Oczekiwania finansowe pracowników i ich determinanty a sytuacja na rynku pracy w Polsce

• Autorzy: Kurek Dorota

Identyfikatory

DOI

10.21008/j.0239-9415.2022.085.08

Warianty tytułu

EN

Employees’ financial expectations and their determinants in view of the state of the labor market in Poland

• Języki publikacji: PL

Abstrakty

PL

Istotnym czynnikiem determinującym wybór pracodawcy, mającym również wpływ na motywację pracowników, jest poziom oferowanego wynagrodzenia. Nie każdy pracownik za wykonywaną pracę w Polsce otrzymuje oczekiwane wynagrodzenie, przy czym oczekiwania te podyktowane mogą być wieloma różnymi czynnikami. Celem artykułu jest ukazanie oczekiwań finansowych pracowników w Polsce, weryfikacja ich zgodności ze stawkami rynkowymi oraz identyfikacja zależności pomiędzy oczekiwaniami finansowymi pracowników w Polsce a zmiennymi niezależnymi, takimi jak płeć, pokolenie, wykształcenie, województwo, branża oraz miejsce zamieszkania. Cel osiągnięto poprzez analizę raportów GUS w zakresie wynagrodzeń oferowanych w Polsce oraz przeprowadzenie badań empirycznych, które umożliwiły pozyskanie danych w zakresie oczekiwań finansowych pracowników. Badania z zastosowaniem metody sondażu diagnostycznego i techniki CAWI na próbie 384 mieszkańców Polski zrealizowano w grudniu 2020 r. Następnie przeprowadzono analizy statystyczne z wykorzystaniem testu χ2. Z przeprowadzonych badań wynika, że nie wszyscy pracownicy w Polsce mają szansę na zaspokojenie oczekiwań finansowych, co związane jest z różnorodnością wynagrodzeń w poszczególnych województwach. Dodatkowo w ramach badań ujawniono istnienie zależności pomiędzy oczekiwaniami finansowymi Polaków a wykształceniem, branżą, w której funkcjonują, i miejscem zamieszkania – wielkością miejscowości/miasta. Nie wykryto natomiast zależności pomiędzy oczekiwaniami finansowymi a płcią badanych, przynależnością pokoleniową oraz województwem, w którym mieszkali respondenci.

EN

An important factor determining the choice of an employer, which also influences the motivation of employees, is the remuneration offered. Not every employee receives the expected remuneration for the work performed in Poland, and these expectations may result from a number of different factors. The aim of the article is to present the financial expectations of employees in Poland. The author wanted to verify the compliance of expectations with market rates and to identify the relationship between the financial expectations of employees in Poland and independent variables such as gender, generation, education, voivodeship, industry, and place of residence. The goal was achieved by analyzing Statistics Poland’s reports on salaries and conducting empirical research that identified the financial expectations of Polish employees. Research using the diagnostic survey method using the CAWI technique on a sample of 384 Polish residents was carried out in December 2020. Then, statistical analyses were performed using the χ2 test. The conducted research shows that not all employees in Poland have a chance to meet their financial expectations, which is related to the diversity of salaries in individual voivodeships. In addition, the research revealed a relationship between the financial expectations of Poles and the level of education, the industry in which employees operate, and the place of residence – the size of the town/city. However, no correlation was found between financial expectations and the sex of the respondents, generation affiliation, and the voivodeship in which the respondents lived.

Słowa kluczowe

PL

determinanty; rynek pracy; wynagrodzenia; oczekiwania finansowe

EN

determinants; labor market; salaries; financial expectations

• Wydawca: Wydawnictwo Politechniki Poznańskiej
• Czasopismo: Zeszyty Naukowe Politechniki Poznańskiej. Organizacja i Zarządzanie
• Rocznik: 2022
• Tom: Nr 85
• Strony: 133--156
• Opis fizyczny: Bibliogr. 42 poz., rys., tab.

Twórcy

autor

Kurek Dorota

• Akademia Sztuki Wojennej w Warszawie, Wydział Zarządzania i Dowodzenia, Instytut Zarządzania, Katedra Zarządzania Zasobami Ludzkimi

• https://orcid.org/0000-0002-2346-6108

Bibliografia

• 1. Abuhashesh, M., Al-Dmour, R., Masa’deh, R. (2019). Factors that affect Employees Job Satisfaction and Performance to Increase Customers’ Satisfactions. Journal of Human Resources Management Research.
• 2. Adeoye, A.O., Fields, Z. (2014). Compensation management and employee job satisfaction: A case of Nigeria. Journal of Social Science, 41, 345-352.
• 3. Bagraim, J., Potgieter, T., Viedge, C., Werner, A. (2017). Organisational Behaviuor. Pretotria: Van Schaik.
• 4. Bakan, I., Buyukbese, A.T. (2013). The relationship between employee’s income level and employee job satisfaction: An empirical study. International Journal of Business and Social Science, 4, 18-25.
• 5. Bewick, V., Cheek, L., Ball, J. (2004). Statistics review 8: Qualitative data – tests of association. Crit Care, 8, 46-53.
• 6. Borkowska, S. (2008). Wynagrodzenie. In: H. Król, A. Ludwiczyński (red.). Zarządzanie zasobami ludzkimi. Tworzenie kapitału ludzkiego organizacji. Warszawa: PWN.
• 7. Borkowska, S. (red.) (2012). Wynagrodzenia – praktyczne sposoby rozwiązywania problemów. Warszawa: Wolters Kluwer.
• 8. Bukowska, U., Łukasiewicz, G. (2017). Wynagrodzenia jako czynnik stabilizujący zatrudnienie w organizacji. Organizacja i Kierowanie, 3, 177.
• 9. Burcher, S.A., Serido, J., Danes, S., Rudi, J., Shim, S. (2018). Using the Expectancy-Value Theory to Understand Emerging Adult’s Financial Behavior and Financial Well-Being. Emerging Adulthood, 1-10.
• 10. Cone, E.B., Westerman, M.E., Nguyen, D-.D., Stern, K.L., Javier-Desloges, J., Koof, K. (2021). Gender-based Differences in Career Plans, Salary Expectations, and Business Preparedness Among Urology Residents. Urology, 150, 65-71.
• 11. Daniel, E., Bardi, A., Fischer, R., Benish-Weisman, M., Lee, J.A. (2022). Changes in Personal Values in Pandemic Times. Social Psychological and Personality Science, 13(2), 572-582.
• 12. D’Ewart, B.H. (2015). The Effect of CEO Gender, Age, and Salary On Firm Value. CMC Senior Theses. Paper 1059.
• 13. Dingyang, Z. (2022). Analysis on The Influence of Salary Level and Employee Satisfaction. CMU Academy Journal of Management and Business Education, 1(1), 7-9.
• 14. Dolot, A. (2018). Co motywuje do pracy pokolenie Z – wybrane zagadnienia – wyniki badań empirycznych. Przedsiębiorczość i Zarządzanie, 19/8(3), 227-242.
• 15. Frączyk, J. (2021). Dlaczego kobiety w Polsce zarabiają mniej od mężczyzn? Te dane pokazują jedną z przyczyn. Pobrano z: https://businessinsider.com.pl/finanse/makroekonomia/roznica-w-zarobkach-kobiet-i-mezczyzn-te-dane-pokazuja-jedna-z-przyczyn/3t9vvp6 (12.08.2021).
• 16. Gajderowicz, T. (2016). Korzyści z zatrudnienia: dekompozycja i wycena. Warszawa: Wydawnictwa Uniwersytetu Warszawskiego.
• 17. Gasser, M., Flint, N., Tan, R. (2000). Reward Expectations: The Influence of Race, Gender and Type of Job. Journal of Business and Psychology, 15, 321-329.
• 18. GUS (2016). Różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn w Polsce. Pobrano z: https://stat.gov.pl/files/gfx/portalinformacyjny/pl/defaultaktualnosci/5474/12/1/1/roznice_w_wynagrodzeniach_i_kobiet_i_mezczyzn_w_2014.pdf (12.08.2021).
• 19. Harunavamwe, M., Kanengoni, H. (2013). The Impact of Monetary and Non-Monetary Rewards on Motivation among Lower Level Employees in Selected Retail Shops. African Journal of Business Management, 7(38), 3929-3935.
• 20. Ibrahim, I.I., Boerhaneoddin, A. (2010). Is job satisfaction mediating the relationship between compensation structure and organisational commitment? A study in the Malaysian power utility. Journal of Global Business and Economics, Global Research Agency, 1(1), 43-61.
• 21. Igbaekemem, G.O. (2014). Monetary Incentives Motivates Employee’s on Organizational Performance. Global Journal of Arts Humanities and Social Sciences, 2(7), 61-69.
• 22. Iorgulescu, M.C. (2016). Generation Z and its perception of work. Case study. Cross-Cultural Management Journal, XVIII(1), 47-54.
• 23. Judge, T.A., Piccolo, R.F., Podsakoff, N.P., Shaw, J.C., Rich, B.L. (2010). The relationship between pay and job satisfaction: A meta-analysis of the literature. Journal of Vocational Behavior, 77, 157-167.
• 24. Kryńska, E., Kwiatkowski, E. (2013). Podstawy wiedzy o rynku pracy. Łódź: Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego.
• 25. Kulchmanov, A., Kaliannan, M. (2014). Does Money Motivate Employees? Empirical Study of Private and Public Financial Sector in Kazakhstan. International Journal of Business and Management, 9(11).
• 26. Kurek, D. (2020). Employer branding w Siłach Zbrojnych RP. Zadanie badawcze realizowane w ramach badań statutowych. Warszawa: Akademia Sztuki Wojennej.
• 27. Linden, S.J. (2015). Job Expectations of Employees in the Millennial Generation. Walden University ScholarWorks (Doctoral Dissertation).
• 28. Lipka, A. (2010). Inwestycje w kapitał ludzki organizacji w okresie koniunktury i dekoniunktury. Warszawa: Oficyna Wolters Kluwer Business.
• 29. Łuczak, J., Trippner-Hrabi, J. (2018). Wynagrodzenie jako płacowy motywator funkcjonariuszy Policji. Przedsiębiorczość i Zarządzanie, XIX, 11, II.
• 30. Mabaso, C.M., Dlamini, B.I. (2017). Innocent, Impact of Compensation and Benefits on Job Satisfaction. Research Journal of Business Management, 11(2), 80-90.
• 31. Metelski, A. (2019). Factors influencing the financial expectations of students of economics. Zeszyty Naukowe Małopolskiej Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Tarnowie, 43(3), 73-84.
• 32. Piskorz, Z., Nowak, A. (2018). Luka płacowa i fenomen „królowej pszczół” – przykłady nierówności płci na rynku pracy. Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu, 512, 184-193.
• 33. Putri, K., Arquisola, M.J. (2021). Influence of Salary Satisfaction and Organizational Commitment Towards Turnover Intentions During Pandemic Covid-19 Situations. The International Conference of Universitas Pekalongan, 1(1), 91-98.
• 34. Ratajczak, J. (2018). Pozyskiwanie i utrzymanie w organizacji pracowników z pokolenia Z w kontekście ich oczekiwań wobec pracodawcy. Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu, 512, 206-215.
• 35. Rynes, S.L., Gerhart, B., Minette, K.A. (2004). The Importance of Pay in Employee Motivation: Discrepancies Between What People Say and What They Do. Human Resource Management, 43(4), 381-394.
• 36. Singh, P., Loncar, N. (2010). Pay satisfaction, job satisfaction and turnover intent. Industrial Relations, 65(3), 470-490.
• 37. Słomczyński, K.M., Janicka, K. (2013). Od nierówności do polaryzacji: biegunowość struktury klasowej a pogłębiające się różnice w postawach i zachowaniach natury społecznej i politycznej. In: J. Grotowska-Leder, E. Rokicka (red.). Nowy ład? Dynamika struktur społecznych we współczesnych społeczeństwach. Łódź: Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego.
• 38. Szreder, M. (2004). Metody i techniki sondażowych badań opinii. Warszawa: PWE.
• 39. Ustawa z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz. U. z 2002 r., nr 200, poz. 2207).
• 40. Wu, M.-L. (2021). CEO Salary, Personal Characteristics, and Firm Performance in Chinese-Listed Firms: A Cross-Sectional Econometric Modeling Approach. Journal of Management. Economics, and Industrial Organization, 5(3), 14-30.
• 41. Wynagrodzenia.pl (2021), https://wynagrodzenia.pl/gus/dane-wojewodzkie (12.08.2021).
• 42. Zielińska, M., Kołodziej, T. (2014). Pozycja stratyfikacyjna jednostki a subiektywna ocena położenia społecznego. Przyczynek do analizy stopnia zgodności skal pomiarowych. Przegląd Socjologiczny, 63(LXIII), 2, 73-91.

Uwagi

Opracowanie rekordu ze środków MEiN, umowa nr SONP/SP/546092/2022 w ramach programu "Społeczna odpowiedzialność nauki" - moduł: Popularyzacja nauki i promocja sportu (2022-2023).