Wyniki wyszukiwania - BazTech

1

International staff management at higher education institutions in Czech Republic

Fichtnerova Eva, Vackova Jitka, Nathan Robert Jeyakumar

Polish Journal of Management Studies

|

2022

|

Vol. 26, No. 1

45--60

EN

This research empirically analyzes issues of the management of a highly skilled workforce - foreign scientific and academic staff in Higher Education Institutions (HEI) in the Czech Republic (CR). Based on the dimensions of Person-In-Environment theory, this study formulated a research framework to study the integration of international talents and factors impacting their adapting to the workplace and local communities. For international HR management, it is vital to consider the foreign talents’ barriers to entering into employment in the host country. Favourable living and working conditions are operationalized in this study as living standards for expatriates. Quantitative data from 221 respondents were statistically analyzed, and results show expats’ living standards in CR were highly influenced by their feeling “Like at Home”, followed by employer’s HR management and their mastery of the Czech language. Based on these findings, in order to increase the attractiveness of HEIs helping with brain gain from abroad, the solution is to remove unnecessary barriers and improve the conditions that will support foreign talent adaptation at the local workplace, Czech language acquisition, ensure sufficient income and equipment for research, and above all comprehensive and coordinated expatriate services. With these improvements, the HEIs can be attractive to sustain brain gain for international academic talents.

PL

W niniejszej pracy podjęto empiryczną analizę zagadnień związanych z zarządzaniem wysoko wykwalifikowaną siłą roboczą - zagraniczną kadrą naukową i akademicką pracującą na uczelniach wyższych w Czechach (CR). Opierając się na aspektach teorii osoby w środowisku (PIE), sformułowało ramy badawcze ukierunkowane na badanie integracji międzynarodowych talentów i czynników wpływających na ich adaptację w miejscu pracy oraz społecznościach lokalnych. W przypadku międzynarodowego zarządzania zasobami ludzkimi istotne jest rozpoznanie barier, jakie napotykają zagraniczne talenty przy podjęciu pracy w kraju goszczącym. W niniejszym opracowaniu zoperacjonalizowano korzystne warunki życia i pracy jako standard życia emigrantów. Dane ilościowe od 221 respondentów zostały przeanalizowane statystycznie, a wyniki pokazują, że na poziom życia emigrantów w Republice Czeskiej duży wpływ miało ich poczucie „jak w domu”, a następnie zasady zarządzania zasobami ludzkimi stosowane przez pracodawcę oraz znajomość języka czeskiego. Na podstawie tych ustaleń, aby zwiększyć atrakcyjność instytucji szkolnictwa wyższego i w efekcie zdobyć talenty naukowe z zagranicy, należy usunąć niepotrzebne bariery i poprawić warunki zarówno pracy jak i życia, poprzez wspieranie adaptacji zagranicznych talentów w lokalnym miejscu pracy, naukę języka czeskiego, zapewnienie wystarczających dochodów oraz aparatury naukowej i co więcej kompleksową i skoordynowaną obsługę emigrantów. Dzięki tym ulepszeniom uczelnie mogą być atrakcyjne, jeśli chodzi o podtrzymywanie rozwoju kadr akademickich w oparciu o międzynarodowe talenty.

2

Industry 4.0 from the point of view of human resources management

Szymczyk Katarzyna

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska

|

2020

|

z. 149

695--703

EN

Purpose: The article discusses the role of the employee in the era of robotization and automation of industry. It outlines potential threats and opportunities for HR management in the age of the fourth industrial revolution. Design/methodology/approach: The author used a desk research method. She gathered documents (statistic data, mainly reports), made the initial selection, established the authenticity of the data, carried out the study of scientific literature and, eventually, did the comparative analysis. Findings: Industry 4.0 is associated with changes in human resource management. Employees will need to acquire new skills and knowledge to be able to keep a job. Automation and digitalization of business/industry will be an opportunity for self-development and success for people with expertise in IT technology, robotics and computer engineering. Business in the era of Industry 4.0 will need to cope with the ageing population, the lack of proper education and training conditions, and lack of access to new technologies. Practical implications: The paper analyses the biggest challenge in the aspect of employees adaptation and focuses on problems that exist but must change so that businesses can adapt to the new reality of Industry 4.0. Originality/value: The paper complements previous research in the field of human resource management in the conditions of the fourth industrial revolution, digitization, digitalization and automation of business.

3

Determinants and barriers to using the personnel function management control system in the theory and practice of enterprises

Gołembski Marcin

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska

|

2020

|

z. 144

105--114

EN

Purpose: The purpose of the paper, on both theoretical and practical grounds, is identification and an attempt at evaluating the experiences of implementing and exercising control of the HR processes in enterprises. Design/methodology/approach: The empirical part presents results of a diagnostic survey conducted among a group of 236 enterprises operating in the territory of Poland. Findings: The basic conclusion arising from the conducted research is that the key barrier to implementing advanced HR practices, such as the personnel function management control system, is the perception of the personnel function and the awareness of its importance for the organisation. Research limitations/implications: It is the new HR competencies and the ways of combining the results of implementing the personnel function with the company’s goals and performance that provide an important premise for further research. Originality/value: With regard to the determinants, it has been shown that the source of the capital is most strongly correlated with the application of the HR function management control system. The analysis of the results also enabled identification and characterisation of the most important barriers and limitations to its implementation, which boil down to the perception of the personnel function as not contributing added value to business.

4

Jasińska A.

Production Engineering Archives

|

2018

|

Vol. 20

20--25

EN

The subject of outsourcing of personnel services are functions and auxiliary tasks in the operation of a given enterprise. It is based on outsourcing specific tasks and entire personnel processes, as well as hiring employees who carry out tasks entrusted by a client. The main problem faced by enterprises is employee turnover caused by numerous absences, sick leave and holidays, and, as a consequence, employees have more and more delays and do not keep their deadlines. Consequently, they are frustrated that they have to perform more duties from other positions and listen to complaints about continuous decline in work efficiency. The problem of employee turnover is becoming a common phenomenon. Therefore, each company should analyse this problem. Starting from identifying the problem and, as a result, implementing appropriate measures to prevent excessive fluctuation of employees. It is also important to enable employees to develop and organize appropriate working conditions, which will ensure the comfort of work and attachment to the employer.

5

Menedżerowie personalni (HR) w organizacji zhierarchizowanej

Piotrkowski K.

Nowoczesne Systemy Zarządzania

|

2017

|

T. 12, nr 4

93--104

PL

Tematyka artykułu obejmuje istotne zagadnienie dotyczące istoty pracy, miejsca, roli i profesjonalizacji menedżerów personalnych kierujących komórkami kadrowymi w strukturze organizacyjnej Sił Zbrojnych RP. W pierwszej części publikacji przedstawiono istotę pracy menedżerów (kierowników personalnych) pełniących funkcje kierownicze. Druga część dotyczy problematyki miejsca i podległości komórek personalnych, jakimi są wydziały, działy bądź sekcje w strukturze organizacyjnej - zwane najczęściej jednostką wojskową. Natomiast w trzeciej części wskazano na konieczność profesjonalnego kształcenia osób mających podjąć pracę w komórkach personalnych jako oficerowie personalni w Siłach Zbrojnych RP.

EN

Focus article covers important issue on the substance of the work, the place, role and professionalization of personnel managers that guide cells in organizational structure including staff of the armed forces. In the first part of the publication shows the essence of the work of managers (personnel managers) officiating positions. The second part concerns the place and reporting personal cells which are departments, divisions or sections in organizational structure-called most military unit. However, in the third part indicated the need for professional training of people who have to work in personal calls as personal officers in the armed forces.

6

Polityka personalna w skali gminy - jak HR może wspierać zarządzanie miastem

Weber E., Olbrycht-Banach A.

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska

|

2016

|

z. 92

395--406

PL

Artykuł wskazuje na znaczenie polityki personalnej w wspieraniu zarządzania jednostkami samorządu terytorialnego. Analiza zarządzania zasobami ludzkimi w administracji wskazuje, iż nowoczesne narzędzia z tej dziedziny, wypracowane w nauce oraz praktykowane w sektorze prywatnym, stają się niezbędne w sektorze publicznym. Nakreślanie przez zarządzających jednostkami samorządu terytorialnego celów strategicznych wpływających na rozwój województw, powiatów i gmin wymaga pozyskiwania i utrzymania pracowników o wysokiej wiedzy specjalistycznej, szerokich kompetencjach miękkich oraz postawach wspierających osiąganie stawianych celów.

EN

The article points to the meaning of personnel policy in supporting local government units management. The analysis of HR management in administration points to the fact that the latest solutions from this field developed in theory and practiced in the private sector become essential in the public sector. Defining strategic goals that will influence the development of voivodeships, poviats and municipalites by the authorities of local government units requires recruiting and retaining employees with high expertise, broad soft skills and attitudes encouraging achieving set targets.

7

Uwarunkowania zaangażowania afektywnego menedżerów

Moczydłowska J. M.

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Łódzka

|

2015

|

z. 61

153--162

PL

Autorka jest świadoma faktu, że w naukach o zarządzaniu coraz bardziej akcentuje się oddzielenie menedżerów od innych grup pełniących role zarządzających [por. Ornarowicz, 2008]. Jednak w tym artykule pojęcia: menedżer i kierownik stosuje się zamiennie. Temat zaangażowania organizacyjnego oraz zarządzania przez zaangażowanie należy do aktualnych i w wysokim stopniu utylitarnych zagadnień rozpatrywanych na gruncie teorii i praktyki zarządzania zasobami ludzkimi. Wartość zaangażowania wynika stąd, że jest to względnie trwały stan pracownika prowadzący do podejmowania korzystnych działań na rzecz pracodawcy. W artykule podjęto próbę rozwiązania następującego problemu: jakie elementy i/ lub cechy organizacji decydują o tym, że najwyższa kadra kierownicza przejawia zaangażowanie afektywne, którego głównym wyznacznikiem jest lojalność wobec pracodawcy oraz postawa: „pracuję tu, bo chcę”. Badaniami objęto próbę 45 menedżerów studentów Executive MBA w Instytucie Nauk Ekonomicznych PAN pracujących w podmiotach gospodarczych.

EN

The subject of the organizational commitment and managing by the commitment belong to the current extremely utilitarian issues considered on the basis of management theory and practice. The trial to solve the following problem was undertaken in the article: What are the organisation's elements and/or features which are deciding about that the senior staff on the highest level manifests the affective involvement with its main determinants which are loyalty for an employer and the attitude: „I work here, because I want to”. The study was conducted in March 2015, among 45 students of the Executive MBA at the Institute of Economics of Polish Academy of Sciences in Warsaw.

8

Pracownik pod presją – dysfunkcje w zarządzaniu zasobami ludzkimi

Malik N., Niemczyk M.

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Łódzka

|

2015

|

z. 61

119--134

PL

Mobbing i dyskryminacja to słowa, które wzbudzają coraz więcej kontrowersji ze względu na powszechność występowania we współczesnych przedsiębiorstwach. Zjawiska te odnoszą się do stosunków międzyludzkich, a szczególnie interakcji prowadzących do wielopostaciowych konfliktów. Kończą się one zazwyczaj szykanowaniem, poniżaniem, jednej ze stron, co wywiera destrukcyjny wpływa na jej psychikę i osobowość. Ofiara godzi się jednak na wszystko, gdyż zdaje sobie sprawę z niestabilnej sytuacji na rynku pracy. Bezsprzecznie mają one także znaczenie dla funkcjonowania organizacji, ponieważ „infekują” cały zespół pracowniczy. Mobbing wymaga stałego poznawania, monitorowania, jak i wdrażania nowych rozwiązań profilaktycznych. Celem artykułu jest próba identyfikacji rozmiaru występowania zjawiska, sektorów najwyższego ryzyka i rodzajów nieetycznych zachowań. Oprócz tego ukazany został problem braku świadomości społeczeństwa oraz bierności kadry kierowniczej, która często nie zdaje sobie sprawy z zagrożeń jakie płyną z terroru psychologicznego. Na potrzeby artykułu została przeprowadzona ankieta, której zadaniem było sprawdzenie wiedzy na temat problemu jakim jest przemoc psychiczna w miejscu pracy.

EN

Mobbing and discrimination are words, which compel controversies by virtue of commonness assert itself in contemporary enterprises. These phenomenons refer to the human relations, particularly interactions will lead to multiform conflicts. They are usually ending by harassing, degrading one of the side, what is exerting destructive influences on her psyche and personality. However, the victim agrees on everything, because realizes from the unstable situation on the market of the work. Unquestionably, they also have some consequences for functioning of the organization, because they "are infecting" the whole employee team. The mobbing requires permanent getting to know, monitoring, as well as implementing preventive new solutions. The aim of this article is trying identification to the scope of appearing this phenomenon, sectors of the highest risk and types of unethical behaviours. Part from that, a problem of the lack of the awareness of the society and passivities of the senior staff, who often don’t realize threats which are making psychological terror on-the-job. For the purpose of the article was carring out a survey, whose task was to test the knowledge about the psychological violence in workplace.

9

Planowanie ścieżki kariery zawodowej pracowników elementem etycznego zarządzania zasobami ludzkimi

Kochmańska A.

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Łódzka

|

2015

|

z. 60

81--92

PL

Możliwość planowania ścieżki kariery zawodowej jest niezwykle ważnym elementem motywującym dla zatrudnionej kadry. Świadomość, iż dzięki swojej solidnej pracy i zaangażowaniu w powierzone obowiązki można uzyskać wymierną nagrodę w postaci awansu, wpływa mobilizująco na pracowników, a także jest elementem, który utożsamia ich z organizacją. Musi być jednak spełniony jeden zasadniczy warunek w tej kwestii: a mianowicie polityka awansowania powinna opierać się na jasnych, sprawiedliwych zasadach, które zaakceptują wszyscy pracownicy. Głównym celem artykułu jest zatem uwypuklenie korelacji pomiędzy planowaniem ścieżki kariery zawodowej pracowników a etycznym, opartym na zasadzie równych szans zarządzaniu zasobami ludzkimi. Ponadto, oprócz zdefiniowania pojęcia kluczowego dla niniejszego opracowania zostaną przedstawione między innymi sposoby planowania ścieżki kariery zawodowej w organizacji, czy też narzędzia, które pozwalają skutecznie nią zarządzać.

EN

The possibility of planning a career path constitutes a key element when it comes to motivating staff. Being aware of the fact that thanks to their conscientiousness and involvement employees may obtain a measurable reward in the form of promotion stimulates the staff and makes them identify with the organization. However, one substantial condition must be fulfilled: it is necessary that the company's promotion policy is based on clear, fair rules, which must be accepted by all the employees. Thus, the main goal of the article is to emphasize the correlation between planning professional career path of staff and ethical human resources management based on the principal of equal treatment. Moreover, apart from defining the key notions of the study, the ways of planning career paths within an organization will be elaborated on, along with the tools which facilitate efficient management of the whole process.

10

CSR jako strategia przyciągania i utrzymywania talentów

Berniak-Woźny J.

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Łódzka

|

2015

|

z. 60

5--22

PL

Na przestrzeni ostatnich 30 lat liczne badania wykazały, że strategiczne podejście do koncepcji Społecznej Odpowiedzialności Biznesu (CSR) może stanowić istotne źródło konkurencyjności przedsiębiorstw. Każdego roku globalne koncerny inwestują miliony w strategie CSR mając na celu budowę wizerunku organizacji odpowiedzialnej i godnej zaufania. Działania te do tej pory były kierowane głównie do klientów, inwestorów oraz mediów. W ostatnich latach zauważono jednak, że adresatem działań CSR mogą i powinni być również aktualni i potencjalni pracownicy. Jak pokazują badania Net Impact’s [1], 53% pracowników i 73% studentów deklaruje, że praca dzięki której mają realny „wpływ na społeczeństwo” jest bardzo ważna lub wręcz kluczowa dla ich szczęścia i tego właśnie oczekują od wymarzonych pracodawców. W czasach, gdy sukces firmy jest determinowany zbudowanym kapitałem ludzkim oraz w dobie ostrej rywalizacji o najlepszych pracowników (często określanej mianem „wojny o talenty”), przemyślana strategia CSR może stanowić istotny (jeśli nie niezbędny) czynnik przyciągania, motywowania i zatrzymywania grupy najcenniejszych/pożądanych pracowników.

EN

Over the last 30 years number of research proved that strategic CSR can be the significant source of competitive advantage. Each year global companies invest millions in CSR programs in order to build the image and reputation of responsible and trusted organization. Those strategies up to now were mostly dedicated to customers, investors and media. In the recent times it has been noticed that that CSR activities can and should be focused on employees and potential candidates. According to Net Impact’s Talent Report: What Workers Want in 2012, 53 percent of workers and 73 percent of students say that having a job where they can “make an impact” is very important or essential to their happiness. More than half of all workers and roughly two-thirds of students also say that making a contribution to society or making a better world is very im- portant or essential to their ideal job. Nowadays, when business success is de- termined by the quality of human capital and when we face “talent war” good CSR strategy can be the significant factor of attracting, motivating and keeping the most talented employees.

11

Проектно-ориентированное управление персоналом в системе гражданской защиты

Zachko O.B., Chmiel M., Chmiel P.

Prace Naukowe Akademii im. Jana Długosza w Częstochowie. Technika, Informatyka, Inżynieria Bezpieczeństwa

|

2014

|

T. 2

465-473

RU

Цель: Разработка подходов к управлению персоналом для повышения эффективности управления ресурсами при чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера в проектах, программах и портфелях проектов проектно организационных систем гражданской защиты.Методы: В работе использован комплексный метод исследований,который включает анализ и обобщениенаучно-технических достижений в области управления персоналом в системе гражданской защиты, использование методов технической кибернетики для построения моделей функционирования сложных систем, сравнительного анализа для отбора программных продуктов в сфере управления персоналом Результаты: Приведенные теоретические и экспериментальные исследования позволили создать универсальную модель системы управления персоналом в гражданской защите, обеспечить ее оптимизацию и более точное представление.Разработанная модель позволяет контролировать как единичные, так и глобальные фазы жизненного цикла системы при офисном управлении проектами, программами и портфелями проектов в системе гражданской защиты.Выводи: Обобщенные результаты исследования разработки подходов к управлению персоналом в системе гражданской защиты с использованием проектно-ориентированного подхода позволяют определить понятие команды проекта по безопасности жизнедеятельности в системе гражданской защиты.Предложена модель влияний в системе управления персоналом гражданской защиты, которая включает внешние факторы влияния, и предусматривает исходящий вектор принятых решений.Проведен сравнительный анализ программного обеспечения, которое используется для задач управление персоналом. Построена адаптивная модель жизненного цикла системы управления персоналом в гражданской защите, которая позволяет прогнозировать внутренние и внешние влияния на систему.

PL

Cel: Opracowanie podejścia do zarządzania personelem w celu poprawy efektywności gospodarowania zasobami w sytuacjach kryzysowych naturalnych oraz projektowania systemów organizacyjnych ochrony ludności. Metody: W pracy przedstawiono sposób, który obejmuje analizę i syntezę osiągnięć naukowych i technologicznych w dziedzinie zarządzania personelem w systemie ochrony ludności, stosowanie metod cybernetyki technicznej w modelowaniu systemów złożonych, analizę porównawczą oprogramowania w dziedzinie zarządzania personelem. Wyniki: Badania teoretyczne i doświadczalne mają uniwersalny model zarządzania personelem w zakresie ochrony ludności, w celu zapewnienia jego bardziej dokładnego odwzorowania. Opracowany model pozwala na sterowanie zarówno pojedyncze i globalne etapy, cykle systemu w biurze zarządzającym projektami i programami w zakresie ochrony ludności. Wnioski: Wyniki badania ogólnego opracowania podejścia do zarządzania zasobami ludzkimi, w tym ochrony ludności, ukierunkowane są na projekty, które pozwalają na zdefiniowanie pojęcia zespołu projektowego dla bezpieczeństwa w zakresie ochrony ludności. Model wpływów w systemie zarządzania personelem obrony cywilnej, ochrony ludności, które obejmuje wpływ czynników zewnętrznych i zapewnia wektor wyjściowy podjętych decyzji. Analiza porównawcza oprogramowania służy do zadań związanych z zarządzaniem personelem. Wbudowane adaptacyjne cykle modelu zarządzania personelem w zakresie ochrony cywilnej i ochrony ludności pozwalają przewidzieć wewnętrzne i zewnętrzne wpływy w systemie.

12

Nowe podejście do zarządzania zasobami ludzkimi w odlewni

Liszka K., Malinowski P.

Archives of Foundry Engineering

|

2014

|

Vol. 14, iss. 3 spec.

95--99

PL

Istotnym elementem zarządzania współczesnym przedsiębiorstwem jest zarządzanie zasobami ludzkimi, a zwłaszcza kompetencjami posiadanymi przez personel. Właściwe zarządzanie kompetencjami pracowników przekłada się na efektywność działania całego przedsiębiorstwa i wykorzystywane jest na etapie rekrutacji, oceny pracowniczej, wyznaczania ścieżek karier oraz opracowywania planu szkoleń. Luki w systemie kształcenia zawodowego na potrzeby branży odlewniczej sprzyjają rozwojowi tej koncepcji. Artykuł prezentuje sposób tworzenia i analizę profilu kompetencyjnego na przykładzie stanowiska „wytapiacza stali” oraz możliwość jego wykorzystania do stworzenia narzędzia informatycznego ułatwiającego prowadzenie polityki personalnej ukierunkowanej na kompetencje pracownicze zwłaszcza w kontekście zatrudniania nowych, często niewykwalifikowanych pracowników.

EN

An essential element of managing a modern enterprise is human resources management in which managing the competences of the personnel plays a significant role. Not only does it correspond with the efficiency of the whole company but is also used in recruitment process, employees' appraisal and proves extremely useful in the process of preparing the training plans or determining career paths. As the educational system in the field of foundry sector, is not fully developed and full of gaps the aforementioned concept is at an advantage. The article presents the way of creating and analyzing the competence profile based on an example of a position of a steel melter as well as the possibility of using such profile to create an information tool which will facilitate the human resources policy aimed at the employees' competences especially while hiring new and very often unqualified ones.