Wyniki wyszukiwania - Biblioteka Nauki

Ten serwis zostanie wyłączony 2025-02-11.

Nowa wersja platformy, zawierająca wyłącznie zasoby pełnotekstowe, jest już dostępna.
Przejdź na https://bibliotekanauki.pl

Ograniczanie wyników

Znaleziono wyników: 2

Liczba wyników na stronie

Wyniki wyszukiwania

Wyszukiwano:
w słowach kluczowych: employment discrimination

Sortuj według:

Ogranicz wyniki do:

“Nonnative? Next!” Native-speakerism in world language job advertisements

100%

Thompson A. S. , Asanov E.

Studies in Second Language Learning and Teaching

2024

tom 14

nr 1

49-74

Given the lack of research into native-speakerism among teachers of languages other than English (LOTEs), this qualitative study aims to bridge the gap by investigating the discriminatory and inclusive language employed in online recruitment for post-secondary institution instructors of LOTEs. The study also looks at how post-secondary institutions phrase language requirements and whether there is a difference in “native-speaker-teacher” bias depending on the language. For the purposes of this study, qualitative content analysis was used to examine 187 online job advertisements for teaching positions of different LOTEs that were posted by different post-secondary institutions across the United States. The findings of the study show that post-secondary institutions use discriminatory language such as “native” or “near-native” much more often than inclusive language such as “superior language skills,” regardless of the language(s) that the position advertises for. The findings, however, show that job candidates for teaching positions of LOTEs are often required to have “native” or “near-native” proficiency in at least two languages, most commonly English plus the target language of focus.

Using Information Regulation to Enhance Workplace Diversity, Inclusion, and Fairness

63%

Bendick, Jr M. , Egan M. L.

2014

nr 10

59-77

In the U.S., traditional means of promoting improved employment practices – such as public regulation, union pressure, litigation, and long-term employment relationships – have weakened, increasing the power imbalance between employers and their workers and contributing to increased economic inequality in American society. Management theory and empirical evidence suggest that “information regulation” (IR) can significantly affect employer behaviour and contribute to countering these trends. This paper explores development of a large-scale “data utility” in which objective information on the employment practices and employment outcomes of individual employers are collected, curated, made accessible on-line, and actively marketed to a range of stakeholders. The goal is to muster information to empower these stakeholders – from individual workers and their advocates to employers’ key business partners – to reward good employer behaviour and sanction bad behaviour, thereby moving employers toward “high road” practices concerning, among other things, workplace diversity, inclusion, and fairness.

Tradycyjne rozumienie awansu w Stanach Zjednoczonych jako doskonalenia stosowanych praktyk w zakresie zatrudniania, wynikających z regulacji publicznych, presji związków zawodowych, sporów sądowych czy długoterminowych stosunków pracy, osłabło w ostatnim czasie, nadwyrężając siłę nierówności pomiędzy pracodawcami a ich pracownikami oraz przyczyniając się do wzrostu nierówności w amerykańskim społeczeństwie. Teorie zarządzania oraz dane empiryczne wskazują na to, że regulowanie przepływu informacji (IR) w znacznym stopniu może wpłynąć na zachowania pracowników i przyczynić się do przeciwdziałania tym trendom. Artykuł poświęcony jest rozwojowi na dużą skalę „danych użytkowych”, które zawierają rzeczywiste informacje na temat praktyk zatrudniania czy wyników indywidualnych pracowników, pozwalają na ich gromadzenie, wprowadzanie w trybie on-line oraz przesyłanie do szerokiego grona interesariuszy. Celem tych działań jest gromadzenie informacji dla uprawnionych interesariuszy – od indywidualnych pracowników i ich orędowników po kluczowych dla organizacji partnerów biznesowych – aby nagrodzić pożądane zachowania pracowników oraz sankcjonować zachowania niepożądane, a tym samym zachęcać ich do pożądanych praktyk, między innymi z zakresu różnorodności, inkluzji oraz sprawiedliwości.