Wyniki wyszukiwania - BazTech

1

Analiza wynagrodzeń inżynierów budownictwa na koniec roku 2023

Kaczorek Krzysztof

Builder

|

2024

|

R.28, nr 4

52--61

PL

W niniejszej pracy przeanalizowano próbę 13218 inżynierów budownictwa pod kątem ich zarobków w zależności od branży, stażu pracy, wielkości miejscowości oraz czasu pracy. Otrzymane wyniki zostały przedstawione w formie tabelarycznej oraz poddane analizie i krytycznej ocenie. Ponadto porównano otrzymane dane z danymi pozyskanymi pod koniec 2022 roku, na podstawie czego wyciągnięto wnioski odnośnie do zmian płac budowlanej kadry inżynierskiej w Polsce. Po raz pierwszy uwzględniono również płeć oraz typ osobowości ankietowanych – w artykule przedstawiono ogólne wyniki, zaś szczegółowe analizy zostaną wykonane w ramach oddzielnych publikacji. Na uwagę zasługuje również bardzo duża próba badawcza – jest to zasługa włączenia się w badania Polskiej Izby Inżynierów Budownictwa.

EN

In this article, a sample of 13,218 civil engineers was analyzed in terms of their earnings depending on the industry, length of service, size of the town and working time. The obtained results were presented in tabular form and analyzed and critically assessed. In addition, the received data was compared with data obtained at the end of 2022, based on which conclusions were drawn regarding changes in the wages of construction engineering staff in Poland. For the first time, the gender and psychological profile of the respondents were also taken into account - the article presents the general results, and detailed analyzes will be performed in separate publications. The very large research sample is also noteworthy - this is due to the participation of the Polish Chamber of Civil Engineers in the research.

2

Czy wzrost kosztów związanych z nadzwyczajną zmianą cen rzeczywiście powinny być dzielone po równo?

Gembiś Łukasz

Inżynieria Bezwykopowa

|

2023

|

nr 3

88--94

3

Analiza wynagrodzeń inżynierów budownictwa na koniec roku 2022

Kaczorek Krzysztof

Builder

|

2023

|

R.27, nr 3

8--15

PL

W niniejszej pracy przeanalizowano próbę 5023 inżynierów budownictwa pod kątem ich zarobków w zależności od branży, stażu pracy, wielkości miejscowości oraz czasu pracy. Otrzymane wyniki zostały przedstawione w formie tabelarycznej oraz poddane analizie i krytycznej ocenie. Ponadto porównano otrzymane dane z danymi pozyskanymi pod koniec 2021 roku, na podstawie czego wyciągnięto wnioski odnośnie do zmian płac budowlanej kadry inżynierskiej w Polsce. W związku z wieloma problemami, z którymi zmagała się branża budowlana w roku 2022 (wysoka inflacja, chaos w sferze podatkowej, wzrost cen energii, wpływ pandemii COVID-19 oraz agresji Rosji na Ukrainę), po raz pierwszy w badaniu wprowadzono pytanie dotyczące ogólnych nastrojów panujących wśród budowlanej kadry inżynierskiej.

EN

In this article, a sample of 5,023 civil engineers was analyzed in terms of their earnings depending on the industry, seniority, size of town and working time. The obtained results were presented in tabular form and subjected to analysis and critical evaluation. In addition, the received data was compared with the data obtained at the end of 2021, on the basis of which conclusions were drawn regarding changes in the wages of construction engineering staff in Poland. Due to the many problems faced by the construction industry in 2022 (high inflation, tax chaos, rising energy prices, the impact of the Covid-19 pandemic and Russia's aggression against Ukraine), the survey included for the first time a question about the general mood of the among construction engineers.

4

The impact of remuneration on sales turnover in Dubai’s automotive aftermarket: pre-covid and amidst Covid

Pandya Bharti, Shah Kavita, Allam Hesham

Polish Journal of Management Studies

|

2022

|

Vol. 26, No. 2

280--292

EN

The Global Automotive Aftermarket sector was valued at USD 392.5 billion in 2020 and is predicted to surpass USD 525 billion by 2028. The automotive aftermarket of the United Arab Emirates, led by Dubai, is the fastest-growing market, which is expected to reach USD 634.4 million. However, the Covid-19 pandemic diminished the growth rate and profitability of the sector, pressing small and medium enterprises to reduce their costs, including employees’ remuneration. This empirical paper aims to analyse the impact of changes in salesforce remuneration on sales turnover and the role of Covid-19 in influencing this causal relationship. The data, before Covid (2019) and during Covid (2020-21), were collected from 80 automotive aftermarket enterprises in Dubai using a single-stage convenience sampling method. The correlation analysis and ANOVA test highlight the significant difference in sales commission within the group and between the groups caused by Covid-19. The results indicate how the reduction in remuneration, especially sales commission, during the crisis significantly declined the sales turnover in automotive aftermarket enterprises. The study proposes guidelines and tips that business leaders, the human resources professionals can implement to revive their sales turnover post-Covid-19 and manage such crises in future.

PL

Sektor Global Automotive Aftermarket został wyceniony na 392,5 mld USD w 2020 r. i przewiduje się, że do 2028 r. przekroczy 525 mld USD. Samochodowy rynek wtórny Zjednoczonych Emiratów Arabskich, na czele z Dubajem, jest najszybciej rozwijającym się rynkiem, który według przewidywań miał osiągnąć 634,4 mln USD. Jednak pandemia Covid-19 zmniejszyła tempo wzrostu i rentowność sektora, zmuszając małe i średnie przedsiębiorstwa do ograniczania kosztów, w tym wynagrodzeń pracowników. Niniejszy artykuł empiryczny ma na celu analizę wpływu zmian wynagrodzeń sprzedawców na obroty ze sprzedaży oraz roli Covid-19 w oddziaływaniu na ten związek przyczynowy. Dane sprzed Covid (2019) i podczas Covid (2020-21) zostały zebrane od 80 przedsiębiorstw motoryzacyjnego rynku wtórnego w Dubaju przy użyciu jednoetapowej metody dogodnego doboru próby. Analiza korelacji i test ANOVA podkreślają istotną różnicę w prowizjach od sprzedaży w grupie i pomiędzy grupami spowodowaną przez Covid-19. Wyniki wskazują, jak obniżenie wynagrodzeń, zwłaszcza prowizji od sprzedaży, w okresie kryzysu znacznie zmniejszyło obroty ze sprzedaży w przedsiębiorstwach zajmujących się motoryzacyjnym rynkiem wtórnym. W badaniu zaproponowano wytyczne i wskazówki, które liderzy biznesowi i specjaliści ds. zasobów ludzkich mogą wdrożyć, aby ożywić obroty ze sprzedaży po Covid-19 i radzić sobie z takimi kryzysami w przyszłości.

5

The effect of human resources management practices on turnover rate in Japanese agricultural companies in Vietnam

Thu Thi Hoai Tran, Watanabe Rie

Polish Journal of Management Studies

|

2022

|

Vol. 26, No. 2

381--395

EN

One of the key factors contributing to agriculture's low labor productivity in Vietnam is significant employee turnover rate. Managing employee turnover rate might be critical to the success of this vital field, as well as the country's future economic prospects. Finding the underlying reasons for employee turnover in Japanese agricultural companies in Vietnam is the major aim of this research. Case study and documentary research approaches were combined in this study. Six companies' data and information were gathered via in-depth interviews, the analysis of appropriate documentation, the analysis of data from annual reports and the review of meeting minutes. The data show that in six Japanese agricultural businesses in Vietnam, significant employee turnover is mostly caused by salary, payment systems, training and development opportunities, and career prospects. The causes of the variations in employee turnover rates among different organizations are further investigated in this study.

PL

Jednym z kluczowych czynników przyczyniąjących się do niskiej wydajności pracy w rolnictwie w Wietnamie jest znaczna rotacja pracowników. Zarządzanie wskaźnikiem rotacji pracowników może być krytyczne dla sukcesu tej ważnej dziedziny, jak również dla przyszłych perspektyw ekonomicznych kraju. Znalezienie podstawowych przyczyn rotacji pracowników w japońskich firmach rolniczych w Wietnamie jest głównym celem tego badania W badaniu tym połączono metody studium przypadku oraz badań dokumentacji. Dane i informacje dotyczące sześciu przedsiębiorstw zostały zebrane poprzez pogłębione wywiady, analizę odpowiedniej dokumentacji, analizę danych ze sprawozdań rocznych oraz przegląd protokołów ze spotkań. Dane pokazują, że w sześciu japońskich firmach rolniczych w Wietnamie znaczna rotacja pracowników jest spowodowana głównie wynagrodzeniem, systemami płatności, możliwościami szkolenia i rozwoju oraz perspektywami kariery. Kolejnym etapem niezbędnym do szczegółowego rozpoznania problem jest są przyczyny różnic we wskaźnikach rotacji pracowników w różnych organizacjach.

6

Analiza wynagrodzeń inżynierów budownictwa na koniec roku 2021

Kaczorek Krzysztof

Builder

|

2022

|

R.26, nr 2

5--11

PL

W artykule przeanalizowano próbkę 5196 inżynierów budownictwa pod kątem ich zarobków w zależności od branży, stażu pracy, wielkości miejscowości oraz czasu pracy. Otrzymane wyniki zostały przedstawione w formie tabelarycznej oraz poddane analizie i krytycznej ocenie. Ponadto porównano otrzymane dane z danymi pozyskanymi pod koniec 2020 roku, na podstawie czego wyciągnięto wnioski odnośnie do zmian płac polskiej kadry inżynierskiej zatrudnionej w budownictwie.

EN

In this article, a sample of 5196 civil engineers was analyzed in terms of their earnings depending on the specialty, seniority, size of the town and working time. The obtained results were presented in tabular form and were analyzed and critically assessed. In addition, the obtained data was compared with the data obtained at the end of 2020, based on which conclusions were drawn regarding the changes in the wages of Polish engineers employed in the construction industry.

7

The perception of gender stereotypes in managerial positions of industrial companies

Gallo Peter, Balogová Beáta, Čabinová Veronika, Dobrovič Ján

Polish Journal of Management Studies

|

2021

|

Vol. 23, No. 2

149--164

EN

Managing people is the basis of the existence of any company, which determines the achievement of economic, managerial and social goals. In this context, an irreplaceable place belongs to the company’s management and individual managers. The complexity of managerial work gives high demands on managers at all levels, which apply equally to men and women. The issue of gender stereotypes in today’s dynamic and constantly changing world is still the subject of many research studies. The presented study deals with the issue of gender stereotypes in managerial positions in large industrial companies. The research, which was carried out on a sample of 453 respondents, revealed the results applicable to theoretical research of the issue and business practice. This research is focused on examining the relationship between filling managerial positions in terms of gender. The achieved p-value (p = 0.0001) confirmed the relationship between filling managerial positions by men and women. Based on the results, it can be stated that men hold positions in top management to a greater extent than women. However, the relationship between gender and opinion on filling managerial positions was not confirmed according to the calculated p-value (p = 0.1039). The research was also focused on examining the relationship between the salary of men and women working in a position within the same level of management (gender pay gap). Based on the data results and calculated p-value (p = 0.0005), the salary differences between men and women were confirmed. Therefore, it can be argued that women are paid less than men in a position within the same management level. This research points out the gender stereotypes between men and women in managerial positions and the fact that women can also hold top managerial positions and run a successful company achieving the set goals.

PL

Zarządzanie ludźmi jest podstawą istnienia każdej firmy, od której zależy osiągnięcie celów ekonomicznych, zarządczych i społecznych. W tym kontekście niezastąpione miejsce należy do kierownictwa firmy i poszczególnych menadżerów. Złożoność pracy kierowniczej stawia wysokie wymagania menedżerom na wszystkich szczeblach, które dotyczą w równym stopniu mężczyzn i kobiet. Kwestia stereotypów płci we współczesnym dynamicznym i ciągle zmieniającym się świecie jest nadal przedmiotem wielu badań naukowych. Prezentowane badanie dotyczy problemu stereotypów płci na stanowiskach kierowniczych w dużych przedsiębiorstwach przemysłowych. Badanie, które zostało przeprowadzone na próbie 453 respondentów, ujawniło wyniki mające zastosowanie do badań teoretycznych zagadnienia i praktyki biznesowej. Niniejsze badanie koncentruje się na zbadaniu zależności między obsadzaniem stanowisk kierowniczych pod względem płci. Uzyskana wartość p (p = 0,0001) potwierdziła związek między obsadzaniem stanowisk kierowniczych przez kobiety i mężczyzn. Na podstawie uzyskanych wyników można stwierdzić, że mężczyźni zajmują wyższe stanowiska kierownicze w większym stopniu niż kobiety. Jednak związek między płcią a opinią o obsadzaniu stanowisk kierowniczych nie został potwierdzony na podstawie obliczonej wartości p (p = 0,1039). Badania koncentrowały się również na zbadaniu zależności pomiędzy wynagrodzeniami kobiet i mężczyzn na stanowiskach na tym samym szczeblu zarządzania (różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn). Na podstawie wyników danych i obliczonej wartości p (p = 0,0005) potwierdzono różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. Dlatego można argumentować, że kobiety zarabiają mniej niż mężczyźni na tym samym szczeblu kierowniczym. Badanie to wskazuje na stereotypy dotyczące płci występujące między kobietami i mężczyznami na stanowiskach kierowniczych oraz fakt, że kobiety mogą również zajmować najwyższe stanowiska kierownicze i prowadzić odnoszącą sukcesy firmę, osiągając wyznaczone cele.

8

Analiza wynagrodzeń inżynierów budownictwa na koniec roku 2020

Kaczorek Krzysztof

Builder

|

2021

|

R.25, nr 2

14--19

PL

W niniejszym artykule przeanalizowano próbkę 2677 inżynierów budownictwa pod kątem ich zarobków w zależności od branży, stażu pracy, wielkości miejscowości oraz czasu pracy. Otrzymane wyniki zostały przedstawione w formie tabelarycznej oraz poddane analizie i krytycznej ocenie. Ponadto porównano otrzymane dane z danymi pozyskanymi pod koniec 2019 roku, na podstawie czego wyciągnięto wnioski odnośnie do zmian płac budowlanej kadry inżynierskiej w Polsce.

EN

In this article, a sample of 2,677 civil engineers was analyzed in terms of their earnings depending on the specialty, seniority, size of the town and working time. The obtained results were presented in tabular form and were analyzed and critically assessed. In addition, the obtained data was compared with the data obtained at the end of 2019, on the basis of which conclusions were drawn regarding changes in construction wages of engineers in Poland.

9

Ile zarabiał inżynier w 2019 roku?

Kaczorek Krzysztof

Builder

|

2020

|

R.24, nr 1

28--31

PL

Jawność wynagrodzeń przynosi szereg korzyści zarówno dla kadry inżynierskiej, jak również pracodawców i branży budowlanej jako systemu. Ważne jest, aby aktualne pobory inżynierów nie były analizowane jedynie na podstawie ofert pracy, ale również przy wykorzystaniu faktycznych danych otrzymanych od pracowników. W niniejszym artykule przeanalizowano informacje otrzymane od blisko 2500 inżynierów budownictwa. Dzięki tak szerokiemu podejściu do zagadnienia możliwe było przeanalizowanie zarobków w zależności od stanowiska, specjalności, doświadczenia w branży, liczby godzin przepracowanych w tygodniu oraz lokalizacji pracy.

EN

Open salary gives a number of benefits, both for engineering staff as well as employers and the construction industry as a system. It is important that the current salary of engineers is not only analyzed on the basis of job offers, but also using actual data received from employees. In this paper, information received from nearly 2,500 civil engineers was analyzed. Thanks to such a broad approach to the issue, it was possible to analyze earnings depending on the position, specialty, industry experience, weekly hours worked and location of work.

10

Ile zarabia inżynier?

Kaczorek Krzysztof

Builder

|

2019

|

R.23, nr 11

44--46

PL

Aktualna sytuacja finansowa inżynierów budowlanych oraz sanitarnych: Wobec dynamicznych zmian, jakie zachodzą w ostatnich latach na polskim rynku budowlanym, ważne jest, aby monitorować możliwie dużo składowych, które tworzą ten rynek. Pozwala to na odpowiednie planowanie oraz realizowanie przedsięwzięć budowlanych. Jednym ze wspomnianych składników jest wynagrodzenie kadry inżynierskiej. Celem niniejszego artykułu jest przeanalizowanie obecnego poziomu wynagrodzeń uzyskiwanych przez inżynierów. Informacja zwrotna z przeprowadzonych badań jest ważna dla pracodawców, którzy mogą w porę podnieść wynagrodzenia, aby uniknąć rotacji kadry, jak również dla samych pracowników, którzy mają możliwość zweryfikowania poziomu swoich poborów.

EN

Current financial situation of construction and sanitary engineers: Because of the dynamic changes that have been taking place in the recent years on the Polish construction market, it is important to monitor as many components as possible that make up this market. It allows for proper planning and implementation of construction projects. One of the components mentioned is the salary of engineering staff. The purpose of this work is to analyze the level of current salaries earned by engineers. Feedback from the research is important for employers who can increase wages in a timely manner to avoid staff turnover, as well as for the employees themselves who have the ability to verify their salary levels.

11

Jak wysokość wynagrodzenia wiąże się z oceną sprawiedliwości wynagrodzenia i zadowoleniem z pracy? Analiza na podstawie ogólnopolskiego badania wynagrodzeń 2015

Kulikowski K.

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska

|

2017

|

z. 105

227--240

PL

Postawy pracowników, takie jak satysfakcja z pracy i ocena sprawiedliwości wynagrodzenia, zyskują coraz większe zainteresowanie wśród specjalistów zarządzania zasobami ludzkimi, jednak w polskiej literaturze wciąż brakuje empirycznych analiz, które opisywałyby ich związek z wysokością wynagrodzenia. Dlatego głównym celem prezentowanych badań była odpowiedź na pytanie, w jaki sposób wysokość wynagrodzenia wiąże się z satysfakcją z pracy i oceną sprawiedliwości wynagrodzenia. Analizy odpowiedzi 126 146 uczestników Ogólnopolskiego Badania Wynagrodzeń 2015 ujawniły, że wysokość miesięcznego wynagrodzenia bardzo słabo wiąże się z zadowoleniem z pracy, η2 = 0,03. Wysokość płacy również dość słabo wiązała się z oceną sprawiedliwości wynagrodzenia, η2 = 0,16. Rezultaty badań wydają się sugerować, że wbrew intuicyjnym przekonaniom wysokość zarobków jest bardzo słabo powiązana z postawami pracowników wobec pracy i wynagrodzenia.

EN

Employees' attitudes such as job satisfaction and pay fairness are gaining notable interest among human resource management specialists, notwithstanding, there is a lack of empirical studies describing their relationship with pay level among Polish employees. Therefore, the main aim of this study was to answer the question: what is the relationship between pay fairness, job satisfaction and pay level? An analysis of the data from 126 146 participants of the National Salary Survey 2015 revealed that the pay level is only marginally related to job satisfaction η2 = 0.03. The relationship between pay level and pay fairness was also quite weak η2 = 0.16. The results seem to suggest that, contrary to common intuitive believes, pay level is weakly related to employees' attitudes.

12

Kto dobrze zarabia?

Wardziak A.

Geodeta : magazyn geoinformacyjny

|

2017

|

nr 9

40--43

13

Sposoby ustalania wynagrodzenia w drogowym transporcie paliw płynnych

Semenov I. N.

Zeszyty Naukowe. Problemy Transportu i Logistyki / Uniwersytet Szczeciński

|

2014

|

Nr 25

165--176

PL

W artykule zostały przedstawione wyniki analizy zadań przewozowych wykonanych w latach 2006–2012 w transporcie drogowym z uwzględnieniem praktyki zawierania umów na przewóz paliw płynnych. Pokazano, że efektywność ekonomiczna działalności przewoźników w dużej mierze zależy od tego, czy uwzględniono podczas zawierania umowy przewozowej różnorakie czynniki rynkowe, jak np. wzrost cen paliw płynnych, poziom konkurencji na rynku dystrybucji tych paliw, podejście do ustalania wynagrodzenia za wykonaną pracę przewozową stosowane przez producentów paliw.

EN

The paper included the results of the transport tasks research for liquid fuels distribution by road transport taking into consideration of real-based practice the conclusion of transportation agreements. The analysis focused on different transport rates for various types of fuels transportation strategies in the period 2006–2012. The research results shows that economic efficiency for Carriers depends on the ways to enter into transportation contracts as well as various market factors, e.g. an increase of liquid fuels prices, tightening competition on the distribution market of these fuels, various changes into transportation agreements by Producers of fuels.

14

Komputerowe wspomaganie zarządzania w przedsiębiorstwie górniczym. Część 12. Zarządzanie kadrami i płacami w sektorze górnictwa węgla kamiennego z wykorzystaniem systemu SZYK2. Część 2: Centralny System Planista oraz Centralny System Płacowy

Adamczewski T., Machura J., Stawowska K., Kalka T.

Wiadomości Górnicze

|

2014

|

R. 65, nr 2

121--127

PL

Wykorzystanie kompleksu kadrowo-płacowego SZYK2/KZP2 umożliwia sprawną ocenę pracy pracowników rozliczanych dniówkowo, jak i pracowników etatowych. Podstawowa funkcjonalność Centralnego Systemu Planista przeznaczona jest dla planistów oddziałowych, których zadaniem jest przygotowanie i efektywna rejestracja danych do celów dalszego przetwarzania płac. Centralny System Płacowy realizuje potrzeby klienta w zakresie obliczania i rozliczania wynagrodzeń. Do podstawowych zadań tego modułu zalicza się: gromadzenie i przetwarzanie danych płacowych, udostępnianie danych płacowych w inne obszary systemu SZYK2 autorstwa COIG SA, jak również innych systemów dostarczanych przez dostawców zewnętrznych.

EN

The use of complex human resources - payroll SZYK2/KZP2 enables an efficient evaluation of workers accounted on a daily basis and full-time employees. The basic functionality of the Central Planner System is designed for departmental planners whose task is to prepare and effectively register data for further processing of wages/salaries. Central Payroll System realizes the needs of the customer with regard to calculation and settlement of wages/salaries. The main tasks of this module include: gathering and processing of payroll data, sharing of payroll data with other areas of the SZYK2 system by COIG SA, as well as with other systems provided by external suppliers

15

Związek wysokości wynagrodzenia, szczebla zatrudniania oraz typu i wielkości przedsiębiorstwa z zaangażowaniem w pracę

Kulikowski K.

Ekonomia i Zarządzanie

|

2014

|

Vol. 6, no. 1

171--182

PL

W artykule podjęto próbę odpowiedzi na pytanie, czy czynniki takie, jak wielkość firmy, wysokość wynagrodzenia, szczebel zatrudnienia oraz rodzaj firmy, wiążą się z poziomem zaangażowania w pracę wśród pracowników? W badaniach wykorzystano kwestionariusz do pomiaru zaangażowania w pracę stworzony przez Sedlak & Sedlak. Przebadano grupę 1734 pracowników polskich firm. Wyniki przeprowadzonego badania wskazują, iż szczebel zatrudnienia, wysokość wynagrodzenia oraz typ firmy wiążą się z poziomem zaangażowania w pracę, a wielkość firmy nie wykazuje takiego związku.

EN

The paper presents the results of a study examining the relationship between employee engagement and factors such as size of the company, salary level, job position and the type of a company. The author used a Sedlak&Sedlak employee engagement questionnaire. 1734 Polish employees have been surveyed. Job position, salary and the type of a company have shown a relationship with employee engagement, while the size of a company does not display such a link.

16

Motywowanie pracowników produkcyjnych na przykładzie przedsiębiorstwa branży bieliźniarskiej

Tomaszuk A.

Ekonomia i Zarządzanie

|

2014

|

Vol. 6, no. 1

238--251

PL

W artykule poruszono problematykę motywowania wśród pracowników produkcyjnych. Autorskie badania przeprowadzono na grupie pracowników produkcyjnych w firmie bieliźniarskiej mającej swoją siedzibę na terenie województwa podlaskiego. Przedmiotem badania były motywatory stosowane w odniesieniu do pracowników fizycznych; szczególną rolę zwrócono na motywacyjne znaczenie wynagrodzenia. Na potrzeby artykułu sformułowano następujące pytania badawcze: Jakie czynniki motywują pracowników uzyskujących zarobki poniżej przeciętnych? Czy czynniki pozapłacowe i niematerialne są w stanie zrekompensować zbyt niską płacę?

EN

The article discusses the issue of motivating production workers. The author’s study was conducted on a group of production employees in an undergarment company based in the province of Podlaskie. Motivators applied to blue-collar workers constituted the subject of the study and special attention was paid to the importance of salary as an incentive. For the purposes of this article the following research questions were formulated: What factors motivate employees with wages below the average? Are non-wage and non-material fators able to compensate for a too low salary?

17

Wpływ stawki godzinowej na wielkość kosztów wynagrodzeń i wysokość kosztów pośrednich w projektach realizowanych w ramach 7. Programu Ramowego przez instytuty badawcze

Sidorowicz M.

TTS Technika Transportu Szynowego

|

2013

|

R. 20, nr 5

50-52

PL

Instytuty badawcze odgrywają coraz większą rolę w realizacji projektów dofinansowywanych ze źródeł zewnętrznych. Jest to wynikiem dążenia do konkurencyjności oraz budowania prestiżu i umacniania swojej pozycji na rynku. Zwiększony udział instytutów naukowych w projektach badawczo-rozwojowych wynika również z faktu, że jednostki te podlegają parametryzacji i kategoryzacji jednostek naukowych zgodnie z ustawą z 30 kwietnia 2010 r. o zasadach finansowania nauki (Dz.U. nr 96).

18

Rola materialnych i niematerialnych form motywowania personelu logistycznego

Pawlisiak M.

Systemy Logistyczne Wojsk

|

2012

|

nr 38

229--255

PL

Przedstawione opracowanie w pierwszej części zawiera zasadnicze, wprowadzające zagadnienia dotyczące zarządzania zasobami ludzkimi jako obszaru związanego z zarządzaniem logistycznym. Na tej podstawie w artykule zostały przedstawione zasadnicze motywacje pracowników w przedsiębiorstwie. Człowiek będący podmiotem każdego przedsiębiorstwa powinien w swoim działaniu utożsamiać się z firmą, w której jest zatrudniony. Utożsamianie to będzie realnym odczuciem w sytuacji, gdy określone zasady będą przez pracodawcę przestrzegane. W procesie motywacji konieczne jest dostrzeganie roli płacowych i pozapłacowych bodźców motywacyjnych. Ich skuteczne stosowanie uzależnione jest od znajomości podwładnych i ich potrzeb oraz umiejętności wykorzystania w praktyce dostępnych instrumentów. W procesie efektywnego wykorzystania potencjału ludzkiego konieczne jest prowadzenie w sposób przemyślany rekrutacji i w dalszej kolejności stworzenie warunków pracownikom do podnoszenia kwalifikacji i awansowania w hierarchii przedsiębiorstwa.

EN

A study presented in the first part contains essential and downright misieading issues concerning human resource management as an area associated with file management and logistics. On this basis, have been in the article presented the essential motivation of employees in an enterprise. The man who is the subject of each company should in its action identifying with the company in which be is employed. Equating this is going to be the real feeling when the specified rules will be respected by the employer. In tbe process of motivation it is recognising the role of wage and non-wage labour motivational incentives. Their effective application is dependent on the knowledge of the subordinates and their needs and skills to use in practice, the available instruments. In the process of effective use of human potential, it is necessary to engage in a thoughtful recruitment and further create conditions for employees to raise qualifications and promotion in the company.

19

Wpływ kosztów pracy na formę zatrudnienia

Załoga W.

Nowoczesne Systemy Zarządzania

|

2012

|

T. 7, nr 1

311--322

EN

The article presents the impact of labor costs on the possibility of using alternative forms of employment. Flexible employment is often dictated by labor costs, which occupy a very importan position in economic and social terms. They have a decisive influence on the amount of remuneration as well as the number of employees in the company. These elements depend on each other because labor costs should be directly proportional to the level of wages.

20

"Salary Ameryki Południowej" - sprawozdanie z wyprawy naukowej PSGS

Urbańczyk K.

Geologia / Akademia Górniczo-Hutnicza im. Stanisława Staszica w Krakowie

|

2011

|

T. 37, z. 2

323-334

PL

Wyprawa "Salary Ameryki Południowej" odbyła się w dniach 24.08-17.09.2011 roku. Salary to miejsca, w których można zobaczyć, jak współcześnie powstają złoża soli. Dla osób związanych z geologią soli i eksploatacją jej złóż są to obserwacje bezcenne. Wyprawa miała też, obok celu ściśle naukowego, aspekt turystyczny.