Wyniki wyszukiwania - Biblioteka Nauki

1

Zarządzanie międzykulturowe w organizacji w fazie globalizacji

100%

Brol J.

Prace Naukowe Instytutu Organizacji i Zarządzania Politechniki Wrocławskiej. Konferencje

|

2001

|

tom Vol. 71, nr 22

27-33

PL

Referat stara się wskazać na rolę i znaczenie kultury w zarządzaniu międzynarodową organizacją. Wskazuje też na znaczenie konfliktów i różnic między pracownikami pochodzącymi z różnych kręgów kulturowych w globalnej organizacji. Zawiera także modele zarządzania międzykulturowego i ich rozwój. Referat odnosi się nie tylko do działania wielkich ponadnarodowych instytucji, ale także małych lokalnych firm działających w obcym kulturowo obszarze.

EN

The paper on 'Cross-cultural management in the organization in the globalization's phase' shows the important role of culture in management of international company. It also shows the meaning of cultural conflict and differences among the workers in the global organization. It presents the models of cross-cultural management and its development. The paper concerns the huge multi-national organizations and local firm to which trying to develope in foreign cultural area.

2

Stereotyp w praktyce zarządzania międzykulturowego polskich przedsiębiorstw – wybrane aspekty

88%

Menderak R. , Menderak Ł.

Zeszyty Naukowe Politechniki Częstochowskiej. Zarządzanie

|

2024

|

tom I

|

nr 54

96-111

PL

Głównym celem przeprowadzonego badania była weryfikacja, czy menedżerowie polskich przedsiębiorstw prowadzą działania zapobiegające negatywnym wpływom stereotypów na współpracę kierowanych przez nich organizacji z podmiotami z innych kultur, oraz ustalenie, jaki jest charakter ewentualnych działań. Przeprowadzone metodą jakościową badania, zrealizowane przy użyciu metody wywiadu swobodnego, potwierdziły występowanie zakorzenionych w polskim społeczeństwie stereotypów na temat przedstawicieli obcych kultur narodowych oraz ich negatywny wpływ na skuteczność procesu współdziałania. Badania wskazały również, że menedżerowie badanych przedsiębiorstw przeciwdziałają negatywnym wpływom stereotypów na współpracę poprzez właściwy dobór personelu oraz szerzenie wiedzy na temat kultury narodowej partnerów. Uwzględnienie w procesach umiędzynarodowienia potrzeby eliminacji utrwalonych w społeczeństwach stereotypów prowadzi do zauważalnych pozytywnych efektów współdziałania oraz ogranicza destrukcyjny wpływ na współpracę.

3

Podmiotowe, pokoleniowe i kulturowe wyznaczniki elastycznego zarządzania zasobami ludzkimi we współczesnych organizacjach

75%

Witkowski S. A.

Zeszyty Naukowe Uczelni Jana Wyżykowskiego. Studia z Nauk Społecznych

|

2018

|

nr 11

rb.ujw.pl/social

PL

Artykuł przedstawia podstawowe zagadnienia związane z realizacją zasady elastycznego zarządzania zasobami ludzkimi. Elastyczne zarządzanie to optymalne wykorzystanie różnorodności zasobów, obejmuje takie aspekty, jak wykorzystanie różnic w zakresie cech podmiotowych pracowników (cechy intelektu, osobowości, temperamentu), zarządzanie kompetencjami, zarządzanie wiekiem i pokoleniami oraz zarządzanie różnorodnością kulturową. Przytoczono dotychczasowe doświadczenia oraz analizy popełnianych błędów dotyczące tradycyjnych obszarów zarządzania różnorodnością, takich jak dobór pracowników oraz zarządzanie wiekiem. Szczególną uwagę skoncentrowano na omówieniu problematyki różnorodności kulturowej (program GLOBE) oraz różnorodności pokoleniowej we współczesnych organizacjach. Po prezentacji aktualnych wyników badań dotyczących wyznaczników elastycznego zarządzania sformułowano uwagi wdrożeniowe dotyczące realizacji zasady elastycznego zarządzania różnorodnością jako warunku osiągania przez organizację jej misji i celów strategicznych.

EN

The author discusses the basic aspects related to executing the rule of flexible human resources management. Flexible management means the optimal use of the variety of resources and includes such aspects as the use of diversity as to the employees personal characteristics (intelligence, personality, temper), managing the competences, age, generation and the cultural diversity. In the article, the experiences and the analysis of the mistakes related to common areas of managing the variety such as selection of the employees and age management were addressed. The focus was placed mainly on discussing the concept of the cultural diversity (GLOBE programme) as well as the generation diversity in modern organizations. After the current research results as to the indicators of the flexible management had been presented, the implementation remarks referring to executing the rules of the flexible diversity management were formulated being the condition for the organization to achieve its mission and strategic objectives.

4

Challenges in Managing Multicultural Teams

71%

Karna W. J. , Knap-Stefaniuk A.

Perspektywy Kultury

|

2019

|

tom 26

|

nr 3

67-86

PL

Celem artykułu jest identyfikacja wyzwań w zarządzaniu zespołami wielokulturowymi, które zdaniem autorek są szczególnie ważne we współczesnym zarządzaniu zasobami ludzkimi. Opierając się na różnych źródłach, autorki argumentują, że wyzwania związane ze skutecznym zarządzaniem wielokulturowymi zespołami są bardzo duże, szczególnie mając na uwadze stereotypy i uprzedzenia łączące się z różnorodnością kulturową pracowników oraz zróżnicowane kompetencje menedżerów, którzy zarządzają wielokulturowymi zespołami. W pierwszej części artykułu wyjaśniono pojęcia wielokulturowości i zarządzania międzykulturowego. W kolejnej części przedstawiono atuty i słabości pracy w wielokulturowych zespołach. Następnie opisano kompetencje i najważniejsze zadania menedżerów zespołów wielokulturowych, a w ostatniej części przeanalizowano wyzwania – trudności i problemy w zarządzaniu wielokulturowymi zespołami.

EN

The aim of the article is to identify challenges in managing multicultural teams, which, according to the authors, are extremely important in modern human resource management. This paper is based on literature studies and available reports. The authors prove that the challenges associated with the effective management of multicultural teams are very large, especially considering the stereotypes and prejudices related to the cultural diversity of employees and the diverse competences of managers who manage multicultural teams. The main value of the study is to clarify the need to raise the awareness of managers in terms of the development potential of multicultural teams, taking into account both their strengths and weaknesses, while pointing to the need for competence development in managers and their ability to build positive relations between representatives of different cultures.

5

Wyzwanie czy szansa? Preferencje i zachowania młodzieży ukraińskiej w świetle teorii wymiarów kultury

63%

Pabian B. , Pabian A.

Perspektywy Kultury

|

2023

|

tom 44

|

nr 1

397-408

EN

Countries and regions across the globe exhibit disparities not only in their sensate, material and moral cultures, readily discernible to observers, but also in historically embedded elements such as institutions, values, and collective identity. Components of identity, including language and religion, as well as institutional frameworks encompassing legal systems, organizational structures, and legislative frameworks, are conspicuous to outsiders, whereas values serve as the foundation for cultural discrepancies. For individuals unaware of cultural differences, contact with people from other countries can result not only in satisfaction but also in frustration, bitterness, and, in extreme cases, culture shock. One strategy to mitigate disruptions in intercultural interpersonal communication efficiency involves cultivating the ability to recognize cultural dimensions and practically addressing issues, by reconciling divergent cultural values pertinent to interpersonal relations, communication styles, or formal protocols. The objective of this article is to elucidate cultural variances between Poland and Ukraine and to cultivate competencies in effectively dismantling communication barriers, often stemming from stereotypes and ethnocentrism. This study contributes to the scholarly discourse on multiculturalism and cultural differences, undertaken in literature, with particular relevance amidst the influx of Ukrainian nationals into our country. The research employs desk research and qualitative methods, including targeted interviews on the preferences and behaviors of Ukrainian youth. Qualitative inquiry was conducted, prior to the onset of the Covid-19 pandemic and the conflict in Ukraine, during the authors’ multiple scholarly and educational visits to Ukraine. These visits were facilitated by a collaborative agreement on scientific research and teaching cooperation, established between the University of Economics in Katowice and Ternopil Volodymyr Hnatiuk National Pedagogical University, endorsed by the Senate Committee for International Cooperation on January 28, 2019. The co-author of this article oversees this collaborative initiative (2018, 2019, January 2020).

PL

Kraje i regiony świata różnią się między sobą nie tylko dostrzegalną gołym okiem kulturą materialną i obyczajową, ale także zakorzenionymi w historii takimi elementami, jak: poczucie tożsamości, instytucje oraz wartości. Elementy tożsamości (język, religia) oraz sfera instytucji (prawo, organizacje, ustawy) są dla osób z zewnątrz (obcych) dostrzegalne, natomiast wartości są podstawą dysonansów na tle kulturowym. Dla osób nieświadomych różnic kulturowych kontakt z osobami pochodzącymi z innych krajów może być nie tylko źródłem satysfakcji, lecz także niezadowolenia, rozgoryczenia, a w skrajnym przypadku – szoku kulturowego. Jednym ze sposobów na uniknięcie zakłóceń w sferze sprawności międzykulturowej komunikacji interpersonalnej jest wypracowanie umiejętności rozpoznawania wymiarów kultury oraz praktycznego rozwiązywania problemów poprzez godzenie ze sobą odmiennych wartości kulturowych, które dotyczą wzajemnych relacji, form komunikacji czy formalności. Celem artykułu jest przekazanie wiedzy na temat różnic kulturowych między Polską a Ukrainą w aspekcie teorii wymiarów kultury. Znajomość tych różnic powinna się przyczynić do niwelowania ewentualnych barier, które najczęściej wynikają z generalizowania i stereotypizacji. Niniejsze opracowanie wpisuje się w naukowy dyskurs podejmowany w literaturze na temat wielokulturowości oraz różnic kulturowych. Temat jest aktualny w obecnej sytuacji napływu społeczności ukraińskiej do naszego kraju. W badaniach zastosowano niereaktywną metodę krytyczną analizy literatury oraz metodę jakościową, na którą składały się wywiady kierowane dotyczące preferencji oraz zachowań ukraińskiej młodzieży. Badania jakościowe przeprowadzono jeszcze przed wybuchem pandemii COVID-19 oraz wojny na Ukrainie, podczas wielokrotnych pobytów naukowo-dydaktycznych autorów razem i osobno na Ukrainie, w tym także w ramach umowy o współpracy naukowo-badawczej i dydaktycznej, podpisanej na podstawie pozytywnej opinii Senackiej Komisji ds. Współpracy Międzynarodowej między Uniwersytetem Ekonomicznym w Katowicach a Ternopil Volodymyr Hnatiuk National Pedagogical University. Współautorka artykułu jest opiekunem tej współpracy.

6

Opakowania elementem zarządzania informacją marketingową

63%

Kubus J.

Logistyka

|

2015

|

tom nr 6

55--58

PL

Globalizacja gospodarcza i kulturalna zmusza przedsiębiorstwa, lokujące swoje produkty na rynku międzynarodowym, do szybkiego przystosowania się do zastanej kultury i zaadaptowania nowej sytuacji biznesowej. Aby optymalnie dostosować swoją ofertę do zastanych warunków należy poznać normy obyczajowe kraju docelowego. Powodzenie biznesu międzynarodowego przedsiębiorstwa przekłada się na zdolność dostosowania produktu do potencjalnych klientów i ich potrzeb. Projektowanie wizerunku produktu nie może odbywać się bez wpływu i wykorzystania instrumentów informacyjnych i perswazyjnych. Narzędzia komunikacyjne, odpowiednio zastosowane, podkreślają zalety produktu, wyróżniają go spośród innych oraz budują pozytywne uczucia u potencjalnego nabywcy. Celem niniejszego opracowania jest przedstawienie znaczenia informacji w kształtowaniu wizerunku firmy.

EN

Economic and cultural globalization, forces companies putting their products on international market to quickly adapt to the present culture and to a new business situation. In order to optimally adjust an offer to the present conditions, it is necessary to learn the customs and norms of the target country. Success of international business operations of a company influences the product ability to adjust to potential customers and their needs. Designing product’s image cannot be done without influence and application of information and persuation instruments. The communication tools, if applied appropriately, underline the product’s merits, highlight it among other products and build positive feelings in a potential consumer. The aim of the present paper is to present the meaning of information in creating company image.

7

Zróżnicowania kulturowe między Polską a Niemcami według wymiarów kultury Hofstede

63%

Komor M. , Schumann J. H.

Gospodarka Narodowa. The Polish Journal of Economics

|

2015

|

tom 275

|

nr 1

83-102

EN

The paper aims to determine the cultural differences between Poland and Germany on the basis of cultural dimensions theory proposed by Dutch social psychologist Geert Hofstede. The authors conduct an empirical study using a uniform survey questionnaire and compare their findings against the pattern of cultural values established by Hofstede.The research focuses on cultural diversity. The original study conducted by Hofstede at the IBM corporation in the 1960 s and the 1970 s identified four cultural dimensions in several dozen countries, including Germany. The value scores for Poland’s cultural dimensions estimated by Hofstede were based on research carried out by other authors in the 1990 s. Komor and Schumann set out to determine the current cultural dimensions for Poland and Germany with a view to identifying the differences between the two nations. The authors discuss the theoretical and methodological background of their study and provide a detailed explanation of the research problem. They also discuss the procedures underlying their empirical research based on a Cultural Value Scale (CVScale) validated by other researches. The research indicates that there are relatively small differences in terms of cultural dimensions between Poland and Germany, the authors conclude. The greatest differences involve two dimensions: uncertainty avoidance and individualism/collectivism. A comparison of the results of the study with the index scores calculated by Hofstede points to differences in cultural values. According to Komor and Schumann, the results of their study can be used in business practice and future cross-cultural research.

PL

Celem artykułu jest określenie cech kulturowych Polaków i Niemców, opierających się na czterech wymiarach kulturowych zaproponowanych przez Geerta Hofstede na podstawie badań empirycznych przeprowadzonych z zastosowaniem tych samych kwestionariuszy badawczych, a następnie identyfikacja różnic kulturowych występujących między tymi narodami oraz porównanie wyników tych badań z wartościami wskaźników wymiarów kultury wyznaczonych przez G. Hofstede. Autorzy artykułu podejmują rozważania dotyczące zróżnicowań międzykulturowych. Pierwotne badania G. Hofstede przeprowadzone w latach 60. i 70. ubiegłego wieku w koncernie IBM pozwoliły na zidentyfikowanie czterech wymiarów kulturowych w kilkudziesięciu krajach, w tym w Niemczech. Z kolei wartości wymiarów dla Polski zostały wyznaczone przez G. Hofstede szacunkowo na podstawie innych badań kulturowych z lat 90. Niniejsze badania podjęto w celu ustalenia obecnych wymiarów kulturowych w Polsce i Niemczech, jak i określenia występujących zróżnicowań między krajami oraz porównania wyników badań z wartościami wymiarów przyjętych przez G. Hofstede. W publikacji przedstawiono teoretyczne podstawy tego projektu oraz szczegółowo wyjaśniono problem badawczy. Następnie zaprezentowano metodykę przeprowadzonych badań empirycznych opartych na potwierdzonej w badaniach innych autorów skali CVSCALE. W kolejnej części artykułu zaprezentowano wyniki oraz odniesiono się do postawionych hipotez. Wyniki wskazują, iż występują relatywnie niewielkie zróżnicowania kulturowe w czterech wymiarach kultury między Polską a Niemcami. Największe zróżnicowania mają miejsce w dwóch wymiarach, tj. w unikaniu niepewności oraz w indywidualizmie versus kolektywizmie. Ponadto porównano wyniki niniejszych badań z wartościami wymiarów kulturowych przyjętych przez G. Hofstede. Stwierdzono, iż występują zróżnicowania, które w zakresie wartości wskaźników kulturowych są znacznie większe w Polsce niż Niemczech. W podsumowaniu opracowania zawarto wnioski autorów oraz wskazano możliwości wykorzystania wyników niniejszych badań w praktyce gospodarczej i w teorii, w tym w przyszłych badaniach międzykulturowych.

8

Assessment of the impact of azerbaijani culture on management based on Hofstede's approach

63%

Aliyev V.

Polish Journal of Management Studies

|

2023

|

tom Vol. 27, No. 2

7--22

EN

This study is to investigate the fact that managers from different cultures have different values and to reveal the dimensions of Azerbaijani managers' personal values. This study aimed to explore cultural differences in Azerbaijani managers using Hofstede's cultural dimensions as a framework. A total of 173 surveys were collected from managers in the city of Baku, the capital of Azerbaijan. Hofstede and Minkov's formulas for six dimensions (Power Distance, Individualism vs Collectivism, Masculinity vs Femininity, Uncertainty Avoidance, Long- vs Short-Term Orientation, and Indulgence vs Restraint) were used to analyze the data. The reliability analysis showed that the scale was reliable, with a Cronbach's alpha coefficient of 0.811. The findings indicated that Azerbaijani managers have high perceptions of power distance, uncertainty avoidance, and masculinity but low levels of individualism and indulgence.

PL

Niniejsze badanie ma na celu zbadanie faktu, że menedżerowie z różnych kultur wyznają różne wartości oraz ukazanie wymiarów osobistych wartości menedżerów azerbejdżańskich. Badanie to miało na celu poznanie różnic kulturowych wśród menedżerów z Azerbejdżanu, wykorzystując jako odniesienie wymiar kulturowy Hofstede. W sumie zebrano 173 ankiety od menedżerów w mieście Baku, stolicy Azerbejdżanu. Do analizy danych wykorzystano formuły Hofstede i Minkova dla sześciu wymiarów (dystans władzy, indywidualizm vs kolektywizm, męskość vs kobiecość, unikanie niepewności, orientacja długoterminowa vs krótkoterminowa oraz pobłażanie vs powściągliwość). Analiza rzetelności wykazała, że skala była rzetelna, a współczynnik alfa Cronbacha wyniósł 0,811. Wyniki wskazują, że menedżerowie z Azerbejdżanu mają wysokie postrzeganie dystansu władzy, unikania niepewności i męskości, ale niski poziom indywidualizmu i pobłażania sobie.

9

Cultural determinants of evidence-based human resources management: a cross-country analysis

63%

Sienkiewicz Ł.

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska

|

2022

|

tom z. 160

527--545

EN

Purpose: This paper aims at providing comparative analysis of the influence of cultural determinants on the managers’ perceptions of human resources management practices, as a factor conditioning application of evidence-based management. Design/methodology/approach: This article presents the study of 121 managers in Poland, on their perception of HRM practices and analyses the consistency of findings with the Hofstede cultural dimensions model. Structured questionnaire developed by Rynes et al. (2002) in the US and used by Tenhiälä et al. (2016) in Finland, Spain and South Korea including 34 items on management practices, employment practices, training and development, staffing and compensation and benefits have been used. Comparative analysis of managers’ perceptions in 5 countries have been performed, and analysed from the perspective of cultural determinants. Findings: Significant differences among analysed countries have been noted in relation to managers’ perceptions of HRM practices, interpreted using the Hofstede’s model of cultural determinants. Five dimensions have been identifies as the most likely determinant of observable differences. Cultural factors have been found to explain perceptions of HRM practices in Poland, as well as in countries with both similar cultural dimensions profiles or shared characteristics. Research limitations/implications: The empirical part – questionnnaire in Poland – was performed during Covid-19 pandemic, which might have affected the perceptions of managers on what works in relation to HRM practices, as well as the external conditions under which the research was performed changed significantly over the course of last two years. Practical implications: Findings from the managers’ survey have been analysed from the perspective of cultural determinants, therefore making a link between perceptions and measurable and well defined variables of cultural origin, as represented by Hofstede’s dimensions. This implies, that more attention should be paid to culturally-grounded differences in cases where more evidence-based practices are intended to be implemented in organisations. Originality/Value: Paper presents original research findings, by providing comparative evidence on the managers’ perceptions of HRM practices in cross-cultural context, with application of the Hofstede cultural dimensions model.

10

Management by values in the work of international manager

63%

Burkiewicz Ł. , Knap-Stefaniuk A.

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska

|

2020

|

tom z. 149

47--56

EN

Purpose: Values entered the area of management relatively recently, which explains why this issue has not been widely discussed in academic articles yet. As values are an important element in supporting the achievement of the company's vision, mission and goals – especially in a multicultural environment – the aim of the authors set for themselves was to define the role that management by values plays in the work of international managers. Design/methodology/approach: The research method adopted in the article is the analysis and synthesis of subject literature and the use of secondary research. It is a mixed method, located between empirical and theoretical methods. The article first explains the essence and meaning of values in modern management and next it describes the competences of international managers and the role values play in cross-cultural management. The final sections present management by values as a way of building employee involvement and analyse the benefits of this type of management. Findings: The authors of the article came to the conclusion that the position of managers working in a multicultural environment does not depend only on their specialist knowledge, professional qualifications, or linguistic competence. All these skills lose their importance when they are accompanied by a lack of competences necessary to successfully function in a multicultural working environment. The article discusses the key features and skills managers of multicultural teams should possess, including the ability to implement management by values. Social implications: This article indicates the key features and skills that a manager of an intercultural team should possess. Therefore, the conclusions of the study can be used in economic practice. Originality/value: The authors recommend that modern managers create a system of values that will contribute to the success of their business.

11

Kulturowe uwarunkowania komunikacji pomiędzy centralą a filiami w przedsiębiorstwach wielonarodowych i globalnych

51%

Dąbrowska M.

Polonia Journal

|

2015

|

nr 1-2

87-112

PL

Artykuł jest poświęcony problematyce wzrostu transnarodowych korporacji w kontekście globalizacji. Kultura organizacyjna przedsiębiorstw zagranicznych pozostaje często w opozycji do systemu wartości powszechnego wśród pracowników danego kraju. Stopień internacjonalizacji firm jest powiązany z wysokością zaangażowania kapitałowego, formą prawną filii lub spółek, z poziomem autonomii poszczególnych oddziałów. Metody komunikacji pomiędzy centralą a filiami, narodowe uwarunkowania wpływające na sposób zarządzania wymagają analizy w celu wykorzystania potencjału tkwiącego w zasobach materialnych i ludzkich. Można zaobserwować znamienną ewolucję – w chwili obecnej struktura sieci zastępuje dawne związki oparte na hierarchii w relacjach pomiędzy centralą a filiami.

EN

The article is devoted to the problem of growth of transnational corporations in the context of globalization. As the cited literature points out the corporate culture is frequently in opposition with system of values shared by workers in subsidiaries in foreign countries. The phase of internationalization is linked to the investment degree, to the relative autonomy of offshoots. The article deals with the subject of organizational culture in multinational context, with the dissimilarities in management explained by national conditioning as well as it defines the relations between the central and the subsidiaries. The goal is to determine the model of communication where the the differences will be considered as an asset helping the development of entire enterprise in global dimension and where the performant network will replace the ancient hierarchy.

12

Wpływ różnic kulturowych na odmienne postrzeganie pojęcia motywowania na przykładzie: Japonii, krajów Unii Europejskiej oraz Stanów Zjednoczonych Ameryki Północnej

51%

Mazur P. , Pawłowski M. , Piątkowski A.

Postępy Techniki Przetwórstwa Spożywczego

|

2014

|

tom nr 1

162--168

PL

Celem artykułu jest zaprezentowanie najważniejszych aspektów postrzegania pojęcia motywowania definiowanego w różnych kręgach kulturowych. Stanowi on, opartą o wybrane pozycje literatury przedmiotu, analizę perspektyw Japonii oraz UE i USA w sprawie postrzegania motywacji, zatrudnienia, przynależności do organizacji oraz stylów zarządzania. Autorzy starali się pokazać czytelnikowi wpływ japońskich technik zarządzania na motywację pracowników Unii Europejskiej oraz Stanów Zjednoczonych Ameryki Północnej.

EN

The purpose of this article is to present the most important aspects of the perception of the concept of motivating defined in different cultures. It is based on the selected items of literature, analysis of the prospects for Japan and the EU and the U.S. on the perception of motivation, employment, membership in the organization and management styles. The authors tried to show the reader the impact of Japanese management techniques motivation in the European Union and the United States of America.

13

Zarządzanie międzykulturowe jako wyzwanie dla współczesnych menedżerów – rozwijanie potencjału wielokulturowych zespołów

51%

Burkiewicz Ł. , Knap-Stefaniuk A.

|

2018

|

tom z. 130

61--69

PL

Wzrastające znaczenie współpracy międzynarodowej sprawia, że menedżerowie coraz większą uwagę przywiązują do zarządzania różnicami kulturowymi (zarządzanie międzykulturowe). Przyszłością zarządzania międzykulturowego stanie się prawidłowe selekcjonowanie kandydatów do pracy w środowisku różnic kulturowych, przy czym na pierwszy plan wyjdą kwestie predyspozycji kandydata do pracy w środowisku międzykulturowym, jego sposobu postrzegania różnorodności potencjalnych współpracowników, jak i podejścia do stereotypów i różnic kulturowych. Współcześnie na rynku pracy sukces zawodowy nie zależy w głównej mierze od posiadanej specjalistycznej wiedzy i kwalifikacji zawodowych, ale od posiadania umiejętności przystosowania się do nowych warunków kulturowych. Rośnie świadomość, że różnorodność podnosi jakość zasobów ludzkich, a na wzrost jej znaczenia wpływają również zmiany demograficzne na świecie oraz ustawodawstwo i działania prawne. Szczególną rolę w zarządzaniu międzykulturowym odgrywają dziś menedżerowie, którzy potrafią właściwie wykorzystywać potencjał wielokulturowych zespołów.

EN

A growing role of international cooperation increase the significance of multicultural management. The future of intercultural management lies in informed selection of candidates for work in an environment of cultural differences, especially their predispositions towards working in an intercultural environment, their perception of diversity of potential co-workers, and their attitude to stereotypes and cultural differences. The contemporary trend in the labour market indicates that success no longer depends primarily on specialist knowledge and professional qualifications, but if they are not accompanied by an ability to adapt to new cultural conditions, they do not guarantee success. People realize that diversity increases the quality of human resources and that this increase is further consolidated by global demographic changes, legislature and legal acts. Managers who can properly use the potential of multicultural teams play a special role in intercultural management today.

14

Intercultural Management in Educational Organizations

45%

Boyko O. , Mylenkova R. , Otroschenko L.

Perspektywy Kultury

|

2020

|

tom 29

|

nr 2

163-172

PL

Kapitał ludzki jest wyróżniającym się czynnikiem dla konkurencyjności dowolnego kraju. Potwierdza to decydującą rolę edukacji w podnoszeniu narodowego dobrobytu gospodarczego i społecznego w przestrzeni międzynarodowej. Reformowanie krajowego systemu szkolnictwa wyższego prowadzone jest w kierunku nowego wsparcia zarządzania edukacją, zarządzania uczelniami, finansowania działalności naukowej i międzykulturowych interakcji uczelni z osobowościami, kulturami i biznesem. W tym kontekście większość organizacji edukacyjnych staje się organizacjami wielokulturowymi i wielonarodowymi. Dlatego właśnie uniwersytety jako przestrzenie międzykulturowe są przedmiotem niniejszego opracowania. Współczesne uniwersytety stoją przed wieloma wyzwaniami, w tym przed zadaniem pozostania intelektualnie i kulturowo wiarygodnymi w szybko zmieniającym się świecie, kwestią przygotowania studentów do konkurowania na globalnym rynku pracy i interakcji z ludźmi z innych grup etnicznych, religijnych, kulturowych, narodowych i geograficznych. Zdefiniowano różne podejścia do pojęcia „zarządzania międzykulturowego w organizacjach edukacyjnych” i zidentyfikowano zasoby do jego doskonalenia w systemie szkolnictwa wyższego. Biorąc pod uwagę, że na zarządzanie międzykulturowe składają się kompetencje międzykulturowe, dokładnie przeanalizowano pojęcie kompetencji międzykulturowych. Stwierdzono, że zarządzanie międzykulturowe, oparte na różnych wymiarach wiedzy, postaw, zdolności i umiejętności, jest zasadniczo definiowane jako zdolność do skutecznej komunikacji i wysokiej efektywności organizacji we współpracy z innymi kulturami.

EN

Human capital is an outstanding factor in any country’s competitiveness. This fact affirms the decisive role of education in the raise of a country’s economic and social prosperity in the international space. Reforming of domestic higher education system is carried out in the direction of new educational management support, universities management, scientific activity financing and intercultural interaction of universities with personalities, cultures and business. In that context most of the educational organizations become multicultural and multinational ones. That is why universities as intercultural spaces are the focus of this paper. Contemporary universities face many challenges including the tasks of remaining intellectually and culturally viable in a fast changing world, preparing students to compete in the global labor market and interact with people from other ethnic, religious, cultural, national and geographic groups. Different approaches to the concept of “intercultural management in educational organizations” have been defined and its improvement resources in the higher education system have been identified. Taking into consideration that intercultural management is comprised of intercultural competences, the notion “intercultural competence” has been thoroughly analyzed. It was concluded that intercultural management, based on different dimensions of knowledge, attitudes, abilities and skills, is generally defined as the capability of successful communication and high performance of an organization in collaboration with other cultures.