Wyniki wyszukiwania - Biblioteka Nauki

1

POE JAKO POZYTYWNA I DYNAMICZNA SIŁA ORGANIZACJI

100%

Borowik R.

Zeszyt Naukowy Wyższej Szkoły Zarządzania i Bankowości w Krakowie

|

2013

|

nr 30

67-80

PL

Artykuł porusza zagadnienie POE w kontekście tkwiącego w nim nie wyeksploatowanego jeszcze teoretycznie zagadnienia, związanego ze stymulowaniem i modelowaniem zaangażowania pracowników. Stymulowanie i modelowanie POE w organizacjach jest obecnie niezbędnym procesem w zarządzaniu każdą organizacją. Zjawisko to przekłada się nie tylko na wydajność pracy, ale także na jej jakość oraz ważną obecnie problematykę innowacyjności. Artykuł podnosi wagę wewnętrznych psychologicznych mechanizmów związanych uwarunkowaniami stymulowania i podtrzymywania procesów POE w organizacji. Wspólne uznawane wartości korespondujące z wykonywanymi zadaniami, dostrzegany sens pracy i akceptacja kultury organizacyjnej firmy – mają tu krytyczne znaczenie. Odniesienia te winny znaleźć miejsce we wzajemnym oddziaływaniu i budowaniu więzi pomiędzy pracownikami, wzroście poczucia integracji i identyfikacji z organizacją, jej strategią i misją.

EN

The article deals with POE in the context of the stimulation and modeling of employee engagement. The issue has not been fully investigated yet, although, POE stimulation and modeling in organizations is an indispensable management process in present days. It has an impact on work efficiency, work quality and innovativeness, which is an important current issue. The paper emphasizes the significance of internal psychological mechanisms that are related to the conditions of stimulating and maintaining POE processes. Shared values that correspond to the tasks, the awareness of the sense of work and the acceptance of the organizational culture of a company are of key importance here. They should be present in the creation of attachment among employees, their feelings of integration and identification with the organization, its strategy and mission.

2

Koncepcje psychologiczne w zarządzaniu

63%

Gurmińska K.

Nowoczesne Systemy Zarządzania

|

2012

|

tom T. 7, nr 1

199--209

EN

This article describes generals principles of adaptation psychological ideas in management. It presents why psychology is very popular and how to use psychological conceptions. It also shows where we can use psychology in human resource management. Organizational psychology and psychology of management applies the principles of psychology into area of peoples work. They use knowledge of psychology about personality, emotion, human behavior, groups, motivation, stress, etc. This article gives characteristics of a few pseudonym psychological conceptions like fable of men’s and women’s communication, fable of projective tests etc.

3

Relacje między przełożonym a podwładnym w Chinach — analiza wypowiedzi chińskich pracowników w świetle psychologii organizacji

63%

Grzybek J. , Mazurowska K.

Roczniki Humanistyczne

|

2018

|

tom 66

|

nr 9: Sinologia

33-53

EN

The article presents the perspective of Chinese employees on relationships between supervisors and subordinates in the context of changes in the local work setting. It was investigated whether, within the scope of several years between the Globe research in China and qualitative research presented in the article, differences in attitudes of Chinese employees towards greater assertiveness, independence at work and lower hierarchy may be observed. In order to further our understanding of the changing nature of supervisor-subordinate attitudes, this article examines data obtained from in-depth interviews conducted among Chinese managers in local or/and multinational companies in China. Critical incidents describing misunderstandings in work setting were collected, transcribed and coded with support of N-Vivo software. Results of the study present attributions of subordinate and supervisor described by respondents in critical incidents and show how employees perceive each other. Authors describe the pattern for establishing relationships with co-workers in the business work setting in China and characteristics of their cooperation.

PL

W artykule opisano specyfikę relacji między przełożonym a podwładnym na tle zmian w postrzeganiu postaw chińskich pracowników przez badaczy psychologii organizacji. Sprawdzono, czy w odstępie niecałych dziesięciu lat od badań GLOBE z 2004 r. do badań przeprowadzonych przez jedną z autorek w 2010 i 2011 r. można odnotować różnicę w postawach chińskich pracowników. Ustalono, jakie atrybucje dotyczące zachowania podwładnego i przełożonego opisanego w incydencie krytycznym ujawniają osoby badane oraz jak pracownicy wzajemnie się postrzegają. Opisano, jak wygląda nawiązywanie relacji ze współpracownikami i jakie relacje cechują ich współpracę.

4

Zaangażowanie w prace i przywiązanie organizacyjne pracowników w przedsiębiorstwach o różnym poziomie kultury bezpieczeństwa pracy

51%

Wołpiuk-Ochocińska A.

Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Zarządzania Ochroną Pracy w Katowicach

|

2016

|

tom Nr 1(12)

135--148

PL

Bezpieczeństwo, jako jedna z podstawowych potrzeb człowieka, wydaje się być niezbędnym elementem dbania o pracownika w organizacji. Dzięki niej tworzy się środowisko pracy, w którym rozwijają właściwe postawy pracowników wobec bezpieczeństwa. To z kolei prowadzi do mniejszej wypadkowości i zmniejszenia ryzyka zawodowego. Wysoki poziom kultury bezpieczeństwa prowadzi także do zwiększenia motywacji do pracy, wyższej satysfakcji i zaangażowania pracowników. Materiał i metody: W badaniach uczestniczyło 427 pracowników z południowej i wschodniej Polski w wieku 18 – 67 lat. Zastosowano „Kwestionariusz Kultury Bezpieczeństwa w Pracy (KKBP)” A. Wołpiuk - Ochocińskiej i B. Ochocińskiego, Praca i Samopoczucie UWES W. Shaufeli'ego i A. Bakkera i Skalę Przywiązania do Organizacji(OCS) Meyera i Allen. Wyniki: Pracownicy oceniający na wysokim i niskim poziomie poziom kultury bezpieczeństwa pracy różnią się istotnie statystycznie pod względem wszystkich badanych wymiarów zaangażowania pracowniczego. Pracownicy z organizacji o wyższym poziomie kultury bezpieczeństwa oznaczają się wyższym poziomem wigoru, absorpcji i dedykacji, a także wyższym poziomem przywiązania emocjonalnego, normatywnego i o charakterze trwania. Wnioski: Kultura bezpieczeństwa pracy, a szczególnie psychologiczne poczucie bezpieczeństwa w pracy są istotnym elementem warunkującym zaangażowanie organizacyjne pracownika. Zaangażowanie w pracę, szczególnie w postaci zaabsorbowania pracą, decyduje o poziomie przywiązania do organizacji o charakterze emocjonalnym, trwania i normatywnym. Zbyt wysoki poziom zapobiegania błędom w zakresie bezpieczeństwa pracy w konsekwencji może prowadzić do obniżenia normatywnego zaangażowania pracowników.

EN

Background: Safety as one of the basic human needs seems to be an essential element of taking care of employees in an organization. It creates a work environment in which employees can develop the right attitude towards safety. This in turn leads to a lower accident rate and reduces occupational risk. The high level of safety culture will also increase to incentives to work, higher satisfaction and employees' engagement. Material and Methods: The study involved 427 employees from southern and eastern Poland aged 18 - 67 years. “Safety Culture at Work Questionnaire (KKBP)” by A Wołpiuk - Ochociński and B. Ochociński, W. Shaufeli and A. Bakker's Work Engagement Scale and Meyer and Allen's Commitment to Organization Scale were used. Results: Scorers evaluating the level of safety culture at work high and low differ significantly in terms of all the surveyed dimensions of the organizational engagement and work engagement. Employees of the organizations with a higher level of safety culture mean a higher level of vigor, dedication and absorption, as well as higher levels of emotional, normative and continuance commitment. Conclusions: The culture of work safety, especially the psychological sense of safety at work are an essential element for employee's organizational commitment. Work engagement, meant as an absorption, determines the level of emotional, continuance and normative commitment to organization. Too high level of prevention of Errors in the field of work safety may ultimately lead to a lower level of employees' engagement.

5

The internal sources of the defeat of the Second Department of Polish General Staff in the confrontation with the State Political Directorate under the People’s Commissariat of interior affairs of the Russian Soviet Federative Socialist Republic during the disinformation operation of the Soviet counterintelligence known as the “MOCR-Trust affair”

51%

Świerczek M.

Przegląd Bezpieczeństwa Wewnętrznego

|

2018

|

tom 10

|

nr 18

352-378

EN

The article elaborates upon causes staying behind the involvement of the Division II of the Polish Army in the cooperation with the so called MOCR-Trust, i.e. a provocative organization established and managed by the Soviet counterintelligence. The author puts forward the hypothesis that there was no one reason for the above-mentioned intelligence failure, but a conglomerate of synergistically acting causes. The author divides these causes into two groups: external ones to the Division II, to which he includes political conditions and activities of Soviet spy-rings in the Polish Army and internal ones, which he groups into psycho-social causes resulting from cognitive processes and human interactions and structural causes, related to the functioning of the Division II as an hierarchical organization. Describing and explaining the second group of causes, the author reaches for explanations to the achievements of social and organization psychology, combined with a thorough historical research.

PL

W artykule omówiono przyczyny uwikłania się Oddziału II SG WP we współpracę z MOCR-Trustem – prowokacyjną organizacją kierowaną przez sowiecki kontrwywiad. Autor stawia tezę, że brakowało jednej, możliwej do wyabstrahowania przyczyny tego, a za wywiadowczą klęską stał z kolei konglomerat przyczyn działających synergicznie. Do przyczyn zewnętrznych wobec Oddziału II, autor zalicza uwarunkowania polityczne oraz działalność sowieckiej agentury w Wojsku Polskim. Przyczyny wewnętrzne – to przyczyny psychospołeczne, wynikające z procesów poznawczych i ludzkich interakcji, oraz strukturalne, związane z funkcjonowaniem Oddziału II jako organizacji hierarchicznej. Omawiając i wyjaśniając tę drugą grupę przyczyn, autor sięgnął do dorobku psychologii społecznej i psychologii organizacji, które łączy z badaniami historycznymi.

6

Wewnętrzne źródła porażki Oddziału II Sztabu Generalnego Wojska Polskiego w starciu z Państwowym Zarządem Politycznym przy Ludowym Komisariacie Spraw Wewnętrznych Rosyjskiej Federacyjnej Socjalistycznej Republiki Radzieckiej podczas operacji dezinformacyjnej sowieckiego kontrwywiadu, znanej jako „afera MOCR-Trust”

51%

Świerczek M.

Przegląd Bezpieczeństwa Wewnętrznego

|

2018

|

tom 10

|

nr 18

168-200

PL

W artykule omówiono przyczyny uwikłania się Oddziału II SG WP we współpracę z MOCR-Trustem – prowokacyjną organizacją kierowaną przez sowiecki kontrwywiad. Autor stawia tezę, że brakowało jednej, możliwej do wyabstrahowania przyczyny tego, a za wywiadowczą klęską stał z kolei konglomerat przyczyn działających synergicznie. Do przyczyn zewnętrznych wobec Oddziału II, autor zalicza uwarunkowania polityczne oraz działalność sowieckiej agentury w Wojsku Polskim. Przyczyny wewnętrzne – to przyczyny psychospołeczne, wynikające z procesów poznawczych i ludzkich interakcji, oraz strukturalne, związane z funkcjonowaniem Oddziału II jako organizacji hierarchicznej. Omawiając i wyjaśniając tę drugą grupę przyczyn, autor sięgnął do dorobku psychologii społecznej i psychologii organizacji, które łączy z badaniami historycznymi.

EN

The article elaborates upon causes staying behind the involvement of the Division II of the Polish Army in the cooperation with the so called MOCR-Trust, i.e. a provocative organization established and managed by the Soviet counterintelligence. The author puts forward the hypothesis that there was no one reason for the above-mentioned intelligence failure, but a conglomerate of synergistically acting causes. The author divides these causes into two groups: external ones to the Division II, to which he includes political conditions and activities of Soviet spy-rings in the Polish Army and internal ones, which he groups into psycho-social causes resulting from cognitive processes and human interactions and structural causes, related to the functioning of the Division II as an hierarchical organization. Describing and explaining the second group of causes, the author reaches for explanations to the achievements of social and organization psychology, combined with a thorough historical research.

7

Przywiązanie do organizacji i zaangażowanie w pracę – koncepcje teoretyczne i problemy terminologiczne

51%

Łaguna M. , Mielniczuk E. , Żaliński A. , Wałachowska K.

Medycyna Pracy

|

2015

|

tom 66

|

nr 2

277-284

EN

Engagement in professional activities and positive attitudes towards an organization are of significant importance to functioning and health of employees. Studies analysing the phenomena of employees’ engagement and their relations with an organization undergo a dynamic development in both international and Polish research. Two theoretical conceptions: organizational commitment (by Meyer and Allen) and work engagement (by Schaufeli and Bakker) have become prominent in the field. They capture 2 similar, albeit distinct constructs. In English-language journals academics concentrate on theoretical and empirical analyses of similarities and differences between the 2 concepts, while in Polish publications scholars also have to deal with the issue of the original term translation. The problem lies mostly in Polish nomenclature of the dimensions proposed in both of these conceptions. Lack of common translations for different studies may cause confusion in this area of research. In the paper authors present a review of Polish translations of terms used in the discussed conceptions and a linguistic analysis of terms, both in English and in Polish. Authors provide solutions which could help to clarify terminology in Polish-language publications concerning organizational commitment and work engagement. This allows for further development of research in this field. Med Pr 2015;66(2):277–284

PL

Zaangażowanie w aktywność zawodową i pozytywne postawy wobec organizacji mają istotne znaczenie dla funkcjonowania i zdrowia pracowników. Badania analizujące zjawiska zaangażowania pracowników i ich więzi z organizacją rozwijają się dynamicznie zarówno na świecie, jak i w Polsce. Szczególnym zainteresowaniem cieszą się 2 koncepcje teoretyczne – przywiązania do organizacji (organizational commitment, autorstwa Meyera i Allen) oraz zaangażowania w pracę (work engagement, autorstwa Schaufeliego i Bakkera). Ujmują one zbliżone, a jednak odrębne konstrukty. O ile w publikacjach anglojęzycznych badacze mogą skupić się na teoretycznej i empirycznej analizie tych 2 wymiarów funkcjonowania zawodowego, o tyle w publikacjach polskojęzycznych problem dodatkowy stanowi samo tłumaczenie podstawowych terminów obu koncepcji. Jednolita terminologia polska dotychczas nie została wypracowana, co wprowadza zamieszanie w tym obszarze badań. W artykule autorzy prezentują obie koncepcje teoretyczne i przedstawiają przegląd używanych dotąd polskich tłumaczeń terminów przynależnych do koncepcji przywiązania do organizacji i zaangażowania w pracę. Dokonują także analizy językowej angielskich i polskich terminów. W artykule zaproponowano rozwiązania w zakresie terminologii, które mogą wprowadzić ład w polskich publikacjach dotyczących przywiązania do organizacji i zaangażowania w pracę oraz przyczynić się do rozwoju dalszych badań w tym zakresie. Med. Pr. 2015;66(2):277–284