Wyniki wyszukiwania - Biblioteka Nauki

1

MOTYWOWANIE PRACOWNIKÓW WIEDZY W INNOWACYJNYM PRZEDSIĘBIORSTWIE

100%

Patalas-Maliszewska J.

Problemy Profesjologii

|

2014

|

nr 1

33-41

PL

Ten artykuł omawia model motywowania pracowników wiedzy w innowacyjnym przedsiębiorstwie. Autorzy mają na celu analizowanie procesów biznesowych realizowanych przez pracowników wiedzy. W szczególności są badane możliwe konsekwencje motywowania pracowników wiedzy w dziedzinie badań i rozwoju jako efektywność poziomu innowacji w przedsiębiorstwie. Jest także dyskusja na temat wyników badań teoretycznych i literaturowych. Podsumowanie pokazuje kierunki dalszej pracy.

EN

This article elaborates on the model of motivating knowledge workers in an innovative enterprise. The authors aim at analysing the business processes realized by knowledge workers. Specifically, likely consequences of motivating knowledge workers in the department research and development as on the effectiveness of level of the innovation in an enterprise are studied. This was followed by a discussion on the results of the literature and theoretical studies. The summary shows the directions of a further work.

2

Problemy klasyfikacji pracobiorców we współczesnych organizacjach

100%

Kowalski T.

Organizacja i Zarządzanie : kwartalnik naukowy

|

2011

|

tom nr 2

57-69

PL

Artykuł przedstawia kryteria podziału pracowników we współczesnych organizacjach. Na tej podstawie konstruowany jest nowy podział oparty na trzech czynnikach: elastyczności, znaczenia dla organizacji oraz podstawowego elementu pracy (ze szczególnym uwzględnieniem wiedzy).

EN

The article presents the criteria of workers division at the present organizations. New division being basing on three factors: flexibility, meaning for organization and the basic element of the work is built on this basis (with the special respect of knowledge).

3

Supporting knowledge workers : case management model and notation (CMMN)

75%

Grudzińska-Kuna A.

Information Systems in Management

|

2013

|

tom Vol. 2, No. 1

3--11

EN

Since the intensive computer automation of operational and administrative processes there has been increase in demand for knowledge intensive work. Knowledge workers have significant impact on companies they work in but the processes they use in their work are not well supported by technology. Case management with its data centric and artefact based approach to business process management is emerging as a way to provide knowledge workers with flexibility they need in planning and executing their tasks. In January 2013 Object Management Group released specification of Case Management Model and Notation (CMMN). Aim of this paper is to present CMMN basic concepts and provide some insights in ways how CMMN can be used to support knowledge workers and their effectiveness and efficiency.

4

Gotowość prorozwojowa pracowników w sytuacji zmian organizacyjnych - wybrane aspekty

75%

Różański A.

e-mentor

|

2014

|

nr 1 (53)

31-36

EN

Employees have to meet the growing requirements of modern industry. Emphasis is put on their readiness to learn quickly, be open-minded and develop their qualifications and skills including the ability to find relevant information. The goal of the present study was to diagnose the level of selected features in employees' readiness for learning during the organizational change in the workplace. The research makes use of GPUR Andrzej Różański 2012 scale, the five-point Likert scale which measures the intensity of the readiness to learn and develop among the selected employee categories. The scaling was made in six subscales. The largest differences between the selected employee categories were found in the range of scales relating to: the level of perceived professional mobility (a higher level among younger and better educated employees; a lower level among lower educated and older (50+) employees), the level of identification with the organization's goals (a higher level among managers and older (50+) employees). Lower range results among managers were found in “the demand for professional information” subscale, which can be worrying because insufficient employees' learning activity may result in lower innovative potential of the organisation. The results confirmed that some features, such as employee's age or position held, determine the level of employees' readiness for learning and their pro-development orientation in the workplace. The results obtained in each of the subscales will help to plan and design effective intervention steps to be taken, especially in the area of constructing effective instruments to enhance employee engagement in the process of organisational change.

5

ZARZĄDZANIE U PROGU XXI WIEKU

75%

KACZMAREK B.

Acta Scientifica Academiae Ostroviensis. Sectio A, Nauki Humanistyczne, Społeczne i Techniczne

|

2016

|

nr 8(2)/2016

13-20

PL

W opracowaniu analizowane są zagadnienia istoty, znaczenia oraz roli pracownika wiedzy i jego wydajności pracy w organizacji pod kątem zadań pracownika wiedzy, traktowania pracownika wiedzy jako kapitału firmy, jak również własności w gospodarce opartej na wiedzy.

EN

The study analyzes the significance and role of a knowledge worker and their work efficiency in an organization in terms of designated tasks, treatment of a knowledge worker as the company’s capital, as well as property in the knowledge economy

6

Wpływ rozwoju edukacji na kształcenie pracowników wiedzy

75%

Biela A.

Inżynieria Maszyn

|

2002

|

tom R. 7, z. 2

55-64

PL

Pokazano perspektywy kształcenia pracowników wiedzy dla przedsiębiorstw przyszłości, jako nowej kategorii klasyfikacyjnej pracowników. Określono zadania dla tej grupy pracowników przedsiębiorstw przyszłości, funkcjonujących w warunkach gospodarki rynkowej. W rozważaniach tych uwzględniono również rozwój edukacji ogólnej oraz specjalistycznej jako elementarne przygotowanie przyszłych pracowników wiedzy.

EN

Future Company will be strictly connected with a more market orientation towards monitoring market phenomena and tendencies related to the company economic activity. Market orientation requires in a more extension gathering market-related date, knowledge systematizing, information processing and integration in order to use it in decision making of strategic importance for the company. In order to fulfill this task there must be developed high qualified and specialized employees stuff called the knowledge workers. There is also another task for the knowledge workers in a company. This task is to fulfill the needs, requirements of the market what is possible only in penetrating new technologies and innovations in order to apply them in a new pro-market- oriented-environment (i.e. making a product of a more qualitative value, more attractive, more safety, more environmentally friendly, and less expensive). This paper proposes a designing of the Knowledge Workers Department responsible for pro-market changes in a company. Such designing proposes high-qualified specialists in managing information processing, market analysts, and new technologies analysts, decision making analysis specialists. There are also given educational suggestions concerning knowledge workers schooling in gymnasium level, post-gymnasium level and in university education (technical university, economy, management sciences, social sciences, and psychology).

7

Funkcjonowanie przedsiębiorstw w gospodarce opartej na wiedzy

75%

Beyer K.

Nierówności społeczne a wzrost gospodarczy

|

2013

|

nr 35

52-63

PL

Przed przedsiębiorstwami funkcjonującymi w gospodarce opartej na wiedzy stoi wiele wyzwań. Globalizacja, gwałtowny rozwój technologiczny, informacyjny z jednej strony tworzą szanse dla przedsiębiorstw, natomiast z drugiej mogą stanowić ogromne zagrożenie. Nowa rzeczywistość społeczno-gospodar¬cza wymusza transformację tradycyjnych organizacji w tzw. organizacje oparte na wiedzy. To wiedza, specyficzne umiejętności i kompetencje dają możliwość efektywnego funkcjonowania organizacji we współczesnych warunkach gospodarczych. Organizacja wiedzy powinna charakteryzować się unikalnością i elastycznością. Warunki te mogą zostać spełnione dzięki posiadaniu płaskiej struktury organizacyjnej, odpowiedniej kultury organizacyjnej, ale przede wszystkim organizacja wiedzy powinna posiadać unikalne zasoby niematerialne. Poprzez zarządzanie zasobami niematerialnymi, a w szczególności zasobami wiedzy organizacja może budować swój potencjał konkurencyjny. Istotnym elementem tworzącym organizację opartą na wiedzy są pracownicy wiedzy. K.E. Sveiby wyróżnia cztery grupy kluczowych graczy organizacji wiedzy: profesjonalistów, menedżerów, personel pomocniczy oraz liderów. Organizacja wiedzy powinna głównie składać się z profesjonalistów, którzy generują wartość przedsiębiorstwa oraz z liderów, których jednym z zadań jest właściwe zarządzanie profesjonalistami. Pozostałe grupy pracowników powinny wspomagać pracę profesjonalistów i liderów. Natomiast według T. Stewarta za kluczowych pracowników uważa się tych, którzy są trudni do zastąpienia i generują wysoką wartość dodaną dla przedsiębiorstwa. Praca pozostałych zatrudnionych w miarę możliwości powinna być automatyzowana, informatyzowana i przekształcana w taki sposób, by generowała jak największą ilość wiedzy i informacji wspomagającej tworzenie wartości przedsiębiorstwa. We współczesnych warunkach gospodarki opartej na wiedzy jedynie organizacja nakierowana na generowanie wartości dodanej poprzez wykorzystywanie wiedzy ma szansę na osiąganie sukcesów. Niniejszy artykuł stanowi wstępne badanie literaturowe będące podstawą do dalszych prac empirycznych.

EN

Globalization, technological changes, unrestricted flow of information contributed to arise the knowledge based economy. New economic conditions require from organizations to transform into a new type – the knowledge organization. This article in the first part presents conditions of the knowledge economy, then concentrates on the new type of organization, showing conceptions, characteristics and principles of the knowledge organization. The article also draws attention to the most important asset of the knowledge organization i.e. the knowledge workers.

8

Zagrożenia zawodowe pracowników wiedzy wynikające z organizacji pracy w zależności od charakteru wykonywanej pracy

75%

Lotko M.

Zeszyty Naukowe Akademii Morskiej w Gdyni

|

2016

|

tom nr 93

152--166

PL

W artykule zaprezentowano wyniki badań własnych autorki w zakresie samooceny zagrożeń zawodowych pracowników wiedzy wynikających z organizacji pracy. Zbadano wykorzystanie umiejętności pracowników w procesie wykonywania pracy, pracy pod presją czasu, swobody w zakresie sposobu wykonywania pracy oraz jej różnorodności. Zbadano także, czy przerwy przysługujące pracownikom w czasie pracy pozwalają na relaks i regenerację. Czynniki te przeanalizowano w zależności od charakteru pracy wykonywanej przez pracowników wiedzy.

EN

In the paper the results of author’s own empirical study are presented. These results cover self-esteem of occupational threats implying from the organization of work. The following variables were examined: utilization of employees’ skills, work under pressure of time, freedom of selecting the manner of performing work and its variety. Also it was examined if the breaks during work allow employees to relax and regenerate. All these factors were analyzed according to the specific character of knowledgebased work.

9

Role of the intelectual capital in the crisis management

63%

Dutkiewicz M.

Logistyka

|

2014

|

tom nr 6

3346--3350

EN

In the paper the role of the intelectual capital In the crisis management was presented. The purpose of a business is to attract, manage and maintain the knowledge workers themselves who bring their expertise to the organization, expand it and share it. It is a difficult task, considering the fact that employees are aware of their high qualifications and expect a lot of company, and above all, a different approach than employees.

PL

W artykule przedstawiona została rola kapitału intelektualnego w zarządzaniu kryzysowym. Jednym z zadań przedsiębiorstwa jest pozyskanie, zarządzanie i utrzymanie przy sobie pracowników wiedzy, którzy wnoszą swoją wiedzę do organizacji, poszerzają ją i dzielą się nią. Jest to trudne zadanie, biorąc pod uwagę fakt, iż pracownicy są świadomi swoich wysokich kwalifikacji i oczekują dużo od przedsiębiorstwa, a przede wszystkim innego podejścia niż do pracowników najemnych.

10

Participation of knowledge workers at the implementation of projects in Polish enterprises

63%

Igielski M.

Management

|

2014

|

tom Vol. 18, no. 1

213--226

EN

For countries of contemporary world which are functional in the global economy, more and more a vision of carrying existing economic assumptions on based on assumptions associated with current functioning is becoming fleeting. Accessing the sustainable development to the route by creating more flexible organizational structures to market hesitations, in the support can turn out to be getting out of such an impasse for many enterprises about high special human capital. Enterprises should aspire to the economy based on the knowledge. Hierarchical organizations about the slender structure are being replaced by sentence structures based on teams of project. This phenomenon is increasing meaning of the specific group of employees which are becoming knowledge workers and in building the competitive position enterprises are acting the greater role. He appears needs for the change of behaviours of employers in the attitude to employees, since depends on them more and more - their knowledge is valuable capital for the company. We must create such conditions for them can share the knowledge for them and all the time form it for the good of the company.

PL

Dla krajów współczesnego świata, funkcjonujących w gospodarce globalnej, coraz bardziej ulotna staje się wizja kontynuowania dotychczasowych założeń gospodarczych w oparciu o założenia związane z dotychczasowym funkcjonowaniem. Wyjściem z takiego impasu może okazać się dla wielu przedsiębiorstw wejście na drogę trwałego rozwoju poprzez tworzenie struktur organizacyjnych bardziej elastycznych na wahania rynkowe, w oparciu o wysoko wyspecjalizowany kapitał ludzki. Przedsiębiorstwa powinny dążyć zatem do gospodarki opartej na wiedzy. Hierarchiczne organizacje o wysmukłej strukturze są zastępowane przez struktury zadaniowe oparte na zespołach projektowych, co zwiększa znaczenie konkretnej grupy pracowników, którzy stają się także stopniowo pracownikami wiedzy i odgrywają co raz ważniejszą rolę w budowaniu pozycji konkurencyjnej przedsiębiorstwa. Prowadzi to także do konieczności zmiany zachowań pracodawców w stosunku do pracowników, gdyż od nich zależy coraz więcej - ich wiedza to cenny kapitał dla firmy. Trzeba zatem stworzyć im takie warunki, by mogli z jednej strony wiedzą się dzielić, a z drugiej dążyć do tworzenie nowej wiedzy użytecznej dla firmy.

11

Changes in personnel policies of enterprises conditioned by the identification of knowledge workers

63%

Igielski M.

Management

|

2015

|

tom Vol. 19, no. 2

35--51

EN

The twenty-first century requires enterprises to change in their functioning, since management has been faced with an unprecedented challenge so far – it is the result of a turbulent external environment. Due to transformations the companies cannot continue to build their competitive advantages based on investments in tangible resources and cheap labour. They have to turn into organizations based on knowledge, skills and competencies, which involves the use of new management methods. Therefore, the most desirable employees are those who through education, skills and experience are able to help businesses operate on the market. Companies in their strategies appreciate knowledge workers, who in the world today, in the era of endless crisis, can decide and determine gaining a competitive position in the market. We must also remember that the policy of qualification and skills of knowledge workers must arise from the strategy of personnel of the company. Therefore, the author of this article believes that it is necessary to customize personnel strategies in enterprises to the needs of knowledge employees working in them.

PL

XXI wiek wymusza na przedsiębiorstwach zmiany w ich funkcjonowaniu, gdyż zarządzanie nimi staje przed do tej pory niespotykanymi wyzwaniami, wynikającymi z turbulencji otoczenia zewnętrznego. Przemiany rynkowe spowodowały, iż przedsiębiorstwa nie mogą dalej budować swojej przewagi konkurencyjnej w oparciu o inwestycje w zasoby materialne i tanią siłę roboczą. Muszą przekształcić się w organizacje bazujące na wiedzy umiejętnościach i kompetencjach, co wiąże się z zastosowaniem nowych metod zarządzania. W związku z tym najbardziej pożądanymi pracownikami stają się tacy, którzy dzięki wykształceniu, umiejętnościom i doświadczeniu są w stanie pomóc przedsiębiorstwom funkcjonować na rynku. Przedsiębiorstwa w swej strategii działań stawiają właśnie na pracowników wiedzy, którzy we współczesnym świecie, w dobie nie kończącego się kryzysu, mogą i stanowią o zdobywaniu pozycji konkurencyjnej na rynku. Należy przy tym pamiętać, że polityka podnoszenia kwalifikacji i umiejętności pracowników wiedzy musi wynikać z przyjętej strategii personalnej przedsiębiorstwa. Dlatego też autor niniejszego artykułu uważa, że konieczne jest dostosowywanie strategii personalnych w przedsiębiorstwach do potrzeb pracujących w nich pracowników wiedzy.

12

Participation of knowledge workers at the implementation of projects in Polish enterprises

63%

Igielski M.

Management

|

2014

|

tom 18

|

nr 1

213-226

EN

For countries of contemporary world which are functional in the global economy, more and more a vision of carrying existing economic assumptions on based on assumptions associated with current functioning is becoming fleeting. Accessing the sustainable development to the route by creating more flexible organizational structures to market hesitations, in the support can turn out to be getting out of such an impasse for many enterprises about high special human capital. Enterprises should aspire to the economy based on the knowledge. Hierarchical organizations about the slender structure are being replaced by sentence structures based on teams of project. This phenomenon is increasing meaning of the specific group of employees which are becoming knowledge workers and in building the competitive position enterprises are acting the greater role. He appears needs for the change of behaviours of employers in the attitude to employees, since depends on them more and more - their knowledge is valuable capital for the company. We must create such conditions for them can share the knowledge for them and all the time form it for the good of the company.

PL

Dla krajów współczesnego świata, funkcjonujących w gospodarce globalnej, coraz bardziej ulotna staje się wizja kontynuowania dotychczasowych założeń gospodarczych w oparciu o założenia związane z dotychczasowym funkcjonowaniem. Wyjściem z takiego impasu może okazać się dla wielu przedsiębiorstw wejście na drogę trwałego rozwoju poprzez tworzenie struktur organizacyjnych bardziej elastycznych na wahania rynkowe, w oparciu o wysoko wyspecjalizowany kapitał ludzki. Przedsiębiorstwa powinny dążyć zatem do gospodarki opartej na wiedzy. Hierarchiczne organizacje o wysmukłej strukturze są zastępowane przez struktury zadaniowe oparte na zespołach projektowych, co zwiększa znaczenie konkretnej grupy pracowników, którzy stają się także stopniowo pracownikami wiedzy i odgrywają co raz ważniejszą rolę w budowaniu pozycji konkurencyjnej przedsiębiorstwa. Prowadzi to także do konieczności zmiany zachowań pracodawców w stosunku do pracowników, gdyż od nich zależy coraz więcej - ich wiedza to cenny kapitał dla firmy. Trzeba zatem stworzyć im takie warunki, by mogli z jednej strony wiedzą się dzielić, a z drugiej dążyć do tworzenie nowej wiedzy użytecznej dla firmy.

13

Pracownicy wiedzy- najważniejszy kapitał współczesnej organizacji

63%

Sobocka- Szczapa H.

Ekonomika i Organizacja Przedsiębiorstwa

|

2015

|

nr 12 (791)

66-76

PL

Współcześnie, podstawowe znaczenie – w związku z wyczerpywaniem się innych zasobów kapitałowych – ma wiedza. W firmach obserwuje się w związku z tym dążenie do zatrudniania przede wszystkim wykwalifikowanych i kompetentnych pracowników, od których oczekuje się partycypacji w tworzeniu wartości organizacji, będącej podstawą budowania przewagi konkurencyjnej organizacji. Ponadto coraz częściej niezbędne jest uwzględnianie humanistycznego podejścia do zarządzania, w którym ograniczane jest znaczenie negatywnych konsekwencji dla człowieka, jako istoty społecznej. Celem opracowania jest prezentacja znaczenia pracowników wiedzy dla osiągania sukcesu przez organizację. W toku rozważań zweryfikowana zostanie hipoteza badawcza o istotnym znaczeniu humanistycznego podejścia do procesów zarządzania firmą dla podwyższania jej pozycji konkurencyjnej w wyniku wykorzystania w działaniach organizacji pracowników wiedzy. Podstawową metodą przyjętą w opracowaniu jest analiza źródeł literaturowych.

EN

Nowadays, it is essential – in connection with the exhaustion of other capital resources – is knowledge. The companies observed in connection with the aspiration to employ mainly skilled and competent employees, who are expected to participate in the creation of value to the organization, which is the basis for building a competitive advantage of the organization. In addition, more and more often it is necessary to take into account the humanistic approach to management which is limited importance negative consequences for the man as a social being. The aim of this paper is to present the importance of knowledge workers for achieving success by the organization. In the course of discussion it will be verified research hypothesis about the importance of humanistic approach to business management processes to increase its competitive position as a result of use in the activities of the organization of knowledge workers. The basic method adopted in the study is an analysis of literature.

14

Zarządzanie kapitałem ludzkim w warunkach gospodarki opartej na wiedzy

63%

Pietruszka-Ortyl A.

Nierówności społeczne a wzrost gospodarczy

|

2017

|

tom 51

50-61

PL

Celem opracowania jest identyfikacja konsekwencji powstania gospodarki opartej na wiedzy w kontekście społeczeństwa, organizacji i pracowników oraz ukazanie podstawowych wyzwań stojących przed zarządzającymi kapitałem ludzkim organizacji opartych na wiedzy oraz wskazanie głównych obszarów rozważań dotyczących realizacji funkcji personalnej współcześnie. Punkt wyjścia w opracowaniu stanowi więc charakterystyka społecznych implikacji gospodarki opartej na wiedzy. Przełom XX i XXI wieku jest bowiem erą transformacji społecznych, której konsekwencją jest wyłonienie się społeczeństwa wiedzy i pojawienie się paradygmatu technologicznego bazującego na teorii społeczeństwa sieciowego M. Castellsa. W rezultacie pojawia się nowa organizacja – organizacja oparta na wiedzy i nowy pracownik – pracownik wiedzy. Organizacje wiedzy to organizacje, których działalność bazuje na wiedzy i szeroko rozbudowanych relacjach. Pracownik wiedzy z kolei to pozycja zajmowana w organizacji wynikająca z posiadania unikalnego i pożądanego portfela kompetencji, relacji i postaw skutkującego generowaniem unikalnej wartości dodanej dla przedsiębiorstwa. Zmieniają się zatem warunki pracy oraz profil kompetencji i struktura zatrudnionych we współczesnych przedsiębiorstwach co prowadzi do konieczności konwersji sposobów realizacji funkcji personalnej. Rangę kluczowego zasobu zyskał kapitał ludzki – jako nośnik i właściciel najcenniejszej wiedzy cichej oraz społeczny organizacji – jako nośnik relacji bazujący na zaufaniu. Doszło również do ewolucji struktury zatrudnienia – od kadry pracowniczej zatrudnionej na etacie do elastycznej siły roboczej. Ponadto, wyłoniły się nowe subpopulacje pracowników i odmienne wyzwania zarządzania nimi generujące określone obszary zainteresowań teoretyczno-praktycznych – walki o talenty, budowania marki pracodawcy, kształtowania równowagi praca – życie, zarządzania różnorodnością, zatrudnialności.

EN

The aim of this paper is the identification of the consequences of knowledge-based economy creation in the social, organizational and employee context and description of the main challenges of human capital management in knowledge-based organization and introduction of the main areas of discussion on the implementation of the HR function today. The starting point is the characteristics of social implications of knowledge-based economy. The turn of the 20 and 21st century is in fact an era of social transformation, whose consequence is the emergence of the knowledge society and the emergence of technological paradigm based on the Castell’s theory of network society. As a result, there is a new organization – a knowledge-based organization and new employee – knowledge worker. Knowledge-based organizations are enterprises functioning is based on knowledge and wide complex relations. Knowledge worker, in turn, is the position occupied in the organization resulting from the possession of a unique and desirable portfolio of competencies, relationships and attitudes resulting in the generation of a unique added value for the company. Therefore the working conditions and the profile of skills and structure of employees in modern enterprises have changed which leads to the need of conversion of ways to realize the HR function. The rank of a key resource gained human capital – as a carrier and the owner of the most precious tacit, personalized knowledge and social organization – as a carrier of relationships based on trust. There has also been the evolution of the structure of employment – from personnel employed on-time to a flexible workforce. In addition, they emerged new subpopulations of employees and different challenges of managing generating specific areas of interest in theoretical and practical – battle for talent, employer branding, aiming for work-life balance, diversity management, employability.

15

Assumptions to the model of managing knowledge workers in modern organizations

63%

Igielski M.

Management

|

2017

|

tom Vol. 21, no. 1

133--147

EN

Changes in the twenty-first century are faster, suddenly appear, not always desirable for the smooth functioning of the company. This is the domain of globalization, in which new events - opportunities or threats, forcing the company all the time to act. More and more things depend on the intangible assets of the undertaking, its strategic potential. Certain types of work require more knowledge, experience and independent thinking, and custom than others. Therefore in this article the author has taken up the subject of knowledge workers in contemporary organizations. The aim of the study is to attempt to create assumptions about the knowledge management model in these organizations, based on literature analysis and empirical research. In this regard, the author describes the contemporary conditions of employee management and the skills and competences of knowledge workers. In addition, he conducted research (2016) in 100 medium enterprises in the province of Pomerania, using a tool in the form of a questionnaire and an interview. Already at the beginning of the analysis of the data collected, it turned out that for all employers it should be important to discern differences in the creation of a new category of managers who have knowledge useful for the functioning of the company. Moreover, with the experience gained in a similar research process previously carried out in companies from the Baltic Sea Region, the author knew about the positive influence of these people on creating new solutions or improving the quality of already existing products or services.

PL

Zmiany w XXI wieku zachodzą szybciej, pojawiają się nieoczekiwanie, nie zawsze w sposób pożądany dla sprawnego funkcjonowania przedsiębiorstwa. Jest to domena globalizacji, gdzie nowe zdarzenia - szanse bądź zagrożenia, powodują wyzwania zaistnienia bądź utrzymania się na rynku, przed którymi stawiane są obecnie permanentnie wszystkie przedsiębiorstwa. Coraz więcej zależy od zasobów niematerialnych przedsiębiorstwa, które stanowią o jego potencjale strategicznym. Pewne rodzaje pracy wymagają przy tym większej ilości wiedzy, doświadczenia oraz samodzielnego i niestandardowego myślenia niż inne. Stąd też w niniejszym artykule autor podjął tematykę pracowników wiedzy we współczesnych organizacjach. Natomiast celem opracowania była próba stworzenia założeń do modelu zarządzania pracownikami wiedzy w organizacji, w oparciu o analizę literatury i badania empiryczne. W związku z tym autor opisał m.in. współczesne uwarunkowania zarządzania ludźmi oraz umiejętności i kompetencje pracowników wiedzy. Dodatkowo przeprowadził badania (2016 rok) w 100 średnich przedsiębiorstwach z województwa pomorskiego, za pomocą narzędzia w formie ankiety oraz wywiadu. Już na początku analizy zebranych danych okazało się, iż dla wszystkich pracodawców powinno być ważne dostrzeganie różnic przy tworzeniu zasad zarządzania nową kategorią specjalistów, posiadających wiedzę użyteczną dla funkcjonowania przedsiębiorstwa. Ponadto mając doświadczenie zdobyte w podobnym procesie badawczym realizowanym wcześniej w przedsiębiorstwach z Regionu Morza Bałtyckiego, autor zdawał sobie sprawę, że pozytywny wpływ tych osób na kreowanie nowych rozwiązań czy też na podnoszenie jakości już istniejących produktów czy usług, jest niepodważalny.