PL
 |
EN
Nowa wersja platformy, zawierająca wyłącznie zasoby pełnotekstowe, jest już dostępna.
Przejdź na https://bibliotekanauki.pl
Preferencje help
Polish version English version Język
Widoczny [Schowaj] Abstrakt
Liczba wyników

Znaleziono wyników: 35

Liczba wyników na stronie
first rewind previous Strona / 2 next fast forward last
Wyniki wyszukiwania
Wyszukiwano:
w słowach kluczowych:  Rozmowa kwalifikacyjna
help Sortuj według:

help Ogranicz wyniki do:
first rewind previous Strona / 2 next fast forward last
1
Konwersja w ramach
100%
Smółka P.
Personel i Zarządzanie
|
2011
|
nr nr 4
65-68
XX
W artykule omówiono rozmowę kwalifikacyjną w formie wywiadu ustrukturyzowanego jako narzędzie selekcji zawodowej. Porównano wywiad swobodny i ustrukturyzowany. Przedstawiono trzy zasadnicze wymiary strukturtyzacji wywiadu. Podano wskazówki odnośnie rozmowy kwalifikacyjnej.
2
Bez deformacji w rekrutacji (1)
100%
Heninborch-Buhaj M.
Personel i Zarządzanie
|
2004
|
nr nr 7
53-56
XX
Artykuł rozpoczyna cykl jak uniknąć niewłaściwego postrzegania kandydata do pracy i nieprawdziwych ocen w rozmowie kwalifikacyjnej.
3
Ważny wywiad : jak przygotować dobrą rozmowę kwalifikacyjną?
100%
Grzywiński M.
Personel i Zarządzanie
|
2012
|
nr nr 7
69-71
XX
Niezależnie od metod stosowanych w ocenie kandydatów do pracy, rozmowa kwalifikacyjna, nazywana też często wywiadem, jest jednym z najważniejszych elementów całego procesu rekrutacji. Jak przygotować rozmowę kwalifikacyjną, aby przyniosła oczekiwane efekty? (abstrakt oryginalny)
4
Bez deformacji w rekrutacji (2)
100%
Heninborch-Buhaj M.
Personel i Zarządzanie
|
2004
|
nr nr 8
38-42
XX
Zwrócono na kolejne reguły przeprowadzania rozmowy kwalifikacyjnej. W niniejszej części tego cyklu przedstawiono przykłady pytań zadawanych w czasie rozmowy kwalifikacyjnej i najważniejsze reguły jej przeprowadzania.
5
Autoprezentacja podstawą sukcesu kobiety na rynku pracy
100%
Smyczek S.
|
2008
|
tom Kobieta na rynku pracy : poradnik dla kobiet
63-71
XX
Współczesny rynek pracy oferuje kobietom znacznie więcej niż dotychczas możliwości rozwoju kariery zawodowej. Oprócz bardzo dużej ilości dostępnych form zatrudnienia coraz łatwiejsze staje się prowadzenie własnego biznesu. Konkurencja na rynku pracy jest jednak bardzo duża zarówno ze strony mężczyzn, jak i k obi et, dlatego niezależnie od tego, czy kobieta planuje realizować swoją karierę zawodową jako pracownik najemny czy podjąć ryzyko własnej firmy, aby odnieść sukces w biznesie musi mieć określone cechy i nabyć umiejętność ich odpowiedniej prezentacji. (fragment tekstu)
6
Niezbędnik rekrutacyjny kobiety
100%
Madej E.
|
2008
|
tom Kobieta na rynku pracy : poradnik dla kobiet
47-62
XX
Wśród narzędzie rekrutacyjnych, którymi posiłkują się rekruterzy najpowszechniej stosowane są dokumenty aplikacyjne ( list motywacyjny i CV )oraz rozmowa kwalifikacyjna. List motywacyjny i CV są zwykle pierwszą formą kontaktu kandydata do pracy z firma poszukującą pracownika. Stanowią przepustkę do kariery lub mogą ją od razu przekreślić. Od przygotowania dokumentów aplikacyjnych zależy zakwalifikowanie kandydata do zatrudnienia w firmie do kolejnych etapów selekcji (najczęściej jest to rozmowa kwalifikacyjna).(fragment tekstu)
7
Wizualizacja danych tekstowych z wykorzystaniem analizy korespondencji
75%
Stanimir A.
Zeszyty Naukowe / Uniwersytet Ekonomiczny w Poznaniu
|
2011
|
nr nr 204
175-185
XX
W artykule zaprezentowano analizę korespondencji jako metodę użyteczną w trakcie wizualizacji danych tekstowych. Dane, na których podstawie przeprowadzono badanie, pochodzą z listów motywacyjnych i CV, mają zatem charakter niemetryczny. Wskazanie powiązań czy korelacji między tego typu zmiennymi za pomocą popularnych metod ilościowych jest niemożliwie. Odmiana analizy korespondencji bazująca na macierzy znaczników jest w tej sytuacji najlepszym rozwiązaniem służącym dogłębnemu rozpoznaniu powiązań cech opisujących kandydatów. (abstrakt oryginalny)
EN
The article presents correspondence analysis as a method useful in the visualization of textual data. The analyzed data are taken from application letters and CVs. This type of variable is called qualitative. Indication of the relationships or correlation between this type of variables is impossible when using popular quantitative methods. Correspondence analysis based on the indicator matrix is, in this situation, the best solution for in-depth diagnosis of the relationship between the characteristics of candidates. (original abstract)
8
Stanowisko dla fachowca
75%
Grzywacz A.
Personel i Zarządzanie
|
2007
|
nr nr 3
49-52
XX
W artykule zawarto wskazówki jak powinna być przeprowadzona rozmowa rekrutacyjna z inżynierem. Przedstawiono rolę rekrutującego oraz sposób oceniania kandydata.
9
Formuła rozmowy kwalifikacyjnej w badaniu kompetencji
75%
Dolot A.
Zeszyty Naukowe / Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie
|
2012
|
nr nr 890
123-136
XX
W artykule zaprezentowano sposób badania i oceny kompetencji u kandydatów w czasie rozmowy kwalifikacyjnej. W celu precyzyjnego ujęcia tematu zdefiniowano, czym są kompetencje, przytaczając również ich przykłady. Opisano istotę rozmowy kwalifikacyjnej w procesie selekcji oraz zaproponowano określoną jej strukturę (poszczególne etapy) ukierunkowaną na optymalizację procesu badania kompetencji. Wskazano również model zadawania pytań (oraz ich rodzaje) ułatwiający ocenę kompetencji u kandydata oraz pytania, które w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej są nieefektywne i mało skuteczne pod względem badania i oceny kompetencji. (abstrakt autora)
EN
The article describes a competency-based interview model. The author defines competencies and provides examples. She also describes the nature of the job interview in the selection process and explains its structure (the particular stages) with a view to optimising the assessment of competencies. A model for asking questions (as well as different types of questions that can be asked) that enables competencies to be assessed is presented. Examples of ineffective questions are also highlighted. (original abstract)
10
Rekrutacja versus reputacja
75%
Kotzian J.
Personel i Zarządzanie
|
2008
|
nr nr 7
42-45
XX
W artykule przybliżono jak budować wizerunek pracodawcy w procesie pozyskiwania personelu. Opisano przebieg procesu rekrutacji, narzędzia selekcyjne oraz samą rozmowę rekrutacyjną. Zwrócono uwagę na to jak postępować z nową osobą w firmie.
11
Umowa niepisana
75%
Porębska J.
Personel i Zarządzanie
|
2002
|
nr nr 1
34-35
XX
Udzielono kilka praktycznych rad w kwestii, jak uniknąć niejasności i nieporozumień na ostatnim etapie rozmów selekcyjnych. Na tym etapie kandydat do zatrudnienia ma także pole do ujawnienia swoich oczekiwań. Warto zastanowić się, jakiego typu oczekiwania artykułują wzajemnie obie strony i co z tego w efekcie wynika.
12
Od kasjera do menedżera
75%
Jaśkowiak M.
Personel i Zarządzanie
|
2008
|
nr nr 7
46-49
XX
Niniejszy artykuł to studium przypadku na temat budowania wizerunku pracodawcy w sieci sklepów Biedronka. Zauważono, że pracownik, który jest zadowolony z warunków zatrudnienia i ma realne perspektywy awansu to pewny i sprawdzony sposób na budowę pozytywnego wizerunku pracodawcy. Wskazano jak najlepiej budować korzystny wizerunek firmy.
13
Procedury oceniania : Sposób na uporządkowanie systemu ocen okresowych
75%
Gruszka A. , Sedlak K.
Personel
|
1999
|
nr nr 10
12-14
XX
Narzędziem porządkowania procesu ocen mogą być odpowiednie, sformalizowane procedury. O celu i formie powinni być zawczasu poinformowani zarówno oceniani, jak i oceniający. Wzorcowa procedura składa się z trzech części: 1. część dotycząca procedur podstawowych (kalendarz systemu ocen, struktura oceniania, zakresy związane z oceną zadań, obieg dokumentów) 2. część opisująca procedury odwoławcze; 3.część postępowania w przypadkach szczególnych.
14
Metoda kontra kandydat
75%
Korzyński P.
Personel i Zarządzanie
|
2009
|
nr nr 4
76-78
XX
W artykule omówiono skuteczność oceny w procesie rekrutacji. Zaprezentowano takie metody oceny kandydatów w trakcie procesu rekrutacji, jak: rozmowa kwalifikacyjna, testy selekcyjne, wywiady telefoniczne oraz assessment center. Przedstawiono sposoby optymalizacji procesu rekrutacyjnego.
15
Arkusz rozmowy kwalifikacyjnej
63%
Lipowska J.
Personel i Zarządzanie
|
2010
|
nr nr 8
80-83
XX
W artykule szczegółowo omówiono arkusz rozmowy kwalifikacyjnej. Przedstawiono etapy, źródła informacji oraz zalety arkusza. Omówiono charakterystykę formularza, w tym model STAR oraz model LEJKA. Wskazano typowe błędy występujące podczas rozmów kwalifikacyjnych, które można wyeliminować poprzez zastosowanie arkusza rozmowy kwalifikacyjnej.
16
Otwarty wakat
63%
Kujawa A.
Personel i Zarządzanie
|
2011
|
nr nr 2
68-70
XX
W artykule omówiono efektywną komunikację podczas procesu rekrutacyjnego. Przedstawiono współpracę między działem personalnym, firmą rekrutująca i potencjalnym pracownikiem. Wskazano najczęściej popełniane błędy podczas rozmowy z kandydatem. Podano, co powinien wiedzieć rekruter przed rozpoczęciem procesu rekrutacji.
17
Specyfika doboru kadry menedżerskiej w przedsiębiorstwie
63%
Krysiński M.
|
1999
|
nr nr 823 Sukces w zarządzaniu : problemy kadrowo-zarządcze
164-171
XX
Celem artykułu jest zwrócenie uwagi na znaczenie i sposób doboru menedżerów w organizacji. Omówiono ogólne zasady pomocne w procesie doboru kadry menedżerskiej oraz zaprezentowano oczekiwane cechy osobowości kandydata. Zaproponowano również przykład zestawu pytań do rozmowy kwalifikacyjnej na stanowiska kierownicze.
18
Błędy selekcjonera czyli jak (nie) rozmawiać z kandydatem podczas spotkań kwalifikacyjnych
63%
Gruszczyńska-Malec G.
Personel i Zarządzanie
|
2001
|
nr nr 19
14-17
XX
Rozmowa z kandydatami stanowi istotny punkt w procedurze selekcji kadr. Celem niniejszego artykułu jest zwrócenie uwagi na podstawowe błędy, jakie popełnia się w czasie rozmowy kwalifikacyjnej - zarówno w czasie wywiadu wstępnego, jak i wywiadu pogłębionego, dzieląc je na błędy o charakterze komunikacyjnym, błędy natury psychologicznej, błędy wynikające z braku profesjonalizmu.
19
Nie zgubić perły czyli formularze aplikacyjne w procesie selekcji kandydatów do pracy
63%
Sidor-Rządkowska M.
Personel i Zarządzanie
|
2001
|
nr nr 13-14
20-24
XX
Tradycyjnie za najważniejszą część rekrutacji i selekcji pracowników uważa się rozmowy kwalifikacyjne. Aby uniknąć popełnienia błędu oceniając kandydata stosowane są podczas rozmowy formularze aplikacyjne. Niniejszy artykuł prezentuje jeden z możliwych wariantów takiego formularza.
20
Razem wybrać najlepszych
63%
Sidor-Rządkowska M.
Personel i Zarządzanie
|
2001
|
nr nr 2
12-14
XX
Powszechnie akceptowana jest zasada, iż o właściwym zarządzaniu ludźmi w firmie decyduje ścisła współpraca między menedżerami liniowymi a specjalistami z działu personalnego. Istnieją trzy obszary polityki personalnej, w których pojawiają się problemy ze szczególnym nasileniem. Są to: rekrutacja i selekcja pracowników, polityka szkoleniowa i system ocen okresowych. Autorka w niniejszym artykule zatrzymała się nad zagadnieniem rekrutacji i selekcji pracowników. Przeanalizowała w ogólnych zarysach typowy przebieg procesu rekrutacji i selekcji pod kątem podziału obowiązków między menedżerem liniowym a pracownikiem działu personalnego.
first rewind previous Strona / 2 next fast forward last
JavaScript jest wyłączony w Twojej przeglądarce internetowej. Włącz go, a następnie odśwież stronę, aby móc w pełni z niej korzystać.