Wyniki wyszukiwania - BazTech

1

Dobrostan psychiczny pracowników – spojrzenie z perspektywy postpandemicznej praktyki menedżerskiej

Wychowaniec Wojciech

Zeszyty Naukowe Politechniki Poznańskiej. Organizacja i Zarządzanie

|

2022

|

Nr 86

177--187

PL

W niniejszym artykule została podjęta próba wskazania, które aspekty z zakresu dobrostanu psychicznego pracowników zostały już odkryte i opisane za pomocą metody naukowej, a które pozostają w obszarze niewiedzy. W artykule zostały przybliżone definicje wellbeingu, oparte o różne systemy myślenia, a także przytoczono przykładowe wyjaśnienia pojęcia wellbeingu pracowników. W badaniach nad wellbeingiem mamy do czynienia z trzema orientacjami, tj. szkołą hedonistyczną (subiektywną), szkołą eudajmonistyczną (obiektywną), a także szkołą integrującą oba podejścia. Autor przybliżył kilka wyników badań dotyczących korelacji między dobrostanem pracowników a innymi zmiennymi w organizacji (między innymi wpływem środowiska pracy, praktykami zarządzania zasobami ludzkimi, używaniem korporacyjnych mediów społecznościowych czy wpływem specyficznej kultury organizacyjnej firmy). W artykule nie zabrakło również odniesień do danych statystycznych i przykładów rozumienia wellbeingu w praktyce zarządczej. Za szczególnie ważne aspekty wywodu autor uznaje skonstruowanie pytań związanych z wellbeingiem pracowników w kontekście praktyki zarządczej oraz przygotowanie praktycznych rekomendacji. W oparciu o kwestie omówione w artykule wskazano także możliwe kierunki rozwoju dalszych badań.

EN

This paper attempts to indicate which aspects of mental well-being of employees have already been discovered and described using the scientific method, and which remain unknown. The article provides the definitions of mental well-being, based on various thinking systems, as well as cases explaining the concept of employee well-being. In research on well-being, we deal with three research orientations, i.e., the hedonistic approach (subjective) and the eudaimonistic approach (objective), as well as the school integrating both approaches. Several results of research on the correlation between the well-being of employees and other variables in the organization were also presented: the influence of the work environment, human resource management practices, the use of corporate social media, and the influence of the company's specific organizational culture. The article also includes statistical data and examples of understanding well-being in management practice. A particularly important aspect raised in the article was the construction of questions related to the well-being of employees, precisely in the context of management practice, and the preparation of practical recommendations. Possible directions for further research were also indicated, especially on the basis of the aspects cited in the article.

2

Employee well-being from the perspective of human resources professionals

Beck-Krala Ewa

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska

|

2022

|

z. 159

27--37

EN

Purpose: The purpose of the study is to explore how Human Resources (HR) professionals understand the employee well-being (EWB) and how important it seems for employers in Poland as well as what programs that support EWB have been applied in organizations in Poland. Design/methodology/approach: Based on the selective literature review, available reports and own quality research – the semi-structured interviews conducted among HR professionals from organizations in Poland, the author explores how employers can comprehensively support building employee well-being. Findings: This research has shown that most of the HR professionals are aware of the important 14 role of the EWB in determining an organization’s long-term effectiveness and building a competitive advantage. However, the employers’ approach to EWB is more reactive than proactive as only two of the interviewed HR professionals could explained how the EWB was rooted in the business strategy and executed within all of the four areas of integrated EWB. Research limitations/implications: The research has some limitations as the sample of the HR experts was not very large – it consisted of ten HR professionals. Moreover, most of the professionals have represented large corporations. Therefore, it would be recommended to provide future research in various organizations as well as enlarge the sample. Practical implications: The research has shown what actions has been undertaken by the employers to build employee well-being. There were mapped the main tools that support the four areas of integrated EWB used by the employers. Social implications: EWB plays crucial role in sustaining Human Capital and it is an important aspect of corporate social responsibility. The paper might raise the awareness among the employers in Poland about the importance of Sustainable Human Resource Management. Originality/value: The paper shows the integrated approach toward the EWB and explores how the EWB practices may be developed within the organization. The paper may be useful for entrepreneurs, managers and HR professionals.

3

Acceptance of change by reducing employee resistance and strengthening organizational commitment

Vveinhardt Jolita, Sedziuviene Natalija

Polish Journal of Management Studies

|

2022

|

Vol. 26, No. 1

356--372

EN

Change is inevitable but often provokes negative reactions among employees and promotes resistance. Knowledge of the causes of resistance increases the possibility of making appropriate managerial decisions in the change management process and mitigating the rejection of change. In the last decade, Lithuanian colleges operated under the conditions of ongoing reforms. Implemented reforms particularly affect the country’s regional colleges experiencing strong external pressure to look for ways of effective operation in fairly difficult conditions, focusing on revenue increases, reductions in expenditure and assurance of the quality of studies. The shortage of potential students, which is related to the steadily declining number of school graduates in the regions, in turn leading to teacher workload reduction, also poses quite a serious threat. The purpose of the study is to identify employee acceptance of change, reduce resistance to it, increase work engagement and strengthen organizational commitment. The research results show that in the case of this sample, work engagement, change management practices and organizational commitment have the greatest impact on employee acceptance of the change. Organizational commitment is related to work engagement by a strong correlation relationship. It is concluded that (1) better acceptance of change depends on participation and work engagement, (2) change management practices depend on change seeking, reaction to change and organizational commitment, (3) organizational commitment depends on cognitive flexibility, communication, participation, individual attention, and work engagement, in turn, (4) work engagement depends on predisposition to change, change seeking, reaction to change, and organizational commitment.

PL

Zmiana jest nieunikniona, ale często wywołuje negatywne reakcje wśród pracowników i sprzyja oporowi. Znajomość przyczyn oporu zwiększa możliwość podejmowania właściwych decyzji menedżerskich w procesie zarządzania zmianą i łagodzenia odrzucenia zmiany. W ostatniej dekadzie uczelnie litewskie funkcjonowały w warunkach trwających reform. Wdrażane reformy szczególnie dotykają uczelnie regionalne w kraju, które doświadczają silnej presji zewnętrznej, by szukać sposobów efektywnego działania w dość trudnych warunkach, koncentrując się na zwiększeniu dochodów, ograniczeniu wydatków i zapewnieniu jakości studiów. Poważnym zagrożeniem jest również niedobór potencjalnych studentów, związany z systematycznie malejącą liczbą absolwentów szkół w regionach, co z kolei prowadzi do zmniejszenia obciążenia pracą nauczycieli. Celem badania jest określenie akceptacji pracowników dla zmian, zmniejszenie oporu wobec nich , zwiększenie zaangażowania w pracę oraz wzmocnienie zaangażowania organizacyjnego. Wyniki badań pokazują, że w przypadku tej próby największy wpływ na akceptację zmiany przez pracowników mają: zaangażowanie w pracę, praktyki zarządzania zmianą oraz zaangażowanie organizacyjne.. Zaangażowanie organizacyjne jest związane z zaangażowaniem w pracę silną zależności a korelacyjną. Stwierdzono, że (1) lepsza akceptacja zmiany zależy od uczestnictwa i zaangażowania w pracę, (2) praktyki zarządzania zmianą zależą od poszukiwania zmiany, reakcji na zmianę i zaangażowania organizacyjnego, (3) zaangażowanie organizacyjne zależy od elastyczności poznawczej, komunikacji, uczestnictwa, uwagi indywidualnej i zaangażowania w pracę , z kolei (4) zaangażowanie w pracę zależy od predyspozycji do zmian, poszukiwania zmian, reakcji na zmiany i zaangażowania organizacyjnego.

4

Cyberprzemoc w miejscu pracy – na podstawie przeglądu najnowszej literatury

Warszewska-Makuch Magdalena

Bezpieczeństwo Pracy : nauka i praktyka

|

2022

|

nr 3

16-19

PL

W ciągu kilku ostatnich lat zmiany technologiczne radykalnie zmodyfikowały sposób pracy. W dzisiejszych czasach wielu pracowników komunikuje się ze współpracownikami za pomocą nowych technologii informacyjno-komunikacyjnych. Zmiany te wpływają również na problematykę przemocy w pracy. Wyniki badań pokazują, że cyberprzemoc w miejscu pracy może występować z większą intensywnością niż tradycyjny mobbing, a brak przygotowania przedsiębiorstwa do radzenia sobie z tym problemem może mieć szkodliwy wpływ nie tylko na efektywność pracowników, lecz także na poziom ich zaangażowania. W artykule podjęto próbę wyjaśnienia zjawiska cyberprzemocy w pracy, przy czym skoncentrowano się zwłaszcza na różnicach w stosunku do mobbingu. Ponadto przedstawiono negatywne skutki cyberprzemocy zarówno dla indywidualnych pracowników, jak i dla całej organizacji.

EN

Over the past few years, technological change has radically altered the way we work. Nowadays, many employees communicate with their colleagues using new information and communication technologies. These changes also affect the area of violence at work. Research results show that workplace cyberbullying can occur at a higher intensity than traditional workplace bullying and the lack of preparation of organizations to deal with this problem can have a detrimental effect not only on the effectiveness but also on the level of employee engagement. The article attempts to explain what cyberbullying at work is, in particular focusing on the differences between this phenomenon and traditional form of violence, i.e. workplace bullying. Furthermore, the negative effects of cyberbullying on both individual employees and the organisation as a whole are presented.

5

Jak rozwijać kapitał psychologiczny pracowników w celu poprawy ich dobrostanu? Przykłady interwencji

Mockałło Zofia, Stachura-Krzyształowicz Aleksandra

Bezpieczeństwo Pracy : nauka i praktyka

|

2021

|

nr 7

14-17

PL

W ostatnich latach szczególną uwagę poświęca się dobrostanowi pracowników, a także interwencjom, których celem jest utrzymywanie bądź poprawa tegoż dobrostanu. Dotychczasowe badania wykazały, że jednym ze sposobów zachowania lub poprawy zdrowia i samopoczucia pracowników jest budowanie ich zasobów psychologicznych. Celem artykułu jest przedstawienie skutecznych interwencji zmierzających ku budowaniu zasobu osobistego, jakim jest kapitał psychologiczny. W artykule przedstawiono typologię interwencji organizacyjnych oraz omówiono model interwencji rozwijającej kapitał psychologiczny pracowników. Następnie opisano przykłady oddziaływań opartych na tych założeniach oraz wiele innych interwencji, które są skuteczne w rozwijaniu kapitału psychologicznego i podnoszą poziom dobrostanu pracowników.

EN

Examples of interventions In recent years, particular attention has been paid to employees’ wellbeing, as well as interventions aimed at maintaining or improving wellbeing. Research to date has shown that one of the ways to maintain or improve wellbeing of employees is to develop their psychological resources. The aim of the article is to present effective interventions aimed at building a personal resource, which is psychological capital. The article presents a typology of organizational interventions and discusses the model of an intervention developing employees’ psychological capital. Next, examples of interventions based on this model and other interventions effective in developing psychological capital and employees’ wellbeing are described.

6

Projektowanie pracy - potrzeba redefinicji podejścia do problematyki work-design

Hauk Mateusz

Bezpieczeństwo Pracy : nauka i praktyka

|

2020

|

nr 4

32-36

PL

Celem artykułu było dokonanie przeglądu podejść do projektowania pracy, jak również zmian na rynku pracy. które skłaniają do redefinicji ujęcia problematyki work-design. W artykule opisano koncepcje i podejścia do projektowania pracy (zarówno te znane na gruncie polskim, jak również te, którym w literaturze polskiej poświecono mniej uwagi), które cieszyły się największym zainteresowaniem w naukach o zarządzaniu i pracy oraz przez lata kształtowały wytyczne praktyczne: naukowe zarządzanie Taylora. koncepcję Herzberga, model JCM Hackmana i Oldhama, witaminowy model Warra, koncepcję wymagań - kontroli Karaska, interdyscyplinarne podejście do projektowania pracy Campiona i Thayera. Opisano równiej najważniejsze zmiany na rynku pracy, które wpłynęły na potrzebę rozszerzenia puli cech pracy ważnych z punktu widzenia dobrostanu pracowników, wskazując jednocześnie na potrzebę projektowania pracy z perspektywy me tylko jednostki, ale także zespołu, przy uwzględnieniu wpływu i współodpowiedzialności pracowników.

EN

The main objective of this article was to review „work-design" the ones as well as changes in the labor market that lead to a redefinition of the approach to work-design. The article describes these concepts and approaches to work-design (both those known in Poland and those with less attention given in Polish literature), which enjoyed the greatest interest in the management and work sciences and for years shaped practical guidelines: Management Theory by Taylor, Herzberg Theory, JCM Model by Hackman and Oldham, Warr's Vitamin Model, Job Demands-Control Theory by Karasek, Interdisciplinary Approach to Work Design by Campion and Thayer. The most important changes on the labor market were also described, which influenced the need to expand the list of features of work important from the point of view of employee well-being, indicating at the same time the need to design work from the perspective of not only the individual but also the team, taking into account the impact and co-responsibility of employees.

7

Ocena wymagań jako wyzwań i przeszkód w pracy i jej wpływ na efektywność i dobrostan pracowników

Mockałło Z., Widerszal-Bazyl M.

Bezpieczeństwo Pracy : nauka i praktyka

|

2018

|

nr 10

15-17

PL

Celem artykułu jest przedstawienie koncepcji dotyczącej dwojakiego charakteru wymagań pracy: wymagań – wyzwań oraz wymagań – przeszkód. Opisano teorię opracowaną przez Cavanaugh i współpracowników (2000) oraz dokonano przeglądu badań dotyczących związku wyzwań i przeszkód z funkcjonowaniem pracowników: ich dobrostanem, efektywnością, postawami wobec pracy. Wyniki opisanych badań wskazują na to, że wymagania – wyzwania raczej pozytywnie wiążą się z funkcjonowaniem pracowników, a wymagania – przeszkody negatywnie, jednak rezultaty te nie są jednoznaczne. Istotna wydaje się tu być indywidualna percepcja wymagań pracy: czy pracownicy postrzegają je jako wymagania, czy jako przeszkody. Badania wskazują również na rolę zasobów indywidualnych i psychospołecznych jako moderatorów i mediatorów w relacji między wyzwaniami i przeszkodami a funkcjonowaniem pracowników. W artykule wskazano kierunki dalszych badań w tym obszarze.

EN

The purpose of this article was to describe the concept of challenge and hindrance job demands. It discusses Cavanaugh et al's theory and reviews the literature on the impact of challenge and hindrance job demands on employees. In general, the review suggests that challenges are related positively and hindrances negatively with employees' wellbeing, efficiency and job attitudes. However, the results are not unequivocal. It seems that individual perception - whether an employee perceives job demands as challenging or hindering - plays a crucial role in the relationship. The review also suggests that individual and psychosocial resources play an important role - as mediators and moderators - in the way that hindrances and challenges influence employees. This article also discusses directions of future research.

8

Kapitał psychologiczny w środowisku pracy - indywidualny zasób pracownika

Mockałło Z.

Bezpieczeństwo Pracy : nauka i praktyka

|

2016

|

nr 8

20-23

PL

W artykule przedstawiono pojęcie kapitału psychologicznego i jego rolę w funkcjonowaniu pracowników. Przytoczono badania dowodzące związków między kapitałem psychologicznym a dobrostanem pracowników, ich innowacyjnością i efektywnością. Wskazano również na źródła kapitału psychologicznego, który mimo ze jest zasobem indywidualnym, kształtowany jest m.in. przez wybrane psychospołeczne cechy pracy: styl przywództwa, klimat organizacyjny, wsparcie społeczne. Podano przykłady interwencji mających na celu rozwój tego kapitału wśród pracowników.

EN

The article introduces the concept of psychological capital and its impact on the professional functioning of employees. It presents studies which have shown the significant relationship between psychological capital and well-being of employees, their innovation and productivity. It also present its predictors, e.g. selected psychosocial job characteristics: leadership style, organizational climate, social support. Also, examples of interventions aimed at the development of capital among employees have been described.

9

Stereotypy na temat starszych pracowników i ich związek z dobrostanem oraz pracą - przegląd badań

Mockałło Z.

Bezpieczeństwo Pracy : nauka i praktyka

|

2015

|

nr 4

11-13

PL

W artykule przedstawiono pojęcie stereotypu i mechanizmy jego oddziaływania. Skoncentrowano się na starszych pracownikach, z uwagi na konieczność utrzymywania ich funkcjonowania zawodowego na wysokim poziomie w okresie wydłużenia wieku emerytalnego i starzenia się społeczeństwa. Na podstawie przeglądu literatury przytoczono stereotypy dotyczące pracowników starszych, zarówno pozytywne, jak i negatywne, funkcjonujące w Polsce i na świecie. Opisane zostały ich negatywne skutki: związek z niższą motywacją do pracy, rzadszym podnoszeniem kompetencji przez starszych pracowników oraz mniejszą zdolnością do pracy.

EN

This paper presents the concept of stereotype and the mechanisms of its impact. Specifically, this paper focuses on older workers because of the need to maintain their occupational functioning at a high level in the context of the extended retirement age and an aging population. On the basis of a literature review, this paper discusses positive and negative stereotypes about older workers, and their negative effects, e.g., lower work motivation, less common development of occupational skills and lower work ability.

10

Kapitał społeczny w pracy - definicje, idea i przegląd badań

Mockałło Z.

Bezpieczeństwo Pracy : nauka i praktyka

|

2015

|

nr 10

16-19

PL

W artykule przedstawiono koncepcję kapitału społecznego wartość opiera się na wzajemnych stosunkach społecznych i zaufaniu jednostek. Jak pokazują badania, jest on predyktorem szeregu czynników kluczowych dla jakości życia i rozwoju społeczeństw: zdrowia, innowacyjności, produktywności, na poziomie indywidualnym, grupowym, w życiu prywatnym i zawodowym. W artykule przytoczono definicje i badania przedstawiające predyktory i skutki kapitału społecznego w środowisku pracy.

EN

This article presents the concept of social capital. The value of this capital is based on social relations and mutual trust of individuals Research has shown that social capital is a predictor of various factors essential for the quality of life and development of societies, e.g., health, innovativeness, productivity, on individual and group level, at work and in private life The article presents definitions and research on predictors and consequences of social capital at work.

11

Autentyczne przywództwo – nowa koncepcja kierowania zespołem

Mockałło Z.

Bezpieczeństwo Pracy : nauka i praktyka

|

2013

|

nr 10

24-26

PL

W artykule przedstawiono koncepcję autentycznego stylu przywództwa. Styl ten opiera się na takich komponentach, jak: samoświadomość, transparentność, otwartość na informację zwrotną oraz styczność. Wyjaśniono, co oznacza pojęcie "autentyczny przywódca" i "autentyczny podwładny". Przedstawiono także skutki stosowania te stylu przywództwa na poziomie dobrostanu i produktywności pracowników.

EN

This paper presents the concept of authentic leadership style. It is based on the following components: self-awareness, transparency, balanced processing, and ethics. The paper explains what is meant by 'authentic leadership' and 'authentic followership'. It also shows the effects of authentic leadership style on its followers' well-being and productivity.