Wyniki wyszukiwania - Biblioteka Nauki

1

Czynniki motywujące do pracy w ocenie pracowników mikro i małych przedsiębiorstw Polski północno - wschodniej

100%

Moczydłowska J.

Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Zarządzania Ochroną Pracy w Katowicach

|

2007

|

tom Nr 1(3)

69-74

PL

Artykuł zawiera wyniki badań ankietowych, których celem było wyodrębnienie najważniejszych motywatorów w ocenie pracowników mikro- i małych przedsiębiorstw. Analiza materiału empirycznego (600 kwestionariuszy) pozwoliła na sformułowanie wniosku, że pracownicy w pierwszym rzędzie dążą do zaspokojenia w miejscu pracy potrzeb społecznych i bezpieczeństwa oraz stabilizacji. W dalszej kolejności potrzeby odczuwania sensu wykonywanych zadań. Czynniki te dla największej części pracowników mają większe znaczenie motywujące niż pieniądze, władza, prestiż, czy rozwój osobisty i doskonalenie zawodowe.

EN

The article contains the results of the survey which was aiming at isolating the most significant motivators in the opinion of the employees of micro- and small enterprises. The analysis of the obtained material (600 questionnaires) led to the conclusion that what employees seek in a workplace first and foremost is to satisfy their social needs as well as the need for safety and stabilization. The need to feel the sense of the job done ranks next. These factors for most of the employees are greater motivators than money, power, prestige, personal development or professional expertise.

2

Depresja w miejscu pracy. Przyczyny, objawy i zapobieganie zjawisku – cz. II

100%

Gembalska-Kwiecień A.

Promotor BHP

|

2021

|

tom nr 7-8

58--63

PL

Czy w przypadku wystąpienia depresji w pracy pracownik może ubiegać się z tego tytułu o odszkodowanie? W drugiej części artykułu przybliżamy również, jak przeciwdziałać depresji w miejscu pracy oraz jak promować zdrowie psychiczne pracowników.

3

Mobbing w przedsiębiorstwie Jego przyczyny, występowanie i przeciwdziałanie mu – cz. II

100%

Gembalska-Kwiecień A.

Promotor BHP

|

2021

|

tom nr 1-2

53--57

PL

W drugiej części artykułu dotyczącego mobbingu w przedsiębiorstwie omawiamy jego przebieg oraz indywidualne, organizacyjne i społeczne skutki. Podpowiadamy również, jak zapobiegać zjawisku mobbingu w organizacji.

4

Interakcje społeczne w środowisku pracy a motywacje do pracy w świetle badań

75%

Oleszak W. K.

Problemy Nauk Stosowanych

|

2016

|

tom T. 5

209--216

PL

Wstęp i cele: Przedmiotem prowadzonych badań była motywacyjna rola interakcji społecznych w środowisku pracy. Zajmowano się tym, jakie warunki w środowisku pracy musza być spełnione, aby ludzie chętniej się uczyli, a także tym, co dzieje się, kiedy te warunki nie są spełnione. Traktowano tutaj interakcje panujące wewnątrz organizacji, jako centralny problem motywacji pracowników, opierając się na tezie, że każdy człowiek z natury chętnie się uczy. Nie robi tego jednak na zasadzie przymusu, lecz na zasadzie wyboru, którego dokonuje sam. Zatem celem poznawczym badań było zgłębienie wiedzy w zakresie interakcji pracowników w środowisku pracy decydującym o ich motywacji do uczenia się. Natomiast celem praktycznym jest próba sformułowania propozycji postępowań w zakresie wspomnianych interakcji, które mogłyby poprawić wykorzystywanie różnego rodzaju instrumentów motywacyjnych, wspierających uczenie się pracowników. Materiał i metody: Materiałem badawczym jest świadomość znaczenia procesu dzielenia się wiedzą, podnoszenia poziomu zaangażowania pracowników do uczenia się i samokształcenia oraz powtarzalność zjawisk, jakimi są interakcje pracownicze dotyczące uczenia się pracowników i czynników decydujących o tej motywacji. Zastosowano metodę sondażu diagnostycznego wykorzystując technikę ankiety i wywiadu. Wyniki: Przeprowadzone badania wskazują, ze interakcje w środowisku pracy są jednocześnie potężnym instrumentem do rozwoju pracowników i firm, jednakże często nie w pełni lub niewłaściwie wykorzystywanym. Wnioski: Analiza potrzeb firmy oraz indywidualnych potrzeb pracowników daje oczywistą odpowiedź, że nie ma jednego sposobu na znalezienie wypadkowej do pogodzenia oby tych zakresów potrzeb. Idealnym rozwiązaniem byłoby utworzenie systemu zasad, które pozwalałyby każdemu zakładowi pracy na wypracowanie własnego protokołu pozapłacowych środków motywacyjnych. Klarowność zasad i ich egalitarność byłaby najlepszym czynnikiem motywacyjnym pracowników do rozwoju osobistego w zakładzie pracy.

EN

Introduction and aims: The object of the research was the motivational role of social interaction in the workplace. It dealt with the fact that the working environment must be met in order for people willing to learn, and what happens when these conditions are not met. Treated here interactions prevailing within the organization, as the central problem of motivation, based on the idea that every human being by nature eager to learn. He does not, however, on the basis of coercion, but on the principle of selection, which makes itself. Thus, the objective cognitive research was to explore knowledge of the interaction of employees in the work environment determining their motivation to learn. By contrast, the practice is an attempt to formulate proposals for proceedings in relation to the said interaction, which could improve the use of various instruments of motivation, learning support staff. Material and methods: The research material is awareness of the importance of the process of knowledge sharing, raising the level of employee engagement to learning and self-education and repeatability of phenomena, which are interactions employee on staff learning and factors that determine the motivation. The method of diagnostic survey using the survey technique and intelligence has been shown in the paper. Results: The study indicates that interactions in the workplace are also a powerful instrument for the development of employees and companies, however, often do not fully or improperly used. Conclusions: Analysis of company needs and individual needs of employees gives the obvious answer, that there is no one way to find accident to reconcile these ranges may need. The ideal solution would be to create a system of rules that allow each establishment working to develop their own protocol of non-wage incentives. The clarity of the rules and their egalitarian would be the best motivator of employees for personal development in the workplace.

5

Trychotomy of motivating factors in the workplace: Concept outline

63%

Kozioł L.

Zeszyty Naukowe Małopolskiej Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Tarnowie

|

2011

|

nr 2(19)

45-54

EN

The paper presents the key substantial and methodological aspects of motivation for work, with special attention paid to the analysis of classification of motivating factors. The selected, more important of them, have been described. A new approach to them has been presented in the form of the concept of trychotomy of motivating factors at work (i.e. in the environment, in the situation of work), which constitutes the evolution of the two-factor theory by Frederick Herzberg. This concept lists three groups of factors: "motivators" give satisfaction when present, "factors of hygiene" cause dissatisfaction when not present, and "demotivators" cause dissatisfaction when present. Their vectors of effect on satisfaction with work differ radically, although they are present at the same time in the work environment. That is why this concept constitutes the methodological directive which suggests expansion of the field of analysis of the conducted research by the factors which reduce motivation in the workplace.

PL

W artykule przedstawiono węzłowe kwestie merytoryczne i metodyczne motywacji do pracy, ze szczególnym zwróceniem uwagi na analizę klasyfikacji czynników motywacji. Scharakteryzowano wybrane, ważniejsze z nich. Zaprezentowano nowe ich ujęcie w postaci koncepcji trychotomii czynników motywacji w pracy (tj. w środowisku, w sytuacji pracy), która stanowi rozwinięcie dwuczynnikowej teorii Fredericka Herzberga. W tej koncepcji wyróżniono trzy grupy czynników: "motywatory", które gdy występują, powodują zadowolenie; "czynniki higieny" - gdy nie występują, wywołują niezadowolenie; oraz "demotywatory" - gdy pojawiają się, powodują niezadowolenie. Ich wektory oddziaływania na zadowolenie z pracy różnią się diametralnie, chociaż występują one w środowisku pracy równocześnie. Dlatego też koncepcja ta stanowi dyrektywę metodologiczną sugerującą rozszerzenie pola analizy prowadzonych badań na czynniki zmniejszające motywację w pracy.

6

Identyfikacja z zawodem pracowników socjalnych

63%

Florys E. M.

Annales Universitatis Mariae Curie-Skłodowska, sectio J – Paedagogia-Psychologia

|

2016

|

tom 29

|

nr 1

EN

The article presents the research whose aim was to diagnose the level and factors influencing the development of professional identification of social workers. Professional identification is understood as acceptance and internalization of values and norms held by individuals or social groups. Development of professional identification of social workers is influenced by such factors as: motivation for work, commitment to work, job satisfaction, success at work, and general attitude towards the profession. Data was collected from 109 social workers employed in social welfare centres in Lubelskie and Świętokrzyskie voivodeships. The results demonstrate a high level of professional identification among the surveyed social workers. However, the respondents differ in terms of selected elements shaping their sense of professional identity.

PL

Artykuł prezentuje badanie, którego celem było zdiagnozowanie poziomu poczucia oraz czynników mających wpływ na rozwój identyfikacji zawodowej pracowników socjalnych. Identyfikacja zawodowa jest rozumiana jako przyjmowanie i uwewnętrznianie wartości i norm obowiązujących jednostki czy grupy społeczne. Na rozwój identyfikacji zawodowej pracowników socjalnych mają wpływ takie czynniki, jak motywacja do pracy, zaangażowanie w pracę, satysfakcja i sukces zawodowy, ogólne nastawienie wobec zawodu. Dane zostały zebrane od 109 pracowników socjalnych pracujących w ośrodkach pomocy społecznej na terenie województwa lubelskiego i świętokrzyskiego. Wyniki pokazały, że badanych pracowników socjalnych cechuje wysoki poziom identyfikacji zawodowej. Ponadto różnią się oni pod względem wybranych elementów kształtujących ich poczucie tożsamości zawodowej.

7

Stosowanie nagród i kar w organizacji

63%

Michalik K.

Zeszyty Naukowe Małopolskiej Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Tarnowie

|

2005

|

nr 7

73-86

PL

Celem artykułu jest przedstawienie zagadnienia wpływu nagradzania i karania pracowników w procesie pracy i ich powiązanie z systemem motywacji. Autorka omawia nagrody i kary w teoriach motywacji: teorii oczekiwań L. Portera i E.E. Lawlera, teorii X i Y McGregora, teorii modyfikacji zachowań B.F. Skinnera, teorii sprawiedliwości nagradzania J.S. Adamsa i współczesnych koncepcjach motywowania. Następnie charakteryzuje zbiór uwarunkowań przyznawania nagród i przesłanki stosowania kar. Konkluduje, że odpowiednio skomponowany wachlarz nagród i kar oraz umiejętne ich wykorzystanie w procesie zarządzania przez wykwalifikowaną kadrę zarządzającą wspomaga proces pracy.

EN

The aim of the article is to present an influence of penalizing and rewarding employees in the work process and their correlation with the motivation system. The thesis has been discussed both in the first chapter concerning the rewarding the employees and in the second chapter, which concerns penalizing the employees. The study consents to a confirmation of assumptions that rewarding, inducing positive reinforces, is the main impetus in controlling a human's behaviour.

8

Polityka zatrudnienia – praca – sukces zawodowy

63%

Lada A.

Studia Politicae Universitatis Silesiensis

|

2019

|

tom 27

61-75

EN

The contemporary labour market is undergoing many transformations, both in the context of management, work organization or building relationships and satisfaction with performed tasks. The need to adapt the requirements to expectations and choose the right motivating measures is a great challenge nowadays. Professional success has become a goal to be achieved by many undertaking professional activity. This article presents a theoretical analysis of the concepts related to human and professional work as well as professional success and the model of a successful man.

PL

Współczesny rynek pracy przechodzi wiele przeobrażeń, w kontekście zarówno zarządzania, jak i organizacji pracy czy budowania więzi oraz satysfakcji z wykonywanych zadań. Potrzeba dostosowania wymagań do oczekiwań, dobrania odpowiednich środków motywujących jest wielkim wyzwaniem dzisiejszych czasów. Sukces zawodowy stał się celem do osiągnięcia przez wielu podejmujących aktywność zawodową. W niniejszym artykule dokonano analizy teoretycznej dotyczącej pojęć związanych pracą ludzką i pracą zawodową oraz sukcesem zawodowym i wzorem człowieka sukcesu.

9

Stereotypy na temat starszych pracowników i ich związek z dobrostanem oraz pracą - przegląd badań

63%

Mockałło Z.

Bezpieczeństwo Pracy : nauka i praktyka

|

2015

|

tom nr 4

11-13

PL

W artykule przedstawiono pojęcie stereotypu i mechanizmy jego oddziaływania. Skoncentrowano się na starszych pracownikach, z uwagi na konieczność utrzymywania ich funkcjonowania zawodowego na wysokim poziomie w okresie wydłużenia wieku emerytalnego i starzenia się społeczeństwa. Na podstawie przeglądu literatury przytoczono stereotypy dotyczące pracowników starszych, zarówno pozytywne, jak i negatywne, funkcjonujące w Polsce i na świecie. Opisane zostały ich negatywne skutki: związek z niższą motywacją do pracy, rzadszym podnoszeniem kompetencji przez starszych pracowników oraz mniejszą zdolnością do pracy.

EN

This paper presents the concept of stereotype and the mechanisms of its impact. Specifically, this paper focuses on older workers because of the need to maintain their occupational functioning at a high level in the context of the extended retirement age and an aging population. On the basis of a literature review, this paper discusses positive and negative stereotypes about older workers, and their negative effects, e.g., lower work motivation, less common development of occupational skills and lower work ability.

10

Praca według św. Franciszka z Asyżu

63%

Kasprzak D.

Polonia Sacra

|

2023

|

tom 27

|

nr 4

7-28

EN

In the article, the author theologically reconstructs the understanding of work as seen by Francis of Assisi. He does this by using the historical method of direct fact-finding and the theological method of reflecting on Poverello’s spiritual experience as recorded in the first two Franciscan rules, the writings of the first hagiographers of the Poverello, and the texts of Francis’ recognized commentators. The issue described is covered in four paragraphs: (1) Work understood as God’s grace; (2) Motivation to work; (3) Remuneration for work; (4) Gratuity of work.

PL

Niniejszy artykuł stanowi rekonstrukcję poglądów św. Franciszka z Asyżu odnoszących się do znaczenia pracy. Stosuje się tutaj historyczną metodę bezpośredniego ustalania faktów oraz teologiczną metodę refleksji nad doświadczeniem duchowym Poverella, zapisanym w pierwszych dwóch regułach franciszkańskich, pismach pierwszych hagiografów Biedaczyny oraz w tekstach uznanych komentatorów Franciszka. Opisywane zagadnienie zostało ujęte w czterech paragrafach: (1) praca rozumiana jako łaska Boża; (2) motywacja do pracy; (3) wynagrodzenie za pracę; (4) darmowość pracy.

11

Przywiązanie do organizacji i motywacja do pracy a poziom materializmu pracowników – pośrednicząca rola satysfakcji z pracy

63%

Peplińska A. , Godlewska-Werner D. , Celińska S. , Nieckarz Z. , Połomski P.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2018

|

nr 1(120) "Motywacja na różne sposoby, czyli znane problemy w nowych odsłonach" / "Various Approaches to Motivation or a New Look and Old Problems"

11-30

PL

Celem prezentowanych badań była próba znalezienia związków pomiędzy wybranymi obszarami uczestniczenia jednostki w organizacji, tj. zaangażowanie organizacyjne czy motywacja do pracy, a stosunkiem do dóbr materialnych. Weryfikacji poddano także istnienie ewentualnych zmiennych pośredniczących w tych związkach, m.in. płci, stanowiska czy satysfakcji z pracy. Badaniem objęto łącznie 200 pracowników organizacji w wieku od 25 do 56 lat, z uwzględnieniem płci oraz zajmowanego stanowiska. W celu pomiaru posłużono się czterema narzędziami badawczymi: Skalą do Badania Stosunku do Dóbr Materialnych, Skalą Przywiązania do Organizacji, Kwestionariuszem Motywacji do Pracy oraz Kwestionariuszem Satysfakcji z Pracy. Uzyskane wyniki wskazują na istotny pozytywny związek pomiędzy materializmem pracowników a motywacją władzy i zaangażowaniem trwania oraz negatywny związek z przywiązaniem normatywnym, ale także na istotną rolę pośredniczącą w badanych związkach takich zmiennych, jak satysfakcja z pracy czy rodzaj zajmowanego stanowiska.

EN

The aim of this paper is finding connections between chosen areas of an individual’s organizational involvement—i.e. organizational commitment and work motivation—and that individual’s attitude towards material goods. Also explored are possible variables mediating the relationships described above, including sex, job satisfaction, and position held. A total of 200 organization employees were examined. Their ages ranged from twenty–five to fifty–six, taking into account the sex and position held by participants. Four research tools were used to measure the variables in question: a scale for measuring attitudes towards material possession, an organizational commitment scale, a work motivation questionnaire, and a job satisfaction questionnaire. The results indicate that materialism in the case of employees correlates positively with power motivation and continuance commitment, but negatively with normative commitment. However, there are also variables significantly mediating the connections mentioned above—job satisfaction and position held.

12

Wybrane aspekty komunikacji interpersonalnej w firmie

63%

Kozioł L.

Zeszyty Naukowe Małopolskiej Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Tarnowie

|

2005

|

nr 7

27-40

PL

Artykuł omawia istotę, znaczenie i podstawowe funkcje komunikacji w przedsiębiorstwie z naciskiem na rolę komunikacji w kształtowaniu motywacji do pracy. Znaczenie komunikacji rozważane jest w praktyce nowoczesnych przedsiębiorstw, zwłaszcza takich, które mają zdecentralizowane, elastyczne struktury organizacyjne i oparte są na pracy zespołowej. Autor zwraca szczególną uwagę na narzędzia i metody motywacyjnego oddziaływania komunikacji stosowane przez menedżerów. Na koniec analizuje przyczyny zakłóceń procesu komunikacji.

EN

The article shows the essence, meaning and basic functions of communication in a company, also its factors and types have been characterized; while the importance of communication in the job motivation has been stressed. Thesis of an increase in the importance of communications has been developed in modern companies, and especially in the ones which have decentralized flexible organizational structures and are based on team work. Most importance has been paid to the discussion of a role of internal communication and the reasons of disturbing this process. Main stress has been placed mainly on improvement of tools and methods of communication as well as on showing models of communication behaviours of some managers.

13

Motivation to Work in the Context of COVID-19 Impact on Tourism Industry Enterprises

63%

Czernek-Marszałek K.

Problemy Zarządzania

|

2022

|

tom 20

|

nr 1/2022 (95)

106-124

PL

Cel: ocena motywacji do pracy menedżerów przedsiębiorstw turystycznych w okresie COVID-19. Metodyka: badania jakościowe prowadzone od kwietnia do maja 2021 r. w formie wywiadów pół-strukturyzowanych z dwunastoma przedsiębiorcami turystycznymi z województwa śląskiego. Rezultaty badawcze: COVID-19 spowodował zmiany w wydajności pracy, w tym spadek motywacji do pracy w branży turystycznej. Jednocześnie jednak stymulowało to pojawienie się nowych źródeł motywacji do pracy, takich jak np. chęć wyjścia z kryzysu, przetrwanie na rynku, dbałość o personel, poczucie pasji zawodowej czy troska o rozwój branży lub regionu. Zidentyfikowano kilka źródeł motywacji do pracy, które podzielono na motywację wewnętrzną i zewnętrzną osób zarządzających przedsiębiorstwami turystycznymi w pandemii COVID-19. Ograniczenia/implikacje badawcze: wyniki badań nie są reprezentatywne i nie można ich uogólniać. Warto byłoby w przyszłości podjąć badania nad następującymi kwestiami: jak z biegiem czasu pandemia i jej przebieg zmieniły postawy przedsiębiorców turystycznych, w tym ich motywację do pracy; czy ta motywacja różni się, gdy uwzględni się: rodzaj przedsiębiorstw (np. catering i MICE), ich lokalizację (np. region nadmorski/górski), segment turystów (np. turyści wakacyjni/biznesowi) na większej próbie respondentów z zastosowaniem podejścia ilościowego. Oryginalność/wartość dodana: COVID-19 spowodował nie tylko spadek motywacji do pracy, co jest coraz częściej podkreślane w literaturze, lecz także stał się impulsem do pojawienia się nowych, zupełnie innych niż przed pandemią, źródeł motywacji do pracy menedżerów. Identyfikacja i eksploracja tych źródeł, z podziałem na motywację wewnętrzną i zewnętrzną, stanowi wartość dodaną artykułu.

EN

Purpose: To explore the work motivation of managers of tourism enterprises during the COVID-19 period. Design/methodology: Qualitative research conducted from April to May 2021 in a form of semi-structured interviews with twelve tourist entrepreneurs from the Silesian region. Findings: The COVID-19 caused changes in work performance, including a decrease of work motivation, in the tourism industry. However, at the same time, it stimulated the appearance of new sources of work motivation like, e.g., a desire to overcome the crisis, survival on the market, caring for the staff, a sense of professional passion or concern for the development of the branch or region. Several sources of work motivation were identified that were divided into intrinsic and extrinsic motivation of people managing tourism enterprises in the COVID-19 pandemic. Research limitations/implications: Research findings are not representative and cannot be generalized. It would be worthwhile to undertake future research on: how – over time – the pandemic and its course changed the attitudes of tourism entrepreneurs, including their motivation to work; whether this motivation differs when different: types of enterprises (e.g. catering and MICE), enterprise location (e.g. seaside/mountain), segment of tourists (e.g. holiday/business tourists) are considered; a larger sample of respondents with the use of a quantitative approach. Originality/value: COVID-19 caused not only a decrease in motivation to work, which is more often stressed in the literature, but also became an impulse to the emergence of new sources of managers’ work motivation that are completely different than before the pandemic. The identification and exploration of those sources, divided into intrinsic and extrinsic work motivation, create an added value of the paper.

14

Modelowanie sztuczno inteligente występowania objawów wypalenia zawodowego u informatyków i fizjoterapeutów

63%

Mikołajewski D. , Masiak J. , Mikołajewska E. , Wójcik G. M.

Studia i Materiały Informatyki Stosowanej

|

2021

|

tom nr 3

29--35

PL

Wypalenie zawodowe (ang. burnout) powstaje w wyniku długotrwałego narażenia na stres związany z pracą. Przejawia się ono w emocjonalnym wyczerpaniu, depersonalizacji i spadku osiągnięć osobistych. W literaturze jest wiele doniesień na temat wypalenia zawodowego wśród pracowników systemu opieki zdrowotnej, ale niewiele jest badań wśród fizjoterapeutów czy informatyków, nie mówiąc już o analizie wypalenia zawodowego za pomocą metod sztucznej inteligencji. Celem niniejszego badania jest wypełnienie tej luki.

EN

Burnout is caused by prolonged exposure to work-related stress. It manifests itself in emotional exhaustion, depersonalisation and reduced personal achievement. There are many reports in the literature on burnout among healthcare professionals, but there are few studies among physiotherapists or IT professionals, let alone analysing burnout using artificial intelligence methods. This study aims to fill this gap.Keywords: computational intelligence, artificial neural networks, professional burnout, commitment to work, motivation to work.

15

Style motywacyjne młodzieży niedostosowanej społecznie jako przyczynek do planowania samodzielności zawodowej

63%

Kukla D. , Mielczarek M.

Edukacja Ustawiczna Dorosłych

|

2020

|

nr 4

131-143

EN

The subject of this research is work motivation. Its goal is to diagnose motivational styles of minors placed in resocialization institutions. The research problem to which the article answers took the form of a complementary question: what motivational styles are manifested by socially maladjusted male youth aged 17–18? The undertaken research was embedded in quantitative methodology typically identified with the positivist paradigm. The methodological assumptions abandoned the hypotheses because no similar inquiries had been conducted before. The tests were carried out using the diagnostic survey method. The research tool was a test for motivational styles (Motivational DNA). The selection of the research group was intentional: socially maladaptive boys aged 17–18 in the i

PL

Przedmiotem rozważań niniejszego opracowania uczyniono motywację do pracy. Ich celem była diagnoza stylów motywacyjnych nieletnich umieszczonych w placówce resocjalizacyjnej. Problem badawczy, na który odpowiada artykuł, przybrał postać pytania dopełnienia: jakie style motywacyjne przejawia młodzież niedostosowana społecznie płci męskiej w wieku 17–18 lat? Podjęte badania zostały osadzone w metodologii ilościowej utożsamianej najczęściej z paradygmatem pozytywistycznym. W założeniach metodologicznych zrezygnowano z hipotez, ponieważ nie realizowano wcześniej podobnych dociekań. Badania przeprowadzono przy pomocy metody sondażu diagnostycznego z użyciem techniki testu. Narzędzie badawcze stanowił test na style motywacyjne (DNA Motywacyjne). Dobór grupy badawczej był celowy: usamodzielniający się niedostosowani społecznie chłopcy w wieku 17–18 lat, będący w normie intelektualnej i p

16

Czy zaangażowani pracownicy zarabiają więcej? Moderująca rola wymagań pracy w relacji zaangażowania do wynagrodzenia

63%

Pollak A. , Chrupała-Pniak M.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2019

|

nr 3-4(128) „Nowe trendy i różnorodność w bezpieczeństwie pracy"

149-162

PL

Zaangażowanie w pracę jest jednym z kluczowych czynników przewagi konkurencyjnej przedsiębiorstwa. Badania dostarczają dowodów na istnienie związku między zaangażowaniem w pracę i produktywnością firmy lub zwrotem z inwestycji. Natomiast relacje zaangażowania do indywidualnej efektywności w postaci wypracowanego dochodu nie zostały jednoznacznie potwierdzone. Przeprowadzona analiza moderacji ujawniła dość nieoczekiwanie, że relacja między zaangażowaniem i dochodem jest istotna statystycznie i ujemna. Dotyczy to pracowników z niskim poczuciem zagrożenia, którym nie przeszkadzają nieprzyjemne warunki pracy oraz którzy nie czują się psychicznie obciążeni pracą, natomiast czują się w niej doceniani. W pozostałych przypadkach nie potwierdzono związków między zaangażowaniem w pracę i uzyskiwanym dochodem.

EN

Work engagement is one of the crucial factors in a company’s competitive advantage. Research provides proof of a relationship between work engagement and productivity or ROA. However, research on individual effectiveness in the form of earnings has not provided such conclusive results. Analysis of moderation has revealed that the relationship between work engagement and income is statistically significant and negative, but only in the group of employee with a low sense of threat who are not troubled by unpleasant working conditions, who do not feel psychologically burdened by work, but who do feel underappreciated. In other cases, the relationship between work engagement and income was not confirmed.

17

Psychologiczne aspekty funkcjonowania człowieka w sytuacji pracy

51%

Płaczkiewicz B.

Szkoła - Zawód - Praca

|

2016

|

nr 12

65-77

PL

Praca zawodowa stanowi jeden z najważniejszych obszarów aktywności człowieka. W literaturze przedmiotu opisano wielowymiarowe korzyści będące efektem pracy. Wymienić można chociażby wzrost poczucia własnej wartości jednostki, możliwość zaspokajania potrzeb, poczucie „społecznej użyteczności”, rozwijanie umiejętności interpersonalnych. Szczególnie ważnym zagadnieniem jest motywacja do pracy, jej rodzaje i uwarunkowania. Motywacja do pracy łączy się z wyższą skutecznością, produktywnością i zadowoleniem pracownika. Ważnym zagadnieniem jest także jakość życia w kontekście pracy zawodowej, która wiąże się z satysfakcją z życia jako całości. Na poziom zadowolenia człowieka tak z pracy, jak i w wymiarze globalnym mogą oddziaływać niekorzystnie takie zjawiska, jak stres zawodowy, mobbing, wypalenie zawodowe czy pracoholizm. Stąd w sytuacji pracy szczególnego znaczenia nabiera efektywne wsparcie społeczne, organizowanie treningów umiejętności psychospołecznych, kreowanie właściwej atmosfery w pracy, jak również przestrzeganie zasad etyki zawodowej.

EN

Professional work is one of the most important areas of human activity. The literature of this matter describes multidimensional benefits that are the result of work. One can mention the increase of self-esteem, opportunity to fulfil one’s needs, sense of «social utility», development of social skills. Particularly important issue is motivation to work, its forms and conditions. Motivation to work is associated with higher efficiency, productiveness and worker’s satisfaction. The quality of life is an important issue in the context of the professional work, which combines with satisfaction of life as a whole. Occupational stress, mobbing, burnout and workaholism may have an influence over not only the level of work’s satisfaction but also in a global dimension. Thus, in the situation of work especially important are: social support, organisation of psychosocial skills trainings, creating the proper atmosphere of the work and respecting the rules of professional ethics.

18

Uwarunkowania wtórnego zespołu stresu traumatycznego u policjantów w okresie pandemii Covid-19 Rola lęku przed zachorowaniem

51%

Odachowska-Rogalska E. , Ucińska M.

Przegląd Policyjny

|

2023

|

tom 152(4)

94-112

EN

The aim of the research presented in this paper was to analyse the determinants of secondary traumatic stress in emergency professions using the example of police officers during the Covid-19 pandemic. In this context, the intensity of symptoms of stress resulting from the profession performed, depending on self-efficacy, years of service and other conditions, was checked. The fear of contracting Covid-19 was also controlled. The study group consisted of 105 police officers aged from 21 to 50 (M = 34.4; SD = 7.34). The analyses showed many significant relationships. As expected, a relationship was found between years of service, self-efficacy at work, and the intensity of secondary traumatic stress disorder (STSD). Analyses also showed that the symptoms of secondary stress increase with years of service. Moreover, it was noticed that there were relationships between the analysed variables and age and self-efficacy. All these conditions constitute an important element that can constitute the basis for planning therapeutic interactions in assisting professions. It is also justified to conduct further exploration in this area.

PL

Celem prezentowanych w pracy badań była analiza uwarunkowań wtórnego stresu traumatycznego w zawodach pomocowych na przykładzie funkcjonariuszy Policji w czasie pandemii Covid-19. W tym kontekście sprawdzano nasilenie objawów stresu wynikającego z wykonywanego zawodu w zależności od poczucia własnej skuteczności, lat służby i innych uwarunkowań. Kontrolowano także lęk przed zachorowaniem na Covid-19. Grupę badaną stanowiło 105 policjantów w wieku od 21 do 50 lat (M = 34,4; SD = 7,34). Analizy pokazały wiele istotnych zależności. Zgodnie z oczekiwaniami - stwierdzono istnienie związku między latami służby, poczuciem własnej skuteczności w pracy a natężeniem wtórnego stresu traumatycznego (STSD). Analizy pokazały także, że wraz z latami służby wzrastają objawy wtórnego stresu. Zauważono ponadto istnienie związku między analizowanymi zmiennymi a wiekiem oraz poczuciem własnej skuteczności. Wszystkie te uwarunkowania stanowią ważny element mogący stanowić podstawę planowania oddziaływań terapeutycznych w zawodach pomocowych. Zasadne jest również prowadzenie dalszych eksploracji w tym zakresie.

19

Postawy wspierające podejmowanie zachowań proaktywnych przez pracowników przedsiębiorstw sektora BSS

51%

Rogozińska-Pawełczyk A. , Matuszewska-Kubicz A.

Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie

|

2021

|

nr 1(991)

51-67

PL

Cel: Celem artykułu jest identyfikacja roli, jaką odgrywa przyjmowanie postaw motywacji do pracy i satysfakcji z niej w kształtowaniu zachowań proaktywnych pracowników zatrudnionych w przedsiębiorstwach sektora BSS (business services sector). Metodyka badań: Przedstawiono wyniki badań jakościowych (20 wywiadów indywidualnych IDI – individual in-depth interview) przeprowadzonych na grupie pracowników i przełożonych. Wyniki badań: Celem badań była odpowiedź na pytanie, czy występowanie postaw pracowniczych związanych z motywacją do pracy i satysfakcją z niej może wpływać na podejmowanie przez pracowników zachowań proaktywnych. Kwestia ta została rozpatrzona z punktu widzenia obydwu badanych grup (pracowników i przełożonych), co pozwala na spojrzenie na powyższy problem z różnych perspektyw i porównanie ich ze sobą. Przeprowadzona analiza narracji stanowi subiektywną egzemplifikację wątków tematycznych reprezentujących podejmowanie postaw wspierających występowanie zachowań proaktywnych. Wnioski: Artykuł prezentuje teoretyczne ujęcie zagadnień dotyczących motywacji do pracy i satysfakcji z niej oraz proaktywności pracowników, ze szczególnym uwzględnieniem specyfiki sektora BSS. Na podejmowanie przez pracowników działań proaktywnych mają wpływ różne czynniki związane m.in. z realizacją kontraktu psychologicznego, którego efektem jest przyjmowanie określonych postaw i zachowań obydwu stron kontraktu w postaci motywacji do pracy i satysfakcji z niej. Wkład w rozwój dyscypliny: Badania stanowią ważny wkład w literaturę z zakresu kształtowania kontraktu psychologicznego w organizacji. Wskazują bowiem na mechanizmy kształtujące określone postawy i zachowania proaktywne powstające w sytuacji realizacji kontraktu psychologicznego. Opracowanie wychodzi naprzeciw postawionym wyzwaniom i jest jednym z nielicznych badań dotyczących specyfiki sektora BSS.

EN

Objective: The aim of the article is to identify the role of work motivation and job satisfaction in shaping the proactive behaviour of employees working in the Business Services Sector (BSS). Research Design & Methods: The results of qualitative research (20 individual in-depth interviews – IDI) conducted on a group of employees and superiors are presented. Findings: The aim of the research was to determine whether employee attitudes toward work motivation and job satisfaction can affect the proactive employee behaviour. The question was examined from the point of view of both employees and managers, making it possible to look at the problem from different perspectives and compare them. The narrative analysis carried out provides a subjective exemplification of the thematic threads representing the adoption of attitudes that support the occurrence of proactive behaviour. Implications / Recommendations: The article presents a theoretical approach to the issues of work motivation and job satisfaction as well as employee proactiveness with a particular focus on the BSS. Proactive actions taken by employees are influenced by various factors related to, among other things, the implementation of a psychological contract, which leads both groups to adapt specific attitudes and behaviours toward the contract in the form of work motivation and job satisfaction. Contribution: This research makes an important contribution to the literature on the formation of psychological contracts in organisations. This is because it points to the mechanisms shaping specific attitudes and proactive behaviours arising in the situation of psychological contract implementation. This study meets the challenges posed and is one of the few studies to look at psychological contracts in the BSS.

20

Examining differences in work motivation in the Slovak Republic: implications for managing encouragement

51%

Loumová V. , Košíková M. , Seman R. , Schneider A. , Matijová M.

Polish Journal of Management Studies

|

2020

|

tom Vol. 21, No. 2

223--239

EN

Work motivation is an important factor influencing the overall functioning of enterprises. If employees are properly motivated, they have better work performance, they are more effective and more productive. Not every organization attaches the same importance to employee motivation. The present contribution deals with the study of differences in employee motivation in Slovakia with respect to various attributes. The main purpose of the contribution is to find out if there are statistically significant differences in the employee motivation due to the organization sector, the employee's work position and the enterprise size. Three tests, namely Mann Whitney U test, Kruskal-Wallis test with the Median test, were used to analyze the differences between individual groups within the selected attributes The research sample is made up of 287 respondents that are employees of various organizations operating in Slovakia. The results of the analysis have shown that there are statistically significant differences in the employee motivation in terms of the sector in which the company operates and the organization size. Differences in the employee motivation based on their work position have not been demonstrated.

PL

Motywacja do pracy jest ważnym czynnikiem wpływającym na ogólne funkcjonowanie przedsiębiorstw. Jeśli pracownicy są odpowiednio zmotywowani, mają lepszą wydajność pracy, są bardziej skuteczni i produktywni. Nie każda organizacja przywiązuje taką samą wagę do motywacji pracowników. Niniejszy wkład dotyczy badania różnic w motywacji pracowników na Słowacji w odniesieniu do różnych atrybutów. Głównym celem wkładu jest ustalenie, czy istnieją istotne statystycznie różnice w motywacji pracownika ze względu na sektor organizacji, stanowisko pracy pracownika i wielkość przedsiębiorstwa. Do analizy różnic między poszczególnymi grupami w ramach wybranych atrybutów zastosowano trzy testy, mianowicie test U Manna Whitneya, test Kruskala-Wallisa z testem Median. Próbka badawcza składa się z 287 respondentów będących pracownikami różnych organizacji działających na Słowacji. Wyniki analizy wykazały, że istnieją istotne statystycznie różnice w motywacji pracowników pod względem sektora, w którym działa firma, i wielkości organizacji. Nie wykazano różnic w motywacji pracowników w zależności od ich stanowiska pracy.