Wyniki wyszukiwania - Biblioteka Nauki

1

Odejścia z pracy w kontekście zróżnicowania pracowników

100%

Cewińska J.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2018

|

nr nr 511 Sukces w zarządzaniu kadrami. Wyzwania wobec funkcji personalnej w organizacjach w warunkach rynku pracownika. Problemy zarządczo-ekonomiczne

62-72

XX

Jednym z problemów, z którym muszą się mierzyć pracodawcy, są odejścia pracowników. Intencje opuszczenia pracodawcy deklarują nie tylko osoby o unikatowych kompetencjach. Coraz częściej decyzję o zmianie miejsca pracy podejmują pracownicy, których dotąd można było łatwo zastąpić. Jak wynika z analizy literatury, okoliczności odejść są rozmaite, np.: niezadowolenie z wykonywanej pracy czy otrzymanie korzystniejszej oferty od innego pracodawcy czy z powodów osobistych. Z punktu widzenia zarządzania zasobami ludzkimi istotne jest poznanie motywów odejść pracowników zróżnicowanych pod względem cech społeczno-demograficznych i innych atrybutów określanych jako wymiary różnorodności. Celem artykułu jest przedstawienie założeń badania odejść pracowników w kontekście wymiarów różnorodności. Zaproponowane badania dostarczą wskazań dla zarządzania zasobami ludzkimi i budowy programów retencyjnych. Opracowanie ma charakter teoretyczny i powstało na podstawie analizy literatury.(abstrakt oryginalny)

EN

The employee market is a challenge for employers. One of the problems they have to deal with is the employee turnover. This problem is important because the intentions of quit are declared not only by people with unique competences. Increasingly, the decision to change the place of work is taken by employees, who were previously easily replaceable. The analysis of the literature shows that the circumstances of the turnover are different. The aim of the article is to present the assumptions of the study of the employees' turnover in the context of the dimensions of diversity. The research results will be useful for human resources management and facilitate the construction of retention programs. The article was based on the analysis of literature.(original abstract)

2

Jaki pan, taki kram : co robić, aby mieć siłę, moc i energię do działania?

100%

Czernecka M.

Personel i Zarządzanie

|

2018

|

nr nr 8

36-39

XX

Jak pokazuje badanie "Praca, moc, energia w polskich firmach", zrealizowane przez Human Power, ponad 70 proc. kierowników ma notorycznie przerywaną pracę przez przychodzące telefony, e-maile czy zapytania od współpracowników, co znacząco obniża nie tylko ich efektywność, lecz także jakość pracy. Czy zatem zdekoncentrowany, działający pod presją czasu menedżer będzie dobrym przykładem do naśladowania dla swoich pracowników? I na ile jego silne, negatywne emocje będą wpływały na emocje całego zespołu? (fragment tekstu)

3

Sposoby reagowania menedżerów na feedback podwładnych - raport z badań

100%

Fornalczyk A.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2014

|

nr nr 350 Sukces w zarządzaniu kadrami Różnorodność w zarządzaniu kapitałem ludzkim - podejścia, metody, narzędzia Problemy zarządczo-psychologiczne

115-126

XX

Celem artykułu jest prezentacja wyników badań dotyczących sposobów reagowania menedżerów na feedback podwładnych oraz psychologicznych uwarunkowań owych reakcji. W części pierwszej autorka przedstawia problematykę badań w świetle literatury. Omawia zachowania zorientowane na usprawnianie, obronę, dominację i manipulowanie jako sposoby reagowania na feedback. W dalszych częściach prezentuje metodologię badań własnych oraz uzyskane rezultaty empiryczne wskazujące na istotnie częstsze występowanie u menedżerów niekonstruktywnych reakcji na feedback niż zachowań usprawniających. Autorka wskazuje również na znaczące związki sposobu reagowania kadry kierowniczej z rodzajem treści informacji zwrotnych, jakich dostarczają podwładni. Ostatnia część artykułu została poświęcona dyskusji wyników dotyczących sposobów reagowania menedżerów na feedback w kontekście ich sytuacyjnych oraz dyspozycyjnych wyznaczników.(abstrakt oryginalny)

EN

The purpose of the article is to present the results of research how managers respond to subordinates feedback and what the psychological foundations of those responses are. In the first part the author presents research in the context of relevant publications, including a discussion on different categories of reaction to feedback: improvement, defense, dominance, manipulation. The following sections present research methodology and empirical results that indicate a significantly higher occurrence of nonconstructive reaction to feedback than reaction aimed at improving performance. The author also points to the compelling relationships between how executives respond to feedback, and the type of feedback content formulated by subordinates. The last part of the article is devoted to a discussion of empirical data related to managers respond to feedback in terms of their contextual determinants.(original abstract)

4

Odpowiedzialność osobista pracownika administracji publicznej za błędy w Polsce i we Francji

100%

Karaś K.

Przegląd Prawno-Ekonomiczny

|

2015

|

nr nr 32

34-42

XX

Przedmiotem rozważań jest odpowiedzialność osobista pracownika administracji publicznej za popełnione błędy zarówno w systemie prawa polskiego jak i francuskiego. Omówiona została odpowiedzialność materialna, dyscyplinarna i karna. Wskazane zostały rodzaje kar oraz ich wymiar.(abstrakt oryginalny)

EN

The subject of discussion is the personal responsibility of public service employee for making mistakes in the Polish and French legal system. Financial , disciplinary and criminal responsibility was discussed. has been possible penalties and their degrees .(original abstract)

5

Cultural similarities among employees working for organisations of similar functions

100%

Woldu H. G. , Woldu M. K.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2003

|

nr nr 6

55-70

XX

Kulturowe zróżnicowania zachowań pracowników na podobnych stanowiskach. Artyku zgłębia różnice kulturowe pomiędzy pięcioma różnymi kulturowo krajami oraz osobno pomiędzy pracownikami pracującymi w trzech funkcjonujących, porównywalnych organizacjach.

6

Problemy rozwiązywania sporów między pracodawcą a pracownikiem

75%

Grzenkowicz I.

Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Szczecińskiego. Współczesne Problemy Ekonomiczne. Globalizacja. Liberalizacja. Etyka

|

2009

|

nr nr 1

189-198

XX

Cele sporów: indywidualnego i zbiorowego są różne. W indywidualnym najczęściej dąży się do osiągnięcia stanu zgodnego z prawem i naprawienia ewentualnej szkody. Celem drugiego jest przede wszystkim zaspokojenie żądań pracowników, które nie muszą wynikać z wcześniejszych uprawnień. Rozstrzygnięcie obydwu zapewnia jednak spokój w stosunkach pracy.(fragment tekstu)

EN

This article presents some problems of individual and collective industrial disputes according to the polish law. Individual disputes are usually the results of breaking the contract of employment. In this case only one employee is interested in solving the problem. This kind of disputes can be trialed in the court. The second type of a dispute, which is interesting for many employees, is a collective dispute. The economic and social requests of the group of employees is the reason of this conflict. It can concern the terms of work, terms of pay, social security benefits and rights and freedom of union. The parties involved in such disputes must try to settle it in two obligatory procedures: negotiation and mediation. If they cannot settle a dispute the union can declare a strike. The author is trying to find the answers to some questions: who has the right for disputes, who has the right for strike, who is a party in the disputes and what is the difference between these two kinds of disputes.(author's abstract)

7

Gdy odchodzą specjaliści

75%

Fazlagić J. A.

Personel i Zarządzanie

|

2008

|

nr nr 4

43-47

XX

Artykuł na temat tego jak zatrzymać dobrego pracownika w firmie. Zaprezentowano tutaj metodę exit interview, która jest zazwyczaj spotkaniem przynajmniej jednego przedstawiciela działu HR oraz pracownika rezygnującego z pracy. Exit interview pozwala także na uzyskanie ważnych informacji na temat organizacji.

8

Fundamentals of an Effective Corporate Safety Culture

75%

Gembalska-Kwiecień A.

Ekonomia i Prawo

|

2017

|

tom 16

|

nr nr 4

401-411

EN

The aim of the study was to analyze an attitude and behaviour of employees and their impact on shaping of a safety culture in a given enterprise. Research tools were: interview, documentation, analysis and anonymous survey given to enterprise employees. The study shows that majority of employees act in accordance with rules and try not to take risky actions, they also feel responsible for the safety of themselves and their co-workers; the environment and working conditions are in line with legal requirements, and accidents rarely occur.(original abstract)

9

Research Challenges Concerning Employees Doing Enforced Remote Work

75%

Wojtkowiak G. , Skowron-Mielnik B. , Gołembski M.

Zeszyty Naukowe / Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie

|

2022

|

nr nr 2 (996)

33-48

XX

Cel: Identyfikacja wyzwań badawczych, przed którymi stoją naukowcy i praktycy poszukujący skutecznych rozwiązań w zakresie kształtowania zachowań pracowników w sytuacji wymuszonej pracy zdalnej. Metodyka badań: Przegląd i analiza literatury, wyniki badań ankietowych oraz wyniki warsztatów tematycznych dla menedżerów. Wyniki badań: Sformułowanie definicji wymuszonej pracy zdalnej oraz wskazanie propozycji obszarów badawczych i ograniczeń metodologicznych. Wnioski: W artykule przyjęto tezę o istotnej różnicy między warunkami wpływającymi na sposób pracy pracowników: podczas pracy zdalnej i podczas wymuszonej (nieplanowanej) pracy zdalnej. Scharakteryzowano i uporządkowano uwarunkowania wpływające na zachowania pracowników podczas wymuszonej pracy zdalnej, a także wskazano obszary wyzwań praktycznych, przed którymi stoją menedżerowie zarządzający pracownikami wykonującymi pracę zdalną. Wkład w rozwój dyscypliny: Autorzy sformułowali przyszłe wyzwania badawcze w obszarze narzędzi zarządzania pracownikami w warunkach wymuszonej pracy zdalnej i pracy hybrydowej oraz poszukiwania zależności między uwarunkowaniami takiej pracy a jej efektywnością. (abstrakt oryginalny)

EN

Objective: To identify the research challenges faced by scientists and practitioners looking for effective solutions to address the behaviour of employees required to work remotely. Research Design & Methods: Literature review and analysis, the results of surveys and thematic workshops with groups of managers. Findings: A definition of enforced remote work and an indication of proposed research areas and methodological limitations. Implications / Recommendations: The article adopts a thesis about the significant difference between the conditions affecting the way employees work: during remote work and during enforced (unplanned) remote work. In addition to the attempt to characterise and organise the conditions influencing the behaviour of employees doing enforced remote work, the article identifies practical challenges which managers managing remote employees face. Contribution: The authors formulate future research challenges in the area of employee management tools used for enforced remote work and hybrid work, and in the search for a relationship between the conditions of such work and its effectiveness. (original abstract)

10

Efektywność działań indywidualnych w ujęciu prakseologicznym

75%

Łasiński G. , Głowicki P.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2010

|

nr nr 144 Efektywność - rozważania nad istotą i pomiarem

336-343

XX

Artykuł jest próbą wstępnego usystematyzowania wiedzy i założeń dotyczących efektywności zachowań indywidualnych. Częścią zasadniczą artykułu jest próba zbudowania prakseologicznego modelu indywidualnych zachowań pracowniczych, identyfikującego zachowania błędne, niepożądane, poprawne i konstruktywne. Opracowany model posłuży w przyszłości jako wykładnik w prowadzeniu badań empirycznych w organizacjach różnego typu, o zróżnicowanej kulturze i profilu działalności. Artykuł zawiera zarys metodologicznych podstaw opisu zachowań w organizacji oraz wykładnię efektywnościową tych zachowań w ujęciu prakseologicznym. (abstrakt oryginalny)

EN

The article is an attempt at preliminary systematizing knowledge and assumptions concerning the effectiveness of individual behaviours. An attempt to build praxeological model of individual workers' behaviours is a fundamental part of the article, identifying incorrect, undesirable, appropriate and constructive behaviours. The model worked out will serve in the future as an exponent in conducting empirical examinations in organizations of different type, diversified culture and the profile of activity. The article contains the outline of methodological bases of the description of behaviours in the organization and interpretation of these behaviours from the praxeological perspective. (original abstract)

11

Autorytet kierownika i jego wpływ na zachowania ludzi w organizacji

75%

Glinkowska B.

Acta Universitatis Lodziensis. Folia Oeconomica

|

2011

|

tom 261 Aktualne trendy w naukach o zarządzaniu, finansach i rachunkowości. Vol. 3

157-164

XX

Każdy kierownik, bez względu na szczebel w hierarchii, jest obserwowany przez swoich pracowników. Pracownicy - obserwatorzy wnikliwie podpatrują nie tylko umiejętności swoich przełożonych, ale także ich postawę i cechy charakteru. Jeżeli kierownik wyzwala w nich entuzjazm, kreatywność, zaangażowanie, samoczynnie zaczynają go podziwiać i naśladować. Taka sytuacja odniesie się do stwierdzenia, że kierownik "cieszy się autorytetem". W artykule wykazano wpływ autorytetu kierownika na zachowania ludzi w organizacji. Artykuł został opracowany głównie na postawie własnych doświadczeń (autorka przez kilkanaście lat pełniła funkcję dyrektora naczelnego) oraz analizy literatury przedmiotu. (fragment tekstu)

EN

When explaining their actions, organization's employees often stress the fact that "the example comes from the top''. This forces (or at least it should) the managers to behave in a certain way, that is not only ethical, but also resourceful. This article is an attempt to show the link between the manager's behaviour and the forming of his authority, as well as the influence of said authority on the behaviour of the people in an organization. (original abstract)

12

Przesilenie na pokładzie czyli o wsparciu pracowników w kryzysie emocjonalnym

75%

Ryzner A.

Personel i Zarządzanie

|

2021

|

nr nr 10

32-36

XX

Z artykułu dowiesz się:Czym może się objawiać kryzys emocjonalny pracownika?Jak przeprowadzić rozmowę z pracownikiem o jego trudnej sytuacji?Gdzie szukać wsparcia specjalisty z zewnątrz? (fragment tekstu)

13

Oszustwa pracowników banków w gospodarce opartej na wiedzy

75%

Pilarczyk A.

Roczniki Ekonomii i Zarządzania / Towarzystwo Naukowe Katolickiego Uniwersytetu Lubelskiego Jana Pawła II

|

2016

|

tom 8

|

nr nr 2

167-184

XX

Artykuł poświęcony oszustwom pracowników banków został napisany w celu określenia przyczyn i skutków wystąpienia nadużyć mieszących się w przedziale od 200 tys. PLN do kilkudziesięciu milionów PLN. Sektor bankowy został celowo wybrany do analizy ze względu na ważną rolę, którą pełni w gospodarce oraz skutki katastrof finansowych. Przeprowadzona analiza wybranych oszustw pracowników banków pozwoliła na zaproponowanie schematu zarządzania ryzykiem wystąpienia nieprawidłowości w oddziale bankowym oraz odczytanie na nowo ważnej roli pracownika w organizacji, który może przyczynić się do rozwoju lub upadku przedsiębiorstwa.(abstrakt oryginalny)

EN

The aim of this article, which concerns frauds of bank's employees, was a reason diagnosis and results of abuses between 200 thousands PLN and a few dozen millions PLN . The banking sector was chosen to analysis on the grounds of important role in economy and results of financial catastrophe. Thanks, this analysis it is possible to propose scheme of risk management occurrence of irregularities and new way of sight important role of employee, who can contribute to organizational development or collapse. (original abstract)

14

Odpowiedzialność emocjonalna w organizacji

75%

Kolasińska E.

Przegląd Organizacji

|

2012

|

nr nr 5

32-35

XX

Celem artykułu jest próba odpowiedzi na pytanie, jak kształtować odpowiedzialność emocjonalną w organizacji. W pierwszej części tekstu przedstawiono trudności związane z konceptualizacją odpowiedzialności emocjonalnej. W drugiej części zanalizowano odpowiedzialność emocjonalną w odniesieniu do roli zawodowej, pracy i kultury organizacyjnej. W części trzeciej przedstawiono odpowiedzialność emocjonalną w aspekcie statusu i władzy. W zakończeniu wykazano, że kształtowanie odpowiedzialności emocjonalnej to istotny proces w praktyce zarządzania współczesnymi różnorodnymi organizacjami. (abstrakt oryginalny)

EN

The article attempts to answer the question: how to develop emotional responsibility in the organization. The first part presents the difficulties associated with the conceptualization of emotional responsibility. The second part analyzes the emotional responsibility for the professional role, work and organizational culture. The third part presents the emotional responsibility in terms of status and power. It has been proved in the conclusion that the formation of emotional responsibility is an important process in management practice of the various modern organizations. (original abstract)

15

Behaviours Towards Creativity of SMEs Employees

75%

Szara K.

Zeszyty Naukowe Małopolskiej Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Tarnowie

|

2020

|

tom 45

|

nr nr 1

123-135

XX

Kreatywność to zjawisko złożone, zbiór umiejętności pozwalających na inne postrzeganie świata, tworzenie nowych idei. Za cel pracy przyjęto ocenę zachowań ku kreatywności pracowników MŚP. Zachowania analizowano pod kątem cech predestynujących pracowników do zachowań kreatywnych i wybranych warunków środowiska. W artykule zaprezentowano wyniki badania dotyczącego zachowań kreatywnych pracowników MŚP z terenu województwa podkarpackiego. W przedsiębiorstwach, zwłaszcza małych i średnich, nie zawsze cechy osobowości wymieniane w literaturze dominują. Szczególne znaczenie dla respondentów mają: doświadczenie, wytrwałość, inteligencja, wiedza. Warto podkreślić, że wśród przedsiębiorstw prowadzących różną działalność gospodarczą, sklasyfikowanych do różnych działów PKD, zachowania kreatywne występują, natomiast ze względu na różne profile działalności można określić zachowanie ku kreatywności jako "średnie". Oceny zachowania respondentów na stanowiskach pracy wskazują, że w większości mogą oni realizować swoje cele, nie boją się podejmować ryzyka, wyzwań, co można uznać za wyznaczniki kreatywności. (abstrakt oryginalny)

EN

Creativity is a complex phenomenon, a set of skills that allow a different perception of the world and creation of new ideas. The purpose of the paper was to assess some behaviours towards creativity of SMEs employees. The behaviours were analyzed in terms of the characteristics that predispose employees to creative behaviour and selected environmental conditions. In the article the outcomes of the study on the creative behaviour of SMEs employees from the Subcarpathian Voivodeship have been presented. In enterprises, especially small and medium ones, personality traits mentioned in the literature are not always dominant. Experience, persistence, intelligence and knowledge are particularly important for respondents. It is worth emphasizing that there are creative behaviours among enterprises that run various business activities, and that are classified according to different PCA (Polish Classification of Activities), but due to various activity profiles, such behaviours can be described as "medium". The assessments of respondents' behaviours in the workplace indicate that most of them can achieve their goals, they are not afraid to take risks and challenges. This can be considered as determinants of creativity. (original abstract)

16

Test HR Style Zachowania - metoda diagnozy kompetencji

75%

Godlewska-Werner D.

Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Bankowej w Poznaniu

|

2011

|

nr nr 34

295-303

XX

Celem artykułu jest prezentacja metody - testu HR Style Zachowania. Jest to rzetelna metoda do pomiaru typów zachowania i kompetencji. Wynik w teście wskazuje na natężenie 4 stylów zachowania i 27 kompetencji miękkich. Metoda została opracowana przez W. Szulc oraz D. Godlewską-Werner i opiera się na założeniach koncepcji W.M. Marstona. (abstrakt oryginalny)

EN

The aim of the article is to present a method called the HR Behavioral Styles. It is the reliable method used to diagnosis types of behavior and competences. Scores show an intensity of 4 behavioral styles and 27 soft competences. The method was constructed by W. Szulc and D. Godlewska-Werner and it is based on W. M. Marston's concept. (original abstract)

17

Testowanie uczciwości : jak ograniczyć przeciwproduktywne zachowania pracowników?

75%

Smółka P.

Personel i Zarządzanie

|

2012

|

nr nr 5

83-85

XX

Zachowania przeciwproduktywne są jedną z największych przeszkód na drodze do zwiększenia wydajności pracy. Niektórzy pracownicy mogą mieć skłonność do częstszego angażowania się w nie. Konsekwencją tego jest, niestety, nie tylko obniżona produktywność tych osób, lecz także zmniejszona wydajność czy obniżone morale zespołów, do których należą. Na szczęście można zadbać o ograniczenie tego typu zachowań już na etapie selekcji zawodowej. (abstrakt oryginalny)

18

Innovative Work Behavior and Psychological Capital - Analysis of Relationships

75%

Wojtczuk-Turek A.

Organizacja i Zarządzanie : kwartalnik naukowy

|

2012

|

nr nr 3 (19)

71-88

XX

Celem badania jest poszukiwanie podmiotowych uwarunkowań innowacyjnego zachowania w pracy, rozumianego jako generowanie, promowanie i wdrażanie pomysłów. Stwierdzone w dotychczasowych badaniach związki zachowania innowacyjnego ze zmiennymi podmiotowymi uzasadniają potrzebę włączenia do badań kapitału psychologicznego - obejmującego nadzieję, optymizm, skuteczność i odporność, jako zmiennej wyjaśniającej. Badaniami objęto pracowników różnych szczebli średnich i dużych firm, działających na terenie Polski. Zgodnie z hipotezą innowacyjne zachowanie jest związane z kapitałem psychologicznym. Wyniki wielokrotnej analizy regresji ukazują, że trzy wymiary: "przekonanie o własnej skuteczności", "nadzieja", "odporność" są głównymi predyktorami innowacyjnego zachowania w pracy. (abstrakt oryginalny)

EN

The purpose of the this study is to identify individual predicators of employees‟ innovative work behavior (IWB), defined as generating, promoting, and implementing ideas. Research to date confirms the relationships between innovative behavior and these individual predicators, which strengthens the justification, and need, for including psychological capital - comprised of hope, optimism, efficacy and resilience - into research as an explanatory variable. The study included research which covered employees from medium-sized and large companies operating in Poland. As hypothesized, innovative work behavior was found to be related to employees‟ psychological capital. The results of multiple regression analysis show that three dimensions, "self-efficacy", "hope" and "resilience", are the main predictors of innovative work behavior. (original abstract)

19

Od redakcji

75%

Urbaniak B.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2022

|

nr nr 2 (145)

7-10

XX

Otoczenie, w którym działają organizacje, staje się coraz bardziej dynamiczne, złożone oraz mało przewidywalne i niejednoznaczne. Na dotychczasowe czynniki zmian, wynikające z pandemii, nakładają się kolejne związane z sytuacją wojenną za granicami naszego kraju. Powstaje coraz więcej pytań, na które nie możemy znaleźć jeszcze odpowiedzi, jak choćby te, czy i w jaki sposób wpłynie na ZZL masowy napływ kobiet - uchodźczyń z Ukrainy - na polski rynek pracy. Zanim zajmiemy się nowymi kwestiami, spójrzmy na te, które dotychczas nurtują badaczy w związku z zachowaniami pracowniczymi, określającymi efektywność organizacyjną. Pozostają one w związku ze zdiagnozowanymi czynnikami zmiany, takimi jak pandemia czy zrównoważony rozwój społeczno-gospodarczy. Nadal pozostają aktualne tematy związane z retencją cennego kapitału ludzkiego w organizacji oraz motywacją do osiągnięć menedżerów w środowisku dynamicznym, nasyconym technologiami ITC. Nieustannie pozostaje w kręgu zainteresowań temat doboru metod badawczych, które najlepiej służyłyby badaczom w poszukiwaniach odpowiedzi na coraz bardziej złożone kwestie z obszaru ZZL. (fragment tekstu)

20

Analyzing Employment by Occupation Across Sectors in Greek Labor Market

75%

Karamanis K. , Kolias G.

Economics & Sociology

|

2022

|

tom 15

|

nr nr 2

24-40

EN

In this paper we investigate the trends in the number of employees by occupational category across the economy's main sectors. For the purpose of our study we use mixed-fixed and random coefficient modeling, taking unemployment, gross value added, employee compensation, and proxies for labor force participation rate as the determining factors. Using annual data from 2000 to 2018, we examine the effects of the determining factors on the share of workers by sector and occupation. Our econometric research shows that the regression coefficients vary between sectors and categories of occupation and the proposed model correctly estimates the dependent variable and the heterogeneous variation of the random effects. Our model can be used to identify occupations with current and future shortages across sectors as well as for assessment and anticipation of employment needs. This study's main contribution is the provision of a flexible and innovative econometric tool, with minimal data requirements, for investigating and assessing employment across economic activities over time. Moreover, in conjunction with other forecasting macroeconomic models, it can offer accurate forecasts for future levels and trends in employment. (original abstract)