Wyniki wyszukiwania - Biblioteka Nauki

1

Is Wrestling a Promising Sport for Youngsters from Deprived Regions?

100%

Taşkıran C. , Kutlu M. , Demirkan E. , Yıldırım T.

Central European Journal of Sport Sciences and Medicine

|

2024

|

tom 47

17-27

EN

This study aimed at exploring the social factors in lead young wrestlers with disadvantaged background and from deprived regions to take up wrestling. Utilizing a cross-sectional survey design, the research explores demographics, socio economic status, and the motivators behind wrestling involvement among 129 participants aged 9 to 16. Purposefully selecting regions with limited wrestling activity, the study is part of a special project. Conducted incentive camping period in Antalya study reveal that key motivators to wrestlers include Physical Education Teachers (PET) (22%), friends (19%), siblings (15%), fathers (12%) and others (14%). Although, there were 70% of participants who have some idols from countrywide, it was found that they have lack of idols in the regions of our participant group. Despite wrestlers have some disadvantages in social status such as the lack of wrestling authority in family members, camping affected them positively and encouraged them in wrestling career. Prospective wrestlers had declared that they come from low-income families underlining the socio-economic difficulties. It is thought that situations such as conducting the study in a seaside camp in a 5-star hotel, recognizing idol athletes increase the children’s interest in wrestling and will have a positive effect on their future sports life despite their disadvantaged backgrounds

2

Cultural diversity in the construction of incentive systems in enterprises – literature review

75%

Przysada P.

|

2019

|

nr 2 (22)

98-110

EN

The aim of the work is to emphasize the importance of cultural diversity in the process of creating motivational systems. Therefore, selected definitions of motivation and incentive systems are collected and discussed in the article. The reason for their functioning in enterprises is to motivate employees and improve their work with financial and non financial incentives. Motivation is defined as the internal state of human being, which consists of feeling the lack of meeting the needs. In turn, motivating is an element of management that consists of using motivators in such a way that they ensure employees’ engagement for the organization’s aims, encourage employees to raise their qualifications and give them job satisfaction.This article also defines formal and informal institutions that are relevant to the operation of incentive systems. This work is based on literature review.

PL

Celem pracy jest podkreślenie znaczenia różnorodności kulturowej w procesie tworzenia systemów motywacyjnych. W związku z tym w artykule zebrano i omówiono wybrane definicje motywacji oraz systemów motywacyjnych. Powodem ich funkcjonowania w przedsiębiorstwach jest motywowanie pracowników i doskonalenie ich pracy przy użyciu bodźców natury finansowej i niefinansowej. Motywacja to wewnętrzny stan człowieka, który polega na odczuwaniu pewnych potrzeb, które człowiek chce zaspokoić. Natomiast motywowanie to element zarządzania opierający się na takim wykorzystywaniu motywatorów, by zapewniały zaangażowanie pracowników na rzecz sukcesu organizacji, zachęcały do podnoszenia kwalifikacji i dawały satysfakcję z pracy. W artykule zdefiniowano również instytucje formalne i nieformalne, które są istotne z punktu widzenia działania systemów motywacyjnych. Praca powstała na podstawie studiów literaturowych.

3

Perceived barriers and motivators to smoking cessation among socially-disadvantaged populations in Poland

75%

Milcarz K. , Polańska K. , Balwicki Ł. , Makowiec-Dąbrowska T. , Hanke W. , Bąk-Romaniszyn L. , Kaleta D.

International Journal of Occupational Medicine and Environmental Health

|

2019

|

tom 32

|

nr 3

363-377

EN

Objectives This study aimed at assessment of the perceived barriers and motivators to smoking cessation among socially-disadvantaged populations in Poland. It is hypothesized that different factors can be considered depending on the level of smoking addiction. Therefore, a comparison between light and heavy smokers was performed. Material and Methods Data collected during the second wave of a cross-sectional study carried out in the Piotrkowski District in October 2016 – February 2017 among 1668 socio-economically disadvantaged persons constituted the source of information for the present study. Barriers and motivators to smoking cessation among daily smokers were identified via face-to face interviews. Results About one-third of the studied population admitted to being current daily smokers, almost 75% of whom were heavy smokers. The most common barriers to quitting smoking were related to difficulties in quitting (62%), the lack of willingness to quit (56%), as well as addiction and withdrawal symptoms (craving cigarettes [65%], habit [56%], stress and mood swings [55%]). A significantly higher proportion of such barriers was noted among heavy smokers compared to light smokers (p < 0.05). The following motivations to quit were pointed out by the respondents: available pharmacotherapy (47%), access to a free-of-charge cessation clinic (40%), and encouragement and support provided by their doctor (30%), with no differences between various levels of smoking addiction (p > 0.05). Conclusions Developing effective interventions targeted at unique deprived populations requires understanding the barriers and motivators to quitting smoking. Social support and financial issues, including free-of-charge pharmacotherapy and cessation clinics, as well as doctor’s encouragement and support, are crucial for successful smoking cessation in this vulnerable population. Int J Occup Med Environ Health. 2019;32(3):363–77

4

Sense of purpose in life vs. creative activity motivators in senior managers

75%

Mróz B.

Management

|

2012

|

tom Vol. 16, no. 2

130-140

EN

The motivators being the subject matter of the research conducted in the 1999 and 2010 groups of managers were analysed in the context of the sense of purpose in life. Application of various motivators offers a greater opportunity to achieve better results of subordinates' work. Strong motivation ensures perseverance in actions taken. A well-motivated employee displays resistance to tiredness and strives to attain goals set by his/her company’s management. It is worth noting that remuneration, as a motivator, although still mentioned as one of key factors motivating human behaviour, seems to be losing its significance in favour of such criteria as autonomisation of decisions or expecting superiors' support. Results of the PIL test examining the sense of purpose in life in group No. 1 and 2 are above average in each category, which indicates a strong sense of purpose in life among respondents who achieved professional success. The research also points to fulfilment of one's own potential. The values have increased, which means that the subjective sense of purpose in life among managers questioned in recent years has become stronger. The research and analyses conducted proved that efficient management of employees required deep understanding of research on motivation. The existence of relevant motivation regulators should persuade entrepreneurs to change their methods of activating employees at different stages of their professional development.

PL

Motywatory i inhibitory, które były przedmiotem niniejszych badań na grupie menedżerów z roku 1999 i z 2010 zostały zanalizowane w kontekście poczucia sensu życia. Stosowanie różnych motywatorów daje większą szansę na uzyskanie lepszego efektu pracy podwładnych. Silna motywacja jest warunkiem wytrwałości w działaniu. Pracownik silnie motywowany wykazuje odporność na zmęczenie, stara się realizować nakreślane przez zarząd firmy cele. Warto zwrócić uwagę także na to, że wynagrodzenie jako element motywujący choć znajduje się nadal na czele głównych aktywatorów ludzkiego zachowania, to jednak wydaje się wraz z upływającym czasem tracić na priorytetowym znaczeniu na rzecz takich kryteriów jak autonomizacja w podejmowaniu decyzji czy oczekiwanie wsparcia od przełożonych. Wyniki skali PIL badającej poczucie sensu życia w grupach I i II menedżerów w każdej kategorii są powyżej normy, co jest dowodem na wysoki poziom poczucia sensu życia u badanych, którzy odnieśli sukces zawodowy. Wyniki te wskazują także na pełne realizowanie swojego potencjału osobowościowego. Wartości te wzrosły, co oznacza, że nastąpił wzrost subiektywnego poczucia sensu życia wśród badanych menedżerów w ostatnich latach. Na podstawie przeprowadzonych badań i analiz okazało się, że skuteczne zarządzanie pracownikami wymaga pogłębionej znajomości badań z zakresu motywacji. Istnienie odpowiednich regulatorów motywacji, powinno skłaniać przedsiębiorców do zmiany sposobu aktywowania pracowników na różnym etapie rozwoju zawodowego.

5

Actors And Motivators In Open Innovation Platforms

75%

Hinojosa R. O. , Ramírez Vázquez D. d. C. , Gómez Romero H. S. , Ramírez Vázquez A. I. , Juvera Brooks A.

MIND Journal

|

2019

|

nr 7

1-19

EN

The way innovation is know has started to change, shifting from a closed to an open approach. Open innovation has been creating new ways of working in innovation ecosystems, giving the actors more opportunities to obtain new tools, knowledge and more benefits by collaborating with other actors involved in the same network. These innovation ecosystems have their support on innovation platforms, which have different rules and protocols that describe the way interaction should take place. Based on this, this work is motivated in knowing why actors would participate in open innovation platforms. The approach for this paper is to define the motivators and interests of the actors – Government, Businesses and Universities – in their participation in open innovation platforms, as well as to represent how this can benefit them. A case is presented in which the motivators and actors are related in an ecosystem, indicating how they take advantage of the knowledge and resources in it.

6

Assessment of the motivational potential of work in a company—research results

63%

Smoleń R.

Zeszyty Naukowe Małopolskiej Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Tarnowie

|

2020

|

nr 1(45)

107-121

EN

The article aims to present a system for assessing the motivational potential of work in a company, but also to identify the innovation gap and indicate how to bridge it. The above measurement was carried out in aggregate form, consisting in combining particular assessment criteria. The study adopted hierarchical intervals of the model of motivational potential of work. The main research problem was formulated as the identification and assessment of the motivational potential of work in the studied company. The subject of the analysis were internal factors of the motivational potential of work, while their mutual reference is the activity and development of the company. The overall assessment of the motivational potential of the surveyed company is satisfactory, and even good, but the performance of the motivator criterion, i.e. work stability, praise, awards, recognition, training provided by the employer, flexible working hours, is poor. It is essential and possible to develop a method of diagnosing a system of motivating employees to work in a company whose subject and scope of research would include motivators, hygiene factors and demotivation factors. The practical results of these studies should be a premise for improving the incentive system and the basis for appropriate economic pragmatics.

PL

Artykuł ma na celu przedstawienie systemu oceny motywacyjnego potencjału pracy w przedsiębiorstwie, ale również rozpoznanie luki innowacyjnej oraz wskazanie, jak ją niwelować. Powyższy pomiar przeprowadzono w formie agregatowej, polegającej na łączeniu w całość pojedynczych kryteriów oceny. W badaniu przyjęto przedziały hierarchiczne modelu motywacyjnego potencjału pracy. Główny problem badawczy został sformułowany jako identyfikacja i ocena motywacyjnego potencjału pracy w badanym przedsiębiorstwie. Przedmiotem analizy uczyniono czynniki wewnętrzne motywacyjnego potencjału pracy, natomiast ich wzajemne odniesienie stanowi działalność i rozwój przedsiębiorstwa. Ogólna ocena motywacyjnego potencjału badanego przedsiębiorstwa jest zadowalająca, a nawet dobra, jednak słabo wypada realizacja kryterium motywatory, tj.: stabilność pracy, pochwały, wyróżnienia, wyrazy uznania, szkolenia zapewnione przez pracodawcę, elastyczne godziny pracy. Nieodzowne i możliwe jest opracowanie metody diagnozowania systemu motywowania pracowników do pracy w przedsiębiorstwie, której przedmiot i zakres badań ujmowałby motywatory, czynniki higieny oraz czynniki demotywacji. Praktyczne rezultaty tych badań powinny stanowić przesłankę doskonalenia systemu motywacyjnego oraz podstawę odpowiedniej pragmatyki gospodarczej.

7

Motivational perception of superiors and subordinates - the case of Malaysia

63%

Ho J. A. , Liew E. Y.

Organizacja i Zarządzanie : kwartalnik naukowy

|

2009

|

tom nr 4

55-69

EN

Human resources have become increasingly important as they can determine the success or failure of a company. As such, managers need to pay attention to the motivation of their employees. The puipose of this paper is to determine the motivational perceptions between the Malaysian managers and their employees. The study was conducted on 104 Malaysian managers and employees from 40 companies in the manufacturing and financial service industry. The results of the study indicated there were significant differences between the perceptions of the managers and their employees on what motivated the employees. The study also found that employees were more motivated by intrinsic rather than extrinsic motivators. The theoretical and managerial implications of the results are also discussed.

PL

Zasoby ludzkie stają się coraz bardziej znaczące, ponieważ decydują o sukcesie lub porażce przedsiębiorstwa. Dlatego też menadżerowie coraz większą uwagę zwracają na kwestię motywacji swoich pracowników. Celem niniejszego artykułu jest określenie percepcji motywacyjnych malezyjskich menadżerów i ich podwładnych. Badanie zostało przeprowadzone w Malezji na 104 menadżerach i pracownikach 40 firm działających w sektorze produkcyjnym i usług finansowych. Wyniki badań wskazują na istotne różnice w postrzeganiu przez kierowników i ich podwładnych, tego, co ich motywuje. Badania wskazały również, że pracownicy byli w większym stopniu motywowani przez czynniki o charakterze wewnętrznym niż zewnętrzne motywatory. Ponadto, w opracowaniu poddanoo dyskusji implikacje teoretyczne i zarządcze.

8

Instrumenty pobudzania motywacji

63%

Gembalska-Kwiecień A.

Systemy Wspomagania w Inżynierii Produkcji

|

2017

|

tom Vol. 6, iss. 6

79--90

PL

Prezentowany artykuł podejmuje temat pobudzania motywacji i instrumentów do tego wykorzystywanych. Temat ten jest istotny w zarządzaniu przedsiębiorstwem, ponieważ efektywny system motywowania pracowników powoduje, że pracownik uruchamia swój cały potencjał do realizacji zadań i celów organizacji, w wyniku czego przedsiębiorstwo ma większe szanse na ich osiągnięcie. W artykule przedstawiono podstawowe pojęcia i definicje motywowania, charakterystykę procesu oraz wybrane teorie motywacji. Pokazano podział motywatorów, w tym opisano płacowe oraz pozapłacowe środki pobudzania motywacji.

EN

The presented paper discusses the subject of motivation and the tools used for this purpose. This topic is important in business management because an effective motivating system makes the employee run his full potential to accomplish the tasks and objectives set by the organization, resulting in a company having a better chance of achieving them. The paper presents basic concepts and definitions of motivation, process characteristics and selected motivational theories. Additionaly it shows the division of motivators, including salary and non-wage measures of motivation.

9

Motywowanie pracowników produkcyjnych na przykładzie przedsiębiorstwa branży bieliźniarskiej

63%

Tomaszuk A.

Ekonomia i Zarządzanie

|

2014

|

tom Vol. 6, no. 1

238--251

PL

W artykule poruszono problematykę motywowania wśród pracowników produkcyjnych. Autorskie badania przeprowadzono na grupie pracowników produkcyjnych w firmie bieliźniarskiej mającej swoją siedzibę na terenie województwa podlaskiego. Przedmiotem badania były motywatory stosowane w odniesieniu do pracowników fizycznych; szczególną rolę zwrócono na motywacyjne znaczenie wynagrodzenia. Na potrzeby artykułu sformułowano następujące pytania badawcze: Jakie czynniki motywują pracowników uzyskujących zarobki poniżej przeciętnych? Czy czynniki pozapłacowe i niematerialne są w stanie zrekompensować zbyt niską płacę?

EN

The article discusses the issue of motivating production workers. The author’s study was conducted on a group of production employees in an undergarment company based in the province of Podlaskie. Motivators applied to blue-collar workers constituted the subject of the study and special attention was paid to the importance of salary as an incentive. For the purposes of this article the following research questions were formulated: What factors motivate employees with wages below the average? Are non-wage and non-material fators able to compensate for a too low salary?

10

Motywatory a jakość życia pracowników na tle zrównoważonego rozwoju

63%

Depta A. , Wojtaszek H. , Nejman Ż.

Ekonomika i Organizacja Przedsiębiorstwa

|

2015

|

nr 9 (788)

71- 80

PL

Niniejsze opracowanie prezentuje aspekty motywacji pracowników w organizacji. Autorzy dokonali charakterystyki zagadnień związanych z motywacją. Celem opracowania jest identyfikacja cech przywódczych menedżera oraz osobowościowych w sytuacjach kryzysowych. Na potrzeby artykułu przyjęto tezę, iż przypuszcza się, że motywatory stosowane w organizacji wpływają na jakość życia pracowników. Do oceny wyników posłużył kwestionariuszem ankiety, który wypełniło 69 pracowników badanego przedsiębiorstwa produkcyjnego.

XX

This paper presents aspects of employee motivation in the organization. The authors have characterized the issues related to motivation.b The aim of the study is to identify leadership traits and personality manager in crisis situations. For the purposes of Article I accepted the idea that it is believed that motivators used in the organization affect the quality of life of people. He was used to evaluate the results of the survey questionnaire, which was filled 69 employees tested production company.

11

Motivators for and Barriers to Sustainable Supply Chain Practices Implementation

63%

Małys Ł.

Problemy Zarządzania

|

2022

|

tom 20

|

nr 4(98)

68-89

PL

Cel: obecnie uważa się, że skuteczne wdrażanie zasad zrównoważonego rozwoju w firmach wymaga współpracy w całych łańcuchach dostaw. Firmy kierują się różnymi motywatorami i napotykają różne bariery we wdrażaniu praktyk zrównoważonego łańcucha dostaw; jednak dotychczas nie badano zależności między nimi, co jest celem prezentowanego artykułu. Metodologia: w artykule przedstawiono wyniki badania ankietowego przeprowadzonego na próbie 500 firm. Cel pracy został osiągnięty poprzez zbadanie współczynnika korelacji Spearmana. Wyniki: w większości przypadków obserwuje się dodatnią korelację pomiędzy motywatorami i barierami we wdrażaniu praktyk zrównoważonego łańcucha dostaw. Dodatkowo taka zależność występuje częściej w przypadku motywatorów zewnętrznych niż wewnętrznych Implikacje badawcze: działania wspierające wdrażanie praktyk zrównoważonego łańcucha dostaw powinny koncentrować się na wzmacnianiu wewnętrznych motywatorów w firmach (np. poprzez propagowanie odpowiedniej wiedzy) oraz pokonywaniu wewnętrznych barier. Znaczenie zewnętrznych motywatorów wydaje się być pomniejszone przez współistnienie barier. Oryginalność/wartość: artykuł stanowi wkład w literaturę związaną z łańcuchem dostaw i zrównoważonym rozwojem, identyfikując pozytywną korelację między motywatorami i barierami we wdrażaniu praktyk zrównoważonego łańcucha dostaw. Takie odkrycie może być ważne dla decydentów, ponieważ sugeruje, że koncentrowanie się wyłącznie na motywowaniu firm do wdrażania zasad zrównoważonego rozwoju może nie wystarczyć, jeśli nie towarzyszą mu mechanizmy przełamywania barier.

EN

Purpose: It is nowadays believed that the effective implementation of the principles of sustainable development in companies requires cooperation in entire supply chains. Companies are guided by various motivators and face various barriers to the implementation of sustainable supply chain practices (SSCPs); however, so far, no attention has been given to examining the relationship between them. Thus, the aim of the paper is to examine such relationships. Design/methodology/approach: The paper presents the results of a survey conducted on a sample of 500 companies. The aim of the paper is achieved by examining Spearman’s correlation coefficient. Findings: In most cases, a positive correlation is observed between the motivators for and barriers to SSCPs implementation. Additionally, such dependence occurs more often for external motivators, compared to internal motivators. Research implications: The activities supporting the implementation of SSCPs should concentrate on strengthening internal motivators in companies (e.g., by propagating relevant knowledge) as well as overcoming internal barriers. The importance of external motivators seems to be reduced by the coexistence of barriers. Originality/value: This paper contributes to supply chain and sustainable development literature by identifying a positive correlation between motivators for and barriers to SSCPs implementation. Such a finding may be important to policymakers, as it suggest that concentrating merely on motivating companies to implement sustainability principles may not be sufficient if it is not accompanied by barrier-breaking mechanisms.

12

Positive work environment in public administration

63%

Piotrowska M.

Nierówności społeczne a wzrost gospodarczy

|

2023

|

nr 75

116-135

PL

W oparciu o wiedzę na temat motywacji w zespołach programistów, którzy od kilku lat stosują metody zwinne, niniejsze badanie określa zależności między motywatorami, charakterystykami osób, cechami osobowości i wynikami pracy w odniesieniu do dwóch grup wiekowych urzędników administracji publicznej w Polsce. Celem badania jest identyfikacja czynników motywujących, które znacząco przyczyniają się do tworzenia pozytywnego środowiska pracy, w którym pracownicy administracji publicznej czują się usatysfakcjonowani swoją pracą i mają poczucie przynależności do swojej organizacji. Model Motivators, Outcomes, Characteristics and Context (MOCC), opracowany przez Sharp i in. (2009) do zbadania motywacji informatyków, służy w niniejszym opracowaniu do zrozumienia złożonego zagadnienia motywacji w administracji publicznej. Analiza związków między motywatorami a efektami pracy, z uwzględnieniem orientacji na osiągnięcia i innowacyjność pracowników, a także cech osobowości, opiera się na modelach mediacyjnych. Źródłem danych do oszacowania modeli jest badanie ankietowe przeprowadzone wśród pracowników administracji publicznej w wieku 25–45 lat mających wykształcenie wyższe. Wyniki pokazują, że urzędnicy najlepiej reagują na trzy czynniki motywujące, a mianowicie możliwości rozwoju, szacunek i pracę zespołową. Młodsi urzędnicy potrzebują jasnej ścieżki rozwoju, starsi zaś – szacunku ze strony przełożonych. Nastawienie na osiągnięcia u młodszych urzędników i innowacyjność u starszych pracowników w połączeniu z otwartością i ugodowością przekładają się na lepsze wyniki w pracy pod warunkiem, że pracownicy są zadowoleni z pracy zespołowej.

EN

Based on the knowledge on motivation in software development teams, who have used agile methods for several years, this research determines the relationships between motivators, individuals’ characteristics, personality traits and job outcomes in two age groups of public servants in Poland. This study aims to identify motivators that significantly contribute to creating a positive work environment in which public servants feel satisfied with their work and feel connected to their organisation. The Motivators, Outcomes, Characteristics and Context (MOCC) model, developed by Sharp et al. (2009) to investigate motivation in software engineering, is used to understand the complex topic of motivation in public administration. The analysis of the relationships between the motivators and job outcomes, taking into account achievement-orientation and innovativeness, as well as personality traits, is based on mediation models. The source of the data for the model estimations is a questionnaire survey carried out among public administration employees aged 25–45 with higher education. The findings show that public servants respond best to three motivators, namely development opportunities, respect and teamwork. Younger public servants need a clear development path, while older public servants want respect from their superiors. Achievement-orientation in younger public servants and innovativeness in older employees, combined with openness and agreeableness, translate into better job outcomes provided that the employees are satisfied with the teamwork.

13

Exploring the motivators to satisfy UAE employees

51%

Patterson L. , Pandya B. , Cho B.

Polish Journal of Management Studies

|

2020

|

tom Vol. 22, No. 2

402--413

EN

This paper explores job satisfaction determinant influencing intrinsic and extrinsic motivation of employees working in private and public sector organizations operating in Ras Al Khaimah. The purpose of this paper is to understand the degree to which job satisfaction determinants based on employees’ intrinsic and extrinsic values affect their job satisfaction levels. Determinants such as the relationship with co-workers, supervision, pay, recognition, advancement, and working conditions were investigated. Data collected through the survey was analysed using two independent sample t-tests to determine whether job satisfaction depends on the nature of organization, private and public. This study found supervision as a key extrinsic factor and opportunities to be somebody, to support others, and to try own methods as key intrinsic factors causing higher satisfaction levels amongst private-sector employees.

PL

W artykule omówiono czynnik determinujący satysfakcję z pracy wpływający na wewnętrzną i zewnętrzną motywację pracowników pracujących w organizacjach sektora prywatnego i publicznego działających w Ras Al Khaimah. Celem tego artykułu jest zrozumienie, w jakim stopniu determinanty satysfakcji z pracy oparte na wewnętrznych i zewnętrznych wartościach pracowników wpływają na ich poziom satysfakcji z pracy. Zbadano takie czynniki, jak relacje ze współpracownikami, nadzór, wynagrodzenie, uznanie, awans i warunki pracy. Dane zebrane w ankiecie zostały przeanalizowane za pomocą dwóch niezależnych prób t-testów w celu określenia, czy satysfakcja z pracy zależy od charakteru organizacji, prywatnej i publicznej. Badanie to wykazało, że nadzór jest kluczowym czynnikiem zewnętrznym i okazją do bycia kimś, wspierania innych i wypróbowywania własnych metod jako kluczowych wewnętrznych czynników powodujących wyższy poziom satysfakcji wśród pracowników sektora prywatnego.