PL
 |
EN
Nowa wersja platformy, zawierająca wyłącznie zasoby pełnotekstowe, jest już dostępna.
Przejdź na https://bibliotekanauki.pl
Preferencje help
Polish version English version Język
Widoczny [Schowaj] Abstrakt
Liczba wyników

Znaleziono wyników: 15

Liczba wyników na stronie
first rewind previous Strona / 1 next fast forward last
Wyniki wyszukiwania
help Sortuj według:

help Ogranicz wyniki do:
first rewind previous Strona / 1 next fast forward last
1
Intercultural interactions in the German subsidiary operating in Poland-a case study
100%
Przytuła S.
Journal of Intercultural Management
|
2015
|
tom 6
|
nr 3
73-89
EN
The purpose of this article is to identify the benefits and weaknesses arising from intercultural interactions arising between foreigners and local staff in the German subsidiary operating in Poland. The research procedure was a case study, and a method was 12 semi-structured interviews with Polish managers. Research problems concerned the general perception of the Polish managers in relation to cooperation with foreigners. The respondents indicated the benefits and problems of this cooperation, as well as practical guidance (advice) to improve these interactions. This case study enriched the empirical achievements in the area of the new trend in management sciences, which is the positive organizational scholarship (POS).
2
Content available Flexibility – As Feature and Ability in the Expatriate’s Qualification Profile
100%
Przytuła S.
Edukacja Ekonomistów i Menedżerów
|
2013
|
tom 27
|
nr 1
51-65
EN
Increased geographical mobility, cultural flexibility, adaptability to different cultural conditions are demanded the most often from expatriates, i.e. the employees sent by corporate headquarters to work in foreign subsidiaries. The goal of this article is to present the flexibility (in terms of skills and personality traits), as a component of the expatriate’s qualification profile and to present the forms of foreign assignments which are alternative to traditional expatriation (flexpatriate contracts).
3
Global Talent Management in the Context of Expatriation
100%
Przytuła S.
Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
|
2018
|
nr 6 (125) Talent management in different context
29-49
EN
This study deals with issues of global talent management. Its content presents the challenges facing international corporations due to lack of talents as well as the growing interest of corporations in this pool of employees. The purpose of this article is to show the interdependence of both phenomena—i.e. global talent management (GTM) and assigned expatriation. The key assumption is to connect successive stages of expatriation (i.e. preparation, foreign stay, repatriation) with the talent management cycle (acquiring talents and their deployment, development, and retention) and indicating specific personnel actions improving the management of international talents. It should be emphasized that in this study talent management refers to employees of international corporations. There are no issues related to “talents” in other entities and organizations.
PL
Niniejsze opracowanie traktuje o problematyce globalnego zarządzania talentami. W treści przedstawiono wyzwania stawiane międzynarodowym korporacjom w związku z niedoborem talentów, a także rosnącym zainteresowaniem korporacji tą pulą pracowników. Celem tego artykułu jest zaprezentowanie współzależności obu zjawisk, tj. globalnego zarządzania talentami (GTM) i ekspatriacji tradycyjnej. Kluczowym założeniem jest powiązanie kolejnych etapów ekspatriacji (tj. preparacji, pobytu zagranicznego, repatriacji) z cyklem zarządzania talentami (pozyskaniem talentów, ich rozmieszczeniem, rozwojem oraz zatrzymaniem) i wskazaniem konkretnych działań personalnych usprawniających zarządzanie międzynarodowymi talentami. Należy podkreślić, iż w tym opracowaniu zarządzanie talentami odnosi się do pracowników korporacji międzynarodowych, nie podejmowane są kwestie związane z „talentami” w innych podmiotach i organizacjach.
4
Content available Perception of Expatriates by Local Managers: Benefits and Problems in Mutual Cooperation
100%
Przytuła S.
Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
|
2014
|
nr 2014 6(101) Uncertainty in a Flattening World: Challenges for IHRM (Niepewność w płaskim świecie: wyzwania dla międzynarodowego ZZL)
85-102
EN
The objective of this article is to assess the strengths and weaknesses of expats in Polish subsidiaries as conducted by local managers and a diagnosis of benefits and problems arising from cooperation between Polish and foreign managers in the subsidiaries of international corporations operating in Poland. The subject of the descriptive research includes such issues as expatriate strengths and weaknesses in the areas of competencies, organizational culture, non–professional interpersonal relations among expats and local employees, communication, preparation of Polish successors, and problems involving mutual cooperation. A project entitled “Perception of Managers–Expatriates by Polish Managerial Staff” was undertaken at the beginning of 2013. The survey covered a group of thirty–one Polish managers who had direct contact with expatriates in foreign subsidiaries of corporations in Poland. The research technique took on the form of a structured interview questionnaire. According to the majority of Polish managers, expats are needed in subsidiaries in Poland. Thus, the summary of pros and cons of their presence in Polish subsidiaries gives a positive result. Expat knowledge and significant experience are their strengths, where Polish managers undeniably benefit during their everyday work with such expats in workgroups. In spite of emphasized weaknesses, which are mainly related to personality, expats are a valuable find for Polish subsidiaries.
PL
Celem niniejszego artykułu jest ocena mocnych i słabych stron ekspatów w polskich filiach, dokonana przez lokalnych menedżerów, oraz diagnoza korzyści i problemów wynikających ze wzajemnej współpracy polskich i zagranicznych menedżerów w filiach korporacji międzynarodowych działających w Polsce. Projekt badawczy pt. ,,Postrzeganie menedżerów-ekspatriantów przez polską kadrę kierowniczą” był realizowany na początku 2013 roku. Badanie objęło grupę 31 polskich menedżerów, którzy mieli kontakt bezpośredni z ekspatriantem w filii zagranicznej korporacji w Polsce i którzy mogli ocenić tę wzajemną współpracę. Techniką badawczą był ustrukturalizowany kwestionariusz wywiadu. Pytania dotyczyły mocnych i słabych stron ekspatriantów w obszarze kwalifikacji, kultury organizacyjnej, pozazawodowych relacji interpersonalnych między ekspatami a lokalnymi pracownikami, komunikowania się, przygotowywania polskich sukcesorów oraz problemów występujących we wzajemnej współpracy. Rezultaty badań pozwalają na stwierdzenie, że ekspaci są potrzebni w filiach w Polsce. Bilans pros and cons ich obecności w polskich filiach wypada dodatnio. Mocną stroną ekspatów i niewątpliwą korzyścią, jaką zyskują polscy menedżerowie współpracujący z nimi na co dzień, jest ich wiedza i bogate doświadczenie. Mimo podkreślanych słabości, głównie o charakterze osobowościowym, ekspaci są więc cennym nabytkiem dla polskich filii.
5
Content available Problemy wielokulturowości w korporacjach międzynarodowych
100%
Przytuła S.
Problemy Zarządzania
|
2011
|
nr 4/2011 (34) t.1
26-42
XX
Management practice delivers many examples and cases of failures in international corporations, which are deeply rooted in cultural differences. That is why the purpose of this article is to present cultural problems of individual and organizational background. Cross-cultural problems, taken into consideration in the literature, will become the reason for the crating more efficient methods of preventing such dysfunctions. The adaptation programs or cross-cultural training programs for international workers could be the examples.
PL
Praktyka zarządzania dostarcza przykładów licznych niepowodzeń w firmach międzynarodowych, których źródłem są różnice kulturowe. Dlatego celem niniejszego artykułu jest pokazanie problemów kulturowych o podłożu osobowościowym i organizacyjnym. Podejmowanie tematu problemów wielokulturowości stanie się przyczynkiem do opracowania skutecznych metod zapobiegania takim dysfunkcjom. Mogą to być np. programy adaptacji lub szkolenia międzykulturowe dla pracowników korporacji o różnej proweniencji kulturowej.
6
Content available Etnocentryzm indywidualny i organizacyjny w filiach zagranicznych korporacji w Polsce − wyniki badań
100%
Przytuła S.
Nauki o Zarządzaniu
|
2013
|
nr 2(15)
115-133
EN
The purpose of this article is to diagnose the symptoms of ethnocentrism in subsidiaries of foreign corporations in Poland on the basis of empirical research. This paper presents partial results of the study, which was conducted in two research projects. From the first titled “Staff expatriate managers in multinational companies in Poland” (No. UMO- 2011/01/D/HS4/01700) questionnaire surveys were obtained from 112 expatriates working in Poland, in which the questions were asked about approach to the management of a subsidiary in Poland. The second research project concerned “Perceptions of expatriate managers by the Polish-managers.” In the interviews 20 Polish managers working in branches of foreign corporations in Poland were involved.
7
Content available Ekspatrianci w Polsce – wstępne wyniki badań empirycznych
100%
Przytuła S.
Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
|
2012
|
nr 6(89)
88-101
PL
W ciągu ostatnich 20 lat transformacji polityczno-gospodarczej Polska stała się jednym z atrakcyjniejszych krajów Europy Środkowo-Wschodniej pod względem lokalizacji bezpośrednich inwestycji zagranicznych, w szczególności typu greenfield, co wiąże się z obecnością ekspatriantów w naszym kraju. Celem niniejszego artykułu jest zaprezentowanie profilu demograficznego ekspatów, motywów ich przyjazdu do Polski oraz problemów, z jakimi borykają się na co dzień. Poza studiami literaturowymi treścią artykułu są wstępne rezultaty badań stanowiące fragment projektu badawczego „Kadra menedżerów ekspatriantów w przedsiębiorstwach międzynarodowych w Polsce” (nr UMO-2011/01/D/HS4/01700), finansowanego przez Narodowe Centrum Nauki.
EN
Over the past twenty years of political and economic transformation, Poland has become one of the most attractive countries of Central–Eastern Europe in terms of locations for foreign direct investments, especially of the greenfield type. This is tied with the presence of expatriates in the country. The goal of this article is a presentation of the demographic profile of expatriates, motives for their coming to Poland, and problems that they face on a day–to–day basis. In addition to literature studies, this article includes the preliminary results of research, a fragment of the “Expatriate Managerial Staff in International Companies in Poland” research project (No. UMO–2011/01/D/HS4/01700) as financed by the National Science Center.
8
Migrants, Assigned Expatriates (AE) and Self-initiated Expatriates (SIE) - Dfferentiation of Terms and Literature-Based Research Review
100%
Przytuła S.
Journal of Intercultural Management
|
2015
|
tom 7
|
nr 2
89-111
EN
The globalized world economy demand increasing global mobility and flexibility in the workplace and workforce. More and more skilled individuals seek international career opportunities. Thera are various mobile employees in the international context [OECD] among which are migrants, assigned expatriates (AE) and self-initiated expatriates (SIE). Many people experience international mobility through migration or as part of an expatriate assignment [Banai, Harry 2004; Capellen, Jansenss 2010; Dickman, Doherty 2010; Zikic et all 2010]. Yet an increasing number are choosing self-initiation expatriation [Bozionelos 2009; Selmer, Lauring 2010; Tharenou 2010; Doherty et all, 2013]. The purpose of this article is to enhance the conceptual coherence of the notion of migrant and assigned expatriate (AE) and self-initiated expatriate (SIE). Proposed definitions are based on a set of conceptual criteria which differentiates these three types of international movers.
9
Content available Mobilność międzynarodowa polskich menedżerów
100%
Przytuła S.
|
2013
|
nr 1(7)
40-60
EN
Due to the internationalization of Polish enterprises, it is appropriate to look at the tendency of managers to take up business and compete in the global labor market. The purpose of this article that is of theoretical and empirical character, is, therefore, an attempt to evaluate the mobility of Polish managers, or their willingness to change their place of work outside the home country. The matrix is a theoretical discussion of the importance of mobility for today’s corporations. Empiricism refers to the author’ s own research (these are telephone interviews with 15managers and two expert opinions) carried out for this article; and there are also the results of the exploration of other researchers addressing these topics.
10
Self–Initiated Expatriation (SIE) as a Form of International Employee Mobility
100%
Przytuła S.
Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
|
2016
|
nr 6(113) - "Managing Diversity in the Context of International HRM" [Zarządzanie różnorodnością w kontekście międzynarodowego ZZL]
75-92
EN
The objective of this theoretical article is the review of world literature on the subject of a new trend in expatriation—self–initiated expatriation (SIE). Existing research and studies served as the basis for identifying the differences between the assigned and self–initiated expatriate, and the presentation of criteria defining SIE. Given the increasing demand of corporations for this group of international employees, the paper also indicates the specificity of managing such employees, which determines the differences in international management of human resources. Key words: international mobility, expatriation, self–initiated expatriate
PL
Celem niniejszego artykułu o charakterze teoretycznym jest przegląd literatury światowej dotyczącej nowego nurtu ekspatriacji, jakim jest samoinicjowana ekspatriacja (self-initiated expatriation – SIE). Na gruncie dotychczasowych badań zidentyfikowano różnice pomiędzy tradycyjnym a samoinicjowanym ekspatriantem, przedstawiono też kryteria definicyjne dla SIE. Z uwagi na rosnące zapotrzebowanie korporacji na tę grupę międzynarodowych pracowników wskazano na specyfikę w zarządzaniu tymi pracownikami, która stanowić będzie o odmiennościach w międzynarodowym zarządzaniu zasobami ludzkimi.
11
International mobility of Polish managers
100%
Przytuła S.
Journal of Intercultural Management
|
2013
|
tom 5
|
nr 3
75-89
EN
Due to the internationalization of Polish enterprises, it is appropriate to look at the tendency of managers to take up business and compete in the global labor market. The purpose of this article that is of theoretical and empirical character, is, therefore, an attempt to evaluate the mobility of Polish managers, or their willingness to change their place of work outside the home country. The matrix is a theoretical discussion of the importance of mobility for today’s corporations. Empiricism refers to the author’s own research (these are telephone interviews with 15 managers and two expert opinions) carried out for such this article, and also presented the results of the exploration of other researchers addressing these topics.
12
Content available Bariery w zarządzaniu różnorodnością kulturową – wymiar indywidualny, grupowy i organizacyjny
63%
Przytuła S. , Krysińska-Kościańska K.
Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
|
2017
|
nr 3-4(116-117) "Zarządzanie różnorodnością w świetle wyzwań współczesnego rynku pracy" (Managing Diversity in Light of the Challenges of the Contemporary Labor Market)
105-124
PL
Zarządzanie różnorodnością stanowi obecnie najwyższe stadium rozwoju funkcji personalnej. Z uwagi na coraz większą liczbę przedsiębiorstw międzynarodowych, w których praca wykonywana jest w zespołach złożonych z przedstawicielu wielu narodowości, istotnym zagadnieniem jest jeden z aspektów zarządzania różnorodnością (diversity management) – zarządzanie różnorodnością kulturową (cultural diversity management). W zespołach heterogenicznych kulturowo zauważa się pozytywny potencjał kreowany przez ich różnorodność, jednak wciąż jest jeszcze wiele ograniczeń na poziomie jednostki, zespołu i całej organizacji, które uniemożliwiają osiągnięcie wielu strategicznych zamierzeń. Celem niniejszego artykułu jest opisanie wspomnianych barier na podstawie przeprowadzonego case study oraz rekomendacja rozwiązań niwelujących wskazane ograniczenia.
EN
Diversity management is currently the highest stage in the development of the human resource function. In light of the development of multinational corporations, where work is performed in teams made up of representatives of many nationalities, one of the aspects of diversity management is managing cultural diversity. In culturally heterogeneous teams, there is a positive creative potential, but many limitations remain at the individual, group, and entire organization levels that prevent the attaining of many strategic goals. The aim of this article is to highlight these barriers using a case study as the basis and to recommend solutions to address the indicated constraints.
13
Content available Who is a self-initiated expatriate? Etymology, synthesis, definition
63%
Przytuła S. , Strzelec G.
Nauki o Zarządzaniu
|
2017
|
nr 4(33)
23-32
EN
Self-initiated expatriation is a new trend in the area of expatriation that has emerged in recent years. This requires a deeper understanding because of the growing interest of international actors in this specific group of workers and the difference in their management. The interest in the topic of the SIE by both prominent academics, entrepreneurs and decision makers proves that SIEs are a valuable asset in international human resources management (IHRM). They are a measurable advantage for both the organization itself and the economies of the host countries.
14
Content available Uwarunkowania mobilności polskich menedżerów
63%
Przytuła S.
Organization and Management
|
2012
|
nr 153
15
Content available “The times they are-a-changin”: Reconstructing the new role of the strategic HR manager
51%
Cassar V. , Tracz-Krupa K. , Bezzina F. , Przytuła S.
Nauki o Zarządzaniu
|
2018
|
nr vol. 23 no. 3
3-11
EN
Much has been said about elevating the HRMgt function to strategic levels. Adopting a more evidence-based approach through the use of data analytics is considered an important driver in this direction. This provides a more potent decision-making resource that enables less biased and harder evidence which ultimately is more convincing. But will Strategic HRMgt adopting data-driven strategies require people in the profession to adopt new skills? This exploratory project is work-in-progress and presents initial interview results. Interviewees report that the use of HRMgt data analytics can certainly improve the strategic value of HR and that while the use of data can drive HR decisions more convincingly, HRMgt itself cannot be reduced or substituted by data. The participants also reported that HR professionals would require learning new skills, amongst them IT, analysis and interpretation of data. The project aims to eventually draw a number of attributes or skill-sets to this effect.
first rewind previous Strona / 1 next fast forward last
JavaScript jest wyłączony w Twojej przeglądarce internetowej. Włącz go, a następnie odśwież stronę, aby móc w pełni z niej korzystać.