Wyniki wyszukiwania - Biblioteka Nauki

1

Wynagrodzenia w branży TSL

100%

Janicka B.

|

2009

|

tom nr 10

16-18

PL

W branży TSL, podobnie jak w innych branżach, jednym z najistotniejszych celów pracy jest uzyskanie maksymalnie wysokiego wynagrodzenia. Poziom wynagrodzeń stanowi niejednokrotnie o atrakcyjności branży, dlatego też w tym artykule zostaną przedstawione dane na temat poziomu wynagrodzeń w latach 2006-2008, czynników mających na nie wpływ oraz ich zmiany w badanym okresie. W artykule wzięto pod uwagę ostatnie trzy lata ze względu na to, że był to okres rozkwitu branży TSL, co miało odzwierciedlenie w poziomie wynagrodzeń pracowniczych.

EN

In transport, forwarding and logistics sector, as well as in other sectors, one of the main aims of work is gaining the highest possible remuneration. The remuneration level is an indicator of attractiveness of the sector.

2

Problem wynagradzania za jakość

100%

Bugdol M.

|

2010

|

tom R. 42, nr 12

21-24

EN

The article discusses some examples of rewarding employees for the quality of their work and products. It presents the conditions of implementing a system based on financial rewards and the limitations of such systems.

3

Budownictwo w 1998 r. - produkcja i podaż

88%

Miklewski W.

|

1999

|

tom R. 34, nr 2-3

9-18

4

Ile maszyn w budownictwie?

75%

Miklewski W.

|

1998

|

tom R. 33, nr 4

35-39

5

Egzekucja należności pieniężnych z wynagrodzenia za pracę

75%

Buszkiewicz M.

Zeszyt Studencki Kół Naukowych Wydziału Prawa i Administracji UAM

|

2014

|

nr 4

PL

Artykuł dotyczy egzekucji z wynagrodzenia za pracę. Ma na celu wyjaśnienie mechanizmu jej działania. W związku z tym zawarto w nim podstawowe informację na temat obowiązków administracyjnych, czy też rodzajach egzekucji z należności pieniężnych. Istotnym wydało się także opisanie relacji pomiędzy przepisami ustawy egzekucyjnej a przepisami prawa pracy. Poruszono temat prawidłowego rozumienia pojęcia wynagrodzenia oraz jego składników na łamach przepisów egzekucyjnych oraz przepisów prawa pracy. Kolejna część zawiera szczegółowy opis przebiegu egzekucji oraz obowiązków organu egzekucyjnego i pracodawcy w tym zakresie. Sięgnięto także do regulacji prawa pracy w zakresie maksymalnych potrąceń z wynagrodzenia za pracę oraz przytoczono inne akty prawne dotyczące tego zagadnienia.

EN

The article describes the enforcement proceedings regarding the remuneration for work and aims to explain its mechanisms. Therefore, basic information about administrative obligations as well as types of enforcement of payments is included. It also seemed vital to describe relations between the provisions of the act on administrative enforcement proceedings and the labor law. The proper understanding of the term "remuneration" and its components under the provisions of the labor law and the enforcement proceedings are also presented. The next part includes detailed description of the enforcement proceedings, as well as the obligations of the enforcement authority and the employer within this matter. Moreover, legal regulations on the maximum deductions from remuneration for work were indicated, as well as the author quoted other acts of law regarding this subject matter.

6

Konwergencja wynagrodzeń realnych na obszarach wiejskich w Polsce

75%

Piotr A.

|

2016

|

nr 2(40)

223-230

EN

The article concerns the spatial diversity of rural areas. The aim of the article is to evaluate whether the process of convergence of real wages in rural areas in Poland can be observed. The author focuses on two concepts of convergence: absolute (unconditional) beta convergence and sigma convergence. The analysis regards rural districts at NUTS-4 level for 2002–2014. It was stated that rural areas in Poland became similar (converge) in terms of real wages what can help reducing the diff erences in living standard of inhabitants. An estimated regression function confi rms the existence of absolute beta convergence process. The growth rate of real wages was relatively higher in the districts with lower initial level. Moreover, the research carried out by the author indicates a decreasing dispersion of wages among rural districts. It shows the existence of sigma convergence process.

PL

Artykuł dotyczy problematyki przestrzennego zróżnicowania obszarów wiejskich. Celem opracowania jest określenie, czy na obszarach wiejskich w Polsce ma miejsce proces konwergencji wynagrodzeń realnych. Badanie przeprowadzono na poziomie powiatów (NTS4). Zakres czasowy pracy obejmuje lata 2002–2014. Z badania wynika, że obszary wiejskie różnego typu upodabniają się do siebie pod wzglę- dem wynagrodzeń realnych, co sprzyja zmniejszaniu różnic poziomu życia mieszkańców. W powiatach o relatywnie niskich wynagrodzeniach wzrastają one szybciej, co świadczy o występowaniu procesu konwergencji beta. Ponadto stwierdzono zmniejszenie dyspersji wynagrodzeń między powiatami, co oznacza, że zachodzi również konwergencja sigma

7

Wynagrodzenie członków rad nadzorczych na przykładzie sektora bankowego

75%

Wieczorek A.

Ekonomika i Organizacja Przedsiębiorstwa

|

2016

|

nr 5 (796)

71-83

PL

W ostatnich latach dużo uwagi poświęcono wynagrodzeniu członków zarządu w spółkach, w szczególności z sektora bankowego. Wiele badań wskazało wpływ niewłaściwej polityki wynagradzania na podejmowanie przez menedżerów nadmiernego ryzyka i skupiania się na krótkookresowych wynikach spółki. Niewiele zaś uwagi poświęcono wynagrodzeniom osób pełniących funkcje w organie nadzorującym. A przecież to do ich kompetencji należy określanie zasad wynagradzania i wynagrodzeń menedżerów. Członkowie rady nadzorczej za swoją pracę otrzymują wynagrodzenie. Jednakże ze względu na specyfikę ich pracy – spotykają się tylko kilka bądź kilkanaście razy w roku – procedury ustalania poziomu ich wynagrodzenia różnią się od tych dla członków zarządu, niższej kadry kierowniczej, czy też szeregowych pracowników. Celem artykułu jest ocena transparentności procedur ustalania oraz wysokości wynagrodzenia członków rad nadzorczych w bankach notowanych na Giełdzie Papierów Wartościowych w Warszawie. Zostanie zbadane jakie czynniki wpływają na wypłacanie przez banki wynagrodzenia członkom rad nadzorczym, a także czy występują różnice w wynagrodzeniach ze względu na pełnione w niej funkcje.

EN

In recent years, much attention was paid to the remuneration of management board members in companies, particularly in the banking sector. Many studies have pointed to the impact of inadequate remuneration policy on excessive risk taking by managers and focusing on short-term results of the company. Little attention, however, has been paid to remuneration of persons performing functions in the supervisory body. Yet, it is their competence to define the principles of managers’ remuneration. Members of the supervisory board receive remuneration for their work. However, due to the nature of their work - they meet only a few or several times a year - the procedures for determining the level of their remuneration are different from those for the members of the board, lower executives or rank and file employees. The aim of this paper is to assess the transparency of the procedures for determining the remuneration and its amount for members of supervisory boards in the banks listed on the Warsaw Stock Exchange. This paper examines what factors influence the remuneration paid by the banks to members of the supervisory council, and whether there are differences in remuneration due to the position held by these members.

8

Przestrzenne zróżnicowanie płac w polskich powiatach

75%

Tokarski T.

Studia Prawno-Ekonomiczne

|

2012

|

tom LXXXV (85)

287-308

EN

The aim of the paper is the statistical analysis of the determinants of regional diversification of wages in the Polish counties between 2003 and 2009. According to the efficiency wages model of Solow (1979) and Summers (1988) and neoclassical models of economic growth of Solow (1956), Nonneman, Vanhoudt (1996) and optimal control model of Lucas (1988) the level of the relative wages are determined by the unemployment rates and the relative labor productivity. The descriptions of regional diversification of wages and its determinants are described. Additionally, the simple theoretical model of regional diversification of wages is constructed and the parameters of this model were estimated. These are the estimations of the wage function for 379 counties and 16 voivodeships in Poland.

9

Wynagrodzenie godziwe absolwenta studiów wyższych w Polsce w aspekcie modelu kapitału ludzkiego

75%

Oliwkiewicz B.

Nierówności społeczne a wzrost gospodarczy

|

2016

|

tom 47

481-491

PL

Celem opracowania jest próba oszacowania wynagrodzenia godziwego dla absolwenta studiów wyższych w Polsce. Godziwa płaca powinna umożliwiać zaspokojenie potrzeb pracownika jak i jego rodziny. Młody człowiek podejmując studia marzy o godziwym wynagrodzeniu za pracę po zdobyciu wyższego wykształcenia. Człowiek gromadzi i powiększa swój kapitał przez całe życie od chwili narodzin do momentu podjęcia pracy zawodowej. Zasady opłacania kapitału ludz-kiego są uwarunkowane naturą kapitału. Kapitał ludzki to nic innego jak kapitał ucieleśniony w zasobach ludzkich. Kapitał nie powstaje z niczego i ma swoje źródła, które umożliwiają jego wycenę w jednostkach pieniężnych. W przypadku absolwenta studiów magisterskich kapitał zgromadzony to suma skapitalizowanych kosztów utrzymania za okres 24 lat i skapitalizowanych kosztów profesjonalnej edukacji za okres 5 lat. Kapitał ulokowany w człowieku ulega rozprosze-niu na skutek choroby, wypadków, bezrobocia, wojen i innych zdarzeń losowych. Kapitał ludzki pracownika pomniejsza się również w efekcie wysiłku związanego z wykonywaną pracą, a także w związku z upływającym czasem. Wynagrodzenie jest kompensatą tego ubytku kapitału ludzkiego. Wielkość wynagrodzenia winna wynikać z zastosowania stałej ekonomicznej potencjalnego wzrostu. Dotychczasowe badania empiryczne potwierdzają, że stała ta kształtuje się na poziomie około 8% w skali roku. Przy wykorzystaniu modelu kapitału ludzkiego, którego autorem jest M. Dobija kapitał ucieleśniony w młodym człowieku może zostać zmierzony jak również dzięki wykorzystaniu teorii kapitału ludzkiego umiemy oszacować godziwe wynagrodzenie absolwenta studiów wyższych w Polsce czego dowodzą niniejsze rozważania.

EN

The main goal of this study is to make an attempt to estimate the remuneration equitable for a college graduate in Poland. The equitable remuneration should be enough to satisfy needs of the employees and their families as well. The youths, while starting the higher education, dream about the equitable remuneration after being graduated. Every man raises and extends capital for the whole life since the birth to the moment when he takes up a job. The rules according to which the human capital is paid are determined by the nature of the capital itself. The human capital is em-bodied in human resources. The capital is not an abstract idea and it has resources that enable to value the capital in monetary units. In the case of graduates the raised capital is the sum of capital-ized costs of living during the 24 years period and capitalized costs of the professional education during the 5 years period. The capital located in human is often dispersed as a result of illnesses, accidents, unemployment, wars or other random incidents. The employee’s human capital could also decreases as a result of the physical effort connected with the job and depends on time pass-ing. The salary should be the compensation of any loss in the human capital. What’s more, the size of the salary should be also the result of economic constant of potential growth implementation. Previous experiential research prove that the constant mentioned is about 8% per year. The theory of the human capital created by M. Dobija lets us measure the capital included in the youths. Thanks to the idea of the human capital we can also estimate properly the remuneration equitable for a college graduate in Poland, that was proved by consideration above.

10

Justice and Culture in the Perception of Compensation Fairness

63%

Petersen B. K.

Argumenta Oeconomica Cracoviensia

|

2014

|

nr 11

9-24

EN

While compensation is a central component in the relationship between employees and employers, it is a relatively under-researched area within human resource management and industrial-organisational psychology. Instead, where much of the compensation research has occurred is within the disciplines of economics and finance, areas where agency theory dominates. This article explores the relationship between culture and compensation practices through the lens of organisational justice theory and contrasts the role of distributive justice with the more recent procedural and interactional justice theories. The article articulates how fairness perceptions are instrumental in determining which compensation practices fit different cultures. The consideration of individual perception is important as there is considerable variability within cultures and many organisations have to deal with increasingly multicultural workforces. A particular contribution of this paper is that it explicitly discusses justice perceptions as an explanatory variable of the relationship between culture and compensation practices, something that frequently has been omitted in prior scholarship. The article further explores the extent to which employee participation in compensation decisions may modify perceptions of fairness, and subsequently how this participation effect may be modified by culture.

PL

Mimo że wynagrodzenie stanowi istotny komponent w relacji pomiędzy pracownikami a ich pracodawcą, w badaniach z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi oraz psychologii industrialnej i organizacyjnej wciąż nie przykłada się do nich wystarczającej wagi. Dziedzinami, w których poświęca się temu zagadnieniu najwięcej miejsca, są ekonomia i finanse, czyli obszary, w których dominują teorie agencyjne przedsiębiorstwa. W artykule zaprezentowano powiązania pomiędzy kulturą a praktykami wynagradzania z perspektywy teorii sprawiedliwości, a także zestawiono rolę teorii sprawiedliwości dystrybutywnej z bardziej aktualną teorią proceduralną oraz sprawiedliwości interakcyjnej. Wskazano, w jaki sposób postrzeganie sprawiedliwości determinuje dopasowanie praktyk wynagradzania w stosunku do różnych kultur. Uwzględnienie opinii jednostkowego pracownika w tym zakresie nabiera znaczenia, gdyż istotnie zmienia się w zależności od kultury narodowej, a coraz więcej organizacji ma do czynienia ze wzrostem liczby pracowników wywodzących się z różnych kręgów kulturowych. Dokładnie przeanalizowano także postrzeganie sprawiedliwości jako zmiennej objaśniającej związek pomiędzy kulturą a praktykami wynagradzania, co często było pomijane we wcześniejszych pracach badawczych. Ponadto zwrócono uwagę, jak partycypacja pracownicza w zakresie wynagradzania może wpływać na postrzeganie sprawiedliwości, a następnie – jak stopień partycypacji może być modyfikowany przez kulturę.

11

Indywidualne cechy pracowników a satysfakcja ze świadczeń pozapłacowych

63%

Ekonomika i Organizacja Przedsiębiorstwa

|

2016

|

nr 4 (795)

37-50

PL

Celem prezentowanej pracy jest odpowiedź na pytanie, jak z satysfakcją z swiadczeń pozapłacowych wiążą się indywidualne charakterystyki pracowników oraz otzrzymywanie przez pracowników konkretnych świadczeń. przeprowadzone wśród pracowników przedsiebiorstw różnej wielkości i własności kapitału badania kwestionariuszowe (N=1043) ujawniły iż pozytywnymi predyktorami satysfakcji z świadczeń pozapłacowych są: poziom autonomii w wyborze świadczeń pozapłacowych oraz wysokość otrzymywanego wynagrodzenia, negatywnym predyktorem jest calkowity staż pracy. Zajmowane stanowisko oraz płeć nie wykazywały istotnego związku z poziomem satysfakcji z świadczeń pozapłacowych. Wykazano także, iż z satysfakcją z świadczeń pozapłacowych wiąze się otrzymywanie: specjalistycznej opieki medycznej, szkoleń rozwijających kompetencje zawodowe, możliwości uczestnictwa w zajęciach sportowych, możliwości pracy z domu, ubezpieczenia na życie, dofinansowania wypoczynku. Predyktorami satysfacji z świadczeń pozapłacowych nie było otrzymywanie: telefonu służbowego do użytku prywatnego, komputera służbowego do użytku prywatnego, szkoleń językowych, elastycznego czasu pracy i podstawowej opieki medycznej. Uzyskane wyniki wskazują, że systemy świadczeń pozapłacowych powinny być dostosowane do stażu pracy i wynagrodzenia pracowników oraz umozliwiać samodzielny wybór pożądanych świadczeń.

EN

The main aim of this study is to answer the question of how the individual characteristics of the employees and specific benefits are related to benefits satisfaction. The conduced research study (N=1043) have revealed theat positive predictors of benefits satisfactions are: the level of autonomy in choosing benefits and the salary level, a negative predictor of benefits satisfaction is a total tenure. Position and sex show no significant relationship with benefits satisfaction. Among specific benefits, predictors of satisfaction are: specialized medical care, professional skills trainings, opportunities to partecipate in sports activities, work from home, life insurance, financing vacation. Benefits such as: business phone for personal use, business computer for personal use, language training, flexible working hours and basic medical care have shown no relationships with benefis satisfaction. The results suggest that the benefits systems should be adapted to the employees' tenure and pay level, and give them the autonomy in selections of the desired benefits.

12

Budownictwo mieszkaniowe w 1997 r. - produkcja i podaż

63%

Miklewski W.

|

1998

|

tom R. 33, nr 3

1-12

13

Performance based compensation – a practical guidance on remuneration of corporate executives

63%

Kecskés A. , Halász V.

Studia Prawno-Ekonomiczne

|

2014

|

tom XCII (92)

69-90

EN

W ostatnich dziesięcioleciach nastąpiły istotne zmiany w zakresie wynagrodzeń osób zarządzających firmami. Nie tylko tendencja wzrostu tych wynagrodzeń, lecz także znaczące przejście w kierunku uwzględniania czynników opartych na wyniku i (szczególnie) wartości rynkowej firmy, sprawiły, że zjawisko to zwróciło uwagę prawników i ekonomistów. W artykule tym autorzy, w oparciu o obowiązujące regulacje prawne, chcieliby rzucić światło na praktyczne aspekty określania wysokości uposażeń osób zarządzających korporacjami.

14

Identyfikacja czynników ekonomicznych oddziałujących na dynamikę populacji ludzkiej

63%

Kozioł W.

Nierówności społeczne a wzrost gospodarczy

|

2014

|

nr 38

240-252

PL

artykule dokonano identyfikacji najważniejszych determinantów ekonomicznych wpływa-jących na dynamikę kapitału ludzkiego. W pierwszej części przedstawiono alternatywny model pomiaru kapitału ludzkiego, jego strukturę oraz zasady opłacenia. Dalsza część pracy stanowi uszczegółowienie problematyki opłacenia kapitału ludzkiego z punktu widzenia nadrzędnej kwe-stii jaką stanowi stworzenie warunków do zachowania i zrównoważonego wzrostu kapitału ludz-kiego. W trakcie analiz wykazano, że najważniejszymi czynnikami determinującymi dynamikę kapitału ludzkiego jest zapewnienie płacy godziwej drogą odpowiedniej polityki gospodarczej oraz odpowiednich instytucji rynku pracy. Ponadto, ważną kwestią jest konstrukcja odpowiednie-go systemu ubezpieczeń społecznych i podatku dochodowego od płac. Badania wykazały, że jest możliwość ustalenia stawek w sposób umożliwiający skuteczne zabezpieczenie społeczne przy jednoczesnym zachowaniu możliwości pełnego odtworzenia wartości kapitału ludzkiego.

EN

This paper presents the identification of the main economic determinants of the human capi-tal dynamics. The first part is a presentation of the alternative model of human capital, its structure and remuneration. The main part of the article is specification of a process of human capital remu-neration from the point of view of the conditions for the preservation and sustainable development of human capital. Analysis showed that the most important factors determining the dynamics of human capital are the ones which assure the fair wages. Especially, the appropriate economic policy and the relevant labor market institutions. In addition, an appropriate system of social insur-ance and payroll tax is important. Studies have shown, that it is possible to set the rates in such a way to enable effective social protection while allowing full restoration of human capital.

15

Aktualność orędzia fatimskiego w świetle postulatu Nowej Ewangelizacji

63%

Bujak J.

Studia Koszalińsko-Kołobrzeskie

|

2014

|

nr 21

105-121

PL

Zachęta do nowej ewangelizacji, obecna w nauczaniu św. Jana Pawła II i Benedykta XVI, swoje potwierdzenie i konkretną realizację znajduje w przesłaniu Maryi przekazanym trojgu pastuszkom: Łucji, Hiacyncie i Franciszkowi, w Fatimie. Maryja za ich pośrednictwem przypomniała, że dla uproszenia nawrócenia własnego i innych konieczne jest wynagradzanie Bogu poprzez nabożeństwo do Niepokalanego Serca Maryi, codzienne odmawianie różańca i pełnienie obowiązków w duchu ofiary. Również Jan Paweł II w przemówieniu wygłoszonym do biskupów portugalskich 13 maja 1991 r. przypominał, że Fatima i jej orędzie pomagają nam zrozumieć, że dla nowej ewangelizacji najważniejsze są modlitwa i pokuta jako skuteczny oręż chrześcijanina w duchowej walce „przeciw Zwierzchnościom, przeciw Władzom, przeciw rządcom świata tych ciemności, przeciw pierwiastkom duchowym zła na wyżynach niebieskich (Ef 6,12)”.

EN

The encouragement to the New Evangelization in the teaching of St. John Paul II and Benedict XVI finds its confirmation and realization in the message of the Mother of God entrusted to three little shepherds: Lucia, Jacinta and Francisco in Fatima. Through their mediation Saint Mary reminded us that it is necessary to adore the Sacred Heart of Mary, to pray a rosary and to live in the spirit of sacrifice if we want to save ourselves and other people. Moreover, Pope John Paul II in his speech to the bishops in Portugal on May 13, 1991 said that thanks to Fatima we know that a prayer and penance are the most important things in the new evangelization. They are the most efficacious instruments in the spiritual battle “against evil rulers and of the unseen world, against mighty powers in this dark world, and against evil spirits in the heavenly places” (Ef 6,12).

16

Pojęcie godziwego utrzymania duchownych według Kodeksu Prawa Kanonicznego z 1983 roku

63%

Lewandowski P.

|

tom 27

|

nr 2

151-169

PL

Kodeks Prawa Kanonicznego z 1983 r. zawiera liczne dyspozycje dotyczące godziwego utrzymania duchownych. Godziwe utrzymanie powinno pozwolić duchownym zaspokoić potrzeby własnego życia. Przez pojęcie „konieczności” należy uważać zarówno necessitas naturae (dobra doczesne, bez których człowiek nie może się utrzymać), jak i necessitas personae (dobra, bez których osoba ludzka może żyć, jednak nie w sposób godny). Godziwe utrzymanie zawiera w sobie zatem wszystko to, co z moralnego punktu widzenia jest potrzebne duchownemu do właściwego realizowania powołania kapłańskiego: wyżywienie, mieszkanie, ubranie, opiekę zdrowotną, zabezpieczenie społeczne, coroczne wakacje, pomoc rodzicom czy najbliższym członkom rodziny, wynagrodzenie tych, z pomocy których się korzysta czy dalszy rozwój intelektualny. W kwestii wysokości utrzymania, ustawodawca kodeksowy ustanawia ogólną zasadę, zgodnie z którą ma być ono „odpowiednie” względem pozycji duchownego, którą zajmuje, oraz dwa czynniki, które pozwalają precyzyjnie określić tę „odpowiedniość”, a mianowicie: uwzględnienie natury powierzonych zadań oraz dostosowanie wysokości wynagrodzenia do okoliczności miejsca i czasu.

EN

The 1983 Code of Canon Law contains numerous instructions for the decent support of clergy. Decent support should be such, that it provides for the necessities of the clerics life. The concept of „necessity” should be understood both as necessitas naturae (the temporal goods without which man cannot sustain himself) as well as necessitas personae (goods without which the human person can live but not in a dignified way). Decent support includes everything that is morally necessary for the priest to properly carry out his priestly vocation: food, shelter, clothing, health care, social welfare, annual holidays, aiding parents or immediate family members, giving payment for assistance or further intellectual development. Concerning the issue of the cost of support, the code legislator sets out the general principle that it is to be „appropriate” for the clerical position he is in, and the two factors that make it possible to determine more precisely this „appropriateness”, namely: taking into account the nature of the tasks entrusted and the adjustment of the cost of remuneration to the circumstances of place and time.

17

„Idź i pracuj w mojej winnicy” (Mt 21,28). Praca w przypowieściach Ewangelii synoptycznych

51%

Podeszwa P.

Verbum Vitae

|

2014

|

tom 25

105-126

EN

Parables occupy a significant place in Jesus’ prophesizing and teachings about the Kingdom of God. One of their characteristic traits, as a literary genre, are references to Jesus’ and His listeners’ daily lives. The article presents the analysis of the synoptic parables focused on human work. The material has been divided into two major parts. The first one analyzes the occupations referred to in the parables and the type of work they involve. The second one reflects on the elements of labor law, in particular the employment contracts and related remuneration. The analyzed parables constitute a unique kaleidoscope of occupations existing in the society of the time. Among them, of particular prominence are those connected with land cultivation and farming, such as farmer, sower, harvester, gardener, vineyard keeper and shepherd. Moreover, Jesus’ parables include other occupations such as fisherman, manager, judge, merchant, and banker. Jesus also refers to jobs and tasks such as : guarding and opening the doors (doorkeeper), preparing a feast, waiting tables, taking care of the house, making bread dough, tower building, playing dance music at weddings, wailing and lamenting at funerals. Drawing on Jesus’ parables, one can also notice a wide range of different categories of people who performed particular jobs and tasks. A reference is made to a field owner, vineyard owner, house owner, manager who on behalf of the host administers goods, lease holders, hired and seasonal workers and servants (slaves). The parables also show us the ways of providing reward for work. Servants often performed their duties in exchange for accommodation and food; lease holders in exchange for profit sharing, whereas hired and seasonal workers in exchange for a fixed remuneration. Should the Bible be seen as a specific album presenting photographs of working people, then Jesus’ parables are undoubtedly of particular interest.

18

Status i pozycja społeczno-ekonomiczna żołnierzy zawodowych na polskim rynku pracy

51%

Jarmołowicz W. , Sikora T.

Studia Prawno-Ekonomiczne

|

2016

|

tom C

211-231

PL

Przedmiotem artykułu jest próba bliższej prezentacji, analizy i oceny statusu społeczno-ekonomicznego żołnierzy zawodowych, a zwłaszcza w zakresie zasad i form oraz wielkości i struktury zatrudnienia, a także wynagrodzenia wraz ze wskazaniem na poziom, relację i strukturę wynagrodzeń. Ponadto – również działań na rzecz tzw. rekonwersji kadr oraz statusu weterana.

EN

This paper is an attempt to make more closely the presentation, analysis and evaluation of socioprofessional Statute of professional soldiers, and Especially in the rules and forms, and the size and structure of employment and the Remuneration together with an indication of the level and structure of Remuneration relationship. In Addition – also called actions. reconversion of staff and veteran status.

19

Dekompozycje wartości dodanej brutto na wkłady wynagrodzeń czynników praca i kapitał

44%

Kotlewski D.

Wiadomości Statystyczne. The Polish Statistician

|

2017

|

nr 2

31-51

PL

Artykuł dotyczy dekompozycji wartości dodanej brutto na kontrybucje wynagrodzeń czynników pierwotnych. Zaprezentowana metodologia — dzięki przyjęciu założeń wynikających z dostępności danych GUS — umożliwiła zrealizowanie szerokich przeliczeń danych dla lat 2001—2012 nie tylko dla zagregowanej polskiej gospodarki, ale także według sekcji PKD, województw oraz jednocześnie sekcji i województw. Dekompozycję wykonano na podstawie danych z Banku Danych Lokalnych (BDL) oraz z rachunków narodowych GUS wykorzystanych w badaniu dotyczącym rachunku produktywności KLEMS. Na koniec zaproponowano kontynuację badań mającą na celu pełniejsze dekompozycje, umożliwiające m.in. wyznaczenie TFP (total factor productivity).

EN

The article is about gross value added (GVA) decompositions into contributions of labour and capital compensations. Owing to the CSO’s data availability some simplifying assumptions were made in the research methodology. It allowed to perform massive data computations for the years 2001—2012 not only at the aggregate level of the Polish economy, but also at particular NACE-section and voivodship levels. Decomposition was based on data from the Local Data Bank and the CSO’s national accounts, which were used in the research concerning the KLEMS Productivity Accounts. Finally, a continuation of this research is suggested towards carrying out decompositions that would allow to extract Total Factor Productivity (TFP).