Wyniki wyszukiwania - Biblioteka Nauki

1

Ochrona zakładów pracy przed zagrożeniami

100%

Michalski Z. C.

|

tom nr 4

83--93

2

Zjawisko mobbingu w zakładzie pracy

100%

Ziółkowska K.

|

nr 52

227-240

PL

Mobbing narusza godność i inne dobra osobiste człowieka. Jest zaprzeczeniem bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz zasad współżycia społecznego, stanowi zagrożenie dla zdrowia i życia człowieka. Autorka przedstawia definicję mobbingu oraz wszystkie przesłanki związane z tą instytucją prawną. Polska przystępując do Unii Europejskiej zobowiązała się implementować przepisy m.in. dotyczące mobbingu. Pomimo że takie przepisy funkcjonują od wielu lat w zakładach pracy, znajomość tych zagadnień budzi jeszcze wiele wątpliwości prawych oraz interpretacyjnych. Ustawodawca nałożył na pracodawcę obowiązek zapobiegania wszelkim formom dyskryminacji w miejscu pracy. Działania te powinny być prowadzone w kierunku tzw. profilaktyki antymobbingowej oraz działania następczego. Mobbing stanowi szczególną formę ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika. Z powodu dość nieprecyzyjnej definicji mobbingu, sądy mają kłopoty w rozstrzyganiu tego typu spraw, co ukazane zostało poprzez przybliżenie wyroków Sądu Najwyższego.

EN

Mobbing injured dignity and other personal items of mankind. It contradicts the safe and hygienic working conditions as well as the principles of social life, endangers the health and life of humans. The author defines bullying as well as all the conditions that are associated with this legal institution. In the EU accession, Poland has undertaken all the rules, including those relating to mobbing to implement. Although for many years, these rules were valid in working farms, attracting the knowledge of these problems brought on legal and interpretative doubt. The legislature undertook the employer to avoid all forms of discrimination in the workplace. Such measures should be directed to the anti-bullying prophylaxis and subsequent action. Mobbing is a special form of serious violations of fundamental obligations of the employer to the employee. Due to imprecise definition of harassment, courts have problems with decisions on such matters, which was demonstrated by the example of the judgments of the Supreme Court.

DE

Mobbing verletzt die Würde und andere persönliche Güter des Menschen. Es widerspricht den sicheren und guten Arbeitsbedingungen sowie den Grundsätzen des gesellschaftlichen Zusammenlebens und gefährdet die Gesundheit und das Leben des Menschen. Die Autorin definiert Mobbing sowie alle Voraussetzungen, die mit diesem juristischen Begriff verbunden sind. Beim EU-Beitritt hat sich Polen verpflichtet alle Regeln, u.a. diejenige, die das Mobbing betreffen, zu implementieren. Obwohl diese Regeln seit Jahren in den Betrieben gültig sind, erregen diese Probleme viele rechtliche und interpretatorische Zweifel. Der Gesetzgeber verpflichtete den Arbeitgeber zur Verhinderung jeglicher Formen der Diskriminierung am Arbeitsplatz. Solche Maßnahmen sollten auf die Mobbing-Verhinderung und auch auf nachträgliche Handlung gerichtet werden. Mobbing ist eine besonders schwere Form der Verletzung der Grundverpflichtung des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer gegenüber. Aufgrund einer unpräzisen Mobbing-Definition haben die Gerichte Probleme mit Entscheidungen über Mobbing, was am Beispiel der Urteile des Obersten Gerichts aufgezeigt wird.

3

Pojęcie pracodawcy w razie przejścia zakładu pracy

100%

Kumor-Jezierska E.

|

tom 25

|

nr 3

51-67

EN

The aim of the article is to turn one's attention to the notion of employer in the context of transfer of an employing establishment or its part onto another employer and the possibility to apply functional and pro-union interpretation. According to article 3 of the Labor Code an ”employer” is considered to be every organizational entity, even if it does not possess legal personality, as well as a natural person, if they employ workers. However, in business trading, there exist transactions where the parties are the entities which, on the day of the takeover, do not have the status of an employer as they do not employ workers, and they become the employer exactly as a result of the transfer of an employing establishment or only its part. Therefore, in such a situation there may appear some doubts how to interpret the meaning of ”another employer”, as stated in article 231 § 1 LC. It was emphasized in the article that making a solely literal interpretation of this provision, which interpretation in democratic countries occupies a privileged position compared to functional and contextual interpretation, is unjustified in this case. As a result of such an interpretation, entities taking over a given employing establishment or only its part and not employing any worker on the day of the takeover, could intentionally aim to maintain the status of non-employer (i.e. not employ workers), to lead to the exclusion of applying the provisions of article 231 § 1 LC in their case. In this situation it is justified to apply functional and pro-union interpretation when constructing this provision. Applying the institution of the takeover of an employing establishment or its part by another employer also covers situations when a new entity taking over an employing establishment or its part, becomes an employer only as a result of taking over workers from the previous employer.

PL

Celem artykułu jest zwrócenie uwagi na znaczenie pojęcia pracodawcy w kontekście przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę i możliwość zastosowania wykładni celowościowej i prounijnej. Za „pracodawcę”, zgodnie z art. 3 k.p., uważana jest każda jednostka organizacyjna, chociażby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników. Jednakże w obrocie gospodarczym dochodzi do transakcji, gdzie stronami są podmioty, które w dniu przejścia nie mają statusu pracodawcy, gdyż nie zatrudniają pracowników, a pracodawcą stają się dopiero w wyniku właśnie przejścia zakładu pracy lub tylko jego części. W takiej sytuacji występują wątpliwości, jak należy rozmieć znaczenie „innego pracodawcy”, o którym mowa w art. 231 § 1 k.p. W artykule zwrócono uwagę, że dokonanie tylko wykładni językowej tego przepisu, która to wykładnia w państwach demokratycznych zajmuje uprzywilejowaną pozycję wobec wykładni systemowej i funkcjonalnej, jest w tym wypadku nieuzasadnione. W wyniku takiej interpretacji podmioty przejmujące dany zakład pracy lub tylko jego część, a niezatrudniające w dniu przejścia żadnego pracownika, mogłyby dążyć celowo do utrzymania statusu nie-pracodawcy (tzn. nie zatrudniałyby pracowników), aby doprowadzić do wyłączenia stosowania regulacji art. 231 k.p. w ich przypadku. W tej sytuacji uzasadnione jest zastosowanie wykładni celowościowej i prounijnej przy interpretacji tego przepisu. Zastosowanie instytucji przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę obejmuje także sytuacje, kiedy nowy podmiot przejmujący zakład pracy lub tylko jego część stanie się pracodawcą dopiero w wyniku przejęcia pracowników od dotychczasowego pracodawcy.

4

Nowa rzeczywistość zakładu pracy i środowiska pracy w Polsce — jej plusy i minusy

100%

Wiatrowski Z.

|

nr 12

42-50

PL

W szeroko rozumianym środowisku pracy istotną kategorię pojęciową stanowi „zakład pracy”. Dlatego też w niniejszym artykule to właśnie tej podstawowej strukturze gospodarczej poświęcono (oczywiście w sposób wybiórczy) analizy i rozważania. Strukturę treściową opracowania autorskiego wyznaczają następujące problemy: okres aktywności zawodowej w wersji współczesnej, współczesna organizacja i rola zakładu pracy, rzeczywiste problemy humanizacji pracy, problemy efektywności i jakości działania zespołów pracowniczych we współczesnych strukturach gospodarczych. W prezentowanym opracowaniu zaakcentowano realne i wartościujące spojrzenia na rozwój i stan nowej polskiej rzeczywistości – od ostatniej dekady XX wieku po dzień dzisiejszy; głównie z pozycji pedagogiki pracy i innych nauk o pracy.

EN

The author of the abovementioned paper claimed that in a broadly defined notion of professional environment, the head terminological category is ‘a work place’. Therefore, he devoted his analyses and consideration (in a much selective manner) upon this basic economic structure. The content structure of the above authoring consists of matter problems: the period of activity in the labour market in its modern version, the contemporary organization and role of work place, the true problems within humanizing work, the problems of efficiency and quality represented by activities of human resources within the modern economical structures. In the above paper, one highlighted both real and evaluative perceptions of the development and the overall state of Polish modern reality – from the last decade of the 20th century until today; mostly from the point of view of work pedagogy and other disciplines concerning labour.