Wyniki wyszukiwania - Biblioteka Nauki

1

Strategia regionu legnicko-zgorzeleckiego a jego potrzeby kadrowe

100%

Kral Z. , Krawczyszyn F.

|

2007

|

nr nr 1161 Gospodarka lokalna i regionalna w teorii i praktyce

174-180

XX

Autorzy, po przedstawieni strategii rozwoju regionu legnicko-zgorzeleckiego, podjęli próbę odpowiedzi na pytania, jakie zawody będą szczególnie potrzebne w najbliższej przyszłości w tym regionie, zwłaszcza w kontekście realizowanej strategii oraz z jakimi kierunkami kształcenia można łączyć zaistniałe potrzeby kadrowe.

EN

Strategic significance of Legnica and Zgorzelec region was pointed out to. Opportunities and threats of this region plus strengths and weaknesses were determined. In this context strategic goals of the region and its tasks were listed. The problem of demand for personnel in this region over the spectrum of the present situation on the local labour market and the strategy of local development were considered. The jobs specially needed from the point of view of the region development were listed. (original abstract)

2

Metody planowania personelu

100%

Sekuła Z.

|

1999

|

nr nr 11

34-37

XX

Wyróżniono następujące czynności: diagnozę istniejącego stanu, czynności prognostyczne, uzgadnianie i synchronizację planów, ocenę realizacji planów. Omówiono też najbardziej popularne metody planowania: pomiar czasu, metody statystyczne oparte na danych z poprzednich okresów, funkcję doświadczenia, metodę scenariuszy, metodę analizy sił, planowanie o bazie zerowej, planowanie z dołu do góry, Analiza Markova, prognozowanie zorientowane na realizację konkretnego celu, metodę delficką, analizę potrzeb kadrowych.

3

Rozwijanie gwiazd (5)

100%

Milonas S.

Personel i Zarządzanie

|

2010

|

nr nr 2

40-43

XX

W artykule zaprezentowano ocenę korzyści posiadania w firmie pracowników o wysokim potencjale. Przybliżono obszary, w jakich szukać należy osób o wysokim potencjale. Zwrócono uwagę na to, jak zatrzymać talenty w obrębie organizacji.

4

Wpływ rynku pracy na zarządzanie personelem w przedsiębiorstwie

84%

Pocztowski A.

Zeszyty Naukowe / Akademia Ekonomiczna w Krakowie

|

1994

|

nr nr 429

21-28

XX

Omówiono cele i zadania zarządzania personelem w przedsiębiorstwie, a także takie jego determinanty jak rynek pracy i jego ewolucja.

EN

In the article the impact of the labour market on personnel management in an enterprise was discussed. First, the author described the labour market as a determining factor of personnel management and, next, considered influences shaping the labour market and, idirectly, affecting the staff management policy in an enterprise. The factors considered were, among others, professional structure of labour offered and the size, stat's intervention, institutions functioning in the labour market and their mutual cooperation, level and structure of remuneration in different segments of the market, unemployment, discriminations of certain professional groups, mobility of people looking for work. Finally, the author presented the consequences of changes in the labour market for the personnel management and indicated ways of its improvement. (original abstract)

5

Jak ograniczać koszty zarządzania personelem?

84%

Kopeć J.

Zeszyty Naukowe / Akademia Ekonomiczna w Krakowie

|

1996

|

nr nr 466

73-83

XX

Koszty zarządzania personelem można badać przez analizę kosztów poszczególnych funkcji procesu zarządzania. Przedmiotem artykułu jest analiza kosztów planowania personalnego i organizacji pracy.

EN

In the article the author analyzes the process of personnel management in the aspect of limiting costs. The author demonstrates how to minimize costs of activities pertaining to fulfilling the basic functions of the process of personnel management, namely: planning, organization, managing and supervising. The analysis concerns the use of the mentioned procedures which would not only enable the reduction of costs incurred by the carrying out of the above tasks but also would increase the effectiveness of functioning of the managed cells. The author also mentions methods of motivating the subordinates more effectively and, at the same time, reduce the costs of the enterprise taking advantage of provisions contained in the act concerning income tax of physical persons.(original abstract)

6

Informacyjne wspomaganie planowania w obszarze funkcji personalnej

84%

Bodak A. , Cierniak A. , Pietroń-Pyszczek A.

|

1999

|

nr nr 831, t. 2 Budżetowanie przychodów i kosztów. Tom 2, Komunikaty

27-31

XX

Planowanie czynnika ludzkiego w przedsiębiorstwie wymaga uwzględnienia wielu uwarunkowań występujących w jego wnętrzu, jak i szeregu zmian zachodzących w otoczeniu. W tym kontekście nadrzędnego znaczenia nabiera zintegrowanie planowania zasobów ludzkich z pozostałymi obszarami zarządzania tj. planowaniem sprzedaży, produkcji, inwestycji, finansów. Skuteczność owej integracji zależy natomiast od stworzenia odpowiedniego systemu informacyjno-sprawozdawczego, umożliwiającego sprawną identyfikację czynników kształtujących określone zjawiska w obszarze potencjału pracy przedsiębiorstwa. (fragment tekstu)

7

Zastosowanie metody assessment center w planowaniu rozwoju pracowników

84%

Piwowarczyk J.

Zeszyty Naukowe / Akademia Ekonomiczna w Krakowie

|

2003

|

nr nr 597

97-112

XX

W pracy zaprezentowano metodę assessment center, oraz przedstawiono sposoby jej wykorzystania w procesie planowania rozwoju pracowników. Przedstawiona metoda zawiera kilka krótkich schematycznych technik umożliwiających diagnozę cech badanej jednostki w symulowanych sytuacjach, odnoszących się do wcześniejszych doświadczeń zawodowych pracowników danej firmy.

EN

Due to the unstable character of employment, only a small number of enterprises plan for the long-term employment of their personnel. Those who do plan in this way, like those who want to help current employees to cope with a possible future need to compete on the labour market, use different methods when assessing the employment potential of individuals. One such method is the "assessment centre". In this article, the author discusses the concept and different phases of this method and the problems of selecting, defining and constructing a typology of assessment criteria. "Assessment centre" consist of several briefly outlined partial techniques (known as quasi-tests), which enable diagnosis of the features of researched units in simulated situations, relating to the later professional experiences of employees. (original abstract)

8

Zmiana stanowiska i zakresu zadań

84%

Fryczyńska M.

Personel i Zarządzanie

|

2007

|

nr nr 2

46-47

XX

Artykuł na temat efektywnego zabezpieczania optymalnej liczby pracowników w rozwijającej się firmie. Zwrócono uwagę na proces planowania potrzeb personalnych na stanowiska tj. określenie ilości, jakość oraz termin zapotrzebowania na obsadę nowych miejsc pracy.

9

Menadżer personalny w świetle koncepcji HR Business Partner

84%

Cewińska J.

|

2013

|

tom 283 Kierunki ewolucji zachowań organizacyjnych

79-87

XX

W ostatnim stuleciu zmianie ulegały poglądy na rolę ludzi w organizacji, czego wynikiem jest ewolucja funkcji personalnej. Jednym z przejawów wspomnianej ewolucji jest transformacja ról menedżera personalnego. Celem artykułu jest scharakteryzowanie menedżera zarządzania zasobami ludzkimi w kontekście modelu partnera biznesowego. (abstrakt oryginalny)

EN

Thinking of the human role in the organization was changing during the last century. That is why we can also see the evolution of the HRM function. One of the reason of this evolution is the transformation of managerial roles. The purpose of this article is to present HRM manager in the context of business partner model. (original abstract)

10

Miary dla kadr : Zasady planowania kadrowego i pomiaru realizacji celów

84%

Szczupaczyński J.

Personel

|

1999

|

nr nr 2

17-19

XX

Planowanie kadrowe ma zazwyczaj charakter wyrywkowy w polskich przedsiębiorstwach. Uwzględnia z reguły krótki okres czasu związany z wymogami operacyjnego zarządzania.

11

Problemy kadrowe rozwiązywane przez wdrażanie systemu informacyjnego controllingu personalnego

84%

Chomiak I.

Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu. Informatyka Ekonomiczna

|

2002

|

tom 5

|

nr nr 953 Informatyka ekonomiczna : wybrane zagadnienia

227-238

XX

Celem artykułu jest wskazanie możliwości rozwiązywania problemów dotyczących funkcji personalnej w przedsiębiorstwie poprzez wdrożenie systemu controllingu personalnego. Omówiono miejsce, jakie controlling personalny może zajmować w całej działalności przedsiębiorstwa. Zwrócono uwagę na dwa zagadnienia, związane z realizacją controllingu personalnego: proces planowania potrzeb kadrowych oraz źródła pozyskiwania pracowników do przedsiębiorstwa.

EN

The article presents possibilities of application controlling ideas in process of realization personal function in enterprise. Controlling has to improve processes of plannings, control and steering human resources. (original abstract)

12

Ewolucja roli menedżera personalnego w przedsiębiorstwie

84%

Brzozowski M.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2009

|

nr nr 1

57-66

XX

W artykule scharakteryzowano zmianę w postrzeganiu znaczenia służb personalnych w przedsiębiorstwie na tle współczesnych trendów zarządzania zasobami ludzkimi. Zaznaczono, że specjaliści personalni muszą pełnić nie pojedyncze, lecz wielorakie role: strategicznego partnera, eksperta administracyjnego, kreatora zaangażowania oraz agenta zmian. Dodatkowo przedstawiono wpływ procesu wirtualizacji pracy na zakres wspomnianych ról. (abstrakt oryginalny)

EN

This paper describes changes in perceiving the importance of personnel services in the company against a backdrop of contemporary trends in human resource management. It stresses the fact that personnel specialists must fill not just a single role, but multiple ones: strategic partner, administrative expert, creator of involvement, and change agent. Moreover, the impact of the virtualization process of work on the scope of the described roles is presented. (original abstract)

13

Jak wygrywać w wojnie o talenty

84%

Zarządzanie na Świecie

|

2001

|

nr nr 2

16-21

XX

W oparciu o publikacje zamieszczone w amerykańskim miesięczniku "Fast Company" przedstawiono działania podejmowane przez niektóre przedsiębiorstwa w tzw. wojnie o talenty. Omówiono politykę personalną stosowaną w amerykańskiej firmie Electronic Arts, banku inwestycyjnym Thomas Weisel Partners LLC oraz firmie Vignette Corp. (oprogramowanie do transakcji internetowych między przedsiębiorstwami).

14

Gospodarowanie kapitałem ludzkim w przemyśle piwowarskim

84%

Sadowski A.

Acta Universitatis Lodziensis. Folia Oeconomica

|

2006

|

tom 199 Gospodarowanie kapitałem ludzkim : (wybrane problemy)

147-153

XX

Przedstawiono praktyki zarządzania zasobami ludzkimi w sektorze producentów piwa na przykładzie Kompanii Piwowarskiej, powstałej w wyniku fuzji firm: Lech Browary Wielkopolskie i Browarów Tyskich Górny Śląsk. Już na etapie planowania przed połączeniem obu firm kreowano strategię personalną. W artykule omówiono czynniki wpływające na praktyki ZZL, procesy w dziedzinie zarządzania zasobami ludzkimi realizowane przez Kompanię Piwowarską oraz wdrażanie systemu WCM (World Class Manufacturing). Przedstawiono również restrukturyzację zatrudnienia w Grupie Kapitałowej Żywiec S.A.

EN

The article presents practices within human capital management in the brewing industry in Poland using as an example two largest capital and manufacturing groups: Lech Browary Wielkopolskie and Grupa Kapitałowa Żywiec. The restructuring process in the brewing industry in Poland is one of the f e w in the country, where employment rationalization did not entail mass reduction in the workforce. The implemented restructuring measures were determined by the involvement of foreign investors, expected further expansion of the beer market in Poland and adjustments in the consumption model of alcoholic beverages. Management of human capital in the brewing industry summarizes the personnel policy adjustments taking place in domestic enterprises. The article presents assumptions and tools operated within the personnel area, such as assessment centre, BSC, high potention, MBO, outplacement, performance management and empowerment that largely determine the effectiveness of human resource management in a modern organization. (original abstract)

15

Organizacja procesu zarządzania rozwojem zawodowym pracowników

84%

Suchodolski A.

|

2004

|

nr nr 1032 Sukces w zarządzaniu kadrami : perspektywa globalna i lokalna

529-536

XX

Artykuł przedstawia proces zarządzani rozwojem pracownika w dwóch organizacjach gospodarczych zatrudniających po kilka tysięcy osób. Zostały pokazane podobieństwa i różnice w podejściu teoretycznym i praktycznym do zarządzania rozwojem pracowników.

EN

The article describes realization of employee development management process in two business organization. There are differences and similarities between theoretical models of development management and practice in the scope indicated. (original abstract)

16

Analiza strategii personalnej na przykładzie przedsiębiorstwa Tabor SA

84%

Tyrańska M. , Bińczycki B.

Zeszyty Naukowe / Akademia Ekonomiczna w Krakowie

|

2003

|

nr nr 627

149-175

XX

Sukces finansowy firmy zależy od potencjału jakościowego pracowników i odpowiedniego zarządzania nim. W pracy podkreślono rolę oceny systemu zarządzania personelem, z uwzględnieniem specyfiki tego obszaru badawczego. Przedstawiono wyniki badań przeprowadzonych w przedsiębiorstwie Tabor SA. Omówiono strategię personalną firmy, zadania służby pracowniczej, funkcje prezesa i zarządu spółki.

EN

Human Resources Management (HRM) is an area of a firm's operations that is meeting with more and more appreciation and recognition among mangers. This is due to the growing role of the human factor as a resource in organisations. Employees are beginning to be treated as a part of a firm's capital of no less importance than monetary resources, technical equipment and marketing strategies. Investing in them is regarded as worthwhile, New research methods aimed at using human resources more effectively are being developed in HRM. The success of a firm does not depend on the quantity of employees but on their potential quality. This means that selecting the right employees and managing them properly is very important. The formulation and implementation of personnel strategies plays a special role in this process. The article sets out the nature and varieties of personnel strategies and devotes particular attention to the stage when they are formulated. While emphasising the role of assessment in a personnel management system, the article takes into account the specificities of this research field. The article moves on to present the results of research carried out at Tabor SA. It then sets out the firm's personnel strategy, looking at the various functions performed by the personnel management system, and at the tasks of the workforce, the president and the management board. The research was chiefly concerned with the implementation of personnel strategies, and in particular with how HRM can be more effective. It laid particular emphasis on the part played by control in the personnel strategy adopted. With reference to an analysis and assessment of Tabor SA's economic and financial condition, the article shows the effects decentralisation in management and management contracts has had. (original abstract)

17

Strategie personalne urzędów administracji samorządowej

84%

Bińczycki B.

Zeszyty Naukowe / Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie

|

2008

|

nr nr 782

193-205

XX

Zaprezentowano podstawowe pojęcia związane z kształtowaniem strategii personalnej organizacji uwzględniając urzędy administracji samorządowej. Przedstawiono wyniki badań w zakresie obejmującym budowę i realizacje strategii personalnych małopolskich urzędów gminnych..

EN

The aim of strategic management of human resources is to indicate ways of using human resources in order to achieve an organisation’s goals. Human resources strategies are linked with the following issues: helping an organisation to acquire and retain the staff it needs; providing training, development and motivation for employees and also appropriate pay; taking steps to create and maintain appropriate relations between people and forging individual behaviour that corresponds to the aims of the organisation; the optimal use of human resources in the process of work; and maintaining a high level of professional, physical and mental well being among staff over the long term. Human resources strategies should also take into account the obligations of the organisation towards its employees, i.e., ensuring appropriate working conditions. In the article, the author discusses fundamental concepts linked with developing human resources strategies within organisations, with particular focus on non-commercial entities- local authority offices. He presents the results of studies on the structure and implementation of human resources strategies in local authority offices in the Małopolska region.(original abstract)

18

Mianowany następca

84%

Guryn H.

Personel i Zarządzanie

|

2011

|

nr nr 4

46-50

XX

W artykule przedstawiono planowanie sukcesji i zapewnienie ciągłości biznesowej w firmach. Planowanie sukcesji pozwala firmie elastycznie reagować na zmiany personalne w organizacji. Proces planowania następstw pokazano na przykładzie działających w Polsce firm: CHI, Deutsche Bank oraz Samsung Electronics. Są to firmy które w 2010 roku otrzymały tytuł Top Employers Polska.

19

Jak lepiej wykorzystywać potencjał ludzki?

67%

Zarządzanie na Świecie

|

2003

|

nr nr 6

8-14

XX

Omówiono rolę potencjału ludzkiego w strategii przedsiębiorstwa. Podkreślono, że ludzie to najważniejszy czynnik strategiczny, a sposób ich traktowania jest fundamentem całej działalności. Przybliżono zadania stojące przed działem personalnym.

20

Nadmiar czy niedobór : Bilansowanie podaży i popytu personelu

67%

Sekuła Z.

Personel

|

1997

|

nr nr 3

7-11

XX

Sformalizowane planowanie występuje w przedsiębiorstwach dużych oraz tych, które charakteryzują się niestabilną produkcją, złożoną technologią, dużą zmiennością struktur asortymentowych, niepewną pozycją na rynku, a także w firmach prowadzących działalność o dużym ryzyku ekonomicznym.