Wyniki wyszukiwania - Biblioteka Nauki

Nowa wersja platformy, zawierająca wyłącznie zasoby pełnotekstowe, jest już dostępna.
Przejdź na https://bibliotekanauki.pl

Ograniczanie wyników

Znaleziono wyników: 2

Liczba wyników na stronie

Wyniki wyszukiwania

Wyszukiwano:
w słowach kluczowych: older worker

Sortuj według:

Ogranicz wyniki do:

Connections between demographic changes of people 45-64 years old and their employment in V4 countries

100%

Marosne Kuna Z. , Czegledi C. , Jirincova M. , Lancaric D. , Kania J. , Hajos L.

Roczniki Naukowe Stowarzyszenia Ekonomistów Rolnictwa i Agrobiznesu

2013

tom 15

nr 6

The aim of this research was to prove that in ageing society the increasing number of the seniors has significant role in employment. The study included Visegrad 4 countries (Czech Republic, Hungary, Poland and Slovakia). The determination and correlation coefficients and the trend equations show the different but significant connection between the employment of senior workers and their increasing number in society. If the state does not take any proactive measure to invest into the value of the human capital of older workers, the ageing, sick, unemployment citizens will cause a serious social and financing problem in the near future.

Celem badań było wykazanie, że w starzejącym się społeczeństwie wzrastająca liczba seniorów odgrywa znacząca rolę w zatrudnieniu. Badaniami objęto 4 kraje należące do Grupy Wyszehradzkiej (V4), tj. Polskę, Węgry, Czechy i Słowację. Obliczone współczynniki korelacji i determinacji oraz równania trendu wskazują na różne w poszczególnych krajach, ale istotne zależności pomiędzy zatrudnieniem starszych pracowników a ich rosnącą liczbą w społeczeństwie. Jeśli kraje nie zainwestują w rozwój kapitału ludzkiego wśród osób starszych, to starzejące się społeczeństwo, osoby chore i bezrobotne mogą stać się przyczyną poważnych problemów społecznych i finansowych w najbliższej przyszłości.

Reactive and Proactive Age Management Strategies in Polish Companies – Research Results

84%

Kołodziejczyk-Olczak I.

nr 9(933)

137-155

Population aging is an objective process that will be unavoidable for the foreseeable future, because demographic changes cannot be quickly reversed. Populations are aging in Poland and other countries, particularly highly urbanised and industrialised ones. As a result, in addition to having to cope with the numerous challenges of globalisation, internationalisation, tertiarisation, informatisation, growth of competition and innovation, as well as changing consumption patterns and customs, organisations also face the effects of aging. Successive types of age management strategies and practices have arisen from how age management has been understood and handled, which shows that organisations develop linearly. Two early types are examples of reactive strategies that emerged in response to the requirements of the business environment. Other strategies, which I refer to in the paper as 1st, 2nd, and 3rd generation strategies, are proactive. In this paper I classify age-management strategies adopted by Polish employers using an indicator that I designed. The study results demonstrate that while Polish employers differ in how they approach the problem of age and how they manage it in the instrumental and functional sphere, in the institutional sphere they are only somewhat advanced and differentiated. „Soft” age management is a necessary part of a company’s social model, and makes it possible for many stakeholders to benefit. The economic model, on the other hand, seems insufficient, particularly in the long term.

Zjawisko starzenia się społeczeństwa jest procesem mającym obiektywny charakter, jest nieuniknione w dającej się przewidzieć przyszłości, gdyż zmiany demograficzne nie są odwracalne w krótkim czasie. Zjawisko to dotyka Polskę i inne kraje, szczególnie te wysoko zurbanizowane i uprzemysłowione. Obok licznych wyzwań związanych ze sprostaniem procesom takim jak globalizacja, umiędzynarodowienie, tercjalizacja, informatyzacja, wzrost konkurencji czy innowacyjności, zmiany w konsumpcji i obyczajach, organizacje muszą zmierzyć się ze skutkami starzenia. Strategie zarządzania wiekiem przyjęte przez polskich pracodawców zostały w artykule sklasyfikowane z wykorzystaniem wskaźnika zarządzania wiekiem zaprojektowanego przez autorkę badań. Wyniki analiz pokazują, że polskie przedsiębiorstwa jeszcze nie stosują powszechnie zarządzania wiekiem. Zarówno w kontekście postrzegania dojrzałych pracobiorców, jak i stosowanych w praktyce instrumentów zarządzania wiekiem oraz ogólnego „klimatu” są one średnio zaawansowani i zróżnicowani. Zauważalne jest przyjmowanie strategii zarządzania wiekiem I, II i III generacji raczej przez organizacje oparte na wiedzy, natomiast strategie „rozwiązywanie problemu skąpych zasobów” oraz „obniżanie wymogów pracy”, czyli „twarde” zarządzanie wiekiem, wdrażane są raczej przez przedsiębiorstwa tradycyjne.