Wyniki wyszukiwania - Biblioteka Nauki

1

Kompetencje pracowników w sektorze gospodarki wodno-ściekowej

100%

Słocińska M.

Rynek Instalacyjny

|

2022

|

tom Nr 3

28--30

PL

Pracodawcy od dawna sygnalizują problemy ze znalezieniem odpowiednich pracowników m.in. w sektorze gospodarki wodno-ściekowej i rekultywacji. Dopływ osób, które będą spełniać oczekiwania branży, to jednak nie tylko kwestia koniunktury na rynku pracy. Ważne jest, żeby pracodawcy precyzyjnie komunikowali wymagania kompetencyjne, kandydaci wiedzieli, czego się od nich oczekuje, a instytucje edukacyjne dopasowywały do tego swoją ofertę. Jednym z narzędzi ułatwiających tę komunikację są sektorowe ramy kwalifikacji.

2

Wsparcie małych i średnich przedsiębiorstw w procesie rekrutacji

100%

Wasilczuk J. E.

Zeszyty Naukowe Politechniki Poznańskiej. Organizacja i Zarządzanie

|

2016

|

tom Nr 71

87--94

PL

Przedsiębiorcy działający na małą skalę nie przywiązują zbyt dużej wagi do zarządzania zasobami ludzkimi. Dotyczy to wszystkich jego elementów, w tym zatrudniania. Brak im umiejętności, czasu i chęci, by prawidłowo określić brakujące kompetencje, a pracowników poszukują wśród rodziny i znajomych czy w urzędach pracy. Ten uproszczony i niemal bezkosztowy sposób zarządzania tylko iluzorycznie obniża koszty funkcjonowania przedsiębiorstwa. W dłuższym okresie może powodować zagrożenie w postaci złego zatrudnienia, którego skutki w mniejszych podmiotach mogą być szczególnie negatywne. Przedstawiony w artykule narzędzie, stworzone w ramach projektu „Czas zawodowców”, realizowanego w województwie wielkopolskim, jest przykładem wsparcia przedsiębiorców w procesie rekrutacji. Analiza specyfiki zarządzania zasobami ludzkimi (lub jego braku) w małych i średnich przedsiębiorstwach (MSP) z jednej strony oraz założeń wymienionego narzędzia wsparcia z drugiej, pozwoliła na określenie korzyści, jakie ten projekt niesie, zarówno doraźnych, wpływających jedynie na przedsiębiorstwo, jak i długookresowych, które oddziałują szerzej, także na region.

EN

Small business owners do not attach too much importance to human resource management, this applies to all its components, including employment. They lack the skills, time and willingness to specify the missing competence and employees. The recruitment process usually takes place in a simplified, almost costless way, using family, friends or employment offices. This simplified way of management only gives the illusion of lower cost of enterprise operation. In the long term, it may pose a threat in the form of a mismatched employee. In case of smaller businesses it may be especially detrimental. The tool presented in the paper, developed within the Time for Professionals project and implemented in the Wielkopolska region, is an example of support for entrepreneurs in the recruitment process. Analysis of the specificity of management (or lack of it) of human resources in SMEs and the assumptions of the mentioned support tool made it possible to determine the benefits that the project will bring both in the short and in the long term.

3

Kompetencje

100%

Flis J.

Recykling

|

2014

|

tom nr 5

50

PL

To jedno z najmodniejszych i notorycznie nadużywanych określeń w polskim biznesie. Zwykle kojarzy się z doświadczeniem życiowym w sferze zawodowej. Ot takie zgrabne nazwanie umiejętności w połączeniu z praktyką. Pozwala też na dość precyzyjne określenie, czego interlokutor nie umie. Nie zawsze jednak w pełni rozumiemy, co się za tym terminem kryje.

4

Zarządzanie kompetencjami pracowników w przesiębiorstwie

100%

Walczak M.

Zeszyty Naukowe Politechniki Poznańskiej. Organizacja i Zarządzanie

|

2002

|

tom Nr 35

132-142

PL

Artykuł przedstawia definicje kompetencji zawodowych pracowników oraz ich role, jakie pełnią w funkcjonowaniu przedsiębiorstwa. Prezentuje również główne kroki podczas przygotowywania karty kompetencji pracowników, która ma na celu poznanie rzeczywistych umiejętności i wiedzy każdego pracownika. Prawidłowe zdefiniowanie zdolności pracowniczych spowoduje przydzielenie zadań osobie, która wykona je najlepiej.

EN

This article shows definition of workers'occupational competences and the role they fulfil in functioning of the tndustrial enterprise, It also presents main steps while preparing workers' competences card which is aimed to know real skills and knowledge of every single worker. Proper defining of workers' abilities triggers assigning tasks to a person which will perform them best.

5

Wymagania kompetencyjne wobec pracowników w organizacji zorientowanej na procesy

100%

Brajer-Marczak R.

Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Bankowej we Wrocławiu

|

2012

|

nr 30

21-32

PL

W organizacjach zorientowanych w zarządzaniu na procesy nie można abstrahować od zasobów kadrowych, jakimi dysponują organizacje. W wielu podmiotach problemy we wprowadzaniu orientacji procesowej wynikają z postaw i niewiedzy personelu. Zarządzający i pracownicy nie są przygotowani do pracy zespołowej oraz do ponoszenia odpowiedzialności za efekty procesów. W artykule podjęto próbę zaprezentowania znaczenia zasobów ludzkich we wprowadzaniu orientacji na procesy. Na podstawie przeglądu i analizy krajowej oraz zagranicznej literatury wskazano na istniejące problemy i niedostatki w tym obszarze.

EN

In the organizations oriented in managing on the processes there is no way to abstract from human resources which organizations own. In many organizations problems with implementing the orientation on the processes result from attitudes and the lack of knowledge of personnel. Managers and employees are not prepared for the team-work and for taking responsibility for effects of the processes. The paper tries to present the meaning of human resources in implementing the orienta¬tion on the processes. Based on the review and the analysis of both national and international litera¬ture, existing problems and shortcomings in this area were indicated.

6

Zapotrzebowanie rynku na wykwalifikowanych pracowników budowlanych. Stanowisko wypracowane w ramach projektu BUILD UP Skills II Poland

88%

Węglarz A. , Żurawski J.

Rynek Instalacyjny

|

2024

|

tom Nr 4

28--34

PL

Na zorganizowanych w ramach programu BUILD UP Skills II Poland (BUPS) cyklu warsztatów poświęconych podnoszeniu kwalifikacji i umiejętności wśród młodzieży szczegółowo omawiano aktualną sytuację w szkołach i na budowlanym rynku pracy. Podaż wykwalifikowanych pracowników oraz ich pomocników już dziś jest znacząca mniejsza od popytu. Ponadto wkrótce realizowana będzie Długoterminowa strategia renowacji budynków, m.in. ze środków UE, w tym KPO i regionalnych, co zdecydowanie zwiększy aktywność w budownictwie i spowoduje bardzo duże zapotrzebowanie na pracowników. W trakcie prac nad BUPS diagnozowano stan obecny i szacowano zapotrzebowanie na pracowników w różnych specjalnościach budowlanych oraz instalacyjnych i projektowych. Liczby te sięgają dziesiątek tysięcy i dotyczą także instalatorów HVAC i PV, wykonawców gruntowych wymienników ciepła, projektantów instalacji, kierowników robót oraz audytorów.

7

Wzrastające wymagania wobec analityków i informatyków w analityce współbieżnej w laboratoriach badawczych

75%

Gajdzik B. , Wyciślik A. , Wieczorek T.

Przemysł Chemiczny

|

2020

|

tom T. 99, nr 4

496--501

8

Knowledge management in production enterprises

75%

Bitkowska A.

Production Engineering Archives

|

2017

|

tom Vol. 15

23--26

EN

The fact that companies are constantly subjected to changes creates challenges connected with constant learning and acquiring knowledge. Companies are forced to act in accordance with the generative strategy. Besides realizing the traditional tasks of production or service, companies need to acquire and process knowledge and apply it in practice. The consequence of these changes is the transformation of contemporary enterprises into knowledge-based organizations, with managers increasingly recognizing the role and importance of the concept of knowledge management in creating enterprises competitiveness. The main aim of the article is identification of knowledge management in production enterprises.

9

Obraz długotrwale bezrobotnych w opiniach pracodawców i pracowników PUP w Sulęcinie

75%

Bieszk-Stolorz B. , Gdakowicz A. , Markowicz I.

Polityka Społeczna

|

2013

|

tom 40

|

nr 8(473)

31-38

EN

The purpose of this article was the analysis of long-term unemployment. The study was one of the stages of a project realised by the Local Labour Office (PUP) in Sulęcin. It was based on the results of a survey of three groups of respondents: the long-term unemployed, local employers and the PUP workers. Close and open questions in the questionnaires concerned profiles of the unemployed, the desired soft and hard skills of the potential employees as well as the opinion about the market situation in general and its prospects of improvement. The survey has helped to write a profile of a long-term unemployed person. What is more, the contacts established among the Labour Office, local employers and the unemployed job-seekers can contribute to better coordination of measures taken in order to improve the situation on the local labour market.

PL

Celem artykułu jest analiza długotrwałego bezrobocia, będąca etapem projektu realizowanego przez PUP w Sulęcinie. Oparto ją na wynikach ankiety przeprowadzonej wśród trzech grup respondentów: długotrwale bezrobotnych, pracodawców i pracowników PUP. Pytania zamknięte i otwarte w formularzach ankiet dotyczyły cech bezrobotnych, pożądanych umiejętności twardych i miękkich potencjalnych pracowników oraz oceny ogólnej sytuacji na rynku pracy i możliwości jej poprawy. Wynikiem badania jest charakterystyka sylwetki osoby długotrwale bezrobotnej. Kontakt pracowników urzędu pracy z pracodawcami i bezrobotnymi może sprzyjać koordynacji działań na rzecz poprawy sytuacji w powiecie.

10

The impact of employee competencies management as part of the human capital on the intellectual capital implementing process

75%

Prusak R.

Management

|

2016

|

tom Vol. 20, no. 1

27--39

EN

Competencies of employees and competence management are elements fairly well described in the literature. A modern approach to these issues, however, must have a broader than traditional character. This follows the significant changes that took place in management sciences expressed by an increased role of intangible assets. Intellectual capital, its components, connections with enterprise resources and elements of the environment are an important aspects of the strategic considerations undertaken by management staff in modern enterprises. Competences – which are specific expression of the potential of employees, their ability to detect changes and finding solutions - in this new context become even more important. This study attempts to analyze the selected relationships between the competency management system, intellectual capital and the attitude to IC of management staff.

PL

Kompetencje pracowników oraz zarządzanie nimi są elementami dość dobrze opisanymi w literaturze przedmiotu. Współczesne podejście do tych zagadnień musi jednak posiadać szerszy, od tradycyjnego, charakter. Wynika to z istotnych zmian jakie miały miejsce w naukach o zarządzaniu wyrażających się wyraźnym zwiększeniem się roli zasobów niematerialnych. Kapitał intelektualny, jego elementy składowe, powiązania z zasobami przedsiębiorstwa oraz elementami otoczenia stanowią ważny element rozważań strategicznych podejmowanych przez kadry zarządzające nowoczesnych przedsiębiorstw. Kompetencje będące swoistym wyrazem potencjału pracowników, ich zdolności do dostrzegania zmian oraz znajdowania rozwiązań – w tym nowym kontekście nabierają jeszcze większego znaczenia. W niniejszym opracowaniu podjęto próbę analizy wybranych relacji pomiędzy systemem zarządzania kompetencjami a kapitałem intelektualnym oraz nastawieniem do niego kadry kierowniczej.

11

Poziom i zakres edukacji ergonomicznej w koncepcjach utrzymania ruchu – specyficzne kompetencje służb utrzymania ruchu

75%

Jasiński M. , Jasińska E. , Janik S. , Jasiński Ł.

Zeszyty Naukowe Politechniki Poznańskiej. Organizacja i Zarządzanie

|

2015

|

tom Nr 67

27--39

PL

Literatura przedmiotu opisuje różne koncepcje utrzymania ruchu, od tych zorientowanych na niezawodność RCM przez szczupłe utrzymanie ruchu zorientowane np. na produktywność: TPM. Każdy z systemów utrzymania ruchu maszyn górniczych w tym dołowych wymaga udziału człowieka. Skala i zakres jego udziału w poszczególnych podejściach do utrzymania ruchu maszyn dołowych jest różny. Dlatego zakres kształcenia umiejętności i wiadomości oraz kształtowania niezbędnych i oczekiwanych kompetencji np. służb utrzymania ruchu, po części staje się modelem uniwersalnym, ale i modelem kompetencji specyficznych znacznie różniących się od innych. Różnice ujawniać się będą w sposobie realizacji zadań działu utrzymania ruchu, do których będą przygotowywać m.in. odmienne w pewnym zakresie treściowym szkolenia (m.in. dotyczące bhp, instruktażu stanowiskowego) obok tych koniecznych i uniwersalnych, które są obowiązkowe dla reżimu środowiska pracy w kopalni. System szkoleń dla bezpieczeństwa pracy i ergonomii ma się w nowoczesnych koncepcjach utrzymania ruchu przekładać na efektywność tych systemów, czy konkurencyjność grona oraz poziom i stan specyficznych kompetencji zawodowych pracowników biorących pośredni lub bezpośredni udział w systemie utrzymania ruchu.

EN

Available literature describes various concepts of maintenance, from those focused on the reliability- RCM, through Lean Management oriented towards productivity: TPM. Each system of maintenance including underground mining machinery requires human beings who apply them to perform specific tasks. Thus, the scale and extent of participation of the human factor in the different approaches to the maintenance of underground machinery is different. Therefore, the scope of education and the skills and the necessary knowledge and expected competence e.g. maintenance services become a universal model. In some part they become a specific competence model differing significantly from the others, for example a TPM. That may happen due to the character of maintenance strategy adopted by the mining company managers based on a TPM which in a specific and complex way covers the process of maintenance. Differences will also reveal in a TPM in the way how the tasks of the maintenance department are conducted, inter alia, different training sessions (e.g. work safety, a workplace or a device - specific training) in addition to those necessary and universal which are mandatory for the regime of the working environment such as found in the mine. The training system for the occupational safety and ergonomics in modern maintenance concepts translates ultimately to the effectiveness of these systems, that is the competitiveness of the group and the level and condition of specific professional skills of maintenance workers taking indirect or direct participation in the maintenance system.

12

Efektywne monitorowanie kompetencji personelu w aspekcie zapewnienia wiarygodności wyników badań

75%

Siwek E.

Laboratorium - Przegląd Ogólnopolski

|

2023

|

tom nr 3

54--58

PL

Tylko świadome zrozumienie, czemu ma służyć monitorowanie oraz odpowiedzialne podejście do niego z wykorzystaniem ciekawych narzędzi doprowadzi do tego, że jego efekt będzie zapewniony.

13

Kompetencje poszukiwane przez pracodawców – wyniki badań jakościowych

63%

Turek D.

Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie

|

2019

|

nr 4(982)

59-76

PL

Cel: Celem artykułu jest analiza oczekiwań pracodawców wobec kandydatów do pracy. W opracowaniu skoncentrowano się na ocenie rynku pracy przez menedżerów personalnych, możliwościach rekrutacyjnych nowych pracowników, a także na wymaganiach kompetencyjnych wobec kandydatów. Metodyka badań: W artykule zaprezentowano wyniki badań jakościowych (zogniskowane wywiady grupowe – FGI), które przeprowadzono z 80 pracownikami działów personalnych (menedżerami i kierownikami) różnych organizacji zlokalizowanych w ośmiu dużych miastach w Polsce. Wyniki badań: Badani menedżerowie wskazywali na pogłębiające się trudności w znalezieniu kompetentnych pracowników, lukę pomiędzy edukacją formalną i pozaformalną a potrzebami pracodawców, a także niskie kompetencje społeczne kandydatów do pracy. Wnioski: W badanych branżach występują duże trudności w rekrutacji pracowników na poszczególne stanowiska. W szczególności dotyczy to stanowisk eksperckich. Wkład w rozwój dyscypliny: Niedostosowanie podaży kompetencji do oczekiwań rynku pracy, a także duża chłonność rynku powoduje problemy w uzupełnieniem luk kadrowych w organizacjach.

EN

Objective: The aim of the article is to analyse the expectations employers have of job candidates. The study focuses on HR managers’ assessments of the labour market, recruitment opportunities for new employees, and competence requirements for candidates. Research Design & Methods: The article presents the results of qualitative research (focus group interviews – FGI) conducted among 80 employees of HR departments (managers) of various organisations located in eight large cities in Poland. Findings: The managers pointed to increasing difficulties in finding competent employees, the gap between formal and non-formal education and the needs of employers, as well as job candidates’ poorly developed social skills. Implications / Recommendations: The industries surveyed are experiencing great difficulties in recruiting employees for specific positions, particularly experts. Contribution: The mismatch of the supply of competences and the labour market’s expectations, as well as the high saturation characterising the market, are preventing organisations from staffing appropriately.

14

Kompetencje pracowników a kształtowanie dojrzałości cyfrowej przedsiębiorstw w kontekście Przemysłu 4.0

63%

Nosalska K. , Gracel J.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2019

|

nr 3-4(128) „Nowe trendy i różnorodność w bezpieczeństwie pracy"

73-86

PL

Postępujące zmiany w otoczeniu biznesowym przedsiębiorstw produkcyjnych, spowodowane rozwojem Przemysłu 4.0, czyli czwartej rewolucji przemysłowej, stawiają wiele wyzwań zarówno obszarze technologii produkcji, jak też organizacji i zarządzania. To, jak firmy poradzą sobie z nimi, dostosowując swoje strategie biznesowe w celu utrzymania przewagi konkurencyjnej, determinuje między innymi ich dojrzałość cyfrowa. W artykule autorzy wyjaśniają, czym jest dojrzałość cyfrowa oraz znaczenie rozwoju kompetencji pracowników dla zwiększania stopnia dojrzałości firm, co ma bezpośredni wpływ na osiągane przez nie efekty biznesowe. Ponadto w wyniku dokonanej analizy kilkunastu modeli dojrzałości cyfrowej zaprezentowano kluczowe z punktu widzenia rozwoju strategii cyfryzacji oraz dojrzałości cyfrowej kompetencje Pracownika 4.0.

EN

Dynamic changes taking place in the business environment of manufacturing companies as driven by the development of the Industry 4.0 concept—the fourth industrial revolution—pose many challenges, both in manufacturing technologies and management and organizational culture. How companies will manage such trends and adapt their business strategies to maintain a competitive advantage shall be determined factors such as their Digital Maturity. The article provides a definition of digital maturity and explains the relevance of employee competency development in increasing the level of a company’s Digital Maturity as well as its business outcomes. Moreover, Employee 4.0 competencies that are critical to the development of digital strategy and maturity are presented thanks to an in–depth analysis of over a dozen digital maturity models.

15

Kompetencje pracowników a outsourcing służb finansowo-księgowych w małych przedsiębiorstwach

63%

Juźwicka A. , Zakrzewska-Bielawska A.

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Łódzka

|

2014

|

tom z. 57

27--41

PL

Funkcja rachunkowości w małych przedsiębiorstwach może być realizowana we własnym zakresie bądź też przekazana do realizacji zewnętrznemu partnerowi. Najczęstszą przyczyną jej outsourcingu są zbyt wysokie koszty prowadzenia rachunkowości w firmie, ale także brak specjalistycznej wiedzy czy trudności z doborem kadry o odpowiednich kwalifikacjach. W artykule podjęto próbę identyfikacji i oceny kluczowych kompetencji pracowników służb finansowo-księgowych małych przedsiębiorstw. Na podstawie opinii właścicieli i kadry kierowniczej firm z terenu województwa łódzkiego stwierdzono, że od pracowników służb finansowo-księgowych oczekuje się szerokiej wiedzy, ale również umiejętności rozwiązywania problemów finansowo-podatkowych, poufności, skrupulatności w działaniu i lojalności wobec firmy. Kompetencje te wskazano jako najistotniejsze bez względu na formę ewidencji księgowej, jak i formę organizacji rachunkowości.

EN

The accounting in small companies can be developed on their own or transferred to an external partner. The most common cause of its outsourcing is too high cost of the accounting realization in the company, but also a lack of specialized knowledge or difficulties with the selection of staff with the right competencies. The article attempts to identify and assess key competencies of employees of financial & accounting service in small companies. Based on the owners and managers’ opinions of the small companies operating in Lodz region, it can be stated that from the employees of financial & accounting service there are expected an extensive knowledge, problem-solving skill, confidentiality, meticulousness and loyalty to the company. These competencies were identified as the most significant regardless of the form of accounting records and the form of organization of accounting.

16

Social competences of IT department employees

63%

Czupryna-Nowak A.

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska

|

2020

|

tom z. 149

89--96

EN

Purpose: Employee competences nowadays, when management methods are dynamically changing become one of the key elements of building competitive advantage. IT activities play an important role in business operations. Information flow, response to external stimuli with the help of IT department is becoming an important element of building competitive advantage of enterprises. Hence, it becomes important that the right people with appropriate social competences manage and work in IT departments. Design/methodology/approach: Social competences at work were identified on the basis of job advertisements on internet portals. The observation was made at the turn of April-June 2018. The study was repeated in January 2018. Findings: The article presents a list of social competences that are necessary among IT department employees. Originality/value: The work concerns social competences of IT department employees. The original is an attempt to select social competences for employees of IT departments. The exclusion of IT competences from the research allowed to examine whether there are differences between employees of individual departments in the enterprise.

17

Competence allocation planning robust to unexpected staff absenteeism

63%

Szwarc E. , Bocewicz G. , Banaszak Z. , Wikarek J.

Eksploatacja i Niezawodność

|

2019

|

tom Vol. 21, no. 3

440--450

EN

In order to deal with unexpected events such as employee absenteeism and/or a demand for personnel that is higher or lower than expected, organizations need to adopt proactive and reactive scheduling strategies to protect the personnel roster and to respond to this operational variability, respectively. In this paper, we discuss a proactive approach that exploits the concept of employee substitutability to improve the flexibility of a personnel shift roster to respond to schedule disruptions. With a view to developing a DSS-driven method dedicated to competence allocation planning robust to unexpected staff absenteeism, we present the concept of the so-called robust employee competence structure. A declarative model of the concept allows to find an employee competence structure robust to a given set of disruptions while guaranteeing an admissible personnel allocation to the assumed set of tasks. Since the problem of designing such a robust structure is NP-hard, another goal of the present study is to propose a sufficient condition the fulfilment of which will guarantee the validity of calculations. Potential applications of the proposed solution are discussed using examples.

PL

Funkcjonowanie organizacji w warunkach występowania nieprzewidzianych absencji pracowników i/lub zmieniającego zapotrzebowania na pracowników o określonych kwalifikacjach wymusza działania mające na celu bądź to budowę, odpowiednio przygotowanego zespołu pracowników (dostosowanego do możliwości wystąpienia zidentyfikowanego zakłócenia), bądź też wprowadzania, w trybie online, zmian w przyjętym planie realizacji zadań niwelujących skutki wystąpienia zidentyfikowanego zakłócenia. W pracy rozważane jest pierwsze z ww. działań. Mając na celu opracowanie metody interakcyjnego planowania przydziału zadań przedstawiona została koncepcja struktury kompetencji odpornej na zakłócenia absencji pracowniczej. Wykorzystywany w niej model, umożliwia poszukiwanie struktur kompetencji gwarantujących dostosowanie kompetencji wykonawcy do wymagań danego zadania w sytuacjach występowania zakładanego rodzaju zakłóceń, np. powodowanych absencją pracowników. Z uwagi na fakt, że sprowadzający się do syntezy odpornych struktur kompetencji problem planowania odpornego przydziału kompetencji umożliwiającego substytucję redundantnych kompetencji należy do klasy problemów NP-trudnych, wyznaczane są również warunki wystarczające spełnienie których gwarantuje istnienie jakiejkolwiek poszukiwanej struktury dopuszczalnej. Możliwości praktycznego wykorzystania przedstawianego podejścia zilustrowane zostało na przykładach.

18

Expected employees’ competencies in the process of launching new products in JZR Ltd

63%

Gumiński A. , Dohn K.

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska

|

2023

|

tom z. 168

143--154

EN

Purpose: The article presents the research results concerning employees’ competencies in JZR Ltd. (Jastrzębskie Zakłady Remontowe Ltd.). Human resources management directly affects the operational results of the activity of a manufacturing company. The managers need to recruit employees possessing a high level of competencies. The key expected result is better economic effects. The JZR Development Programme is a good example of the complexity of processes that should be taken into account in good decisions in the area of human resources management in an activity of a manufacturing company. The main purpose of the research was to identify and analyse key employees’ competencies needed to launch new products on the market. The specificity of machine-building enterprises determines the scope and scale of the necessary activities for efficient and effective human resources management. Design/methodology/approach: The objectives of the research were achieved by the analysis of a recruitment process executed in the JZR Development Programme and a questionnaire survey within the project "Development of the skills ecosystem in four countries of the Visegrad Group". Findings: It was found that key elements determining the productivity level of the JZR Development Programme are the high technical and soft competencies of new employees. A risk analysis is also of high magnificence in so complex and capital-consuming projects. Research limitations/implications: The research limitations are due to the complexity of the system, the difficulties arising from the specificity of the mine environment, the lack of the possibility of ongoing diagnostics of the entire infrastructure (e.g. pipeline specification, the ability to measure sediment in water galleries, smooth change of the speed of drive mechanisms, etc.). Practical implications: The analysed investment programme requires workers specializing in the construction and designing of scraper conveyors, belt conveyors and powered supports. Soft skills such as teamwork skills or knowledge of project management methods and tools are highly needed as well. The activity of JZR Ltd. needs specialized software in the field of machine construction in terms of technology and design. Social implications: The expected requirements are strictly connected with IT skills which should be developed within the education process, especially at technical universities. Manufacturing companies like JZR Ltd. need to participate actively in creating the profile of a graduate at universities. Another possible activity could be achieved by cooperation with a potential candidate for work in a manufacturing company. Originality/value: The value of the research is the identified requirements in the range of analyzed technical and soft competencies which could be treated as a benchmark for similar complex manufacturing development projects. According to what was analyzed in the area of literature review we were able to find, there are no specific studies referring and reporting on employees’ competencies required in projects in mining industry.

19

Maintenance – identification and analysis of the competency gap

63%

Antosz K.

Eksploatacja i Niezawodność

|

2018

|

tom Vol. 20, no. 3

484--494

EN

The efficiency of maintenance processes in an enterprise largely depends on ensuring adequate resources for its implementation. The main factor that affects the quality of these processes is competent employees. Their knowledge, skills and ability to respond to unexpected situations largely determine the efficiency of the functioning of the technical infrastructure in an enterprise. In the light of the prospects for the development of the Industry 4.0 concept, and, thus, for the development of highly automated systems, the demand for qualified maintenance employees will increase. Therefore, in order to ensure the right level of competency of maintenance workers, through the proper assessment and identification of their competency gap, is an important task of managers. In many enterprises this is not implemented. The aim of the presented work was to developed a comprehensive model of the competency assessment of maintenance workers. The implementation of the developed model enables the identification of the current level of employees’ competencies and identification of the competency gap, as well as it allows to assess the effects of a failure to meet the required level of competency. Additionally, the results of the identification of the real activities taken by the surveyed enterprises concerning the competency assessment of maintenance services employees are presented in this article. The study was carried out in manufacturing enterprises in different industries on a specific area. The results were analysed and presented in a graphic form.

PL

Efektywność działań utrzymania ruchu w przedsiębiorstwie w dużej mierze zależy od zapewnienia odpowiednich zasobów do jego realizacji. Podstawowym czynnikiem, który ma wpływ na jakość realizacji tych działań są kompetentni pracownicy. Ich wiedza, umiejętności i zdolności reagowania na nieprzewidziane sytuacje, w dużej mierze decydują o sprawności funkcjonowania posiadanej infrastruktury technicznej w przedsiębiorstwie. W świetle perspektyw rozwoju koncepcji Przemysł 4.0, a tym samym rozwoju wysoce zautomatyzowanych systemów, wzrośnie zapotrzebowanie na wykwalifikowanych pracowników utrzymania ruchu. Dlatego ważnym zadaniem menedżerów przedsiębiorstw jest zapewnienie właściwego poziomu kompetencji pracowników utrzymania ruchu, poprzez ich odpowiednią ocenę i identyfikację luki kompetencyjnej, co w wielu przedsiębiorstwach nie jest realizowane. Celem przedstawionej pracy było opracowanie kompleksowego modelu oceny kompetencji pracowników utrzymania ruchu. Zastosowanie opracowanego modelu umożliwi identyfikację aktualnego poziomu kompetencji pracowników, identyfikację luki kompetencyjnej, jak również pozwoli ocenić skutki niezapewnienia wymaganego poziomu kompetencji. Dodatkowo w pracy przedstawiono wyniki badań, których celem było zidentyfikowanie rzeczywistych działań realizowanych w przedsiębiorstwach w zakresie oceny kompetencji pracowników służb utrzymania ruchu. Badania przeprowadzono w przedsiębiorstwach produkcyjnych, w różnych branżach przemysłu na określonym obszarze. Wyniki badań opracowano i przedstawiono w postaci graficznej.

20

The Depreciation of Competencies in „Precarious Work”

63%

Kolasińska E.

Prakseologia

|

2018

|

tom 160

173-192

EN

Competencies prioritise employees and determine their value and professional status. The development of employee competencies is one of, the requirements of contemporary changes in the sphere of work as well as changes in the labour market. A lack of opportunities for competence development leads to the emergence of a competence gap and to employees not fulfilling job requirements. The aim of this article is to provide a critical discussion on the lack of opportunities for competence development in „precarious work” according to Guy Standing (2011). This study also discusses the stages of the development of competencies at work and analyses their depreciation in „precarious work” (Standing 2011). This article uses the results of POLPAN the Polish Panel Survey (1988–2013).

PL

Kompetencje hierarchizują pracowników, określają ich wartość i status zawodowy. Rozwój kompetencji pracowników to między innymi wymóg współczesnych przemian w sferze pracy, jak i przemian na rynku pracy. Z kolei brak możliwości rozwoju kompetencji skutkuje pojawieniem się luki kompetencyjnej i niedostosowaniem pracowników do wymagań pracy. Celem artykułu jest krytyczne omówienie braku możliwości rozwoju kompetencji w „preakarnej pracy” według Guya Standinga (2011). W opracowaniu omówiono także stadia rozwoju kompetencji w pracy oraz zanalizowano ich dezawuowanie w „prekarnej pracy”. W artykule wykorzystano wyniki badań z Polskiego Badania Panelowego – POLPAN ((1988–2013).