attention, and work engagement, in turn, (4) work engagement depends on predisposition to change, change seeking, reaction to change, and organizational commitment.

PL

Zmiana jest nieunikniona, ale często wywołuje negatywne reakcje wśród pracowników i sprzyja oporowi. Znajomość przyczyn oporu zwiększa możliwość podejmowania właściwych decyzji menedżerskich w procesie zarządzania zmianą i łagodzenia odrzucenia zmiany. W ostatniej dekadzie uczelnie litewskie funkcjonowały w warunkach trwających reform. Wdrażane reformy szczególnie dotykają uczelnie regionalne w kraju, które doświadczają silnej presji zewnętrznej, by szukać sposobów efektywnego działania w dość trudnych warunkach, koncentrując się na zwiększeniu dochodów, ograniczeniu wydatków i zapewnieniu jakości studiów. Poważnym zagrożeniem jest również niedobór potencjalnych studentów, związany z systematycznie malejącą liczbą absolwentów szkół w regionach, co z kolei prowadzi do zmniejszenia obciążenia pracą nauczycieli. Celem badania jest określenie akceptacji pracowników dla zmian, zmniejszenie oporu wobec nich , zwiększenie zaangażowania w pracę oraz wzmocnienie zaangażowania organizacyjnego. Wyniki badań pokazują, że w przypadku tej próby największy wpływ na akceptację zmiany przez pracowników mają: zaangażowanie w pracę, praktyki zarządzania zmianą oraz zaangażowanie organizacyjne.. Zaangażowanie organizacyjne jest związane z zaangażowaniem w pracę silną zależności a korelacyjną. Stwierdzono, że (1) lepsza akceptacja zmiany zależy od uczestnictwa i zaangażowania w pracę, (2) praktyki zarządzania zmianą zależą od poszukiwania zmiany, reakcji na zmianę i zaangażowania organizacyjnego, (3) zaangażowanie organizacyjne zależy od elastyczności poznawczej, komunikacji, uczestnictwa, uwagi indywidualnej i zaangażowania w pracę , z kolei (4) zaangażowanie w pracę zależy od predyspozycji do zmian, poszukiwania zmian, reakcji na zmiany i zaangażowania organizacyjnego.

3

Projektowanie pracy - potrzeba redefinicji podejścia do problematyki work-design

Hauk Mateusz

Bezpieczeństwo Pracy : nauka i praktyka

|

2020

|

nr 4

32-36

PL

Celem artykułu było dokonanie przeglądu podejść do projektowania pracy, jak również zmian na rynku pracy. które skłaniają do redefinicji ujęcia problematyki work-design. W artykule opisano koncepcje i podejścia do projektowania pracy (zarówno te znane na gruncie polskim, jak również te, którym w literaturze polskiej poświecono mniej uwagi), które cieszyły się największym zainteresowaniem w naukach o zarządzaniu i pracy oraz przez lata kształtowały wytyczne praktyczne: naukowe zarządzanie Taylora. koncepcję Herzberga, model JCM Hackmana i Oldhama, witaminowy model Warra, koncepcję wymagań - kontroli Karaska, interdyscyplinarne podejście do projektowania pracy Campiona i Thayera. Opisano równiej najważniejsze zmiany na rynku pracy, które wpłynęły na potrzebę rozszerzenia puli cech pracy ważnych z punktu widzenia dobrostanu pracowników, wskazując jednocześnie na potrzebę projektowania pracy z perspektywy me tylko jednostki, ale także zespołu, przy uwzględnieniu wpływu i współodpowiedzialności pracowników.

EN

The main objective of this article was to review „work-design" the ones as well as changes in the labor market that lead to a redefinition of the approach to work-design. The article describes these concepts and approaches to work-design (both those known in Poland and those with less attention given in Polish literature), which enjoyed the greatest interest in the management and work sciences and for years shaped practical guidelines: Management Theory by Taylor, Herzberg Theory, JCM Model by Hackman and Oldham, Warr's Vitamin Model, Job Demands-Control Theory by Karasek, Interdisciplinary Approach to Work Design by Campion and Thayer. The most important changes on the labor market were also described, which influenced the need to expand the list of features of work important from the point of view of employee well-being, indicating at the same time the need to design work from the perspective of not only the individual but also the team, taking into account the impact and co-responsibility of employees.

4

Wybrane praktyki zarządcze a dobrostan pracowniczy

Kozioł L., Wojtowicz A.

Zeszyty Naukowe Politechniki Poznańskiej. Organizacja i Zarządzanie

|

2016

|

Nr 71

165--177

PL

Celem artykułu jest identyfikacja działań (praktyk) zarządczych wpływających na dobrostan pracowników i zwrócenie uwagi szczególnie na te spośród nich, które występują w newralgicznych obszarach zarządzania: bezpieczeństwa pracy, delegowania uprawnień, kontroli pracy, oceny pracy i rozwoju zawodowego oraz przestrzegania zasad i norm etycznych. Przyjęto tezę, że dobre zarządzanie, tj. podejmowanie właściwych decyzji, które przełożą się na konkretne działania i efekty, polega na pogodzeniu imperatywu produktywności organizacji z podwyższaniem dobrostanu pracowniczego (well-being) przy utrzymaniu strategicznej perspektywy organizacji. Dobrostan pracowniczy ujęto zarówno w wymiarze jednostkowym, jak szerszym – jako istotny czynnik mający wpływ na osiąganie celów organizacji. Przedstawiono wynikające ze zwiększenia dobrostanu pracy korzyści dla pracowników, jak i dla pracodawcy. Uwzględniając cechy pracy określone w witaminowym modelu Warra oraz w koncepcjach Michonia Blancharda i Waltona, dokonano próby ukazania praktyk zarządczych, które mogą mieć pozytywny wpływ na dobrostan pracowników. Aby osiągnąć tak nakreślony cel, wykorzystano takie metody badawcze, jak: analiza wyników badań poprzedników oraz rezultaty własnych badań empirycznych nad warunkami humanizacji pracy i czynnikami motywacji pracy (Kozioł, 2011). Ze względu na ograniczone ramy artykułu poruszono jedynie wybrane, ważniejsze wątki badawcze, zwłaszcza te, które dotyczą relacji między kierownikiem a podległym mu pracownikiem.

EN

The aim of this article is to identify management practices which influence employees’ well-being, paying particular attention to those affecting key aspects of management. This includes work safety, delegating responsibilities, work control and evaluation as well as professional development and safety rules. The adopted thesis suggests that good management, which means making decisions resulting in concrete actions and effects, is based on the compromise between the productivity and the well-being of employees, without affecting the strategic goals of an organization. The article points out the importance of employee well-being as an important factor influencing the objectives of an organization. The article illustrates the benefits of employee well-being for both employees and an employer. Taking into account the characteristics of work described in Warr’s Vitamin Model and concepts discussed by Michon, Blanchard and Walton, the article undertook an attempt to discuss management practices which can have a positive impact on employee well-being. To achieve the aim of this article, the following research methods were applied: analysis of the existing literature as well as analysis of own research results on the conditions for humanizing work and motivators to work. Due to the limited scope of the article, only the most important research aspects have been discussed, especially those related to employee – manager relations.

5

Autentyczne przywództwo – nowa koncepcja kierowania zespołem

Mockałło Z.

Bezpieczeństwo Pracy : nauka i praktyka

|

2013

|

nr 10

24-26

PL

W artykule przedstawiono koncepcję autentycznego stylu przywództwa. Styl ten opiera się na takich komponentach, jak: samoświadomość, transparentność, otwartość na informację zwrotną oraz styczność. Wyjaśniono, co oznacza pojęcie "autentyczny przywódca" i "autentyczny podwładny". Przedstawiono także skutki stosowania te stylu przywództwa na poziomie dobrostanu i produktywności pracowników.

EN

This paper presents the concept of authentic leadership style. It is based on the following components: self-awareness, transparency, balanced processing, and ethics. The paper explains what is meant by 'authentic leadership' and 'authentic followership'. It also shows the effects of authentic leadership style on its followers' well-being and productivity.