Wyniki wyszukiwania - Biblioteka Nauki

1

Opór wobec zmian - źródła indywidualne i uwarunkowania organizacyjne

100%

Grabus M.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2013

|

nr nr 2

37-49

XX

Opór wobec zmian jest sposobem radzenia sobie jednostki z niepewnością, jaką niesie zmiana. W artykule przybliżono pojęcie oporu wobec zmian, koncentrując się na jego źródłach osobowych oraz posiłkując się koncepcją innowacyjności - adaptacyjności M. Kirtona i badaniami S. Orega. Wprowadzono także typologię osób, uwzględniając ich nastawienia wobec zmian. Ponadto wskazano na uwarunkowania organizacyjne, wzmacniające opór wobec zmian. (abstrakt oryginalny)

EN

Resistance to change is a way of coping with the uncertainty that are brought about by change. This article introduces the notion of resistance to change. It focuses on its personal sources using the adaptation-innovation theory as formulated by M. Kirton as well as examinations performed by S. Oreg. It also introduces a typology covering personal attitudes to change. Moreover, it points to organizational conditions that fortify resistance to change. (original abstract)

2

Najpierw żal po stracie, a dopiero później zmiana - czyli kiedy jest możliwa zmiana w organizacji

100%

Kania S. M.

|

2011

|

nr nr 217 Współczesne przeobrażenia procesów zarządczych przedsiębiorstwa

102-109

XX

W artykule przedstawiono rozważania na temat zmiany w organizacji w kontekście zmiany osobistej. Autor, posługując się teorią Bridgesa pokazuje proces psychologiczny towarzyszący asymilacji i adaptacji do sytuacji po zmianie. Świadomość powyższego procesu oraz wsparcie uczestników w przejściu przez zmiany jest warunkiem prawdziwej zmiany w organizacji. (abstrakt oryginalny)

EN

The paper displays the consideration about the change in an organization in the context of personal change. The author explains the psychological process accompanying assimilation and adapting to the new situation in terms of the Bridges theory. The awareness of the mentioned process as well as the support of its participants is the condition of a true change in an organization. (original abstract)

3

Partycypacja pracowników jako sposób minimalizowania oporu ludzi przed zmianami organizacyjnymi - komunikat z badań

100%

Szelągowska-Rudzka K.

|

2011

|

nr nr 217 Współczesne przeobrażenia procesów zarządczych przedsiębiorstwa

237-245

XX

Partycypacja pracowników w procesach decyzyjnych w organizacji to jeden ze skutecznych sposobów minimalizowania negatywnych reakcji na zmiany organizacyjne. Celem artykułu jest przedstawienie wyników badania pilotażowego, dotyczącego przejawów i zakresu partycypacji pracowników w zarządzaniu przedsiębiorstwem, a także diagnoza wpływu partycypacji oraz przełożonych na stosunek pracowników do zmian organizacyjnych. Badanie przeprowadzono metodą ankiety bezpośredniej. (abstrakt oryginalny)

EN

Partycypacja pracowników w procesach decyzyjnych w organizacji to jeden ze skutecznych sposobów minimalizowania negatywnych reakcji na zmiany organizacyjne. Celem artykułu jest przedstawienie wyników badania pilotażowego, dotyczącego przejawów i zakresu partycypacji pracowników w zarządzaniu przedsiębiorstwem, a także diagnoza wpływu partycypacji oraz przełożonych na stosunek pracowników do zmian organizacyjnych. Badanie przeprowadzono metodą ankiety bezpośredniej. (original abstract)

4

Mapowanie relacji władzy w procesie zmiany organizacyjnej

100%

Hensel P.

Studia i Materiały / Wydział Zarządzania. Uniwersytet Warszawski

|

2007

|

nr nr 2

7-13

XX

Poniższy tekst omawia sposoby mapowania relacji władzy przydatne w procesie implementacji zmiany organizacyjnej. Przedstawiono znaczenie relacji władzy w zdobywaniu zwolenników i neutralizowaniu przeciwników zmian. W tekście omówione zostały podstawowe źródła władzy w organizacji wraz ze wskazówkami pokazującymi, gdzie należy poszukiwać aktorów występujących przeciw zmianie organizacyjnej. W podsumowaniu podano jeden z możliwych sposobów wizualizacji relacji władzy w procesie zmiany organizacyjnej. (abstrakt oryginalny)

5

Unprotected, Protected, then Unprotected Agriculture in a World of Protection: the New Zealand Experience

100%

Scrimgeour F.

Roczniki Naukowe Stowarzyszenia Ekonomistów Rolnictwa i Agrobiznesu

|

2002

|

tom 4

|

nr z. 1

157-165

XX

Artykuł poświęcony jest rozważaniom nad zmieniającą się strukturą produkcji rolniczej oraz aktywności gospodarczej Nowej Zelandii na przestrzeni dwóch ostatnich dekad ze szczególnym uwzględnieniem implikacji dla Polski i innych krajów transformacji systemowej. Autor w skrócie przedstawia historię rozwoju rolnictwa w Nowej Zelandii i charakteryzuje jego bieżącą sytuację, a w szczególności najważniejsze przemiany lat 80. i 90. W ten sposób naświetla podstawowe problemy okresu przemian i ich długofalowe konsekwencje. Rozważania te stanowią podstawę do ogólnych konkluzji dotyczących możliwości wykorzystania doświadczeń Nowej Zelandii w przemianach rolnictwa w Polsce, które mogą być wykorzystane jednak tylko pośrednio. (streszczenie)

EN

The paper discusses the changing pattern of New Zealand farm production and economic activity during ,the last two decades in a way that will identify implications for Poland and other countries in transition. The outline of the paper is as follows. Firstly there is a brief history of New Zealand agriculture and some description of the current situation. This is followed by a description of the significant transformation that occurred during the 1980s and 1990s. This will highlight the key issues during the period of transition and the longer term consequences. These issues form the basis of some preliminary conclusions regarding the relevance of the New Zealand experience for Polish agriculture. (original abstract)

6

Kierunki i metody rozwoju przedsiębiorstwa

100%

Jasiński B.

Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu

|

1998

|

nr nr 803 Zmiana warunkiem sukcesu : wyzwania dla kadry kierowniczej najwyższego szczebla

243-252

XX

Artykuł prezentuje zestaw głównych decyzji dotyczących rozwoju, które powinny zostać podjęte w każdym podmiocie- przedstawia możliwe kierunki ekspansji i dostępne metody jej realizacji. (abstrakt oryginalny)

7

Warunki i ograniczenia efektywnych zmian kultury organizacyjnej

100%

Głuszek E.

Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu

|

1998

|

nr nr 803 Zmiana warunkiem sukcesu : wyzwania dla kadry kierowniczej najwyższego szczebla

173-184

XX

W burzliwym i niepewnym otoczeniu podstawowym warunkiem prze życia i rozwoju przedsiębiorstw jest zdolność do szybkiej adaptacji. Aby jednak wprowadzane zmiany byty w pełni efektywne muszą uwzględniać zarówno strukturę, systemy, strategię jak i aspekty kulturowe. Artykuł przedstawia niektóre zagadnienia dotyczące konieczności zmian kultury, sposobów ich wprowadzania i najważniejszych ograniczeń. (abstrakt oryginalny)

8

Kultura organizacyjna polskich przedsiębiorstw a zmiany organizacyjne

100%

Wrzosek K.

Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu. Zarządzanie i Marketing

|

1998

|

tom 9

|

nr nr 789 Zarządzanie firmą (nowe trendy w zarządzaniu)

175-184

XX

Celem artykułu jest wskazanie pewnych trudności, które wynikają z nienadążania kultury organizacyjnej za przemianami systemowymi i gospodarczymi polskich przedsiębiorstw. Opisano różne przypadki przemian kultury organizacyjnej, jakie wystąpiły w polskich przedsiębiorstwach, wywołane głównie przeobrażeniami ustrojowymi ostatnich lat.

EN

Corporation can easier and quicker go throngh deep changes if its organizational culture is friendly to structural changes. There is a need of planned culture transformation of Polish corporations in order to make them more friendly to organizational changes. Transformation of corporate culture should be prior to restructurization process or to accompany this process at least. (original abstract)

9

Profil zarządzania strategicznego jako narzędzie zmiany organizacyjnej

100%

Urgacz W.

Zeszyt Naukowy / Akademia Ekonomiczna im. Karola Adamieckiego

|

1998

|

nr nr 145

89-100

XX

Artykuł stanowi próbę stworzenia narzędzia łatwego do zastosowania w działalności menedżerskiej i umożliwiającego wszechstronne spojrzenie na całość procesów strategicznych. Instrument ten nazwany profilem zarządzania strategicznego cechuje się dużą pragmatycznością, co starano się przedstawić w końcowej części artykułu.

EN

The article has attempted to create a tool that would be both easy to use in managerial activity and allow a thorough outlook of overall strategic processes. Such a tool, which is called a strategic management profile, features great pragmatism what was being pointed out in the final part of the paper. (J.W.)

10

Zmiana organizacji systemu gwarantowania - dlaczego?

100%

Truchanowicz M.

|

2010

|

nr nr 26

749-759

XX

W artykule przedstawiony został sposób rekonstrukcji przez KDPW koncepcji systemu gwarantowania rozliczania transakcji w taki sposób, aby jak najbardziej odpowiadał aktualnym standardom stosowanym przez największe izby rozliczeniowe na świecie. W ogólnym zarysie przedstawiona została koncepcja zaprojektowanego przez KDPW systemu gwarantowania opartego o metodologię SPAN®, stworzoną i rozwijaną przez Chicago Mercantile Exchange, Inc., która to jest wykorzystywana jako narzędzie do obliczania wymagań depozytowych przez szereg instytucji rozliczeniowych na świecie. Metodologia SPAN®, poprzez kompletny opis ryzyka, umożliwia znacznie bardziej precyzyjny pomiar ryzyka niż metodologia stosowana obecnie przez KDPW, co podniesie poziom bezpieczeństwa prowadzenia działalności na polskim rynku finansowym. Ponadto, wprowadzenie pełnej metodologii SPAN® doprowadzi do większej transparentnosci polskiego rynku z punktu widzenia stosowanych metod zarządzania ryzykiem, gdyż dla dużych inwestorów zagranicznych metodologia SPAN® jest rozpoznawalnym standardem. strakt oryginalny)

EN

The article presents reorganisation of KDPWs risk management system aimed at bringing it in line as much as possible with the current standards of the largest clearing houses globally. It out-lines the concept of KDPWs risk management system designed on the basis of SPAN methodology developed and implemented by Chicago Mercantile Exchange, Inc. and used as a tool of performance bond (margin) calculation by many clearing institutions around the world. Thanks to complete risk description, SPAN ensures more accurate risk measurement than the methodology currently used by KDPW, and thus will enhance the safety of operations on the Polish financial market. In addition, implementation of the complete SPAN methodology will ensure more transparency of the Polish market in terms of applied risk management methods because SPAN is a standard recognised by large foreign investors. (original abstract)

11

Kultura przedsiębiorstwa w procesie zmian organizacyjnych

100%

Zarębska A.

Przegląd Organizacji

|

2002

|

nr nr 6

11-13

XX

Aby przeprowadzić efektywne zmiany organizacyjne w przedsiębiorstwie, należy najpierw zrozumieć kulturę przedsiębiorstwa. Jeżeli proponowane zmiany będą sprzeczne np. z tradycją firmy, to najprawdopodobiej ich wdrożenie przyniesie znikome efekty. Kultura wpływa na sukces firmy i wpływ ten jest przewidywalny. W artykule przedstawiono mechanizmy wzmacniające kulturę organizacyjną oraz trzy typy strategii zmiany kulturowej: błędne koło, rewolucja kulturowa, zmiany ewolucyjne.

12

Opór wobec zmian organizacyjnych w przedsiębiorstwie i jego pokonywanie

100%

Baruk A.

|

2001

|

nr nr 7/8

18-20

XX

Artykuł omawia podstawowe źródła oporu wobec zmian organizacyjnych w przedsiębiorstwie w podziale na opór indywidualny i opór zbiorowy. Przedstawia techniki skutecznego przezwyciężania oporu takie jak: współuczestnictwo, uświadamianie i otwarta komunikacja, konsultacje, analiza tzw. pola siły, mapa zaangażowania.

13

Analiza sił oporów w procesie fuzji przedsiębiorstw

100%

Sioła U.

Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu

|

2000

|

nr nr 842 Zmiana warunkiem sukcesu : opór wobec zmian - szansa czy zagrożenie?

263-267

XX

Siły oporów wobec zmian powstają w różnych miejscach hierarchii organizacji takich jak: szczeble zarządzania, kadra kierownicza i kadra pracownicza.

14

Dylemat procesu zmiany organizacyjnej : przywództwo charyzmatyczne czy kierowanie zespołem

100%

Sułkowski Ł.

Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu

|

2000

|

nr nr 842 Zmiana warunkiem sukcesu : opór wobec zmian - szansa czy zagrożenie?

311-322

XX

Autor próbuje odpowiedzieć na pytanie jaka koncepcja przywództwa i kierowania dominuje w odniesieniu do organizacji znajdujących się w procesie zmian. Czy większa jest rola charyzmatycznego przywódcy czy też członków zespołu?

15

O pewnych modelach zmian

100%

Wiśniewski Z.

Ekonomika i Organizacja Przedsiębiorstwa

|

2011

|

nr nr 3

25-36

XX

Celem jest omówienie znaczenia zarządzania zmianami dla organizacji i przedstawienie trzech modeli wdrażania zmian. Ich rola w zarządzaniu jest różna, dlatego starano się pokazać przydatność i rolę modelu wywodzącego się z cyklu Elizabeth Kübler-Ross i modelu Prochaski. (skrócony abstrakt oryginalny)

EN

The aim is to discuss the importance of change management for the organization and presentation of three models on change implementation. Their role in the management is different, therefore, author aimed to demonstrate the usefulness and role of the model derived from the cycle of Elizabeth Kübler-Ross and Prochaska model. (short original abstract)

16

Opory w procesie zmian

100%

Zarębska A.

Ekonomika i Organizacja Przedsiębiorstwa

|

2002

|

nr nr 11

74-81

XX

Artykuł szeroko prezentuje zagadnienie oporów, jakie występują w procesach implementacji zmian organizacyjnych do przedsiębiorstw. Autorka systematyzuje przyczyny powstawania niechęci do zmian organizacyjnych, omawia pojawiające się symptomy oporów przed zmianami, jak również prezentuje zestaw metod pomocnych w przełamywaniu oporów występujących u ludzi biorących udział w procesach zmian. Praca zakończona jest podsumowaniem i wnioskami końcowymi dotyczącymi zaleceń praktycznych w sferze aspektu ludzkiego dla przedsiębiorstwa przechodzącego zmiany organizacyjne. (abstrakt oryginalny)

EN

The paper presents the problem of resistence encountered in the process of implementation of organizational changes in enterprises. The author systematizes the sources of reluctance towards organizational changes, presents methods helpful in overcoming people's resistence to them. (original abstract)

17

Opór wobec zmian w ujęciu psychodynamicznym

75%

Barabasz A.

|

2006

|

nr nr 1141 Zmiana warunkiem sukcesu : dynamika zmian w organizacji - ewolucja czy rewolucja

607-614

XX

Przedstawiono możliwości, jakie daje wykorzystanie wiedzy o osobowości człowieka do lepszego zrozumienia oporu wobez zmian, jakie zachodzą w obszarze organizacji, przede wszystkim, gdy zmiana ma charakter zmiany zaplanowanej, świadomie podejmowanej przez pracowników przedsiębiorstwa.

EN

An article presents some possibilities of using psychological knowledge about personality for better understanding of organizational life. That kind of knowledge can improve our coping with resistance to change, and more over it can improve a management practice. The author discusses five types of resistance to psychotherapy and argues that they are very useful and will help equip managers with the analytical skills necessary to enhance their performance. (original abstract)

18

Trudny początek

75%

Daniecki W.

Personel i Zarządzanie

|

2008

|

nr nr 8

27-29

XX

W artykule zaprezentowano wskazówki jak skutecznie wprowadzać zmiany restrukturyzacyjne w firmie. Wprowadzenie głębokich zmian restrukturyzacyjnych w przedsiębiorstwie jest dużym wydarzeniem dla pracowników i kadry kierowniczej. Aby skutecznie wdrożyć nowe rozwiązania, trzeba profesjonalnie oddziaływać na psychologiczne i społeczne mechanizmy tkwiące w procesie przemian.

19

Świadomość temporalna zarządzających zmianami - próba typologii i definicji

75%

Lipka A.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2013

|

nr nr 2

9-25

XX

Czas nie tylko buduje bądź zubaża relacje i człowieka, pozwala na tworzenie wartości oraz pomiar udziału pracownika w ich tworzeniu, ale stanowi także przyczynę lub wymiar zmiany. W opracowaniu omówiono przesłanki wzmożonego zainteresowania świadomością temporalną zarządzających zmianami, podano propozycję 26 kryteriów typologicznych, na podstawie których może być opisywany ten rodzaj świadomości, oraz sformułowano definicję świadomości temporalnej. (abstrakt oryginalny)

EN

Time not only develops or impoverishes relationships and people, creates values and measures an employee's share in their creation, but is the reason for and the dimension of the change as well. This article discusses the background behind the increased interest in temporal awareness on the part of change managers. It suggests twenty-six typological criteria that can serve to describe such conclusions and concludes with a definition. (original abstract)

20

Osobowościowe uwarunkowania gotowości pracowników do zmian organizacyjnych

75%

Rogozińska-Pawełczyk A.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2013

|

nr nr 2

95-106

XX

Wprowadzanie zmian organizacyjnych to żmudny proces wymagający otwartości, przełamywania wielu barier psychologicznych i gotowości porzucenia starych nawyków i przyzwyczajeń zawodowych. Implementacja zmian w dużej mierze zależy od indywidualnego nastawienia pracowników i przybrania odpowiedniej postawy wobec zmian. Cechy osobowości odgrywają w tym procesie duże znaczenie w szczególny sposób określając adaptacyjne możliwości pracownika do zmieniającego się środowiska zawodowego. Niniejszy artykuł podejmuje próbę określenia znaczenia osobowości charakteryzowanej przy pomocy czynników w ujęciu koncepcji Big Five w kształtowaniu postawy wobec zmian dziejących się w miejscu pracy. Celem badań było stwierdzenie, czy istnieją i jaki przybierają charakter zależności między wymiarami osobowości w ujęciu Wielkiej Piątki a postawą pracowników wobec zmian. (abstrakt oryginalny)

EN

The introduction of organizational change is a painstaking process requiring openness, the overcoming many psychological barriers, and a willingness to abandon old habits and professional routines. To a great extent, the implementation of changes depends on the individual attitudes of employees and their taking on of appropriate attitudes with respect to change. Personality traits play a large role in this process. This is especially true with respect to the specifying of employee adaptive capacity in a shifting professional environment. This article attempts to determine the significance of personality - characterized by factors as described by the Big Five concept - in shaping attitudes towards changes taking place in the workplace. The aim of this study was to examine if there are any dependencies between the personality dimension as defined by the Big Five and employee attitude of towards change as well as to describe its character. (original abstract)