Wyniki wyszukiwania - Biblioteka Nauki

1

Możliwość zweryfikowania curriculum vitae potencjalnego pracownika przez pracodawcę

100%

Deryło M. , Dominik M.

Zeszyty Studenckie Wydziału Ekonomicznego „Nasze Studia”

|

2015

|

nr 7

185-149

EN

In this article the results of a study on the possibility of verifying the potential employee’s CV by the employer were presented. This survey covered the entire Poland and was conducted on a sample of 526 cities and municipalities offices by using the mystery client technique – a person contacting the office presented herself as a employee in a non-existent company and asked for verification whether the fictional candidate underwent the student internship at the given institution. In 84.4% of the cases it was possible to get a true information. In 3% of the cases employees of offices stated that the candidate had undergone practice at their office, 15 of them told researchers that superiors were satisfied with her work. In other cases it was unable to get an answer – because of the refusal to answer, lack of information, lack of opportunity to contact with a competent person because of her absence in the next seven days or not obtaining desired information in spite of making 10 calls. On the base of the conducted study it was found that the employer usually has the possibility of verifying the candidate's CV and the procedure does not require too much. Therefore it was recommended that recruiters used this opportunity to employ the candidates with the greatest real experience.

2

Wsparcie małych i średnich przedsiębiorstw w procesie rekrutacji

100%

Wasilczuk J. E.

Zeszyty Naukowe Politechniki Poznańskiej. Organizacja i Zarządzanie

|

2016

|

tom Nr 71

87--94

PL

Przedsiębiorcy działający na małą skalę nie przywiązują zbyt dużej wagi do zarządzania zasobami ludzkimi. Dotyczy to wszystkich jego elementów, w tym zatrudniania. Brak im umiejętności, czasu i chęci, by prawidłowo określić brakujące kompetencje, a pracowników poszukują wśród rodziny i znajomych czy w urzędach pracy. Ten uproszczony i niemal bezkosztowy sposób zarządzania tylko iluzorycznie obniża koszty funkcjonowania przedsiębiorstwa. W dłuższym okresie może powodować zagrożenie w postaci złego zatrudnienia, którego skutki w mniejszych podmiotach mogą być szczególnie negatywne. Przedstawiony w artykule narzędzie, stworzone w ramach projektu „Czas zawodowców”, realizowanego w województwie wielkopolskim, jest przykładem wsparcia przedsiębiorców w procesie rekrutacji. Analiza specyfiki zarządzania zasobami ludzkimi (lub jego braku) w małych i średnich przedsiębiorstwach (MSP) z jednej strony oraz założeń wymienionego narzędzia wsparcia z drugiej, pozwoliła na określenie korzyści, jakie ten projekt niesie, zarówno doraźnych, wpływających jedynie na przedsiębiorstwo, jak i długookresowych, które oddziałują szerzej, także na region.

EN

Small business owners do not attach too much importance to human resource management, this applies to all its components, including employment. They lack the skills, time and willingness to specify the missing competence and employees. The recruitment process usually takes place in a simplified, almost costless way, using family, friends or employment offices. This simplified way of management only gives the illusion of lower cost of enterprise operation. In the long term, it may pose a threat in the form of a mismatched employee. In case of smaller businesses it may be especially detrimental. The tool presented in the paper, developed within the Time for Professionals project and implemented in the Wielkopolska region, is an example of support for entrepreneurs in the recruitment process. Analysis of the specificity of management (or lack of it) of human resources in SMEs and the assumptions of the mentioned support tool made it possible to determine the benefits that the project will bring both in the short and in the long term.

3

O wsparciu zarządzania wiedzą, czyli o nowatorskim narzędziu wspomagającym rekrutację wykwalifikowanych pracowników

100%

Nowak I.

|

2017

|

tom nr 5

24--25

PL

Rozmowa z prof. Krzysztofem Stenclem z Wydziału Matematyki, Informatyki i Mechaniki Uniwersytetu Warszawskiego o nowym narzędziu w procesie rekrutacji pracowników.

4

Rekrutacja pracowników jako element systemu zarządzania jakością. Urząd Skarbowy w Płońsku

100%

Rogala P.

Problemy Jakości

|

2005

|

tom R. 37, nr 9

43--45

PL

Pierwszy certyfikat zarządzania jakością dla urzędu skarbowego.

5

Rekrutacja na stanowisko analityka w laboratorium badawczym

75%

Tabara J.

LAB Laboratoria, Aparatura, Badania

|

2016

|

tom R. 21, nr 1

50--52

6

Strategia społecznej odpowiedzialności a proces rekrutacji pracowników w praktyce przedsiębiorstw ujętych w „X Rankingu odpowiedzialnych firm”

63%

Sobczyk M. , Krajewska-Nieckarz M.

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska

|

2016

|

tom z. 97

469--480

PL

Celem artykułu jest analiza działań rekrutacyjnych przedsiębiorstw i zweryfikowanie, czy zawierają one w ogłoszeniach rekrutacyjnych wymóg posiadania przez kandydatów wiedzy o społecznej odpowiedzialności biznesu, wykazywania się doświadczeniem i umiejętnościami w zakresie CSR, a zainteresowania dotyczące tego obszaru są traktowane jako dodatkowy atut. W wyniku przeprowadzonego badania ustalono, że przedsiębiorstwa tego nie robią. W badaniu zastosowano analizę treści ogłoszeń o pracę zamieszczonych na stronach internetowych przedsiębiorstw ujętych w „X Rankingu odpowiedzialnych firm”.

EN

The aim of the article is to analyze the recruitment activities and verify whether companies are communicating in recruitment advertisements requirement for the candidates to knowledge, experience, skills and interests regarding to CSR. The survey established that companies do not communicate such requirements. A content analysis of job advertisements, posted on the websites of companies included in the "X Responsible company ranking", was used.

7

Methods of recruitment and selection of employees on the example of the automotive industry

63%

Wolniak R.

|

2018

|

tom z. 128

475--483

EN

The recruitment process is indispensable to have a reasonable staff that fulfills all needs of a production process. The aim of the paper is to analyze the selection of employees in the industrial organization especially in the context: techniques used in the recruitment process, used selection methods and changes proposed in the recruitment process. Summing up the results of research, one can point out that the most frequent causes of aspirations for the workplace by the respondents were the financial issues and the desire for self-development. The most popular recruitment technique used in the recruitment process was online classifieds. Observation shows that this is a common recruitment technique. Among the selection methods, the most popular was the CV and cover letter, which was indicated by almost all the respondents.

PL

Proces rekrutacji jest niezbędny aby organizacja posiadała odpowiedni personel, który spełnia wszystkie wymagania procesu produkcyjnego. Celem artykułu jest analiza procesu selekcji pracowników w organizacji przemysłowej, w szczególności w kontekście: technik stosowanych w procesie rekrutacji, stosowanych metod selekcji oraz zmian proponowanych w procesie rekrutacji. Podsumowując wyniki badań, można wskazać, że najczęstszymi przyczynami aspiracji do pracy w przemyśle motoryzacyjnym wskazywanymi przez respondentów były kwestie finansowe i chęć do samorozwoju. Najpopularniejszą metodą rekrutacyjną stosowaną w procesie rekrutacji były ogłoszenia online. Analiza pokazuje, że jest to obecnie powszechna technika rekrutacji. Wśród metod selekcji najbardziej popularne były CV i list motywacyjny, na co wskazywali prawie wszyscy respondenci.

8

Projektowanie skutecznego procesu pozyskiwania i doboru personelu Zenon Nowakowski

63%

Nowakowski Z.

Nowoczesne Systemy Zarządzania

|

2014

|

tom T. 9, nr 1

17--32

PL

Dobór kadr zajmuje kluczową pozycję w procesie zarządzania zasobami ludzkimi organizacji. Wynika to z faktu, iż decyduje on nie tylko o potencjalnym rozwoju i pozycji rynkowej firmy, ale ma również niebagatelny wpływ na sposób realizacji pozostałych funkcji i procedur personalnych. W prezentowanej publikacji przeanalizowano uwarunkowania i czynniki determinujące skuteczność projektowania procesu pozyskiwania i doboru personelu. Skuteczność niniejszego procesu odniesiono do jego efektywności, mając na uwadze stopień realizacji założonych celów działań, a także do optymalnego doboru metod i instrumentów umożliwiających sprawną organizację tychże działań. Potraktowanie procesu pozyskiwania i doboru personelu jako ciągu uporządkowanych przedsięwzięć, realizowanych w chronologicznej kolejności, pozwoliło na wyodrębnienie w nim trzech podstawowych etapów, stanowiących przedmiot dociekań poszczególnych części opracowania. W związku z tym analizą objęto:‒ etap planowania jakościowych potrzeb personalnych wraz z opisem wakujących stanowisk pracy i tworzeniem profili zawodowych kandydatów;‒ etap przygotowania i organizacji procesu pozyskiwania kandydatów do pracy;‒ etap opracowania scenariusza doboru potencjalnych pracowników, włącznie z fazą oceny końcowej, umożliwiającej podjęcie racjonalnej decyzji o wyborze najbardziej odpowiedniego, spośród nich, kandydata do pracy. W końcowej części publikacji przedstawiono nowe tendencje w projektowaniu skutecznego procesu doboru personelu mające sprzyjać jakościowym zmianom w pozyskiwaniu wartościowych pracowników przez organizację.

EN

The personnel selection has a key position in the process of human resources management of an organization. This is due to the fact that it determines not only the possibilities of a company growth and its market position, but also has a substantial impact on the implementation of other functions and personnel procedures. This article analyses the conditions and factors determining the effectiveness of the design of staff sourcing and selection process. The effectiveness of this process relates to its efficiency whilst taking into account the extent of realization of required activities as well as to optimal selection of methods and instruments allowing the efficient organization of those activities. The treatment of the personnel acquisition process and selection as a sequence of ordered projects implemented in a chronological order allowed to separate three basic steps which are the subject of investigations of each part of the study. Therefore, the analysis includes: ‒ The stage of planning quality staff needs along with the description of vacant jobs and the creation of job profiles of candidates; ‒ The stage of preparation and organisation of the recruiting process of new employees; ‒ The stage of development of potential employees selection scenario including the final evaluation phase which enables to make a rational decision on choosing the most suitable candidate for the job amongst them. The final part of the article presents the new trends in the design of an effective process of personnel selection designed to encourage a qualitative change in attracting valuable employees by the organisation.

9

Strategia społecznej odpowiedzialności a proces rekrutacji pracowników w ujęciu teoretycznym

63%

Krajewska-Nieckarz M. , Sobczyk M.

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska

|

2016

|

tom z. 97

437--447

PL

Celem artykułu jest ustalenie powiązania między strategią społecznej odpowiedzialności przedsiębiorstwa (Corporate Social Responsibility, CSR) a rekrutacją pracowników. W artykule zakłada się, że warunkiem powodzenia strategii CSR jest zatrudnienie pracowników, wykazujących się wiedzą o koncepcji społecznej odpowiedzialności oraz mających doświadczenie i umiejętności związane realizacją projektów CSR. Zastosowano analizę krytyczną literatury traktującej o społecznej odpowiedzialności biznesu i zarządzaniu zasobami ludzkimi.

EN

The aim of this article is to establish the relationship between social responsibility strategy (CSR) and recruitment. Article assumes that the condition for successful CSR strategy is the recruitment of employees demonstrating knowledge about CSR concept and having experience and skills related to CSR projects. The method of critical analysis of literature which deals with corporate social responsibility and human resource management was used.

10

Credibility of biographical data being taken into account during the process of personnel assessment and selection

63%

Witkowski S. A.

Management

|

2010

|

tom Vol. 14, no 1

132-142

EN

The subject of author's deliberations is credibility of biographical data in the process of employee recruitment and selection, with the use of methods such as: interview, personality questionnaire (referring to Big Five concept) and biographical questionnaire. While analyzing credibility of findings obtained from the use of the above mentioned methods the author underlines the advantage of biographical questionnaire as a method characterizedby particular prognostic accuracy (ranging from +0.5 up to +0.87). Despite difficulties with construction and adaptation of biographical questionnaire (costs, need of continuous actualization), its significance is growing in the situation where we observe the crisis of existing methods of assessment, their susceptibility to social approval and popularization in literature. Empirical data concerning results of biographical memory investigations supports and establishes the basis for author's attitude.

PL

Przedmiotem rozważań autora jest wiarygodność danych biograficznych w procesie doboru i selekcji pracowników z uwzględnieniem takich metod jak wywiad, kwestionariusz osobowości (nawiązujący do koncepcji Wielkiej Piątki) oraz kwestionariusz biograficzny. Analizując wiarygodność danych uzyskiwanych przy zastosowaniu omawianych metod podkreśla przewagę kwestionariusza biograficznego jako metody o szczególnej trafności prognostycznej (od +0.5 do +0.87). Pomimo trudności z konstrukcją i adaptacją kwestionariusza biograficznego (koszty, potrzeba ciągłej aktualizacji) jego znaczenie rośnie w sytuacji obserwowanego kryzysu istniejących metod oceny, ich dużej podatności na aprobatę społeczną oraz popularyzacji w literaturze. Dane empiryczne dotyczące wyników badań nad pamięcią biograficzną stanowią ugruntowaną podbudowę przyjętego stanowiska autora.

11

Źródła rekrutacji i metody selekcji pracowników w firmach działających w Polsce

51%

Jagodziński A.

|

nr 3-4(122-123)

89-108

PL

W artykule zostały zaprezentowane wyniki części badania kwestionariuszowego, przeprowadzonego na przełomie 2016 i 2017 roku na zróżnicowanej grupie 440 respondentów, dotyczącego procesów rekrutacji i selekcji pracowników. Celem badania było sprawdzenie, czy procesy kadrowe w „typowych" firmach funkcjonujących w Polsce są podobne do procesów kadrowych firm „dobrych" (tzn. mających szerszy dostęp do wiedzy zarządczej, co operacjonalizowano poprzez rodzaj ich kapitału, formę prawną oraz wielkość). Wyniki wskazują, że są jedynie niewielkie różnice w korzystaniu ze źródeł informacji o rekrutacji, w metodach selekcji oraz ich ocenie pomiędzy firmami z kapitałem zagranicznym lub mieszanym a kapitałem polskim; firmami mniej (firma państwowa/administracja publiczna) i bardziej rynkowymi (spółka z o.o./spółka akcyjna; własna działalność gospodarcza), a także firmami różnej wielkości (duże i mniejsze).

EN

This article presents the results of research devoted to recruitment processes and employee selection—a part of a questionnaire study conducted at the turn of 2016 and 2017 on a diversified but random group of 440 respondents. The aim of the research was to see if human resource processes in “typical” companies operating in Poland are similar to those in “good” ones (i.e. companies with broader access to management knowledge, identified by the type of capital, its legal status, and its size). The results indicate that there are only minor differences in the use of information sources regarding recruitment, in employee selection methods, and in the assessment of the applied selection methods among companies with foreign capital or mixed capital and those with the Polish capital, companies that are less market–oriented (state–owned companies / public administration) and those that are more market–oriented (e.g., limited liability companies / joint stock companies / private businesses), and company size (large and small ones).