Wyniki wyszukiwania - Biblioteka Nauki

1

Płaca minimalna w wybranych państwach Unii Europejskiej

100%

Hajduk K.

|

nr 9

200-209

PL

Minimalne wynagrodzenie zasadnicze za pracę najemną kształtuje się podobnie w większości państw Unii Europejskiej. Wiąże się to z docenieniem faktu, iż instrument ten ma duże znaczenie dla skutecznego prowadzenia polityki społecznej. Niniejszy artykuł przybliża idee płacy minimalnej. Jego zasadniczą częścią jest analiza statyczna zebranych danych i, na ich podstawie, wykazanie jak kształtuje się struktura minimalnych wynagrodzeń w wybranych krajach Unii Europejskiej. Ustalone poziomy wynagrodzeń porównano wzajemnie, względem państw członkowskich, a także względem zaleceń ekspertów odnoszących się do kształtowania płacy minimalnej. Ponadto na przykładzie Polski wykazano, w jak szybkim tempie płace te były podnoszone. Jednocześnie, ów wzrost nie wpływał w Polsce negatywnie na sytuacje na rynku pracy. Jest to dowodem na skuteczność tego instrumentu. W artykule, zawarta jest również analiza danych dynamicznych na przestrzeni lat 2002-2017.

EN

The minimum basic wage is comparable in most countries in the European Union. It is connected with the unification of the fact that this instrument is of great importance for the effective conduct of social policy. This article introduces the idea of the minimum wage. The essential part is the static analysis of the collected data and, on their basis, demonstrating how the structure of minimum wages in selected European Union countries is shaped. The established levels of remuneration were compared to each other, relative to the European Union, as well as to the experts' recommendations referring to the formation of the minimum wage. The example of Poland showed how fast the wages were raised. At the same time, this increase did not affect Poland's situation on the labor market negatively which proofed the effectiveness of this instrument. The article contains an analysis of dynamic data over the years 2002-2017.

2

Problem wynagradzania za jakość

100%

Bugdol M.

|

tom R. 42, nr 12

21-24

EN

The article discusses some examples of rewarding employees for the quality of their work and products. It presents the conditions of implementing a system based on financial rewards and the limitations of such systems.

3

Świadczenie usług w Niemczech w oparciu o umowę z 31.01.1990 r. o oddelegowaniu pracowników polskich przedsiębiorstw do realizacji umów o dzieło w RFN

88%

Reduch-Widelska B.

|

tom R. 9, nr 1

X--XIII, XIX

4

Autorskie prawa porównawcze w projektowaniu w USA. Cz.2

88%

Goliński W. W.

|

tom nr 7

26--27

5

Świadczenia społeczne w prawie pracy prawem człowieka do społecznych praw socjalnych

88%

Tarnacka A. H.

Journal of Modern Science

|

2020

|

nr 1/44/2020

227-240

PL

Cel pracy: Problematyka świadczeń społecznych w prawie pracy to istotny w sensie badawczym, a przy tym niezmiernie ważny i nieprzerwanie aktualny temat. Wobec wagi istoty obowiązku pracodawcy zaspokajania potrzeb życiowych pracowników, które nie wypływają z treści stosunku pracy, za cel niniejszego studium postawiono usystematyzowanie oraz analizę szeregu świadczeń społecznych regulowanych w prawie pracy. Materiał i metody: Artykuł został sporządzony przy wykorzystaniu metody formalno-dogmatycznej oraz dogmatyczno-prawnej. Wyniki: Pracodawca został zobowiązany do realizacji takich świadczeń jak wynagrodzenie urlopowe, wynagrodzenie chorobowe, wynagrodzenie za czas podnoszenia kwalifikacji zawodowych, świadczenia związane z ochroną rodzicielstwa, wynagrodzenie za czas zwolnień okolicznościowych, odprawy pracownicze, dodatki wyrównawcze dla pracowników szczególnie chronionych, wynagrodzenie za czas badań medycyny pracy oraz świadczenia wypłacane na podstawie ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych. Prawa pracownicze zaliczane są do praw człowieka drugiej generacji obejmujących prawa socjalne, ekonomiczne i kulturalne. Wnioski: Przedstawiony w sposób usystematyzowany przegląd oraz analiza świadczeń społecznych regulowanych w prawie pracy, wskazuje na dużą różnorodność tych świadczeń. Różnorodność ta implikowana jest szeregiem potrzeb pracownika jako jednostki ludzkiej, której dotyczy szeroki wachlarz sytuacji życiowych. Wymienione świadczenia społeczne stanowią koszt pracodawcy, jaki ponosi on w związku z zatrudnianiem pracowników, który narzucony jest głównie przez Kodeks pracy. Ustawodawca zapewnia przedmiotowym świadczeniom taką samą ochronę jak wynagrodzeniu za pracę, co przesądza o ich dużym znaczeniu.

6

Umowa o dzieło, czy umowa o roboty budowlane?

88%

Stępień M.

|

tom Nr 2

52--53

PL

Ustalenie, czy w danej sprawie mamy do czynienia z umową o dzieło, czy o roboty budowlane w praktyce może okazać się dość trudne. Czynnikiem pozwalającym na rozróżnienie tych pozornie zbliżonych do siebie umów jest rozmiar i stopień zindywidualizowania przedsięwzięć, których dotyczą, a także odmiennie uregulowane obowiązki stron.

7

Nowa ustawa kominowa

88%

Bujny J. , Maśliński M.

|

2016

|

tom nr 10

78--80

PL

Nowe zasady kształtowania wynagrodzeń osób kierujących spółkami publicznymi weszły w życie 9 września 2016 r. W praktyce oznacza to m.in. zmianę pułapów wynagrodzeń członków organów tych spółek. Co istotne, obowiązek wdrożenia nowych przepisów ciąży na podmiotach publicznych, w tym także na właściwych organach gmin i ich związków.

8

Przestrzenne zróżnicowanie płac w polskich powiatach

75%

Tokarski T.

|

tom LXXXV (85)

287-308

EN

The aim of the paper is the statistical analysis of the determinants of regional diversification of wages in the Polish counties between 2003 and 2009. According to the efficiency wages model of Solow (1979) and Summers (1988) and neoclassical models of economic growth of Solow (1956), Nonneman, Vanhoudt (1996) and optimal control model of Lucas (1988) the level of the relative wages are determined by the unemployment rates and the relative labor productivity. The descriptions of regional diversification of wages and its determinants are described. Additionally, the simple theoretical model of regional diversification of wages is constructed and the parameters of this model were estimated. These are the estimations of the wage function for 379 counties and 16 voivodeships in Poland.

9

Sytuacja prawna wykonawcy w przypadku braku zapłaty wynagrodzenia przez inwestora

75%

Król B.

|

2012

|

tom R. 15, nr 4

17--20

10

Ograniczenia prawne i możliwości wykorzystania warunków kontraktowych FIDIC w procedurze udzialania zamówień publicznych

75%

Dolecki J.

|

tom nr 6

12--15

11

Kto dobrze zarabia?

75%

Wardziak A.

|

tom nr 9

40--43

12

Konwergencja wynagrodzeń realnych na obszarach wiejskich w Polsce

75%

Piotr A.

|

nr 2(40)

223-230

EN

The article concerns the spatial diversity of rural areas. The aim of the article is to evaluate whether the process of convergence of real wages in rural areas in Poland can be observed. The author focuses on two concepts of convergence: absolute (unconditional) beta convergence and sigma convergence. The analysis regards rural districts at NUTS-4 level for 2002–2014. It was stated that rural areas in Poland became similar (converge) in terms of real wages what can help reducing the diff erences in living standard of inhabitants. An estimated regression function confi rms the existence of absolute beta convergence process. The growth rate of real wages was relatively higher in the districts with lower initial level. Moreover, the research carried out by the author indicates a decreasing dispersion of wages among rural districts. It shows the existence of sigma convergence process.

PL

Artykuł dotyczy problematyki przestrzennego zróżnicowania obszarów wiejskich. Celem opracowania jest określenie, czy na obszarach wiejskich w Polsce ma miejsce proces konwergencji wynagrodzeń realnych. Badanie przeprowadzono na poziomie powiatów (NTS4). Zakres czasowy pracy obejmuje lata 2002–2014. Z badania wynika, że obszary wiejskie różnego typu upodabniają się do siebie pod wzglę- dem wynagrodzeń realnych, co sprzyja zmniejszaniu różnic poziomu życia mieszkańców. W powiatach o relatywnie niskich wynagrodzeniach wzrastają one szybciej, co świadczy o występowaniu procesu konwergencji beta. Ponadto stwierdzono zmniejszenie dyspersji wynagrodzeń między powiatami, co oznacza, że zachodzi również konwergencja sigma

13

Wynagrodzenie godziwe absolwenta studiów wyższych w Polsce w aspekcie modelu kapitału ludzkiego

75%

Oliwkiewicz B.

Nierówności społeczne a wzrost gospodarczy

|

2016

|

tom 47

481-491

PL

Celem opracowania jest próba oszacowania wynagrodzenia godziwego dla absolwenta studiów wyższych w Polsce. Godziwa płaca powinna umożliwiać zaspokojenie potrzeb pracownika jak i jego rodziny. Młody człowiek podejmując studia marzy o godziwym wynagrodzeniu za pracę po zdobyciu wyższego wykształcenia. Człowiek gromadzi i powiększa swój kapitał przez całe życie od chwili narodzin do momentu podjęcia pracy zawodowej. Zasady opłacania kapitału ludz-kiego są uwarunkowane naturą kapitału. Kapitał ludzki to nic innego jak kapitał ucieleśniony w zasobach ludzkich. Kapitał nie powstaje z niczego i ma swoje źródła, które umożliwiają jego wycenę w jednostkach pieniężnych. W przypadku absolwenta studiów magisterskich kapitał zgromadzony to suma skapitalizowanych kosztów utrzymania za okres 24 lat i skapitalizowanych kosztów profesjonalnej edukacji za okres 5 lat. Kapitał ulokowany w człowieku ulega rozprosze-niu na skutek choroby, wypadków, bezrobocia, wojen i innych zdarzeń losowych. Kapitał ludzki pracownika pomniejsza się również w efekcie wysiłku związanego z wykonywaną pracą, a także w związku z upływającym czasem. Wynagrodzenie jest kompensatą tego ubytku kapitału ludzkiego. Wielkość wynagrodzenia winna wynikać z zastosowania stałej ekonomicznej potencjalnego wzrostu. Dotychczasowe badania empiryczne potwierdzają, że stała ta kształtuje się na poziomie około 8% w skali roku. Przy wykorzystaniu modelu kapitału ludzkiego, którego autorem jest M. Dobija kapitał ucieleśniony w młodym człowieku może zostać zmierzony jak również dzięki wykorzystaniu teorii kapitału ludzkiego umiemy oszacować godziwe wynagrodzenie absolwenta studiów wyższych w Polsce czego dowodzą niniejsze rozważania.

EN

The main goal of this study is to make an attempt to estimate the remuneration equitable for a college graduate in Poland. The equitable remuneration should be enough to satisfy needs of the employees and their families as well. The youths, while starting the higher education, dream about the equitable remuneration after being graduated. Every man raises and extends capital for the whole life since the birth to the moment when he takes up a job. The rules according to which the human capital is paid are determined by the nature of the capital itself. The human capital is em-bodied in human resources. The capital is not an abstract idea and it has resources that enable to value the capital in monetary units. In the case of graduates the raised capital is the sum of capital-ized costs of living during the 24 years period and capitalized costs of the professional education during the 5 years period. The capital located in human is often dispersed as a result of illnesses, accidents, unemployment, wars or other random incidents. The employee’s human capital could also decreases as a result of the physical effort connected with the job and depends on time pass-ing. The salary should be the compensation of any loss in the human capital. What’s more, the size of the salary should be also the result of economic constant of potential growth implementation. Previous experiential research prove that the constant mentioned is about 8% per year. The theory of the human capital created by M. Dobija lets us measure the capital included in the youths. Thanks to the idea of the human capital we can also estimate properly the remuneration equitable for a college graduate in Poland, that was proved by consideration above.

14

Czy wzrost kosztów związanych z nadzwyczajną zmianą cen rzeczywiście powinny być dzielone po równo?

75%

Gembiś Ł.

|

tom nr 3

88--94

15

Wynagrodzenia projektantów – raport 2023

75%

Joniec W.

|

tom nr 4

60--65

PL

Badanie wynagrodzeń projektantów przeprowadziła firma Proguest Sp. z o.o. metodą CAWI (computer‑assisted web interview) na przełomie września i października 2023 r. Łącznie zrealizowano 1140 wywiadów, a badaniem objęto pracowników z całej Polski, zajmujących 27 stanowisk w branżach: sanitarnej, grzewczej, klimatyzacyjnej, wentylacyjnej, chłodniczej, przeciwpożarowej, przemysłowej, budowlanej i elektrycznej.

16

Wynagrodzenie członków rad nadzorczych na przykładzie sektora bankowego

75%

Wieczorek A.

|

nr 5 (796)

71-83

PL

W ostatnich latach dużo uwagi poświęcono wynagrodzeniu członków zarządu w spółkach, w szczególności z sektora bankowego. Wiele badań wskazało wpływ niewłaściwej polityki wynagradzania na podejmowanie przez menedżerów nadmiernego ryzyka i skupiania się na krótkookresowych wynikach spółki. Niewiele zaś uwagi poświęcono wynagrodzeniom osób pełniących funkcje w organie nadzorującym. A przecież to do ich kompetencji należy określanie zasad wynagradzania i wynagrodzeń menedżerów. Członkowie rady nadzorczej za swoją pracę otrzymują wynagrodzenie. Jednakże ze względu na specyfikę ich pracy – spotykają się tylko kilka bądź kilkanaście razy w roku – procedury ustalania poziomu ich wynagrodzenia różnią się od tych dla członków zarządu, niższej kadry kierowniczej, czy też szeregowych pracowników. Celem artykułu jest ocena transparentności procedur ustalania oraz wysokości wynagrodzenia członków rad nadzorczych w bankach notowanych na Giełdzie Papierów Wartościowych w Warszawie. Zostanie zbadane jakie czynniki wpływają na wypłacanie przez banki wynagrodzenia członkom rad nadzorczym, a także czy występują różnice w wynagrodzeniach ze względu na pełnione w niej funkcje.

EN

In recent years, much attention was paid to the remuneration of management board members in companies, particularly in the banking sector. Many studies have pointed to the impact of inadequate remuneration policy on excessive risk taking by managers and focusing on short-term results of the company. Little attention, however, has been paid to remuneration of persons performing functions in the supervisory body. Yet, it is their competence to define the principles of managers’ remuneration. Members of the supervisory board receive remuneration for their work. However, due to the nature of their work - they meet only a few or several times a year - the procedures for determining the level of their remuneration are different from those for the members of the board, lower executives or rank and file employees. The aim of this paper is to assess the transparency of the procedures for determining the remuneration and its amount for members of supervisory boards in the banks listed on the Warsaw Stock Exchange. This paper examines what factors influence the remuneration paid by the banks to members of the supervisory council, and whether there are differences in remuneration due to the position held by these members.

17

Analiza wynagrodzeń inżynierów budownictwa na koniec roku 2021

75%

Kaczorek K.

|

tom R.26, nr 2

5--11

PL

W artykule przeanalizowano próbkę 5196 inżynierów budownictwa pod kątem ich zarobków w zależności od branży, stażu pracy, wielkości miejscowości oraz czasu pracy. Otrzymane wyniki zostały przedstawione w formie tabelarycznej oraz poddane analizie i krytycznej ocenie. Ponadto porównano otrzymane dane z danymi pozyskanymi pod koniec 2020 roku, na podstawie czego wyciągnięto wnioski odnośnie do zmian płac polskiej kadry inżynierskiej zatrudnionej w budownictwie.

EN

In this article, a sample of 5196 civil engineers was analyzed in terms of their earnings depending on the specialty, seniority, size of the town and working time. The obtained results were presented in tabular form and were analyzed and critically assessed. In addition, the obtained data was compared with the data obtained at the end of 2020, based on which conclusions were drawn regarding the changes in the wages of Polish engineers employed in the construction industry.

18

Ile zarabia inżynier?

75%

Kaczorek K.

Builder

|

2019

|

tom R.23, nr 11

44--46

PL

Aktualna sytuacja finansowa inżynierów budowlanych oraz sanitarnych: Wobec dynamicznych zmian, jakie zachodzą w ostatnich latach na polskim rynku budowlanym, ważne jest, aby monitorować możliwie dużo składowych, które tworzą ten rynek. Pozwala to na odpowiednie planowanie oraz realizowanie przedsięwzięć budowlanych. Jednym ze wspomnianych składników jest wynagrodzenie kadry inżynierskiej. Celem niniejszego artykułu jest przeanalizowanie obecnego poziomu wynagrodzeń uzyskiwanych przez inżynierów. Informacja zwrotna z przeprowadzonych badań jest ważna dla pracodawców, którzy mogą w porę podnieść wynagrodzenia, aby uniknąć rotacji kadry, jak również dla samych pracowników, którzy mają możliwość zweryfikowania poziomu swoich poborów.

EN

Current financial situation of construction and sanitary engineers: Because of the dynamic changes that have been taking place in the recent years on the Polish construction market, it is important to monitor as many components as possible that make up this market. It allows for proper planning and implementation of construction projects. One of the components mentioned is the salary of engineering staff. The purpose of this work is to analyze the level of current salaries earned by engineers. Feedback from the research is important for employers who can increase wages in a timely manner to avoid staff turnover, as well as for the employees themselves who have the ability to verify their salary levels.

19

Competencies as determinants of remuneration

75%

Topolewska K.

|

tom z. 194

581--593

EN

Purpose: The purpose of this study is to determine how the competencies expected by employers affect the possibility of achieving a wage equal to or above the average wage in the economy. Design/methodology/approach: Achieving the stated goal required a several-step approach. The first step was an analysis of the literature in terms of employers' expectations in the labor market and individual determinants of the salary received. Subsequently, the focus was on obtaining and checking the data (they came from the Human Capital Study -HCS). After this stage, an econometric model was estimated, which, after verifying its correctness, became the basis for analyzing the impact of individual competencies on the proposed salary. Findings: Based on the results of the logit model, it can be concluded that among the competencies that have a positive impact on wages should be distinguished, among others: the ability to operate a computer and specialized computer programs, the ability to assemble and repair machinery and technical equipment, the ability to perform advanced mathematical calculations, cooperation with people of other nationalities, willingness to travel frequently, and willingness to work unusual hours. Research limitations/implications: The main limitation of the survey was data gaps. Some employers were unwilling to state the amount they would offer for the indicated position. Practical implications: Employers have the opportunity to compare what aspects of employee competence, businesses pay attention to, and how they value them. Based on this data, the approach of a particular organization can be verified and adjusted to market conditions. Social implications: Based on the analysis, it is possible to see which competencies are particularly valued by employers. By developing them, employees can increase the likelihood of receiving a higher salary. Consequently, this will contribute to improving their living conditions. These results can also influence job seekers, who, by developing the indicated competencies, can adapt to the requirements of the labor market and thus shorten the job search period. Originality/value: The added value of the article is to show the expectations of employers and their direct impact on the chance of obtaining a high salary.

20

Employee performance analysis of Paul Bakery Restaurant in Jakarta during the COVID-19 pandemic by measuring leadership, motivation and compensation through job satisfaction

63%

Budiono A.

|

nr 1

141-157

PL

Celem niniejszego opracowania jest analiza wpływu przywództwa, wynagrodzeń i motywacji (wspólnie oraz oddzielnie) na wydajność pracowników w czasie kryzysu przy wykorzystaniu zadowolenia z pracy w charakterze zmiennej pośredniczącej, na przykładzie firmy z sektora usług gastronomicznych. Autor użył dwóch modeli warstwowej regresji liniowej: model 1 służy analizie wpływu przywództwa, wynagrodzeń i motywacji na satysfakcję z pracy, model 2 zaś skupia się na skutkach oddziaływania przywództwa, wynagrodzenia, motywacji oraz satysfakcji z pracy na wydajność pracowników. Otrzymane wyniki wskazują, że przywództwo, wynagrodzenie i motywacja, wspólnie oraz oddzielnie, w istotny sposób rzutują na zadowolenie z pracy. Według przeprowadzonych badań przywództwo, wynagrodzenie, motywacja i satysfakcja z pracy wspólnie wywierają znaczący wpływ na wydajność. Oddzielnie natomiast przywództwo, wynagrodzenie i motywacja nie mają znaczenia dla wydajności. Można jednak mówić o pośrednim oddziaływaniu przywództwa i wynagrodzenia na wydajność przez zadowolenie z pracy, z kolei motywacja nie przynosi takich skutków – ani bezpośrednich, ani pośrednich.

EN

The purpose of this study is to analyze the influence of leadership, compensation and motivation, by using job satisfaction as an intervening variable, on employee performance during a crisis in the context of a company in the restaurant service sector. A tiered linear regression with two models was used: Model 1 analyzed the influence of leadership, compensation and motivation on job satisfaction while Model 2 explored the impact of leadership, compensation, motivation and job satisfaction on performance. The results showed that leadership, compensation, and motivation, simultaneously and partially, had a significant effect on job satisfaction. While together they had a substantial impact on performance, but only partially on leadership and compensation do not affect performance. There is however an indirect effect of leadership and compensation variables on performance through job satisfaction. In comparison, the motivation variable does not affect either directly or indirectly