Wyniki wyszukiwania - BazTech

1

The effect of human resources management practices on turnover rate in Japanese agricultural companies in Vietnam

Thu Thi Hoai Tran, Watanabe Rie

Polish Journal of Management Studies

|

2022

|

Vol. 26, No. 2

381--395

EN

One of the key factors contributing to agriculture's low labor productivity in Vietnam is significant employee turnover rate. Managing employee turnover rate might be critical to the success of this vital field, as well as the country's future economic prospects. Finding the underlying reasons for employee turnover in Japanese agricultural companies in Vietnam is the major aim of this research. Case study and documentary research approaches were combined in this study. Six companies' data and information were gathered via in-depth interviews, the analysis of appropriate documentation, the analysis of data from annual reports and the review of meeting minutes. The data show that in six Japanese agricultural businesses in Vietnam, significant employee turnover is mostly caused by salary, payment systems, training and development opportunities, and career prospects. The causes of the variations in employee turnover rates among different organizations are further investigated in this study.

PL

Jednym z kluczowych czynników przyczyniąjących się do niskiej wydajności pracy w rolnictwie w Wietnamie jest znaczna rotacja pracowników. Zarządzanie wskaźnikiem rotacji pracowników może być krytyczne dla sukcesu tej ważnej dziedziny, jak również dla przyszłych perspektyw ekonomicznych kraju. Znalezienie podstawowych przyczyn rotacji pracowników w japońskich firmach rolniczych w Wietnamie jest głównym celem tego badania W badaniu tym połączono metody studium przypadku oraz badań dokumentacji. Dane i informacje dotyczące sześciu przedsiębiorstw zostały zebrane poprzez pogłębione wywiady, analizę odpowiedniej dokumentacji, analizę danych ze sprawozdań rocznych oraz przegląd protokołów ze spotkań. Dane pokazują, że w sześciu japońskich firmach rolniczych w Wietnamie znaczna rotacja pracowników jest spowodowana głównie wynagrodzeniem, systemami płatności, możliwościami szkolenia i rozwoju oraz perspektywami kariery. Kolejnym etapem niezbędnym do szczegółowego rozpoznania problem jest są przyczyny różnic we wskaźnikach rotacji pracowników w różnych organizacjach.

2

Antecedents of intention to leave organization: evidence from financial institution

Yusnita Nancy, Gursida Hari

Polish Journal of Management Studies

|

2022

|

Vol. 26, No. 1

373--385

EN

This study achieves theory testing or theory confirmation, which is the purpose of quantitative research. From the reviewed literature, it is found that the previous research has explicitly explored the path of the investigation. The present research examines work values, work-life balance, job satisfaction and intention to leave. It still presents new empirical evidence and outstanding contributions to scientific knowledge, especially organizational behavior science. The study examines the factors that affect the employee's intention to leave, namely work value, work-life balance, and job satisfaction, and how great the relationship among the variables is. The study was conducted at the national financial institution (Permodalan Nasional Madani Ltd.) from the rest of Indonesia's branch offices from January to April 2021. Primary data was obtained through a questionnaire from 1,195 account officers as research respondents. The questionnaires were designed to assess indicators of Intention to Leave, Work Value, Work-Life Balance, and Job Satisfaction using the five points Likert Scale. The covariance based-structural equation model was utilized to analyze the data and test the research hypothesis. The results revealed that job satisfaction is positively constructed by work value and work-life balance. A higher level of job satisfaction will be followed by decreasing in employees' intention to leave. Intention to leave will also be reduced when the employees' work value and work-life balance increase. Comprehensively, job satisfaction is essential in mediating the relationship between work value and work-life balance to the intention to leave. The results then provide some practical implications. Organizations should be concerned with employees' intention to leave by increasing job satisfaction. It includes opportunities for the employees to develop careers and create harmonious relationships with co-workers and supervisors. Organizations can build pride in their work for their employees socially and personally so that employees think their work is valuable. It is also essential to strengthen the work-life balance through paying intention to the work that can interfere with personal life, such as not giving assignments on weekends.

PL

Niniejsze badanie osiąga testowanie teorii lub potwierdzenie teorii, co jest celem badań ilościowych. Z przeglądu literatury wynika, że poprzednie badania wyraźnie eksplorowały ścieżkę dochodzenia. Niniejsze badanie analizuje wartości pracy, równowagę między życiem zawodowym a prywatnym, satysfakcję z pracy i zamiar odejścia. Dodatkowo przedstawia nowe dowody empiryczne i wybitny wkład w wiedzę naukową, zwłaszcza w naukę o zachowaniach organizacyjnych. W badaniu zbadano czynniki, które wpływają na zamiar odejścia pracownika, a mianowicie wartość pracy, równowagę między życiem zawodowym a prywatnym oraz satysfakcję z pracy a także jak wysoki jest związek między tymi zmiennymi. Badanie zostało przeprowadzone w krajowej instytucji finansowej (Permodalan Nasional Madani Ltd.) z pozostałych oddziałów Indonezji w okresie od stycznia do kwietnia 2021 r. Dane pierwotne uzyskano za pomocą kwestionariusza od 1195 urzędników księgowych jako respondentów badania. Kwestionariusze zostały zaprojektowane w celu oceny wskaźnikówzamiaru odejścia, wartości pracy, równowagi między życiem zawodowym a prywatnym oraz satysfakcji z pracy za pomocą pięciopunktowej skali Likerta. Do analizy danych i przetestowania hipotezy badawczej wykorzystano model równań strukturalnych oparty na kowariancji. Wyniki pokazały, że satysfakcja z pracy jest pozytywnie konstruowana przez wartość pracy i równowagę między życiem zawodowym a prywatnym. W ślad za wyższym poziomem zadowolenia z pracy nastąpi spadek chęci odejścia pracowników. Zamiar odejścia zmniejszy się również wtedy, gdy wzrośnie wartość pracy pracowników i równowaga między życiem zawodowym a prywatnym. Ogólnie rzecz biorąc, satysfakcja z pracy jest niezbędna w mediacji w relacji między wartością pracy a równowagą między życiem zawodowym a prywatnym a zamiarem odejścia. Wyniki dostarczają następnie pewnych implikacji praktycznych. Organizacje powinny zajmować się intencją odejścia pracowników poprzez zwiększanie satysfakcji z pracy. Obejmuje ona możliwości rozwoju kariery przez pracowników oraz tworzenie harmonijnych relacji ze współpracownikami i przełożonymi. Organizacje mogą budować dumę ze swojej pracy dla swoich pracowników społecznie i osobiście, tak aby pracownicy uważali, że ich praca jest wartościowa. Istotne jest również wzmocnienie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym poprzez zwrócenie uwagi na pracę, która może kolidować z życiem osobistym, na przykład nie przydzielać zadań w weekendy.

3

Ryzyko rotacji pracowników w przedsiębiorstwie budowlanym

Leśniak Agnieszka, Janowiec Filip, Ćwiertnia Radosław

Builder

|

2022

|

R.26, nr 4

66--69

PL

Realizacja prac budowlano-montażowych jest obarczona wieloma ryzykami. Odpowiednie zaplanowanie i przygotowanie procesu budowlanego pozwala zminimalizować potencjalne negatywne konsekwencje zachodzących zjawisk. Jednak niektóre zdarzenia są trudne do przewidzenia, ponieważ wynikają z indywidualnej charakterystyki procesów lub osobistych decyzji pracowników przedsiębiorstwa. Jednym z takich zjawisk jest omówione w pracy ryzyko rotacji pracowników. W artykule przedstawiono propozycję szacowania i oceny ryzyka rotacji pracowników w wybranym przedsiębiorstwie budowlanym. Pomimo dużego prawdopodobieństwa rotacji personelu wyznaczone ryzyko zostało ocenione jako średnie. Nie wymaga ono podjęcia pilnych działań, jednak powinno być okresowo monitorowane.

EN

The implementation of construction and assembly works is burdened with many risks. Appropriate planning and preparation of the construction process allows to minimize the potential negative consequences of the phenomena occurring. However, some events are difficult to predict, as they result from the individual characteristics of processes or personal decisions of construction company's employees. One of such phenomena is the risk of employee rotation discussed in this article. The article presents a proposal for estimating and assessing the risk of employee rotation in a selected construction company. Despite the high probability of staff rotation, the designated risk was assessed as medium. It does not require urgent action, but should be monitored periodically.

4

Employer branding – nowoczesne rozwiązanie problemu rotacji pracowników

Spychała Małgorzata, Bartecki Tadeusz, Brzóska Michał

Zeszyty Naukowe Politechniki Poznańskiej. Organizacja i Zarządzanie

|

2019

|

Nr 79

163--179

PL

Niniejszy artykuł ma na celu przedstawienie koncepcji employer brandingu jako nowoczesnego rozwiązania problemu dobrowolnej rotacji pracowników w przedsiębiorstwach. W pierwszej części autorzy omówią problem rotacji pracowników w polskich przedsiębiorstwach – istotę tego zjawiska oraz czynniki na nie wpływające, następnie przedstawione zostaną tradycyjne sposoby zapobiegania rotacji oraz employer branding jako sposób na zatrzymanie pracowników w przedsiębiorstwie. W kolejnej części autorzy zaprezentują wyniki przeprowadzonych badań oraz zaproponują działania employer branding mające zminimalizować rotację pracowników.

EN

The main article aim is to present employer branding as a modern solution to the problem of voluntary employee turnover in enterprises. In the first part, the authors will discuss the problem of employee turnover in Polish enterprises – the essence of this phenomenon and factors affecting them, then traditional methods of rotation prevention and employer branding will be presented as a way to keep employees in the company. In the next part, the authors will present the results of the conducted research and will suggest employer branding activities to minimize staff turnover.

5

Jasińska A.

Production Engineering Archives

|

2018

|

Vol. 20

20--25

EN

The subject of outsourcing of personnel services are functions and auxiliary tasks in the operation of a given enterprise. It is based on outsourcing specific tasks and entire personnel processes, as well as hiring employees who carry out tasks entrusted by a client. The main problem faced by enterprises is employee turnover caused by numerous absences, sick leave and holidays, and, as a consequence, employees have more and more delays and do not keep their deadlines. Consequently, they are frustrated that they have to perform more duties from other positions and listen to complaints about continuous decline in work efficiency. The problem of employee turnover is becoming a common phenomenon. Therefore, each company should analyse this problem. Starting from identifying the problem and, as a result, implementing appropriate measures to prevent excessive fluctuation of employees. It is also important to enable employees to develop and organize appropriate working conditions, which will ensure the comfort of work and attachment to the employer.

6

Satysfakcja pracowników kluczem do sukcesu firmy

Mrówka R., Ingram T.

Świat Obrabiarek

|

2008

|

R. 3, nr 7-8

16-17

PL

Ostatnio wiele firm przeżywa problemy związane z rosnącą rotacją na stanowiskach specjalistycznych i wykonawczych. Pojawiają się także problemy z zaangażowaniem się pracowników w pracę. Jak odkryć przyczyny takiego stanu rzeczy, a następnie jak rozwiązać te problemy? Odpowiedzi mogą zapewnić badania i programy rozwoju satysfakcji i zaangażowania pracowników.

7

Pożegnanie z najemnikiem

Borowska B.

Świat Obrabiarek

|

2008

|

R. 3, nr 7-8

8-9

PL

Jeszcze niedawno, z badań wyłaniał się obraz Polaka, który ze śpiewem na ustach udaje się do pracy, chwaląc szefa, firmę i oferowane warunki. Ostatnio ten zachwyt jakby zmalał.