Wyniki wyszukiwania - Biblioteka Nauki

1

Akademickie biura karier - partner studentów i biznesu

100%

Madej E.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2005

|

nr nr 2

76-84

XX

Zaprezentowano szeroką panoramę akademickich biur karier w różnych krajach (Wielka Brytania, USA, Holandia, Finlandia, Francja, Niemcy, Czechy i Polska). Przedstawiona charakterystyka pozwala poznać stan w zakresie: tradycji funkcjonownia biur, ich organizacji, zakresu kompetencji, szczególnych inicjatyw, a ponadto wszystko oferty, która może wspomagać biznes. Przedstawiono misję Ogólnopolskiej Sieci Biur Karier, która powstała w 1998 roku w wyniku porozumienia podpisanego przez kierowników polskich biur.

2

ING inwestuje w talenty

100%

Maślanka K. , Skudlik T.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2005

|

nr nr 2

67-75

XX

Przedstawiono listę szczególnych uwarunkowań pozyskiwania i zatrzymywania pracowników w polskich bankach. Wyjaśniono, jak ING Bank radzi sobie z tym problemem poprzez program ING Talent Management.

3

Mistrzostwo osobiste a wybór kariery zawodowej

100%

Gruszczyńska-Malec G. , Rutkowska M.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2005

|

nr nr 2

33-41

XX

Kariera odnosi się do przebiegu życia zawodowego człowieka, oznacza jego historię zatrudnienia rozpoczynającą się od momentu wyboru i podjęcia pracy do chwili przejścia na emeryturę. W niniejszym artykule kariera zawodowa rozpatrywana jest w kategoriach rezultatów pracy, ale także jako efekt wiedzy o sobie, stan docelowy wcześniej podjętych działań (uprzedniego zdobywania kwalifikacji), czy też proces zdobywania doświadczeń w trakcie aktywności zawodowej w określonych organizacjach, co pozwoli na określanie mianem kariery zawodowej działań wszystkich aktywnych zawodowo jednostek.

EN

In this article, the professional career is considered not only in terms of work results, but also as the effect of knowing oneselfÄthe ultimate outcome of prior actions (previous acquiring of qualifications) or the process of accumulating experience during professional activity in defined organizations, which makes it possible to define all the acts of professionally active individuals as a professional career. Thus, a career makes reference to the course of a person's professional life and signifies his or her employment history from the moment of selection and commencement of work up to retirement.(original abstract)

4

Zarządzanie karierami. Analiza karier pracowniczych

100%

Szczupaczyński J.

Personel

|

1996

|

nr nr 7

5-7

XX

Autor - wicedyrektor Międzynarodowej Szkoły Menedżerów - omawia w jaki sposób należy zarządzać karierami w organizacjach.

5

Nowe podejście do kształtowania kariery zawodowej pracowników

75%

Smolbik-Jęczmień A.

|

2009

|

nr nr 49 Zmiana warunkiem sukcesu : rozwój i zmiany w małych i średnich przedsiębiorstwach

333-341

XX

Autorka rozpoczęła od omówienia ścieżki kariery, zaczynając od jej tradycyjnego ujęcia, a dalej przedstawiła aspekty na temat indywidualnego zaangażowania się w kształtowanie własnej kariery zawodowej. Autorka przedstawiła wyniki badań ankietowych na temat podejścia do kształtowania kariery zawodowej wśród słuchaczy studiów podyplomowych realizowanych na UE we Wrocławiu. Celem badań było m.in. ustalenie, w jakim stopniu firmy udzielały wsparcia finansowego swoim pracownikom, inwestując w ich rozwój zawodowy? (fragment tekstu)

EN

This paper presents the subject of a new approach to professional career, which results from current changes in the global economy. A special attention was paid to the following issues: a career without boundaries and the necessity of engagement of individual employees in shaping their own careers. The study also includes some research findings regarding issues presented in the article.(original abstract)

6

Kariera zawodowa pracowników wiedzy

75%

Fryczyńska M.

|

2006

|

nr nr 4

45-54

XX

Przedmiotem rozważań jest zagadnienie karier zawodowych w odniesieniu do pracowników wiedzy. Omówiono pojęcie kariery zawodowej oraz pracowników wiedzy. Przedstawiono zróżnicowanie karier zawodowych w poszczególnych kategoriach pracowników wiedzy.

EN

The purpose of this paper is to showed limitations of traditional definitions of career in knowledge economy. This article discuss problem of knowledge workers career, especially shows differences between traditional and "knowledgeable" careers and career differences among the whole group of knowledge workers. There are propositions of knowledge workers categories what are needed to analyze characteristics and directions of their careers. There is also applied E. H. Shein theory, distinction between individualistic and structured career and core values to reveal differences in three category of knowledge workers: traditional professionals, organizational professionals such us managers and administrators and symbolic analysts. (original abstract)

7

Koło się zamknęło

75%

Pokojska M.

Gazeta Bankowa

|

2004

|

nr nr 10

40-41

XX

W artykule przedstawiono karierę Andrzeja Topińskiego obecnie członka Krajowej Izby Rozliczeń. Gdy zaczęła się transformacja był wiceprezesem Narodowego Banku Polskiego.

8

"Nowa kariera" i jej egzemplifikacje w postaci kariery proteuszowej i kariery bez granic

75%

Rutkowska M.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2010

|

nr nr 1

9-20

XX

Kariera proteuszowa i kariera bez granic to dwie koncepcje, które w ostatnich latach w znaczącym stopniu wpłynęły na sposób myślenia o karierze. Obie koncepcje kariery co najmniej od kilkunastu lat wyznaczają dyskurs o „nowej karierze", zwłaszcza w zagranicznych publikacjach akademickich. Są akceptowane przez wielu teoretyków i praktyków kariery i traktowane jako adekwatne opisy karier, realizowanych we współczesnym świecie pracy — charakteryzującym się ograniczoną lojalnością, zmniejszoną pewnością i stabilnością zatrudnienia oraz zwiększoną mobilnością pracowników. Celem mniejszego artykułu jest przybliżenie Czytelnikowi koncepcji kariery proteuszowej i kariery bez granic, zaprezentowanie hybrydowych profili karier, będących efektem kombinacji poszczególnych wymiarów kariery proteuszowej i kariery bez granic, jak również próbą odpowiedzi na pytanie: czy wspomniane koncepcje kariery to wyłącznie „akademicki wytwór" i wizja przyszłości, czy też można potwierdzić ich użyteczność w opisie karier współczesnych ludzi. (abstrakt oryginalny)

EN

The aim of this paper is to present the concepts of the protean career and the boundaryless career as well as of hybrid career profiles that are the outcome of a combination of specific dimensions of the protean and boundaryless career. It is also an attempt to answer the question: Are the mentioned career concepts merely an "academic creation" and futuristic vision or can their usefulness be confirmed through the career description of people living today? (original abstract)

9

Przyszłość zarządzania karierą

75%

Strużyna J. , Madej E.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2005

|

nr nr 2

9-32

XX

W artykule podjęto próbę zainicjowania dyskusji nad problemami przyszłości zarządzania karierą oraz nad wyzwaniami, które staną przed badaczami tej problematyki. W treści postawiono i przedyskutowano cztery propozycje dotyczące: nadawania sensu karierom, zależności pomiędzy zarządzaniem karierami i organizacją, podmiotów zarządzania karierą oraz wyłaniającej się potrzeby integracji procesów zarządzania karierami. Artykuł kończą propozycje zadań dla badaczy, dydaktyków i praktyków.

EN

This article is an effort to launch discussion on the question of the future of career management as well as challenges that will crop up in front of researchers in this field. The text presents and discuses four proposalsÄendowing a career with sense, the interrelationship between managing careers and the organization, the entities involved in career management, and the emerging need for an integration of career management processes. The article comes to an end proposals for tasks to be taken up by researchers, educators, and practitioners. (original abstract)

10

Zarządzanie karierą w organizacji opartej na wiedzy: od kompetencji w karierze po kapitał kariery

75%

Miś A.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2005

|

nr nr 2

43-56

XX

Wiedza, wyznaczająca nowe perspektywy kariery staje się źródłem przewagi konkurencyjnej. Zaprezentowany w artykule sposób widzenia i interpretacji kariery kładzie nacisk na indywidualne uczenie się: kumulowanie wiedzy przez jednostkę w toku doświadczeń związanych z praca zawodową, stając się podstawą kompetencji do kariery tej jednostki. Suma kompetencji do kariery zatrudnionych pracowników staje się kapitałem kariery tej organizacji, rozumianym wielowymiarowo, gromadzonym przez organizację i wykorzystywanym w jej ramach szerzej aniżeli w dotychczasowych praktykach.

EN

Knowledge, which delineates new career perspectives, is a source of competitive advantage. The way in which this article presents and interprets the career puts stress on individual learning: the accumulation of knowledge by the individual over the course of experience linked with professional work, thus becoming a basis for competence in the individual career. The sum of competencies making up the career of employed staff is the career capital of the organization, understood in a multidimensional manner, gathered and utilized by that organization within itself more broadly than is the case in current practice.(original abstract)

11

Kariera nietradycyjna : alternatywne wzory zaangażowania zawodowego

75%

Miś A.

|

2012

|

nr nr 248 Sukces w zarządzaniu kadrami : elastyczność w zarządzaniu kapitałem ludzkim. T. 1, Problemy zarządczo-ekonomiczne

317-325

XX

Rozważania zawarte w artykule kładą nacisk na kluczowe, dostrzegalne i manifestujące się współcześnie czynniki reorganizujące klasyczne fazy życia ludzkiego, kształtujące nowe kryteria ich wyróżnienia lub zmieniające wagę istniejących. Takie czynniki, jak zmiany demograficzne, rozszerzenie procesów edukacji, procesy globalizacji, wykształcają nowe wzory rozwoju. Pojawia się zapotrzebowanie na rozwiązania formalnoprawne zatrudnienia wynikające z upowszechniania się zatrudnienia równoległego, świadczonego w nietypowych warunkach i czasie, dotyczącego pracowników w późniejszych etapach kariery (również po okresie aktywności zawodowej), a także roli kobiet, związanego ze zmieniającą się jej percepcją w społeczeństwie. Wymienione czynniki rekonfigurują przebieg faz kariery zarówno co do czasu ich trwania, jak i konstytuujących je kryteriów. (abstrakt oryginalny)

EN

The aim of this paper is an attempt at recognizing emerging career patterns and presenting factors influencing their shape in the new context: availability of new cultures, changes of the environment and polarization of employers' expectations dealing in global circumstances. Approaching a career as a sequence of phases, the author conceptualizes the career model as an intersection of two domains: individual (internal) and organizational (external) and tries to find criteria influencing changes of the traditional model of career (Super). (original abstract)

12

Erozja zawodowego rozwoju : dlaczego u niektórych osób dochodzi do spłaszczenia i kryzysu kariery?

75%

Śliwiński K.

Personel i Zarządzanie

|

2013

|

nr nr 12

86-88

XX

Kariera staje się dziś pełna wyzwań. Jest ciągłym wyścigiem z samym sobą i tymi, którzy ścigają się z nami. Nierzadkie są przypadki, że w karierze wielu ambitnych i zdolnych osób dochodzi do spłaszczenia czy wręcz kryzysu. Dynamika osiągnięć spada, praca przestaje być produktywna i obniża się satysfakcja z jej wykonywania. Można zapytać o przyczyny tego zjawiska i o to, jak dostrzec, że zaszła takiego typu zmiana. (abstrakt oryginalny)

13

Przełącz na niższy bieg

75%

Winnicka-Wejs A.

Personel i Zarządzanie

|

2010

|

nr nr 2

65-68

XX

W niniejszym artykule przybliżono zjawisko downshiftingu, czyli dobrowolnej rezygnacji z wyższego stanowiska. Pojęcie to nie ma jeszcze polskiej nazwy i nieśmiało umiejscawia się w słowniku HRM. Downshifting dosłownie znaczy zredukowanie w samochodzie biegu na niższy.

14

Ethical Importance of Improving the Strategic Effectiveness of University Placement Services Underpinning Quality and Value of Stakeholders Social Capital and Promoting Respect of Human Dignity

63%

Barani A.

Journal for Perspectives of Economic Political and Social Integration

|

2011

|

tom 17

|

nr nr 1-2

121-143

EN

This paper, based on a current Europlacement-LLP project, proposes a hypothetical evaluation model for a European "Career Guidance and Internship Training" Service, integrating ethical, strategic and management thinking. The assessment system deals, in just a single summary document, with a multiplicity of objectives and activities that are selected according to the strategies of the organization, and labelled in order to provide different perspectives, adapting the SWOT analysis and Balanced Scorecard approaches. This way, a more complete picture of assets, resources and system results can be fostered, and opportunities of a deeper analysis and improvement provided. This important tool is characterized by orientation towards future management that starts from an analysis of the current situation and aims at continuously monitoring the strategic objectives of the organization in order to create a single, interrelated model, binding together strategies, tools for decision support and outcomes. (original abstract)

15

Valorisation and Transferability of Graduates' Competences in the Processes of Guidance

63%

Ruffino M.

Journal for Perspectives of Economic Political and Social Integration

|

2011

|

tom 17

|

nr nr 1-2

55-62

EN

Recent economic and cultural changes have complicated the transition from university to the labour market, which highlights a renewed need for undergraduates' and postgraduates' orientation and guidance. In this paper we shall try to reflect on the practices of university guidance and on how it is possible to promote the transferability of non-formal and informal learning for graduates, which is useful for employment purposes. (original abstract)

16

Career Path to Success - Enhancers and Obstacles

63%

Kosunen K.

Journal for Perspectives of Economic Political and Social Integration

|

2011

|

tom 17

|

nr nr 1-2

205-211

EN

Each project partner conducted research, statistical and literature based, into new graduates' prospects of finding work after their studies, and then, through SWOT analysis, extricated factors improving or obstructing chances of finding work. The following contributing factors were extracted by Tellus Group. Firstly, the recession has reduced job opportunities, while there have been changes in the job and career patterns. The degree classification and the subject studied also seem to have an effect on graduates' prospects, as do the factors of region and sex. Furthermore, matching employers' requirements on degree content emerged as a significant factor. Finally, UK remedies for beating the effect of the recent recession are offered. (original abstract)

17

Kariera zawodowa - istotny powód powstawania stresu u pracowników

63%

Stolarska M.

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Łódzka

|

2003

|

nr z. 38, nr 937

135-146

XX

Podjęto próbę znalezienia odpowiedzi na pytanie, czym jest stres i jakie są jego źródła. Jedną z istotnych przyczyn owego stresu może się stać praca zawodowa i czynniki bezpośrednio z nią związane, w tym także realizacja kariery zawodowej. (oryg. streszcz.)

EN

In this paper an effort is made to answer the question what a stress is and what are its causes. Are of the reason of it seams to be professional work and factors directly combined with it as well as realization of career management. (original abstract)

18

Networking w budowaniu kariery

63%

Kapcewicz B.

|

2014

|

nr nr 2

53-55

XX

Znaczenie i społeczny odbiór pojęć "kariera", "robić karierę" zmieniały się w zależności od czasu, miejsca, uwarunkowań ekonomicznych, społecznych i kulturowych. Dziś kariera stała się synonimem rozwoju i przemyślanego planu na zawodową drogę. Jedną z kluczowych umiejętności w zarządzaniu własną karierą jest budowanie relacji. (abstrakt oryginalny)

19

Menedżer artysty - kompetencje, obowiązki, relacje z twórcą

63%

Pluszyńska A.

Problemy Zarządzania

|

2013

|

tom 11

|

nr nr 4 (44) Zarządzanie humanistyczne

134-148

XX

Jakich kompetencji wymaga praca menedżera artysty? Jaką rolę pełni menedżer twórcy? Na czym polega partnerstwo menedżer-artysta? Na te pytania starali się odpowiedzieć studenci Uniwersytetu Jagiellońskiego na kierunku Zarządzanie Kulturą, a także sami menedżerowie współpracujący z artystami. Niniejszy artykuł jest podsumowaniem ich przemyśleń oraz przedstawia wybrane, najciekawsze opinie. (abstrakt oryginalny)

EN

Which skills should an artist manager have? What is the role of artist manager? What does the relations between manager and artist really mean? These questions were asked to the students of Management of Culture at the Jagiellonian University, and managers working with artists. This article is a summary of their thoughts and the most interesting opinions. (original abstract)

20

Stymulowane zmiany : procesy rozwojowe w Volvo Polska - studium przypadku

63%

Rzewuska M.

Personel i Zarządzanie

|

2012

|

nr nr 5

105-108

XX

Dbanie o rozwój i motywację pracownika rozpoczyna się już na etapie jego zatrudnienia, a każda organizacja wypracowuje własne rozwiązania w tym obszarze. Warto jednak podkreślić, że za ten rozwój odpowiedzialny jest przede wszystkim sam pracownik. Organizacja może go jedynie w tym procesie wspierać. (abstrakt oryginalny)