Wyniki wyszukiwania - Biblioteka Nauki

1

Ocena porównawcza wybranych polskich portali rekrutacyjnych z perspektywy kandydata, pracodawcy i kierownika

100%

Wiącek A.

|

2011

|

tom 22

|

nr nr 212

337-345

XX

W artykule porównawczo oceniono trzynaście wybranych polskich portali rekrutacyjnych pod kątem wybranych cech (materiały edukacyjne, dogodność płatności, funkcjonalności, jakość ogłoszeń, wyszukiwarka ogłoszeń, podział na kategorie, liczba ogłoszeń, usability/nawigacja, odwiedzalność, ceny ogłoszeń, grafika, pozycja w Google, różnorodność usług) z perspektywy trzech grup interesariuszy: kandydatów, pracodawców i kierowników. Oceny były przyznawane w skali od 0 (najniższa) do 4 (najwyższa), bez ocen cząstkowych. Każdemu z ocenianych kryteriów dla każdej z perspektyw interesariuszy nadano inną wagę - wagi kryteriów sumowały się do jedności. Wagi przemnożone przez oceny pozwoliły stworzyć rankingi portali: oddzielne dla każdej grupy interesariuszy oraz ranking zbiorczy. (abstrakt oryginalny)

EN

The article compares thirteen chosen Polish e-recruitment portals in reference to chosen criteria (educational materials, convenience of payments, functions, quality of job ads, search engine, categorisation, number of job ads, usability/navigation, hit rate, price of job ads, graphic design, Google position, diversity of services) from the perspective of three groups of interest: candidates, employers and managers. The scores were from 0 (the lowest) to 4 (the highest), excluding fraction scores. To each of the rated criteria in each of the groups' of interest perspectives different weights were given - they summed up to one. Weights multiplied by scores let create portals' rankings - separate for each group of interest and a general, consolidated ranking. (original abstract)

2

Kariera z przeglądarki

100%

Chorążewski H.

Personel i Zarządzanie

|

2009

|

nr nr 3

60-62

XX

Dziś tylko kilka środowisk zawodowych naprawdę docenia wielowymiarowość i wielokontekstowość internetu. Z siecią najbardziej zaprzyjaźnieni są pracownicy marketingu i public relations, branża IT oraz dziennikarze. W niniejszym artykule zwrócono uwagę na możliwość wykorzystywania serwisów społecznościowych do rekrutacji pracowników.

3

Opłacalne dopasowanie

100%

Kopczyńska E.

Personel i Zarządzanie

|

2009

|

nr nr 3

70-73

XX

W niniejszym artykule zaprezentowano zalety i wady różnej klasy systemów do e-rekrutacji. Kilka lat temu rynek polski nie oferował zbyt wielu aplikacji przeznaczonych do e-rekrutacji. Obecnie ich duży wybór stawia haerowców przed wyzwaniem samodzielnego porównania wielu systemów czy też zainwestowania w wynagrodzenie dla eksperta, który przygotuje obiektywną rekomendację.

4

Ocena przydatności wybranych funkcjonalności i elementów architektury stron głównych portali rekrutacyjnych

100%

Wiącek A.

|

2011

|

tom Wiedza i komunikacja w innowacyjnych organizacjach

478-496

XX

Przed zdefiniowaniem celu pracy dokonano wprowadzenia w podstawowe terminy i zagadnienia związane z jej tematem, a-przede wszystkim rozwinięcie znaczenia terminów: "e-rekrutacja" i "portal rekrutacyjny", które, są kluczowe dla jej zrozumienia. E-rekrutacja, rozumiana jako proces rekrutacyjny odbywający się w całości lub częściowo w Internecie, zestawiona zostanie z rekrutacją tradycyjną, odbywającą się poza Siecią Przed epoką Internetu o nowych. ofertach pracy można było dowiedzieć się z gazet, teraz rolę tę przejmuje Sieć. Rekrutacja online, czyli inaczej e-rekrutacja, jest formą e-usługi i internetowym odpowiednikiem rekrutacji tradycyjnej. Porównując tradycyjną rekrutację (poza Siecią) i e-rekrutację, należy przyjrzeć się im na tle procesu rekrutacyjnego. (fragment tekstu)

5

E-rekrutacja jako innowacyjna forma poszukiwania pracowników do mikroprzedsiębiorstw turystycznych

100%

Tokarz A.

Ekonomika i Organizacja Przedsiębiorstwa

|

2007

|

nr numer specjalny

90-94

XX

Za pośrednictwem Internetu mikroprzedsiębiorstwa turystyczne mogą docierać z ofertą zatrudnienia do potencjalnych kandydatów na rynku pracy. W artykule zaprezentowano istotę i zalety stosowania e-rekrutacji przez mikroprzedsiębiorstwa turystyczne. Wśród zalet wymieniono między innymi: szybkość, efektywność i mniejsze koszty.

EN

One of the most important stages of personnel management in tourist company is recruitment. Correctly undertaken recruitment enables to select best candidates from company's point of view and from this group to choose people with best intellectual and emotional skills. E-recruitment (which means the process of finding possible candidates via internet) is very advantageous, i.e. is fast, and cost-effective, and therefore should be practiced more often in small and micro enterprises, also in tourist sector. (original abstract)

6

Internet w procesie rekrutacji na wyższych uczelniach

100%

Zakonnik Ł.

Acta Universitatis Lodziensis. Folia Oeconomica

|

2004

|

tom 183 Wybrane problemy elektronicznej gospodarki i zarządzania wiedzą

177-187

XX

Artykuł porusza problem przeprowadzania rekrutacji na wyższej uczelni. Autor pomija zagadnienie etapu egzaminacyjnego. Rozważania koncentruje na części technologicznej procesu rekrutacji (np. rejestracja kandydatów). Analizie poddaje trzy modele rekrutacji (tradycyjny, pośredni i elektroniczny) oraz omawia ich wady, zalety i praktyczne zastosowanie.

EN

In this article author would like to give readers short insight into problem of enrolment at the colleges, universities etc. Author does not want to discuss about form or subjects of the exams. Author concentrates on a technical part of the whole process of the enrolment (for example registration). In article author tries to analyse different systems of enrolment (traditional, electronic) and shows weaknesses and strengths. (original abstract)

7

Rekrutacja on-line

100%

Kozłowski T.

Personel i Zarządzanie

|

2007

|

nr nr 11

104

XX

Ułatwienie dostępu do odpowiednich miejsc pracy, możliwość dopasowania własnych kwalifikacji do oczekiwań pracodawcy, zmniejszenie ryzyka pozbawienia miejsca pracy to największe korzyści z zastosowania nowoczesnych narzędzi informatycznych. W artykule przedstawiono Platformę e-Dialog, która ma być sposobem na rozwiązanie problemów ze znalezieniem pracowników. Opisano system działania tego narzędzia informatycznego,.

8

Skąd wziąć ludzi

100%

Donhefner-Wojtkiewicz M.

Personel i Zarządzanie

|

2008

|

nr nr 5

57-58

XX

W artykule zaprezentowano najnowsze trendy w rekrutacji pracowników. Opisano m.in. takie metody jak: internet hunting i referral fee. Przedstawiono rezultaty dla klienta korzystającego z usług rekrutacyjnych.

9

Wirtualna rekrutacja

100%

Cużytek M. , Kurdziałek K.

Marketing w Praktyce

|

2010

|

nr nr 7

87-89

XX

Internet, jako miejsce pozyskiwania pracowników, wygrał z prasą, pozwalając na oszczędności w sferze dwóch szczególnie liczących się w biznesie wartości - czasu i pieniędzy. W artykule zaprezentowano wyższość rekrutacji przy udziale internetu. Przybliżono kampanie internetowe mające na celu rekrutację pracowników.

10

Rekrutacja przez internet

100%

Jaworek M. , Dąbrowski M.

Rynek Pracy

|

2004

|

nr nr 4

82-89

XX

Coraz częściej do rekrutacji przedsiębiorstwa tworzą specjalne systemy informatyczne, bazy danych o kandydatach. Dobrze przygotowana strona rekrutacyjna z reguły swoim wyglądem, jak i treścią zachęca osoby do wzięcia udziału w naborze, a tym którzy nie spełniają warunków oferty daje sygnał do rezygnacji z zamiaru wysyłania podania o prace. Takie rozwiązanie wspiera wszystkie osoby biorące udział w naborze poczynając od działu personalnego, przez komórki merytoryczne a skończywszy na samych zainteresowanych pracą kandydatach. Digitalizacja danych znacznie zmniejsza koszty oraz skraca czas trwania rekrutacji. W artykule przedstawiono wyniki badań przeprowadzonych na niemieckich firmach, które korzystają z takich metod rekrutacji.

11

Portale społecznościowe jako obszar komunikowania się z kandydatami do pracy - szansa czy zagrożenie?

84%

Cewińska J.

Zeszyty Naukowe / Uniwersytet Ekonomiczny w Poznaniu

|

2011

|

nr nr 209

118-127

XX

Sieci społecznościowe rewolucjonizują sferę życia prywatnego i zawodowego. Stają się jednym z "narzędzi", w oparciu o które firmy budują swoją przewagę strategiczną. Wykorzystywane są między innymi w procesie rekrutacji kandydatów do pracy. Jak każda z metod komunikowania się mają swoje mocne i słabe strony. Świadomość plusów i minusów nawiązywania kontaktów z potencjalnymi kandydatami do pracy za pomocą social media jest konieczna dla opracowania strategii tej komunikacji. (abstrakt oryginalny)

EN

Social networks revolutionize the realm of private and professional life. They become one of the "tools" that companies base building their strategic advantage on. Social networks are used in the process of recruiting candidates for employment. As every method of communication, it has its strong and weak sides.Awareness of pros and cons of establishing contacts with potential candidates to work through social media is essential to develop strategies of communication. (original abstract)

12

Portale internetowe w procesach rekrutacji pracowników

84%

Szuchnik A.

Ekonomika i Organizacja Przedsiębiorstwa

|

2008

|

nr nr 2

75-82

XX

Artykuł charakteryzuje portale pracy i zasady ich działania oraz przedstawia argumenty za i przeciw, które należy wziąć brane pod uwagę w momencie podejmowania decyzji o wyborze źródła pozyskiwania kandydatów. (abstrakt oryginalny)

EN

The paper describes the recruitment portals and directions of its development as well as strengths and weaknesses which should be taken into account in cooperation with job portals available on global market. (original abstract)

13

Kandydat jak klient

84%

Morzy A.

Personel i Zarządzanie

|

2011

|

nr nr 2

71-73

XX

W artykule przedstawiono jak efektywnie prowadzić proces rekrutacji w perspektywie działań z zakresu employer branding. Zaprezentowano najpopularniejsze metody na równoczesne zatrudnienie najlepszej kadry i wypromowanie marki firmy na rynku pracy. Omówiono skuteczną komunikację z kandydatami, potencjał zakładki Kariera oraz usługi agencji doradztwa personalnego.

14

Rekrutacja w Internecie

84%

Szwaj A.

Personel i Zarządzanie

|

2001

|

nr nr 6

30-31

XX

Na polskim rynku działa już więcej niż 10 internetowych "pośredników". W niniejszym artykule zamieszczono krótki przegląd najważniejszych kryteriów oceny serwisów rekrutacyjnych.

15

Złap pracownika w sieci

84%

Mikulska A.

Marketing w Praktyce

|

2008

|

nr nr 6

90-93

XX

Dziś osoby szukające zatrudnienia, wśród źródeł informacji o pracodawcach na pierwszym miejscu stawiają internet. Autorka przekonuje, że stworzenie zakładki poświęconej możliwościom pracy przy firmowej stronie jest stosunkowo tanie, zwłaszcza gdy przy rachunku weźmie się pod uwagę możliwe przyszłe, długotrwałe korzyści. Umieszczenie ogłoszenia rekrutacyjnego w mediach drukowanych jest kosztowne. Zdaniem autorki nieco mniej obciąży budżet rekrutacyjny umieszczenie oferty pracy w portalu rekrutacyjnym, ale ciągle znacznie więcej niż ogłoszenie o wakacie na własnej stronie internetowej. Ponadto, korzystając z własnej witryny, docieramy do kandydatów już interesujących się pracą w naszej firmie lub branży. To z kolei oznacza, że jakość osób trafiających do procesu rekrutacji poprzez firmową stronę www jest wyższa.

16

Social Media as an E–Recruitment Tool for Different Generations: Methodological Considerations and Pilot Study

84%

Woźniak J.

|

2016

|

nr 6(113) - "Managing Diversity in the Context of International HRM" [Zarządzanie różnorodnością w kontekście międzynarodowego ZZL]

103-124

EN

E–recruitment with the use of social media is a widely utilized group of methods of recruitment. It is especially suitable in the case of candidates of the younger generations. At the same time, research on generational differences leads to unequivocal results. The article analyzes the definition of generations and proposes two methodological approaches (the typical member approach and important event approach), which could improve the operationalization of the concept of generations for questionnaire research. The methodological analysis is illustrated by a pilot study on the usage of different sources of information as well as validating the truthfulness of three groups—generations X, Y, and Z. The results show that only generation Z members are easily influenced by information on social media as they use them often and treat them as being valid.

PL

Rekrutacja z wykorzystaniem mediów społecznościowych jest coraz szerzej rozwijaną metodą pozyskiwania kandydatów. Sugeruje się również, że będzie ona najodpowiedniejsza dla młodych generacji. Jednak dotychczasowe badania naukowe dotyczące specyfiki osób z różnych pokoleń przynoszą rozbieżne rezultaty. Tekst analizuje sposób definiowania generacji oraz operacjonalizacje stosowane w badaniach naukowych. Wskazuje, że identyfikowanie przynależności do konkretnego pokolenia poprzez datę urodzenia jest błędne metodologicznie. Proponuje odmienną metodykę badania poglądów generacji, opartą na wyróżnieniu jej typowych przedstawicieli, oraz ilustruje to podejście wynikami badania trzech 40-osobowych grup reprezentujących pokolenie X, Y i Z. Prezentowane wyniki wskazują na wagę działań rekrutacyjnych w mediach społecznościowych wobec osób z generacji Z oraz na niewielką ich użyteczność wobec generacji X i Y. Analizuje również odmienność kryteriów wiarygodności pozyskiwanych informacji dotyczących pracodawcy, stosowanych przez różne generacje oraz ich wrażliwość na informacje wizerunkowe różnych typów

17

Crowdsourcing – IV etap rozwoju rekrutacji internetowej

84%

Woźniak J.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2014

|

nr 2014 1(96)

41-55

PL

Rekrutacja z wykorzystaniem internetu jest najszybciej rozwijającą się metodą pozyskiwania kandydatów. Zmienność narzędzi oraz oczekiwania, jakie budzi wykorzystanie metod teleinformatycznych w zarządzaniu, powodują, że pojawiają się liczne mity z nią związane. Tekst analizuje typologię czterech rodzajów e-rekrutacji oraz ocenia wartość poglądu, że upowszechnienie się crowdsourcingu w rekrutacji oznacza zanik firm „łowców głów”. Przytoczone są wyniki badań pozwalających na szacowanie obecnego stanu rozpowszechnienia metod e-rekrutacji w Polsce i USA

EN

e–Recruitment is the fastest growing method for seeking out candidates. Changing tools and expectations stirred by the use of IT tools in management result in numerous associated myths. The article analyses the typology of four types of e–recruitment and assesses the worth of the view that the penetration of crowdsourcing in recruitment signifies the demise of “head–hunting” companies. The article presents the results of research that allows estimates of the present situation in e–recruitment methods in Poland and the United States.

18

Menedżer w sieci

84%

Wiliczkiewicz Z.

Personel i Zarządzanie

|

2002

|

nr nr 9

23-28

XX

Tematem jest rekrutowanie kadr przez internetowe serwisy ofert pracy. Przedstawiono plusy i minusy e-rekrutacji oraz podano wyniki badań przeprowadzonych w Stanach Zjednoczonych i w Wielkiej Brytanii obrazujące jej rosnące znaczenie. Omówiono nowe trendy w procesie naboru kadr. W załączniku przedstawiono zestawienie serwisów rekrutacyjnych sporządzone według odpowiedzi na ankierę redakcyjną.

19

Serwisy rekrutacyjne i ich klienci

84%

Szwaj A.

Personel i Zarządzanie

|

2002

|

nr nr 9

30-31

XX

Podstawowym zadaniem internetowego rynku pracy jest skojarzenie właściwego kandydata z pracodawcą oferującym odpowiednie dla niego stanowisko pracy. Wyspecjalizowane internetowe serwisy rekrutacyjne oferują kompleksowe rozwiązania wspierające menedżerów personalnych na każdym etapie procesu rekrutacyjnego. Przedstawiono z drugiej strony, co oczekują internauci.

20

Internetem bliżej

84%

Gacek P. , Szczepanik R.

Personel i Zarządzanie

|

2002

|

nr nr 9

29-31

XX

Przedstawiono zalety rekrutacji przez Internet oraz wskazówki, jak korzystać z usług internetowych serwisów pracy.