PL
 |
EN
Nowa wersja platformy, zawierająca wyłącznie zasoby pełnotekstowe, jest już dostępna.
Przejdź na https://bibliotekanauki.pl
Preferencje help
Polish version English version Język
Widoczny [Schowaj] Abstrakt
Liczba wyników

Znaleziono wyników: 19

Liczba wyników na stronie
first rewind previous Strona / 1 next fast forward last
Wyniki wyszukiwania
Wyszukiwano:
w słowach kluczowych:  zarządzanie ludźmi
help Sortuj według:

help Ogranicz wyniki do:
first rewind previous Strona / 1 next fast forward last
1
Jak zbudować i utrzymać autorytet wśród pracowników?
100%
Oleksy J.
Promotor BHP
|
2015
|
tom nr 10
76--79
PL
Niektórzy szefowie mają nadzieję, że niezależnie od codziennej, żmudnej i trudnej rzeczywistości firmowej można prostymi zabiegami tak „zahipnotyzować” lub zmanipulować podwładnych, że będą pracować z pełnym zaangażowaniem, bez żadnych wątpliwości. Trudno im pogodzić się z faktem, że motywowanie to proces ciągły, a nie jakaś akcja, a społeczne uznanie oparte jest na cenionych przez ludzi wartościach.
2
„Za mną”, a nie „naprzód”, czyli odpowiednie budowanie świadomości i przywództwo – kluczem do sukcesu w BHP
100%
Knapik A.
Promotor BHP
|
2015
|
tom nr 9
37--41
PL
CEMEX Polska należy do krajowej czołówki producentów cementu, betonu towarowego i kruszyw. Korzystając z doświadczeń, wiedzy i kapitału międzynarodowego koncernu, CEMEX Polska stosuje uznane standardy produkcji i zarządzania, dostarczając na rynek polski materiały budowlane najwyższej jakości. W swoich 3 zakładach cementowych (Chełm, Rudniki, Gdynia), ponad 40 wytwórniach betonu, 8 kopalniach kruszyw oraz w biurze w Warszawie fi rma zatrudnia blisko 1200 osób.
3
Content available remote Ludzie we współczesnej organizacji
100%
Ściborek Z.
Zeszyty Naukowe. Logistyka i Transport / Międzynarodowa Wyższa Szkoła Logistyki i Transportu we Wrocławiu
|
2006
|
tom Vol. 2, No. 1
11-14
PL
Niniejszy artykuł porusza istotne dla funkcjonowania logistyki i transportu kwestie dotyczące zasobów ludzkich. Odpowiednio zmotywowani i zaangażowani w sprawy organizacji pracownicy stanowią specyficzny kapitał, decydujący o sukcesie lub porażce, rozwoju lub zastoju firmy.
EN
In this article the importance of issues related to human resources for the development of logistics and transport are discussed. Well-motivated employees are a specific kind of capital for a company, determining its successes or failures, its development or decline.
4
Jak wdrożyć zmianę w zakładach przemysłowych?
100%
Radom K.
Energetyka Cieplna i Zawodowa
|
2020
|
tom Nr 6
34--37
PL
Wdrażanie zmian w firmach to zwykle dość trudny i wymagający proces. Dotyczy on każdej osoby w organizacji, wymaga odpowiednich narzędzi, czasu i determinacji. Nie inaczej sprawa ma się w przypadku zakładów przemysłowych, które należą do tych z rodzaju niezwykle wymagających. Jak zatem sprawić, aby wdrożenie przyniosło zadowalającą, skuteczną i trwałą zmianę? Słowem - jak na tym polu osiągnąć sukces?
5
Rola komunikacji wewnętrznej w propagowaniu idei CSR w obszarze funkcji personalnej
100%
Gieraga J.
|
|
tom nr 2
1472--1478, CD2
PL
Celem opracowania jest przedstawienie głównych założeń koncepcji CSR w odniesieniu do obszarów zarządzania ludźmi w organizacji i na tym tle ukazanie roli komunikacji wewnętrznej w propagowaniu nowej idei wśród interesariuszy wewnętrznych, czyli pracowników.
EN
The aim of this article is to present the main assumptions of the CSR concept in terms of the areas of human resources management in the organization, and against of this background, showing the role of internal communication in propagating the new concept among the internal stakeholders, that means, the employees.
6
Content available remote Menedżerowie a zmiany wprowadzane w przedsiębiorstwach
100%
Wasiluk A.
Zeszyty Naukowe Politechniki Białostockiej. Ekonomia i Zarządzanie
|
2004
|
tom Z. 9
301-312
PL
Menedżerowie muszą się nauczyć zarządzania zmianami i zrozumieć występujący wobec nich opór, a następnie ten opór pokonywać a nie łamać, korzystając z posiadanych środków przymusu. Błędem jest zwalczanie oporu własnym uporem i stosowaniem restrykcji wobec osób, nie chcących się podporządkować ich woli. Rozumienie potrzeby innowacji i odpowiednia postawa kadry kierowniczej jest najlepszym sposobem zarówno przełamywania oporów pracowników wobec zmian, jak i poszukiwania oraz wdrażania innowacji.
EN
Today's managers have to learn the management of change and to understand the resistance occuring during the process of change. Their main aim is to overcome that resistance, not to break it using all the available force. Understanding the need for innovation and adequate managers' behaviour is the best way both to overcome workforce resistance to change and to implement innovations.
7
Content available remote Pozyskiwanie pracowników - rekrutacja i selekcja
75%
Saczyńska S.
Zeszyty Naukowe Politechniki Białostockiej. Ekonomia i Zarządzanie
|
2000
|
tom Z.5
363-371
PL
Skuteczne zarządzanie ludźmi uzależnione jest od skutecznej rekrutacji i selekcji. Rekrutacja jest procesem polegającym na zachęceniu wykwalifikowanych jednostek do starania się o wakujące stanowisko w organizacji. W trakcie selekcji podejmowane są decyzje dotyczące tego, kto ostatecznie zostanie wybrany jako najwłaściwszy kandydat. By znaleźć odpowiednich pracowników organizacje mają wiele możliwości, jednakże nie wszystkie z nich są odpowiednie w każdej sytuacji. Skuteczne pozyskiwanie ludzi zależy więc także od tego, jak organizacja przeprowadzi proces ustalania zarówno własnych potrzeb strategicznych, jak i potrzeb zatrudnienia.
EN
Managing people depends on the successful recruitment and selection of qualified candidates. Recruitment is the process of attracting qualified candidates to apply for vacant positions within an organisation. Selection is the final stage of the recruitment process when decisions are made as to who will be selected as a new employee. To find appropriate employees organisations have a variety of options. Not all of them are proper for each situation. The effective resourcing depends also on the process of setting organisation's strategy and employment needs.
8
Zarządzanie zasobami ludzkimi w kancelarii prawnej
75%
Syper- Jędrzejak M.
Ekonomika i Organizacja Przedsiębiorstwa
|
2016
|
nr 4 (795)
64-73
PL
Artykuł przedstawia specyfikę funkcjonowania i zarządzania małymi kancelariami prawnymi w Polsce. Autorka prezentuje charakterystyczne dla małych podmiotów rozwiązania w zakresie zarządzania, a zwłaszcza zarządzania ludźmi. Celem opracowania jest ukazanie potrzeby budowania nowoczesnego ZZL w takich przedsiębiorstwach i prezentacja rozwiązań wprowadzonych w kancelarii prawnej X
EN
The article presents the specifics management of small law firms in Poland. The author presents a characteristic of small businesses management solutions, especially HRM. The aim of the study is to show the need to build a modern HRM in such enterprises as illustrated by the studies in a law firm X and presentation of solutions adopted there.
9
Zarządzanie w chmurze- jeden z kierunków przyszłości HR
75%
Urlych W. , Syper- Jędrzejak M.
Ekonomika i Organizacja Przedsiębiorstwa
|
2015
|
nr 7 (786)
39-47
PL
W artykule przedstawiono czynniki kształtujące współczesne rynki pracy, a także podjęto próbę scharakteryzowania środowisk pracy w chmurze oraz wyjaśnienia pojęcia zarządzania w chmurze. Prezentując rynki pracy wzięto pod uwagę zarówno czynniki o charakterze technologicznym, polityczno-ekonomicznym, jak i demograficznym i społeczno-kulturowym. Wskazane tendencje prowadzą do szeroko rozumianego uelastyczniania pracy i przeniesienia środowiska pracy oraz samej pracy jako takiej w przestrzeń wirtualną. Cyfrowe miejsca pracy i praca w chmurze stają się powoli rzeczywistością dotyczącą pracy coraz większych grup współczesnych pracowników.
EN
This article aims to presents the factors shaping the contemporary labor markets. It also characterizes the environments of cloud computing and clarifies the concept of cloud management. The aforementioned factors include technological, political and economic, as well as demographic and socio-cultural ones. These trends lead to a more flexible work environment and the transfer of jobs and the work itself into virtual space. Digital workplace and cloud computing are becoming often a reality for larger groups of contemporary employees.
10
Zarządzanie w chmurze
75%
Ulrych W. , Syper- Jędrzejak M.
Ekonomika i Organizacja Przedsiębiorstwa
|
2015
|
nr 10 (789)
51-62
PL
Artykuł jest kontynuacją wcześniejszych rozważań autorów dotyczących zarządzania w chmurze i koncentruje się na charakterystyce poszczególnych obszarów środowiska pracy w chmurze (CWE). Autorzy przedstawiają zachodzące zmiany w środowisku pracy w zakresie miejsca jej wykonywania, stosowanych narzędzi i systemów IT, które tworzą centra usług wspólnych, prezentują nowe możliwości tworzenia wartości dla klientów w środowisku CWE oraz podkreślają istotną kwestię obniżenia kosztów działalności w tak działających organizacjach. Ponadto w artykule zarysowano specyfikę kultury organizacyjnej i cenionych wartości obowiązujących w środowisku CWE, a także zaprezentowano problematykę budowania poczucia przynależności w takim środowisku. Autorzy przedstawili konsekwencje tych uwarunkowań dla zarządzania zasobami ludzkimi.
EN
The article continues the previous considerations in the field of cloud management. This time the question of Cloud Workplace Ecosystem (CWE) and the characteristics of its particular areas is taken into account. The authors present some changes in the field of work itself ranging from workspace, through IT tools and systems in order to introduce shared service system and new possibilities in creating values for customers till possibilities of cost savings in organizations developing CWE solutions. Additionally, this article addresses the specifics of organizational culture and values being precious in CWE environment as well as the problem of building a sense of involvement of team participants. The authors presented the implications of the aforementioned CWE system in the field of human resources management.
11
Innowacje zarządcze w obszarze funkcji personalnej
75%
Biesiaga-Słomczewska E. J. , Iwińska-Knop K.
|
|
tom nr 2
860--867, CD2
PL
Zarządzanie ludźmi stanowi oporny obszar wprowadzania innowacyjnych rozwiązań. Przyczyną tego stanu jest ciągle istniejący rynek pracodawcy, ale także niechęć menedżerów do zmian i ich ograniczona kreatywność. Celem opracowania jest wskazanie na innowacje w obszarze funkcji personalnej i wynikające stąd korzyści dla wprowadzających je firm. Szczególną uwagę zwrócono na koncepcję marketingu wewnętrznego oraz rolę pracowników i komunikacji wewnętrznej w tworzeniu wartości i reputacji firmy. W opracowaniu wykorzystano najnowsze doniesienia literaturowe oraz własne przemyślenia będące efektem obserwacji uczestniczącej i wywiadów prowadzonych z uczestnikami studiów podyplomowych organizowanych na Wydziale Zarządzania w latach 2012-2014.
EN
Human Resource Management is slow in adapting innovative solutions. The reason for it is the still prevailing employer market as well as the negative attitude of managers towards change and the lack of creativity. The aim of the article is the description of innovation in the Personnel Management function and the resulting advantages. Particular attention has been paid to the concept of internal marketing, the role of employees and the internal communication in the creation of corporate value and reputation. The article uses latest literature sources as well as own research based on observation and interviews conducted with post graduate students at the Faculty of Management in the years of 2012-2014.
12
Content available remote O niektórych normach moralnych w zarządzaniu ludźmi
75%
Adamkiewicz M.
Nowoczesne Systemy Zarządzania
|
2006
|
tom T. 1, nr 1
147--157
13
Content available remote Twórcze aspekty zarządzania
75%
Penc J.
Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Łódzka
|
1998
|
tom z. 30
5-24
PL
Zarządzanie, rozumiane jako zestaw działań skierowanych na zasoby organizacji i wykonywanych z zamiarem osiągnięcia jej celów w sposób sprawny i skuteczny oraz zgodny ze społeczną racjonalnością działań gospodarczych, staje się coraz ważniejsze w tworzeniu przyszłości każdej firmy. Rośnie więc stale jego ranga, ale też coraz bardziej rosną stawiane mu wymagania. Musi być ono coraz bardziej działaniem twórczym, wyzwalającym inwencją i motywację osiągnięć wszystkich, którzy pracują na sukces firmy, Musi skłaniać kierownictwo i personel do poszukiwania nowych korzystniejszych rozwiązań i sposobów ich efektywnej realizacji.
EN
Because of the fact that management, its competence and effectiveness determine the future of the firm, more is being required of it. In our economy, which undergoes rapid transformation, proper managing of the firm plans even greater role and faces more important problems. It is crucial to building our prosperity and achieving success in the process of catching up with the countries of European Community. The main focus of this paper is an decision making, personnel management and managing innovations, because in those areas exist most important opportunities for creative decision making. Presentation of above mentioned opportunities should help managers in choosing the right path of development and in the task of increasing management effectiveness.
14
Content available remote Wpływ poglądów i przekonań menedżerów na ich zdolność wykorzystania i rozwijania potencjału pracowników
63%
Miroński J.
Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Łódzka
|
2013
|
tom z. 51
17--28
PL
Celem niniejszego artykułu jest analiza wpływu założeń dotyczących natury ludzkiej na styl zarządzania oraz zdolność menedżerów do dostrzegania, wykorzystywania i rozwijania potencjału pracowników. Pierwsza część opracowania dotyczy znaczenia różnych wizji człowieka w rozwoju teorii i praktyki zarządzania oraz przedstawienia roli i odpowiedzialności menedżerów w procesie zarządzaniu ludźmi. W części drugiej, omówiona została spuścizna dorobku D. McGregora i jej wpływ na współczesne podejście do zarządzania ludźmi. Koncepcje D. McGregora miały i nadal mają znaczący wpływ na współczesne podejście do zarządzania ludźmi. W celu jego dalszego rozwoju, należy się do nich świadomie odwoływać oraz wykorzystywać jako punkt wyjścia do badań empirycznych postaw menedżerów wobec pracowników.
EN
The purpose of this article is to analyze the impact of assumptions about human nature on the ability of managers to perceive, use and develop the potential of employees. The first part of the study deals with the importance of a variety of human vision in the development of management theory and practice, and presents the role and responsibilities of managers in area of managing people. In the second part, the legacy of D. McGregor’s achievements and their impact on contemporary approach to people management is discussed. D. McGregor’s concepts had and continue to have a significant impact on the modern approach to people management. For its further development, they must be deliberately used as a reference and starting point for empirical studies of attitudes of managers to employees.
15
Content available remote Kreatywni pracownicy w kręgu oddziaływań twórczego otoczenia
63%
Lewicka D. , Wziątek-Staśko A.
Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska
|
2008
|
tom z. 47
5-15
PL
Miejsce pracy musi sprzyjać rozwojowi kreatywności, odzwierciedlać misję i system wartości przedsiębiorstwa. Zarządzanie kreatywnością polega na zaszczepianiu pasji, zachęcaniu do swobodnego myślenia, co jest jedyną drogą do innowacji. Zarządzanie kompetencjami nawiązuje do koncepcji organizacji uczącej się i zarządzania wiedzą uwypukla znaczenie posiadanych przez ludzi umiejętności, podkreśla konieczność ich rozwoju oraz wykorzystywania w zgodzie ze strategią firmy. Istota zarządzania kompetencjami zakłada, że o konkurencyjności firmy decydują w większym stopniu specyficzne i unikalne kompetencje umożliwiające elastyczne i innowacyjne działanie niż dopracowane procedury zarządzania ludźmi. Podejście to promuje ciągły rozwój pracowników i rozszerzanie ich umiejętności, a także uprawnień.
EN
A work place has to be conducive to development of creativity, reflect the mission and value system of an enterprise. Creativity management consists in instilling passion, encouraging free thinking, which is the only way to innovation. Competence management refers to the concept of learning organization and intelligence management, it emphasizes the meaning of skills possessed by people, and the necessity of their development and utilization in accordance with firm's strategy. The essence of competence management assumes that increasingly a decisive meaning for firm's competitiveness are specific and unique competences enabling flexible and innovative operation rather than precisely developed procedures of human resources management. This approach promotes the continuous development of employees and their skills, as well as their powers.
16
Content available Idealny pracownik? Kompetencje pozaformalne – oczekiwania i rzeczywistość
63%
Dymek-Maciejewska M.
Journal of Modern Science
|
2018
|
nr 2(37)
11-21
EN
In connection with the growing problems in the labor market regarding the employment of serial workers, we are increasingly encountering various studies seeking the causes of this phenomenon. The presented article contains an analysis of the survey results of a survey nature, the purpose of which was to check what basic groups of non-formal competences are considered to be important among selected employers and how the real level of competencies of current employees is shaped in the assessment of the management. Are the declared expectations of employers related to the competences of really employed staff? What are the most common reasons for difficulties when looking for new employees? Do employers really look for a worker who meet the certain criteria? The research was of a survey nature. They were carried out among 32 SME companies from the Mazowieckie Province. The questions were addressed to the owners or representatives of the top management of the company. The questionnaire contained questions regarding the delineation of the scope of expected competences and a description of the sources of difficulties encountered while seeking employees for work. The results indicate that the ability to cooperate is valued first and foremost. In the case of rank-and-file employees, mainly in the team falling, but also with managers The managerial staff first of all require the ability to cooperate with colleagues. 56.3% of employers declare difficulties when hiring serial employees. In the case of the managerial staff it is 37.5%. The conclusions from my research and references to the analyzes of other authors quoted by me indicate that there are many common tendencies regarding both the expected competences and difficulties in employing the appropriate employees.
PL
W związku z rosnącymi problemami na rynku pracy dotyczącymi zatrudniania pracowników szeregowych coraz częściej spotykamy się z różnorodnymi opracowaniami poszukującymi przyczyn tego zjawiska. Prezentowany artykuł zawiera analizę wyników badań ankietowych o charakterze sondażowym, których celem było sprawdzenie, jakie podstawowe grupy kompetencji pozaformalnych są uznawane wśród wybranych pracodawców za istotne i jak w ocenie kadry zarządzającej kształtuje się realny poziom kompetencji aktualnie zatrudnionych pracowników. Wybrane firmy/organizacje posiadają wdrożone i działające systemy zarządzania jakością, w tym również zarządzania zasobami ludzkimi. Uzyskane w ten sposób wyniki pozwalają na różnorodne odniesienia. Czy deklarowane oczekiwania pracodawców wiążą się z kompetencjami realnie zatrudnianej kadry? Jakie są najczęstsze przyczyny trudności przy poszukiwaniu nowych pracowników? Czy pracodawcy, poszukując bezskutecznie pracownika spełniającego określone kryteria, rzeczywiście oczekują tak wiele?
17
Content available Budowanie relacji z jednostką narcystyczną w środowisku pracy – dobre praktyki
63%
Dreżewska J. , Michniak-Szladerba J.
Zeszyt Naukowy Wyższej Szkoły Zarządzania i Bankowości w Krakowie
|
2019
|
nr 50
9-18
EN
The article discusses the problems with the development of relationships with narcissistic individuals at workplace. The main aim is to present the impact of narcissism on relationships at workplace and to find the resources in co-workers that will positively influence the form and the development of the relationship and affect the atmosphere at work environment and the results achieved. Combining the knowledge in the areas of psychology and HRM, the authors made and attempt to create a catalogue of good practices, which may contribute to the development of a tool that would support both narcissistic individuals and their co-workers.
PL
Artykuł traktuje o trudnościach w budowania relacji z osobą narcystyczną w środowisku pracy. Podstawowym celem jest pokazanie wpływu narcyzmu na relację w miejscu pracy oraz znalezienie zasobów w osobach współpracujących, które pozytywnie będą wpływać na dalszy kształt, rozwój relacji i przełożą się na atmosferę środowiska pracy i osiągane wyniki. Łącząc wiedzę z obszaru psychologii i zarządzania ludźmi, autorki podjęły próbę konstrukcji katalogu dobrych praktyk, który może stanowić przyczynek do budowy narzędzia wspierającego zarówno osoby narcystyczne, jak i osoby z nimi współpracujące.
18
Content available Osobowościowe i kompetencyjne predyktory stylów kierowania menedżera (Personality and Competence Predictors of Management Styles among Managers)
63%
Peplińska A. , Połomski P. , Bajko M.
Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
|
2015
|
nr 2015 1(102)
131-147
PL
wyjaśniania relacji na linii przełożony – podwładny na przestrzeni lat sukcesywnie odchodziły od tezy, iż właściwości menedżera stanowią jedyny czynnik determinujący podejmowane przez niego style zarządzania ludźmi. Współcześnie stosunkowo dużą popularnością cieszą się tzw. sytuacyjne teorie kierowania, uwzględniające, poza zmiennymi podmiotowymi menedżera, inne czynniki związane na przykład z podwładnymi, organizacją czy rodzajem zadania. Prezentowane badanie miało na celu zweryfikowanie, w jakim zakresie zmienne wynikające z właściwości menedżera mogą stanowić istotne predyktory podejmowanych stylów kierowania i zarządzania podwładnymi. Objęło ono łącznie 128 menedżerów obojga płci średniego i wyższego szczebla zarządzania. Wyniki przeprowadzonych badań pokazały, iż zmienne osobowościowe i kompetencyjne odgrywają istotną rolę w podejmowaniu stylów kierowania.
EN
Theories that provide the basis for creating classifications of management styles, as well as for explaining superior–subordinate relations have, over successive years, abandoned the view that a manager’s properties are the only factor determining the management style that the manager will apply in managing people. Currently, what are known as situational management theories are enjoying relative popularity. In addition to subjective variables relating to the manager, they also take into account other factors, such as those associated with subordinates, the organization, and the type of task. The presented study is aimed at verifying the degree to which variables stemming from a manager’s properties might serve as essential predictors of management and employee control styles. The study encompassed a total of 128 managers of both sexes, both middle and upper management. Research findings demonstrate that personality and competence variables play a significant role in choice of management style.
19
Content available Coaching – moda czy konieczność? Możliwości zastosowania coachingu w bibliotece
38%
Dąbrowicz M.
Biblioteka
|
2017
|
nr 21(30)
205-227
EN
This article explores the possibilities of coaching as a currently popular way of internal personal and professional development as well as an effective and useful tool in human resources and work teams management. A number of selected definitions of coaching are discussed and presented against the background of other forms of professional development of staff personnel and the present multiplicity of existing schools and varieties of coaching. The latter’s different forms and possibilities that are offered in their applications in a library are then discussed, with special attention given to managerial coaching. While indicating the advantages of coaching vis a vis an individual worker, team or the entire institution, the author emphasizes the need for and significance of creating a coaching culture in libraries.
PL
W artykule przedstawiono coaching jako popularną obecnie drogę rozwoju osobistego i zawodowego, a także metodę zarządzania ludźmi oraz zespołami pracowniczymi. Zaprezentowano wybrane definicje coachingu, ujmując go na tle innych form rozwoju pracowników, oraz wielość istniejących szkół i odmian coachingu. Ukazano jego różne formy i możliwości ich zastosowania w bibliotece, ze szczególnym uwzględnieniem coachingu menedżerskiego. Wskazując na korzyści płynące z coachingu dla jednostki, zespołu oraz całej instytucji, podkreślono potrzebę i znaczenie tworzenia kultury coachingowej w bibliotece.
first rewind previous Strona / 1 next fast forward last
JavaScript jest wyłączony w Twojej przeglądarce internetowej. Włącz go, a następnie odśwież stronę, aby móc w pełni z niej korzystać.