Wyniki wyszukiwania - Biblioteka Nauki

1

Personnel function vs. risk management

100%

Szandurski J.

Zeszyty Naukowe / Wyższa Szkoła Oficerska Wojsk Lądowych im. gen. T. Kościuszki

|

2016

|

tom Nr 3

176--194

EN

The modern turbulent environment and threats to resources of an organization create uncertainty. The conditions of organizational functioning, including complexity and dynamics of change, give rise to searching for ways of counteracting the “generalized uncertainty”. The development of the trend and practice called “risk management” is undoubtedly one of the ways. The phenomenon grows in importance, which results in more entities using this man-agreement method. Taking into consideration the unquestioned and key human factor for all the processes, also the ones involving risk, the efficiency of the personnel function determines the efficiency of organization management. Cohesion of risk management and human resource management constitutes a synergistic success of an organization at a strategic, tactical and operational level and guarantees both the company and employee development.

2

Kompetencja „orientacja na klienta” u osób zakładających działalność gospodarczą oraz jej znaczenie dla procesu inwestowania w rozwój pracowników

100%

Pawłowska A.

Problemy Zarządzania

|

2015

|

nr 1/2015 (51), t.2

170-182

EN

According to research, training of employees in the sector of small and medium-sized enterprises is the area of human resource management in which decisions are made in a random manner. In Poland, less than half of the entrepreneurs invest in their employees’ competencies, even though it is established that there is a definite relationship between this activity and companies’ effectiveness and innovation. One reason for this kind of entrepreneurs’ attitude to employees’ development is the lack of strategic vision of the company and the consequent focus on customers’ needs. An employee training system should be designed to remedy the lack of employees’ competences that support business objectives. This study presents the results of research carried out among business start-ups. Its purpose is to determine whether the respondents have developed the “customer orientation” competence. The low level of this competence, according to this approach, results in low involvement in the development of employees.

PL

Jak wynika z badań, szkolenie pracowników w sektorze małych i średnich przedsiębiorstw jest tym obszarem zarządzania ludźmi, w ramach którego decyzje podejmowane są w sposób przypadkowy. W Polsce mniej niż połowa przedsiębiorców inwestuje w pracowników, mimo że ustalono niewątpliwy związek tych działań z efektywnością i innowacyjnością firm. Jedną z przyczyn małego nastawienia na rozwój pracowników u przedsiębiorców jest brak strategicznej wizji funkcjonowania firmy i wynikającego z tego nastawienia na zaspokajanie potrzeb klientów. Szkolenia mają służyć uzupełnianiu braków kompetencyjnych pracowników, które wspierają realizację celów biznesowych. W niniejszym opracowaniu przedstawiono wyniki badań własnych przeprowadzonych wśród osób rozpoczynających działalność gospodarczą. Celem ich jest sprawdzenie, czy badani posiadają ukształtowana kompetencję „orientacja na klienta”. Jej brak, zgodnie z przyjętym założeniem, skutkuje niskim zaangażowaniem w proces rozwoju pracowników.

3

Employee development within the European Social Fund in Poland in the 2007-2013 programming period from the perspective of the final beneficiary – research findings

100%

Tracz-Krupa K.

Nauki o Zarządzaniu

|

2017

|

nr 4(33)

33-43

EN

The purpose of the paper is to explore the intervention of the European Social Fund in Poland in organizations that benefited from the funding in the 2007-2013 programming period. The study was conducted from the perspective of the final beneficiary. The study was carried out in 2017, based on the CATI method, in the group of two hundred employees of both private and public institutions that received financial support from the ESF to implement training and development activities. The results of the study describe both the expectations of the employees regarding development at the workplace, the possibilities offered by employers, and the types and forms of training financed by ESF in which they participated. Drawing on D. Kirkpatrick’s model the paper refers to the effectiveness of the training. It also highlights the benefits from participation in the EU project from the employee perspective and ways to make use of the acquired qualifications by employers.

4

Pracownik wobec wyzwań współczesnej gospodarki

75%

Gurmińska K.

Nowoczesne Systemy Zarządzania

|

2008

|

tom T. 3, nr 1

67--76

5

Wewnętrzne uwarunkowania rozwoju pracowników w małym przedsiębiorstwie

75%

Rak E.

Management

|

2012

|

tom Vol. 16, no. 1

507-520

PL

W artykule uporządkowane zostały kwestie definicyjne związane z rozwojem pracowników jak również zidentyfikowana została potrzeba rozwoju pracowników w małych przedsiębiorstwach. Na podstawie studiów literaturowych wskazane zostały wewnętrzne warunków działania małych przedsiębiorstw, stanowiące potencjalne źródło szans oraz ograniczeń dla rozwoju pracowników. Wewnętrzne warunki funkcjonowania firm poszukiwane były w takich obszarach jak: przedmiot działalności przedsiębiorstwa, wielkość firmy, sytuacja finansowa, etap rozwoju przedsiębiorstwa, interesariusze wewnętrzni, strategia, struktura organizacji oraz kultura organizacyjna. Następnie zaprezentowane zostały wewnętrzne uwarunkowania rozwoju pracowników w małym przedsiębiorstwie z rejonu województwa dolnośląskiego. Zaprezentowana firma może stanowić przykład dobrych praktyk z zakresu rozwoju pracowników. Przedsiębiorstwo stwarza pracownikom warunki sprzyjające zdobywaniu nowej wiedzy oraz kwalifikacji, co uznaje za swoje zadanie. Decyzję o podjęciu działań rozwojowych pozostawia jednak w rękach pracowników. W ten sposób każdy indywidualnie odpowiada za własny rozwój.

EN

There have been definitional issues related to the employee development clarified in the article as well as the need to develop employees in small businesses identified. Based on literature studies, the internal conditions of operation of small businesses, which are a potential source of opportunities and constraints for employee development, has been indicated. The internal conditions of the firm operating were sought in areas such as: the objects of the company, the company size, financial situation, the stage of the company development, internal stakeholders, strategy, organization structure and organizational culture. Then the internal conditions of employee development in a small company from the region of Lower Silesia have been presented. Presented company can provide an example of good practice of employee development. The company creates favorable conditions for workers to acquire new knowledge and skills, what considers it his task. The decision to undertake development activities, however, leaves in the hands of employees. In this way, each individually are responsible for their own development.

6

Motywacje i potrzeby pracowników pokolenia Y w gospodarce opartej na wiedzy

75%

Dolińska-Weryńska D.

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska

|

2016

|

tom z. 92

31--47

PL

Sytuacja na rynku pracy jest kształtowana przez różnorodne czynniki, w tym także kwestie związane z wiekiem pracownika. Zdaniem specjalistów w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi, absolwenci, wkraczający obecnie na rynek pracy, reprezentują młode pokolenie, które swoją charakterystyką odbiega od charakterystyki poprzednich pokoleń, a to rodzi określone problemy dla pracodawcy. Celem artykułu jest przedstawienie istotnych różnic w podejściu do rozwoju kariery zawodowej przedstawicieli pokolenia X i Y w warunkach gospodarki opartej na wiedzy. Autorka postawiła następującą hipotezę: członkowie pokolenia Y jako potencjalny zasób rynku pracy różnią się od innych pokoleń (pokolenia X, pokolenia baby-boomers) podejściem do pracy, w szczególności w zakresie postaw i wartości (tj. autonomia/niezależność, kreatywność, wyzwania, styl życia i pracy). Podstawą analizy będzie przegląd literatury, raportów oraz materiał z warsztatów przeprowadzonych w dużym koncernie samochodowym, funkcjonującym na rynku polskim.

EN

The situation on the labor market is shaped by a variety of factors, including issues related to the worker's age. According to specialists in the field of human resources management graduates entering the job market now represent the young generation, that its characteristics differ from the characteristics of previous generations, and this raises certain problems for the employer. The aim of this paper is to present the crucial differences in approach to development of professional career of representatives generation X and Y in terms of economy based on knowledge. The author has set the following hypothesis: the members of generation Y as a potential resource in the labor market are different from other generations (generation X, generation of baby-boomers) approach to work, in particular in terms of attitudes and values (ie. autonomy/ independence, creativity, challenges, style life and work). The analysis will be a review of the literature, reports and materials from the workshop in a large automotive company, functioning on the Polish market.

7

Zarządzanie talentami w świetle teorii przywództwa służebnego

75%

Marek A.

Nowoczesne Systemy Zarządzania

|

2018

|

tom T. 13, nr 1

27--37

PL

W dobie gospodarki opartej na wiedzy przewaga konkurencyjna przedsiębiorstw budowana jest przede wszystkim w oparciu o pracowników. Rosnąca mobilność, ustawiczne zmiany w gospodarce oraz brak odpowiednio wykwalifikowanych osób na rynku pracy skutkują zaostrzającą się „wojną o talenty”. Świadomi swoich zdolności pracownicy nie zadowalają się zachętami materialnymi, ale szukają miejsca pracy, w którym będą mieli zapewnione odpowiednie warunki do rozwoju, a zadania będą wymagać kreatywności i współpracy z ludźmi podzielającymi ich zainteresowania. Celem artykułu jest przedstawienie charakterystyki zarządzania talentami w organizacji stosującej koncepcję przywództwa służebnego. Na podstawie analizy literatury przedmiotu można stwierdzić, że największą spójność z założeniami przywództwa służebnego wykazuje inkluzywne zarządzanie talentami skierowane na rozwój pracowników. Kluczowe w tym podejściu jest dopasowanie pracowników utalentowanych do rzeczywistości organizacyjnej, budowanie silnych więzi pomiędzy przywódcą służebnym i jego współpracownikami oraz indywidualne zaplanowanie rozwoju każdego członka organizacji pod kątem jego potrzeb i ambicji.

EN

In knowledge based economy employees, with their knowledge and motivation, play the key role in building competitive advantage of companies. Constantly growing mobility, rapid changes in economy and deepening shortage of qualified candidates who suit organisations’ needs lead to aggravating “war for talents”. Talented employees, aware of their skills, look for the employer who provides not only material incentives but also proper development conditions, which include creative tasks and cooperation with people who share the same interests. The aim of the paper is to present the characteristics of talent management in organisations which use servant leadership. Literature analysis revealed that the concept with the highest level of congruence with servant leadership is inclusive talent management focused on employees development. In that approach the key factors are: matching talents to the organisation, building strong relationships between leader and his followers and tailoring development programs to needs and ambitions of every employee.

8

Inwestowanie w pracowników - wyzwania dla menedżerów

75%

Jędrych E.

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Łódzka

|

2013

|

tom z. 51

89--98

PL

Praktyka biznesowa wykazuje, że inwestowanie w rozwój pracowników jest jedną z lepszych decyzji, jaką może podjąć zarząd organizacji. To wydatek, który podnosi wartość i unikatowość pracowników, zwiększając ich efektywność. Do podstawowych instrumentów rozwoju zaliczamy: szkolenia, relokacje pracowników, restrukturyzację pracy, ochronę i promocję zdrowia oraz kształtowanie karier. Coraz częściej organizacje inwestują w rozwój wdrażając specjalne programy "zarządzanie talentami". W procesie rozwoju pracowników istotną (coraz bardziej złożoną) rolę pełnią kierownicy - bezpośredni przełożeni pracownika. W artykule przedstawiono trendy inwestowania w pracowników opracowane na podstawie dostępnych raportów i wyników badań - światowych i polskich które powinny być brane pod uwagę przez kierowników na każdym etapie procesu rozwoju pracowników.

EN

It exerts practitioner business, that investing to development of employee is one of better decision that management of organization can undertake. This is the expense, which brings up value and originality of staff and boosting their efficiency. Basic instruments of development training tools: staff relocations, restructuring of work, protection and promotion of health and career forming. Organizations invest to this development by using special program "talent of management". Direct managers fulfill important role in process of development of employee, more and more complicated one. In the article trends of investing to employee development process are shown, based on reports and results of research - global and Polish. The process of investing to development of employee should be taken into account by managers on each phase of modern business.

9

The use of information technology in human resource management in American enterprises

71%

Karasek A.

Annales Universitatis Mariae Curie-Skłodowska, sectio H – Oeconomia

|

2019

|

tom 53

|

nr 2

EN

Theoretical background: The ongoing development of information technology (IT) has caused IT solutions to be increasingly applied in human resource management (HRM). The implementation of such solutions is highly advantageous to enterprises because they streamline the provision of services to job candidates and employees, and save time and money. This is particularly important for high-tech enterprises using the latest scientific and technological advances and innovative solutions.Purpose of the article: The objective of the study was to examine the use of IT tools in recruitment and selection, development and training, motivation, talent management and personnel services. Research methods: The research employed the case study method. Documentation analysis, interview techniques and observations were carried out in enterprises. The paper describes three case studies of high-tech companies headquartered in Silicon Valley in the United States.Main findings: High-tech enterprises in Silicon Valley deploy a wide range of IT tools for recruitment and selection, development and training, motivation, talent management and human resource (HR) services, thus supporting personnel management processes and increasing the efficiency of administrative tasks. The type and scope of the applied IT solutions depended on the size of the company. Large enterprises had a tendency to integrate specifi tools used in HR processes into one employee management system. The research showed a number of advantages regarding IT tool implementation in HRM, such as improved HR management efficiency due to data integration, obtaining a better match between employee competences, their development capacities and company demands. Moreover, the use of IT tools increased employee engagement in the performance of tasks. The implementation of IT tools in HRM produces certain limitations since technologies can be static and information can be transferred in one direction only. Therefore, face-to-face relationships, opportunities for sharing opinions between employees and prospects for development are essential in enterprises because they impact employee engagement.

PL

Theoretical background: The ongoing development of information technology (IT) has caused IT solutions to be increasingly applied in human resource management (HRM). The implementation of such solutions is highly advantageous to enterprises because they streamline the provision of services to job candidates and employees, and save time and money. This is particularly important for high-tech enterprises using the latest scientific and technological advances and innovative solutions.Purpose of the article: The objective of the study was to examine the use of IT tools in recruitment and selection, development and training, motivation, talent management and personnel services. Research methods: The research employed the case study method. Documentation analysis, interview techniques and observations were carried out in enterprises. The paper describes three case studies of high-tech companies headquartered in Silicon Valley in the United States.Main findings: High-tech enterprises in Silicon Valley deploy a wide range of IT tools for recruitment and selection, development and training, motivation, talent management and human resource (HR) services, thus supporting personnel management processes and increasing the efficiency of administrative tasks. The type and scope of the applied IT solutions depended on the size of the company. Large enterprises had a tendency to integrate specific tools used in HR processes into one employee management system. The research showed a number of advantages regarding IT tool implementation in HRM, such as improved HR management efficiency due to data integration, obtaining a better match between employee competences, their development capacities and company demands. Moreover, the use of IT tools increased employee engagement in the performance of tasks. The implementation of IT tools in HRM produces certain limitations since technologies can be static and information can be transferred in one direction only. Therefore, face-to-face relationships, opportunities for sharing opinions between employees and prospects for development are essential in enterprises because they impact employee engagement.

10

Szkolenia w roli pozapłacowego czynnika motywacji pracowniczej

63%

Sadłowska- Wrzesińska J. , Nejman Ż. , Krupa P.

Ekonomika i Organizacja Przedsiębiorstwa

|

2017

|

nr 8 (811)

105-113

PL

Dynamika zmian na współczesnym rynku pracy wymusza poszukiwanie wciąż nowych sposobów na zwiększenie konkurencyjności firm. Dla każdego przedsiębiorstwa ważne jest, by dysponować takimi pracownikami, którzy będą mogli skutecznie realizować jego cele. Firmy – bez względu na wielkość i potencjał - powinny brać pod uwagę siłę, jaką jest motywacja. Poprzez zastosowanie odpowiednich systemów motywacyjnych, przedsiębiorstwa mogą wpływać na wydajność pracownika, jego zadowolenie z pracy oraz zaspokojenie kluczowych potrzeb. Celem artykułu jest zwrócenie uwagi na szczególne znaczenie szkoleń i rozwoju w ogólnej strategii przedsiębiorstwa, przez pryzmat wykorzystania ich w roli skutecznych narzędzi motywacji wpływających na zaangażowanie pracowników. W opracowaniu przedstawiono wyniki badania pilotażowego na temat wpływu pozapłacowych czynników motywacyjnych na zaangażowanie pracowników produkcyjnych. Artykuł zawiera analizę podjętego problemu, powstałą w oparciu o wybrane definicje motywowania, główne podejścia do motywacji pracowników oraz przekrój zagadnień związanych ze szkoleniami pracowniczymi w ramach koncepcji Lifelong Learning.

EN

The dynamics of changes in the contemporary labor market force the search for new ways of increasing the competitiveness of companies. It is important for every company to have such staff available to effectively carry out its objectives. Companies - regardless of size and potential - should consider the power of motivation. Through the use of appropriate incentive schemes, businesses can affect employee productivity, job satisfaction, and meet key needs. The aim of the article is to highlight the special importance of training and development in an overall corporate strategy, by using them as effective motivational tools that influence employee engagement. The paper presents the results of a pilot study on the impact of non-wage incentive factors on the involvement of production workers. For a thorough analysis of the problem, the paper presents selected definitions of motivating the main approaches to employee motivation and the cross-section of issues related to employee training within Lifelong Learning.

11

MOŻLIWOŚĆ WYKORZYSTYWANIA INFORMACJI O ZAWODACH W PRAKTYCE PROCESÓW HR W ORGANIZACJACH

63%

Czarkowska L. D. , Pilipczuk K.

Polityka Społeczna

|

2018

|

tom 45

|

nr 1(20T) Informacja o zawodach funkcjonujących na rynku pracy – w kierunku zwiększania zatrudnialności

35-39

EN

The article presents key HR processes in organizations along with adequate opportunities to use information about professions. The following are presented in sequence: 1) staff selection: recruitment, selection and adaptation (on-boarding), 2) human resources development: training, coaching, mentoring, talent management, 3) motivation and building engagement, and 4) outplacement: preparation for the exit , updating resources and broadening perspectives. The article shows how a wide application in HR has the Integrated Qualifications Register and how a useful tool for HR operator's daily work can be descriptions of professions.

PL

W artykule zaprezentowane zostały główne procesy HR w organizacjach wraz z adekwatnymi do nich możliwościami wykorzystania informacji o zawodach. I tak kolejno przedstawiono: 1) dobór personelu: rekrutacja, selekcja i adaptacja (on-boarding), 2) rozwój zasobów ludzkich: szkolenia, coaching, mentoring, zarządzanie talentami, 3) motywacja i budowanie zaangażowania oraz 4) outplacement: przygotowywanie do wyjścia, aktualizacja zasobów i poszerzanie perspektyw. Artykuł pokazuje, jak szerokie zastosowanie w HR ma Zintegrowany Rejestr Kwalifikacji i jak pomocnym narzędziem codziennej pracy HRowca mogą być opisy zawodów.

12

Autentyczne przywództwo a wynagradzanie i rozwijanie pracowników

63%

Fryczyńska M. , Kinowska H.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2023

|

tom 67

|

nr 4

65-73

EN

The aim of the article is to assess the impact of authentic leadership on compensating and developing employees by their superiors. The article presents the results of a survey conducted in 2022, using the CAWI method, on a sample of Polish managers (N = 83). Multiple regression was used in the analysis of the results. The results of the research confirmed the existence of a positive relationship between authentic leadership and the use by managers of practices in the field of employee compensation and development. The frequency of using compensation practices increases with the level of the managerial position in the organizational structure. Actions aimed at developing subordinates are undertaken more intensively by managers in large organizations. Their intensity decreases with seniority at managerial position. The article complements the knowledge on the relationship between authentic leadership and managers’ practices in the field of human capital management in the areas of compensation and employee development.

PL

Celem artykułu jest ocena wpływu autentycznego przywództwa na wynagradzanie i rozwijanie pracowników przez ich przełożonych. W artykule zaprezentowano wyniki badań ankietowych, przeprowadzonych w 2022 roku, metodą CAWI, na próbie polskich menedżerów (N = 83). W opracowaniu wyników zastosowano regresję wielokrotną. Wyniki badań potwierdziły istnienie pozytywnej zależności między autentycznym przywództwem a używaniem przez menedżerów praktyk w zakresie wynagradzania i rozwijania pracowników. Częstość stosowania praktyk w zakresie wynagradzania rośnie wraz z poziomem stanowiska menedżerskiego w strukturze organizacji. Działania mające na celu rozwijanie podwładnych intensywniej podejmowane są przez menedżerów z dużych organizacji. Ich nasilenie spada wraz ze stażem na stanowisku menedżerskim. Artykuł uzupełnia wiedzę na temat związków autentycznego przywództwa z praktykami menedżerów w zakresie zarządzania kapitałem ludzkim w obszarach wynagradzania i rozwoju pracowników.

13

Standard „Inwestowanie w ludzi” jako metoda pomocna w zarządzaniu organizacjami projakościowymi

63%

Chojnacka M.

Marketing i Rynek

|

2019

|

nr 11

29-34

EN

Investing in people is extremely important, especially in times of intensive development of new technologies (robotics, automation, artificial intelligence), redefining existing jobs. Therefore, there are many reasons that make it necessary to deepen theoretical and empirical research on the possibility of using employee-oriented standards. The aim of the article is to show the level of application of the Investors in People (IiP) standard principles by leading production companies operating in Gorzów Wielkopolski and its vicinity (up to 40 km), as well as showing the shaping of individual phenomena of the studied phenomenon in different periods. The study consists of an introduction, the theoretical part related to the subject of the research, the methodological and empirical part containing the results of research on the degree of investing in human capital in accordance with the standard (IiP) in selected organizations. The resulting diagnosis clearly indicates that the intensity of investing in personnel among the surveyed entities increased. The first survey was conducted in 2014, another one in 2019. Guided by the criterion of uniqueness, the research covered the leading production organizations (or being leaders), employing over 250 employees in majority, as well as using standardized systems. Answers to the questions were provided by people involved in activities aimed at improving quality in selected production companies - most often they were the managers (leaders) of the organization or quality representatives. The sample size (10 organizations) seems small, but it results from specific premises. The selection of the organization was dictated by the need to meet the above-mentioned characteristics of enterprises.

PL

Inwestowanie w ludzi jest niezwykle ważne, szczególnie w czasach intensywnego rozwoju nowych technologii (robotyki, automatyzacji, sztucznej inteligencji), redefiniującej istniejące miejsca pracy. Istnieje zatem wiele przesłanek, które sprawiają, że ujawnia się potrzeba pogłębienia teoretycznych i empirycznych badań dotyczących możliwości wykorzystania standardów zorientowanych na rozwój pracowników. Celem artykułu jest ukazanie poziomu stosowania zasad standardu Investors in People (IiP) przez czołowe przedsiębiorstwa produkcyjne działające w Gorzowie Wielkopolskim i jego okolicach (do 40km), a także ukazanie kształtowania się poszczególnych wielkości badanego zjawiska w różnych okresach. Opracowanie składa się z wprowadzenia, części teoretycznej odnoszącej się do przedmiotu badań, części metodycznej i empirycznej zawierającej wyniki badań z zakresu stopnia inwestowania w kapitał ludzki zgodnie ze standardem (IiP) w wyselekcjonowanych organizacjach. Powstała diagnoza wskazuje jednoznacznie, że nastąpiło wzmożenie intensywności inwestowania w personel wśród badanych podmiotów. Pierwsze badanie zostało przeprowadzone w 2014 r. kolejne w 2019 r. Kierując się kryterium wyjątkowości badaniami zostały objęte wiodące organizacje produkcyjne (lub będące liderami), zatrudniające w większości powyżej 250 pracowników, a także korzystające ze znormalizowanych systemów. Odpowiedzi na pytania udzielały osoby zaangażowane w działania na rzecz doskonalenia jakości w wybranych przedsiębiorstwach produkcyjnych – najczęściej byli to zarządzający (liderzy) organizacji lub pełnomocnicy jakości. Liczebność próby (10 organizacji) wydaje się nieliczna, jednak wynika ona z konkretnych przesłanek. Dobór organizacji podyktowany był koniecznością spełnienia wyżej wymienionych charakterystyk przedsiębiorstw.

14

Rozwój zawodowy polskich pracowników w firmach brytyjskich i irlandzkich

63%

Kolczyńska I. , Piotrkowski K.

Nowoczesne Systemy Zarządzania

|

2009

|

tom T. 4, nr 1

199--209

EN

By the access of Poland to the European Union and opening the outside labour markets were observed peculiarly strong need of the professional development amongst our countrymen in foreign companies. In particular our countrymen chose Great Britain and Ireland. Issues presented by authors include issues of motives for taking up work in foreign companies and choices of paths of career above all professional with reference to ones interests and professional predispositions. Results of those surveys were presented in the context of the newest theory and the practice of the management.

15

Instrumenty rozwoju zawodowego stosowane w firmach zagranicznych

51%

Kolczyńska I. , Piotrkowski K.

Nowoczesne Systemy Zarządzania

|

2009

|

tom T. 4, nr 1

211--222

EN

Issues presented in the article concern instruments of development professional of employees applied in foreign companies. In the first part classification and characteristics of instruments of development were described professional of employees in the context of the newest literature on the subject. However in the second part of the article findings of empirical concerning applied instruments of development were presented professional in chosen British and Irish companies.

16

The impact of quality of work-life on reducing occupational burnout among workers

51%

Alabduljader S. A.

Polish Journal of Management Studies

|

2022

|

tom Vol. 26, No. 2

24--41

EN

Current study aimed at examining the effect of quality of work-life QWL (Employee development, Participation, Compensation, Supervision and Work environment) on occupational burnout among a sample of employees and workers within SMEs in Kuwait during the fiscal year 2021-2022. The study adopted a quantitative methodology in which a questionnaire was distributed to working individuals (303) within Kuwaiti SMEs. SPSS was employed to screen and analyze the gathered primary data. Results of the study indicated the acceptance of the main hypotheses arguing that a good quality of work life can reduce the level of occupational burnout among employees. In addition, the study found that quality of work life significantly influences burnout among employees within Kuwaiti SMEs. Besides, among QWL variables, it was found that "work environment" was the most influential variable in reducing burnout among employees. The study recommended enhancing the availability of the dimensions of quality of working life to reduce the feeling of job burnout by strengthening social relations and workers' participation in decision-making processes, training and development programs, and granting promotion when it is due. Further recommendations were presented in the paper as well.

PL

Bieżące badanie miało e na celu zbadanie wpływu jakości życia zawodowego QWL (rozwój pracowników, uczestnictwo, wynagrodzenia, nadzór i środowisko pracy) na wypalenie zawodowe wśród próby pracowników i pracownic MŚP w Kuwejcie w roku podatkowym 2021-2022 . W badaniu przyjęto metodologię ilościową, w ramach której kwestionariusz ankiety rozesłano do osób pracujących (303) w MŚP z Kuwejtu. SPSS został zastosowany do badania i analizy zebranych danych pierwotnych. Wyniki badania wskazały na akceptację głównych hipotez twierdząc , że dobra jakość życia zawodowego może zmniejszyć poziom wypalenia zawodowego wśród pracowników. Ponadto badanie wykazało, że jakość życia zawodowego znacząco wpływa na wypalenie wśród pracowników w kuwejckich MŚP. Poza tym spośród zmiennych QWL stwierdzono, że „środowisko pracy” było najbardziej wpływową zmienną w redukcji wypalenia zawodowego wśród pracowników. W badaniu zalecono zwiększenie dostępności wymiarów jakości życia zawodowego w celu zmniejszenia poczucia wypalenia zawodowego poprzez wzmocnienie relacji społecznych i udziału pracowników w procesach decyzyjnych, szkoleniach i programach rozwojowych oraz przyznawanie awansów gdy jest on należny. ie. W artykule przedstawiono również dalsze rekomendacje.

17

Dysfunkcje w sferze rozwoju i motywowania zasobów ludzkich

51%

Jagodziński A. , Krzętowska A.

Zeszyty Naukowe PWSZ w Płocku. Nauki Ekonomiczne

|

2017

|

tom 1(25)

351-365

PL

W ujęciu klasycznym „dysfunkcja” oznacza brak funkcjonalności, niefunkcjonalność, niedostosowanie do potrzeb, celów, zwłaszcza ludzkich lub społecznych [Słownik współczesnego języka polskiego, 1999]. W tym kontekście, celem opracowania jest podjęcie próby wskazania dysfunkcji w zarządzaniu zasobami ludzkimi, w sferze rozwoju i motywowania pracowników. Realizując cel pracy, autorzy zaprezentowali wyniki autorskich badań własnych w odniesieniu do wybranyc procesów personalnych i dokonali ich oceny pod względem prawidłowości funkcjonowania. W ramach rozwoju pracowników powołano się na badania przeprowadzone w roku 2012 p.n.: „Szkolenie i doskonalenie pracowników w warunkach kryzysu”. Natomiast dokonując analizy procesu motywowania pracowników, autorzy wykorzystali dane z badań p.n.: „Motywowanie pracowników w warunkach niepewności”, przeprowadzonych w 2013 r. Ostateczna konkluzja wskazuje na konieczność nieustannego rewidowania procedur personalnych pod kątem ich prawidłowego stosowania, a działania te powinny stanowić istotne wyzwania dla współczesnego zarządzania zasobami ludzkimi.

EN

In the conventional meaning, the word „dysfunction” means unadjustedness to needs and/or objectives, especially human or social ones. Therefore, the aim of the study is to indicate dysfunctions in HRM, especially in the sphere of development and incentivization of employees. To achieve this goal the authors presented the results of their research in relation to the selected personal processes and performed their evaluation in terms of regularity of functioning. As part of employee development the authors pointed to the research conducted in 2012 titled: „Employee training and development in crisis situations.” Additionally, when they performed the analysis of employee motivation process, they used the data from the research: „Employee motivation in insecurity conditions” conducted in 2013. The final conclusion indicates the necessity for continual revision of personal procedures paying special attention to their adequate implementation while these activities should set essential challenges to the contemporary HRM.

18

Zarządzanie kapitałem ludzkim w odlewniach. Analiza wyników badań empirycznych

51%

Liszka K. , Suchy J. S. , Malinowski P. , Klimkiewicz K.

Archives of Foundry Engineering

|

2015

|

tom Vol. 15, iss. 3 spec.

39--46

PL

W artykule przedstawiono analizę zapotrzebowania przedsiębiorstw odlewniczych na pracowników oraz sposób zarządzania kapitałem ludzkim w odlewniach. Wyniki badań zaprezentowano w odniesieniu do analizy rynku pracy, charakterystyki branży oraz dostępności do szkolnictwa zawodowego i wyższego w zawodach odlewniczych. Przeprowadzone wśród przedstawicieli odlewni badanie pozwoliło na wskazanie kluczowych grup stanowisk, które warunkują właściwe funkcjonowanie wydziału odlewni i biura technologicznego oraz zapewniają właściwy proces produkcji odlewów. Jak dowodzą wyniki badań problemy z pozyskaniem młodych wykwalifikowanych pracowników znajdują odzwierciedlenie w sposobie zarządzania zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie odlewniczym. Istotne staje się wdrażanie zarządzania opartego o kompetencje, zwłaszcza na etapie rekrutacji i selekcji. Pozwala ono na identyfikację odpowiednio wykwalifikowanych pracowników i kandydatów do pracy. Z drugiej strony może być stosowane do identyfikacji luk kompetencyjnych i projektowania programów szkoleń pozwalających na rozwój wiedzy i umiejętności na kluczowych stanowiskach pracy.

EN

The paper presents the analysis of the demand for employees in foundries and human resources management in foundries. The research results were presented in relation to the analysis of labour market, industry characteristics and access to vocational and higher education in foundry professions. A study conducted among the representatives of the foundries allowed us to point to a key group of professions which are invaluable for the proper performance of both foundry and technology office as well as for the proper casting production process. According to the research results the problems to recruit young qualified employees are reflected in the way human resources management is conducted in foundries. Implementation of competency-based management is significant, especially at the stage of recruitment and selection. It allows to identify suitably qualified employees and job applicants. On the other hand it can be used to identify competence gaps and design training programs for knowledge and skills development in the key professions.