Wyniki wyszukiwania - Biblioteka Nauki

1

Motywowanie polskich pracowników a założenia marketingu personalnego

100%

Baruk A.

|

2012

|

nr nr 110 Ekonomiczne i społeczne aspekty funkcjonowania współczesnego rynku pracy

11-20

XX

Podstawowym celem tego artykułu jest znalezienie odpowiedzi na następujące pytanie: jakie formy motywowania były i są wykorzystywane przez pracodawców w Polsce oraz na ile są one zgodne z założeniami marketingu personalnego? Realizacja tego celu powinna umożliwić zweryfikowanie hipotezy badawczej, iż polskie przedsiębiorstwa nie wdrażały i nadal nie wdrażają założeń marketingu personalnego w obszarze działań motywujących. Dążąc do osiągnięcia wspomnianego celu oraz weryfikacji postawionej hipotezy, zastosowana została metoda analizy krytyczno-poznawczej literatury przedmiotu z zakresu marketingu personalnego oraz zarządzania zasobami ludzkimi, jak również analiza wyników wtórnych i pierwotnych badań ankietowych.(fragment tekstu)

EN

In the article the problem of employees' motivation in the context of personnel marketing was presented. The special attention was paid to motivation activities implemented in 2007-2009 years, taking into consideration the size of enterprises. It allowed to prepare the hierarchy structure of motivation activities which showed the lack marketing attitude to motivation without regard to factor of time and enterprise size. The enterprises in Poland didn't think about challenges standing in front of them in the scope of motivation related to employees.(original abstract)

2

Elementy kształtujące motywację do pracy

100%

Kunasz M.

Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Szczecińskiego. Prace Instytutu Ekonomiki i Organizacji Przedsiębiorstw

|

1997

|

nr nr 35

209-218

XX

Autor rozważa istotę zjawiska motywacji i omawia podstawowe elementy mające wpływ na poziom motywacji człowieka. Przytacza też i opisuje klasyfikację potrzeb, którą stworzył Abraham Maslow.

EN

This article charakterizes factors influence human justification to work such as: system value, expirience, personality of man, the framework of human primary commodities and expectations and its connections with firm's aims. Beside that this article is about implements give reasons for desirable works and about feedbacks between accounted person and his environment (inferiors, family, colleagues and mass-media).(original abstract)

3

Motywowanie i jego znaczenie w zaspokajaniu potrzeb pracowników

100%

Baruk A. I.

Przegląd Organizacji

|

2003

|

nr nr 4

32-34

XX

W artykule omówiono podstawowe funkcje spełniane przez instrumenty motywacji. Przedstawiono typologię instrumentów motywacji oraz istotę działań motywacyjnych i ich miejsce w marketingu personalnym.

4

Co się odwlecze...

100%

Kozłowski J.

Personel i Zarządzanie

|

2002

|

nr nr 21

22-24

XX

Tematem artykułu są wynagrodzenia okresowe jako instrument motywowania długookresowego. Omówiono ogólne zasady i korzyści wynikające z tego typu wynagrodzeń.

5

Precz z gotówka

100%

Szwałek K.

Business Week - edycja polska

|

2005

|

nr nr 10 (174)

44

XX

Im większa firma, tym więcej pozapłacowych motywatorów można zastosować. Modne, ciekawe, coraz bardziej popularne - pozapłacowe sposoby motywowania mają w ostatnich latach coraz większy wpływ na ocenę pracodawców. Tym, którzy nie oferują swym pracownikom pokaźnego "socjalu", uznaje się za mniej atrakcyjnych.

6

Amerykańskie i japońskie motywowanie do innowacyjności

100%

Sajkiewicz B.

|

2012

|

nr nr 248 Sukces w zarządzaniu kadrami : elastyczność w zarządzaniu kapitałem ludzkim. T. 1, Problemy zarządczo-ekonomiczne

415-422

XX

Celem niniejszego artykułu jest przedstawienie dwóch bardzo różniących się podejść do motywowania pracowników do innowacyjności: typowych dla USA i Japonii, a przynoszących podobne efekty - czołowe pozycje w światowych rankingach innowacyjności. Dowodzi to możliwości tworzenia bardzo zróżnicowanych rozwiązań, ale przy zachowaniu elastyczności i indywidualnego dopasowania do konkretnej sytuacji. (abstrakt oryginalny)

EN

The aim of this paper is to show two very different kinds of motivating for innovativeness systems: typical for USA and Japan, leading to similar effects - top positions in all the international innovativeness ranks. It proves the possibilities to create very different models, but they need to be flexible and individually fit for particular situations. (original abstract)

7

Spirala Archimedsa - metoda ilościowa w rozwiązywaniu problemów motywacji pracowniczej

100%

Wziątek-Staśko A.

Organizacja i Kierowanie

|

1999

|

nr nr 4

91-97

XX

W artykule podjęto próbę zaprezentowania jednej z metod ilościowych stosowanych do badania motywacji pracowników, zwaną Spiralą Archimedesa. Jej istota polega na graficznej prezentacji opinii pracowników zebranych techniką ankietyzacji.

8

Udział pracowników w wygospodarowanych efektach (Gainsharing)

100%

Sekuła Z.

Ekonomika i Organizacja Przedsiębiorstwa

|

2005

|

nr nr 12

80-88

XX

Artykuł omawia róžne metody udziału pracowników w efektach przedsiŠbiorstwa, mające ich zachŠcą do ciągłego doskonalenia metod pracy, wzrostu wydajności oraz zainteresowania polepszaniem wyników danego podmiotu.

EN

The paper deals with various methods of employees' participation in the enterprises' effects which should encourage the staff to permanent improvement of work methods, increase of their productivity and make them interested in better results of the whole company.(original abstract)

9

Premiowanie według metody gainsharingu w spółce AGD

100%

Sekuła Z.

Ekonomika i Organizacja Przedsiębiorstwa

|

2006

|

nr nr 1

79-85

XX

Artykuł omawia zastosowanie metody gainsharingu (udziału pracowników w wypracowanych efektach), na przykładzie spółki produkującej wyroby gospodarstwa domowego. System ten jest oparty na trzech miernikach szeroko pojętej efektywności pracy: produktywności, jakości i wartości pracy pracownika w danym miesiącu. Premiowanie pracowników według tej metody jest obiektywne, przynosi korzyści przedsiębiorstwu i pracownikom.

EN

The article discusses the application of the gainsharing method (participation of employees in generated effects) on the example of a domestic appliances manufacturer. Awarding bonuses according to this method brings objective benefits both to the enterprise and its personnel.(original abstract)

10

Motywacja na cały rok

75%

Słomczewska M.

Personel i Zarządzanie

|

2009

|

nr nr 11

64, 66

XX

W artykule przedstawiono jak efektywnie kosztowo i ciekawie wynagrodzić pracowników w okresie świąt. Omówiono proces budowania lojalności. Zwrócono uwagę na istotność indywidualizacji prezentów oraz stosowania nowoczesnych rozwiązań w procesie motywowania pracowników.

11

Determinanty motywacji wewnętrznej : czy można zmotywować każdego pracownika?

75%

Lipowska J.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2012

|

nr nr 3-4

41-52

XX

W artykule analizowane są determinanty motywacji wewnętrznej pracowników, takie jak: motywacja osiągnięć, jej rodzaje, ukryte teorie kompetencji, umiejscowienie kontroli oraz stopień dojrzałości pracownika. Porównuje się także pojęcia talentu i motywacji, omawia ich implikacje dla zatrudniania i zarządzania pracownikami. Głównym zadaniem artykułu jest rozstrzygnięcie, czy możliwe jest zmotywowanie do efektywnej pracy każdego pracownika czy też wpływ determinantów motywacji wewnętrznej jest na tyle silny, że ogranicza albo nawet uniemożliwia wpływ na motywację pracownika poprzez działania organizacyjne. Artykuł jest kierowany do osób zajmujących się tematyką motywacji pracowniczej. Zamieszczone są w nim rady praktyczne wynikające z omawianych teorii. (abstrakt oryginalny)

EN

This article analyzes the intrinsic motivation determinants of employees. These include achievement motivation and its types, hidden theories of competencies, locus of control, and employee maturity level. There is also a comparison of talent and motivation concepts as well as a presentation of their implications in the recruitment and management of personnel. The main objective of the article is to conclude whether it is possible to motivate every employee for effective work or whether the influence of intrinsic motivation determinants is so intense it can limit or destroy the impact of organizational motivating methods. The article is addressed to the professionals concerned with employee motivation. It presents practical advice as derived from the discussed theories. (original abstract)

12

Motywowanie wolontariuszy : zastosowanie podejścia F. Herzberga

75%

Basińska A. , Jeran A.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2012

|

nr nr 3-4

53-63

XX

Teorie motywacji zostały stworzone z myślą o podnoszeniu efektywności i wydajności pracowników różnych organizacji, przede wszystkim nastawionych na zysk. Interesujące okazuje się zastosowanie tych teorii do analizy powodów angażowania się w dobrowolną, nieodpłatną działalność na rzecz innych osób czy społeczności. Czy zatem wolontariusze wymagają motywowania do pracy? Czy motywacja wewnętrzna wystarczy, by działać jako wolontariusz? Z drugiej strony, ważne jest zdiagnozowanie, czy istnieją jakieś czynniki, które sprawiają, że wykonywanie zadań jest uciążliwe i demotywujące. Aby odpowiedzieć na powyższe pytania, dokonano analizy materiału badawczego, opartego na teorii dwuczynnikowej Herzberga. (abstrakt oryginalny)

EN

Motivation theories were created with a thought to improving the effectiveness and efficiency of workers in various organizations, particularly profit-oriented ones. However, the application of these theories in analyzing the reasons behind involvement in voluntary and unpaid work for other people and communities turns out to be very interesting. Do volunteers require motivation in order to work? Is intrinsic motivation sufficient to be a volunteer? On the other hand, it is important to diagnose factors that are a hindrance or are discouraging in performing volunteer work. The Herzberg two-factor theory was applied to the analysis of the research material in order to find an answer to the above questions. (original abstract)

13

Samozatrudniony (nie)zadowolony

75%

Sekuła Z.

Personel i Zarządzanie

|

2007

|

nr nr 12

50-54

XX

W artykule porównano satysfakcję pracowników w związku ze sposobem ich zatrudnienia. Przedstawiono analizę badania, które zostało przeprowadzone w firmie kurierskiej zatrudniającej 70 proc. pracowników na umowy zlecenia i kontrakty. Pytania dotyczyły obszarów ważnych w pracy i motywowaniu.

14

Kto się uczy od Don Corleone?

75%

Niemczyk A. , Grzesik W. , Niemczyk A.

Personel i Zarządzanie

|

2007

|

nr nr 12

46-48

XX

W artykule przedstawiono pojęcie manipulacji jako błędnie rozumowanej formy motywowania. Przedstawiono różne sposoby manipulacji stosowanych w ramach źle pojętego motywowania.

15

Zmierzone wartości

75%

Czerw A.

Personel i Zarządzanie

|

2009

|

nr nr 5

62-66

XX

W niniejszym artykule omówiono sposoby motywowania młodych pracowników. Zwrócono uwagę na poszczególne wartości, które mogą być realizowane w pracy i stają się dla potencjalnych i aktualnych pracowników silnymi motywatorami. Przedstawiono różnice w wyznawanych wartościach w pracy w zależności od płci i statusu pracy.

16

Odchodzą w czasie kryzysu

75%

Sowińska-Bonder K.

Personel i Zarządzanie

|

2009

|

nr nr 5

55-58

XX

W niniejszym artykule zawarto wskazówki jak zatrzymać pracowników w firmie, aby nie odeszli do konkurencji. Szczególną uwagę zwrócono na proces komunikacji w organizacji. Zauważono, że decyzję o odejściu pracownika przyspiesza także atmosfera wokół zwolnień.

17

Dodatek do pensji

75%

Romaniuk W.

Personel i Zarządzanie

|

2009

|

nr nr 5

67-69

XX

Artykuł zawiera wskazówki jak motywować pracowników w czasach dekoniunktury. Zaprezentowano cieszące się rosnącą popularnością świadczenia w formie kuponów. Omówiono jakie świadczenia pozapłacowe wykorzystywane są w polskich przedsiębiorstwach.

18

O potrzebie prowadzenia badań nad turystyką motywacyjną w Polsce

75%

Ziarkowski D.

|

2012

|

nr nr 119 Turystyka na obszarach miejskich : uwarunkowania rozwoju, narzędzia promocji

99-110

XX

Celem niniejszego artykułu jest wskazanie na konieczność prowadzenia badań nad turystyką motywacyjną w Polsce, zwłaszcza nad wielkością oraz charakterem krajowych i zagranicznych imprez motywacyjnych organizowanych w naszym kraju. Wskazane zostaną niedostatki w wiedzy na temat turystyki motywacyjnej w Polsce. Podjęta będzie próba zidentyfikowania najważniejszych krajowych ośrodków turystyki motywacyjnej. W końcowej części zostaną przywołane wyniki badań nad turystyką motywacyjną w Krakowie przeprowadzone przez zespół badawczy z Katedry Turystyki Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie. (fragment tekstu)

EN

Incentive tourism has been getting more and more important in the global tourist market in recent years. Poland has considerable potential as a destination for incentive travel. It seems that big cities, such as Warsaw, Cracow, Poznan and Gdansk, could become centres of this type of tourism, since they have a lot of cultural assets and attractive surroundings. This article presents the results of the research on incentive tourism in Cracow conducted by the scholars in the Department of Tourism at Cracow University of Economics in 2009. The research helped to get detailed information about the market of organizers and owners of venues with infrastructure which is necessary for incentive tourism. The findings are very interesting as they show that incentive travel, together with big congresses, is the most important form of business meetings organised in Cracow. The conclusions drawn from the study provide encouragement to undertake further research in the future. Moreover, similar research should be conducted in other Polish cities. It is also necessary to determine the number of incentive trips to Poland because such data has not been collected yet. (original abstract)

19

Specyfika działań motywujących stosowanych wobec polskich pracowników

75%

Baruk A. I.

|

2011

|

nr nr 241 Przestrzeń a rozwój

437-446

XX

W artykule przedstawiono problematykę motywowania pracowników w przedsiębiorstwach działających w Polsce. Wskazano podstawowe stosowane wobec nich formy motywowania oraz dokonano ich podziału ze względu na stopień ich wdrożenia. Porównano ponadto działania motywujące stosowane w kolejnych latach w okresie 2007-2010. Na zakończenie zwrócono uwagę na dysfunkcje w zakresie motywowania pracowników, podkreślając zwłaszcza brak marketingowej orientacji pracodawców. (abstrakt oryginalny)

EN

The article presents the problem of employees' motivation. Special attention was paid to motivation activities implemented in 2007-2010 and to activities which were planned to implement. It allowed to prepare the hierarchy structure of motivation activities which showed the lack of marketing attitude to motivation. The enterprises in Poland did not think about challenges they were facing in the scope of motivation related to employees but were rather focused on financial incentives. (original abstract)

20

Budowanie kapitału ludzkiego z wykorzystaniem niematerialnych narzędzi motywowania w świetle badań empirycznych

75%

Bombiak E.

Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Przyrodniczo-Humanistycznego w Siedlcach. Administracja i Zarządzanie

|

2012

|

tom 19

|

nr nr 92

125-142

XX

Efektywne zarządzanie zasobami niematerialnymi jest dziś warunkiem koniecznym przetrwania i rozwoju każdej organizacji. Kluczową kompetencją staje się efektywne zarządzanie kapitałem ludzkim. Wykorzystanie potencjału intelektualnego pracowników oraz jego rozwój nie byłyby jednak możliwe bez skutecznego systemu motywowania pracowników. W obliczu rosnących oczekiwań zatrudnionych, priorytetem jest doskonalenie motywowania niematerialnego. Artykuł ma na celu odpowiedź na pytanie, czy w praktyce zarządzania przedsiębiorstwami narzędzia niematerialne są wykorzystywane do budowy kapitału ludzkiego organizacji. (abstrakt oryginalny)

EN

Effective management of immaterial resources is now a necessary condition for survival and growth of any organization. Key competence becomes effective human capital management. The use of the intellectual potential of employees and its development would not have been possible without an efficient system of motivating employees. In the face of rising expectations of employees becomes a priority for improving motivation immaterial. This article aims to answer the question whether in practice the immaterial tools are used to build human capital organization. (original abstract)