Wyniki wyszukiwania - Biblioteka Nauki

1

Wyścig po talenty trwa : praktyki zarządzania talentami w Polsce według badania HRM partners

100%

Jarosławska A.

Personel i Zarządzanie

|

2013

|

nr nr 9

18-22

XX

Wojna o utalentowanych pracowników to temat dyskutowany od wielu lat... i niezależnie od sytuacji rynkowej ciągle aktualny. W czasach kryzysu talenty pomagają firmom przetrwać, w czasach dobrobytu umożliwiają ich pełny rozkwit. Dlatego obecnie, kiedy jesteśmy na pograniczu kryzysu i powrotu do okresu dobrej koniunktury, szczególnie ważne dla organizacji powinno być zrewidowanie swoich działań wobec najcenniejszych pracowników. Dlaczego? (abstrakt oryginalny)

2

Programy zarządzania talentami jako narzędzia rozwoju kadry kierowniczej

100%

Ingram T.

|

2013

|

nr z. 50, nr 1145

133-142

XX

Zarządzanie talentami stało się w ostatnich latach popularnym tematem badań naukowych. Celem niniejszego opracowania jest identyfikacja i zaprezentowanie elementów charakteryzujących programy zarządzania talentami jako narzędzia przydatnego dla rozwoju kadry kierowniczej - a w szczególności zespołów zarządzających. Podstawą rozważań są wyniki badań jakościowych przeprowadzonych w trzech dużych podmiotach gospodarczych. W oparciu o wyniki badań poprzedzone analizą literatury przedmiotu sformułowano wytyczne w zakresie projektowania rozwiązań organizacyjnych dotyczących tworzenia programów zarządzania talentami oraz wskazano kierunki dalszych dociekań naukowych. (abstrakt oryginalny)

EN

Recently talent management issues has become an object of interest for both researchers and practitioners. Nonetheless, the theoretical background for studies in talent management is still perceived scarce and ambiguous. In the paper I concentrate on features and characteristics of talent management programs in organization. The main aim of the paper is to identify and depict talent management programs' features that enable organizations to identify and develop effective top management teams (TMT). To fulfil the aim I draw conclusion from qualitative study carried on in three large companies located in Poland. The paper presents talent management model created on the basis of grounded theory methodology, and on that basis I formulate implications for theory and practice, as well as future research directions. (original abstract)

3

Kulturowe aspekty zarządzania talentami

100%

Tabor J.

Współczesne Zarządzanie

|

2010

|

nr nr 1

136-148

XX

Celem artykułu jest charakterystyka procesu zarządzania talentami (ZT) przez pryzmat jego powiązań z kulturą organizacyjną oraz podkreślenie znaczenia aspektów kulturowych w procesie planowania i wdrażania procesu ZT dla zatrzymywania talentów w organizacjach. (abstrakt oryginalny)

EN

The article aims at analyzing connections between talent management (TM) process and organizational culture and at underlying the meaning of cultural aspects in the process of planning and implementing TM as well as retaining talents in organization. The first part of the article is devoted to such issues as defining talent and building organizational culture that is attractive for talents. Environmental factors and values which attract talents to certain regions, places and cultures and which improve talent development have been presented. The idea of talent mindset and its meaning for the effectiveness of TM processes have been characterized. The process of building employee values proposition and the image of organization appealing for talents have been analyzed. The results of research on managing talents in multinational company (France and UK) showing how different understanding of talent can influence the success of TM programme have been presented. The second part of the article characterizes such issues as deploying talents and managing talents in organizations. The problem of adapting talents to existing organizational culture, especially to values shared by other employees as well as conflicts which can stem from the cultural clashes have been presented. The results of research on employee relations in Polish organizations, in which individual achievements, innovations and distinguishing oneself over others are often treated as a threat for hierarchy and networks and as such are rejected by the group have been discussed. Particular attention has also been paid to management styles for it is often underlined that the effectiveness of TM process depends on the approval of managers. What's more, a particular role is played by middle managers who are responsible for supporting, motivating and permanently seeking for talents. The third part presents aspects of retaining talents in organizations. Implementation of TM processes is linked with the necessity to increase number of trainings, additional studies and development programmes. Knowledge is generated and transferred among employees during teamwork and through such activities as learning-by-doing. All those sub-processes support the process of creating culture of learning organization - an environment which is attractive for talents and encourages them to develop an also to retain in the organization. In addition, the activities of building knowledge networks and connections between talents of similar interests have been underlined as a way of strengthening their engagement. The last part of the article is a summary of discussed issues in the context of practical business implementations. Cultural aspects which should be of particular concern for TM managers have been listed. Examples of good practices have also been presented. (original abstract)

4

Zarządzanie utalentowanymi pracownikami jako element doskonalenia organizacji

100%

Kłos M.

|

2012

|

nr nr 272 Zmiana warunkiem sukcesu : zarządcze instrumenty doskonalenia i rozwoju organizacji

105-113

XX

Artykuł traktuje o podejściu do inwestowania w pracowników ponadprzeciętnych. Zaakcentowano w nim, że istotną kwestią jest określenie standardów dobierania i rozwoju pracowników. Celem artykułu jest wskazanie, iż zarządzanie talentami polega na dopasowaniu talentów do ról zawodowych; że o dopasowaniu do określonej roli decydują najsilniejsze strony, indywidualne talenty. Ponieważ pracownicy utalentowani w szczególny sposób przyczyniają się do wzrostu wartości rynkowej firmy, przed menedżerami stoi trudne zadanie zatrzymania ich w organizacji przy jednoczesnej analizie rentowności inwestycji w talenty.(abstrakt oryginalny)

EN

The article shows an approach in investing in gifted employees. It is essential to determine standards of workers' selection and development. The aim of the article is to show that talents management consists in adjusting talents to professional roles. Because gifted workers contribute to the increase of company value on the market, managers have a difficult goal to keep them in the company, at the same time paying attention to a profitability analysis of investment in talents.(original abstract)

5

Indywidualnie czy według planu? : zarządzanie talentami w Citi i Banku Pekao - opis praktyk

75%

Niziołek O.

Personel i Zarządzanie

|

2013

|

nr nr 9

28-31

XX

Coraz więcej organizacji uważa zarządzanie talentami za istotną część swojej polityki HR. Ten sam punkt wyjścia może owocować jednak wprowadzeniem bardzo różnych praktyk. Jak wygląda to w przypadku banków Citi i Pekao? (abstrakt oryginalny)

6

Zarządzanie talentami w organizacji

75%

Miś A.

Zeszyty Naukowe / Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie

|

2009

|

nr nr 810

39-54

XX

Zarządzanie talentami ma na celu wykorzystanie będących w dyspozycji organizacji indywidualnych zdolności, pasji i motywacji z zamiarem efektywnego ich spożywania w realizacji celów tej organizacji. W organizacjach zatem pojawia się problem identyfikowania i utrzymania pracowników utalentowanych, których wartość dla organizacji jest dostrzegana i skłania do zrekonfigurowania zadań funkcji personalnej. Celem artykułu jest próba sformułowania poddającego się operacjonalizacji pojęcia pracownika utalentowanego i określenia zmian w sposobie sprawowania funkcji personalnej wobec nowych wyzwań. (fragment tekstu)

EN

Employee knowledge is increasingly becoming a source of competitive advantage for organisations. This explains the increasing role of knowledge and learning processes, which enable the value of employees to be gradually discovered; their knowledge is untypically structured and extensive, albeit difficult to identify and measure. Talented employees, who have tacit knowledge and who enrich that knowledge and use it for the good of the organisation become key to the organisation’s success as well as a challenge for it. The main issue is how to define talent and how to shape the human resources function in order to help organisations identify and develop talent. The aim of this article is to attempt to formulate a notion of the talented employee that can be applied in practice and to define changes in the method of exercising the human resources function in response to emerging needs. (original abstract)

7

Zarządzanie talentami w przedsiębiorstwie w warunkach kryzysu zaufania

75%

Mazurkiewicz A.

|

2012

|

nr R. 10, nr 4, cz. 2

35-48

XX

Nowe uwarunkowania funkcjonowania przedsiębiorstw wynikające przede wszystkim ze zmian demograficznych, lecz również ekonomicznych, technologicznych, a także postępująca globalizacja, wymagają od przedsiębiorstw podejmowania działań, które sprostają coraz większym oczekiwaniom pracowników i równocześnie przyczynią się do umocnienia pozycji rynkowej i dalszego rozwoju. W niniejszym artykule podjęto próbę wykazania, że rozwiązaniem, które umożliwi sprostanie wyzwaniom współczesnego otoczenia jest opracowanie i wdrożenie programu zarządzania talentami. Proces ten związany jest z koniecznością określenia w organizacji cech pracowników utalentowanych, rozpoznania potrzeb i oczekiwań talentów oraz identyfikacji i przezwyciężenia barier w zarządzaniu tą specyficzną grupą pracowników w celu zapobieżenia ich odejściom i uzyskania możliwie największych korzyści z wdrożonego programu (dotyczących nie tylko wyników finansowych organizacji, ale także jej wizerunku oraz motywacji pracowników). Działania te, aby były skuteczne wymagają przede wszystkim zaangażowania kierownictwa wyższego szczebla, jak i kierowników liniowych. (abstrakt oryginalny)

EN

Companies face the demographic, economic, technological changes and the globalization. New conditions mean the necessity to take action that will meet the growing expectations of employees and also help to strengthen the market position and the development. This article attempts to demonstrate that the solution, which will help to meet the challenges of today's environment, is the development and implementation of a talent management program. This process is involved with the necessity to determine the characteristics of talent in an organization, its needs and expectations. Moreover it requires to identify and overcome barriers in the management of this specific group of employees in order to prevent their departures, so that to obtain the greatest benefits from the implemented program (concerning not only the financial results of the organization, but also its image and employees' motivation). To be effective, these activities should require the engagement of senior management and line managers. (original abstract)

8

Global talent management : the law of the few

75%

Collings D. G. , Mcdonnell A. , Scullion H.

The Poznań University of Economics Review

|

2009

|

tom 9

|

nr nr 2

5-18

EN

Despite more than a decade of hype around the concept of talent management, we still have relatively limited knowledge regarding its application in practice, particularly in the international context. Developing on Malcolm Gladwell's influential book The Tipping Point, and in particular his concept of the 'law of the few', we argue that it is a few key individuals positioned in pivotal roles which make the critical difference in terms of differentiated organizational performance. Drawing insights from the social capital, global leadership and global mindset literatures, this paper will be useful to both academics and practitioners in helping to conceptualize the important issues around talent management in an organizational context. (original abstract)

9

Hamulec rozwoju firm : brak talentów wyzwaniem na skalę globalną

75%

Lisowski P. , Sacewicz-Górska M.

Personel i Zarządzanie

|

2012

|

nr nr 9

48-53

XX

Ze względu na trwającą niepewność w globalnej gospodarce wiele organizacji podchodzi obecnie bardzo ostrożnie do kwestii zatrudnienia. Mimo to, dla znacznej liczby pracodawców na całym świecie to właśnie brak odpowiednich kandydatów jest najpoważniejszą przeszkodą na drodze do rozwoju. (abstrakt oryginalny)

10

Fala talentów : nowa koncepcja zarządzania utalentowanymi pracownikami w organizacji

75%

Cluttenbuck D.

Personel i Zarządzanie

|

2012

|

nr nr 9

54-58

XX

Jeśli planowanie sukcesji i zarządzanie talentami działa, jak to możliwe, że niewłaściwi ludzie tak często trafiają na sam szczyt? Pytanie to było punktem wyjścia do pięciu lat badań nad korporacyjnym podejściem do kwestii sukcesji i zarządzania talentami. Intrygowało mnie, dlaczego niegdyś podziwiane przedsiębiorstwa utraciły wizerunek na skutek działań aroganckich i niekompetentnych liderów. (abstrakt oryginalny)

11

Proste instrumenty identyfikacji i rozwoju uzdolnień w procesie zarządzania talentami

75%

Bieniok H.

Zeszyty Naukowe / Uniwersytet Ekonomiczny w Poznaniu

|

2009

|

nr nr 129

54-63

XX

W niniejszym artykule przedstawiono istotę talentu, czynniki składające się na talent, metody identyfikowania i rozpoznawania talentów a także proste instrumenty rozwoju talentów.

12

Niewidoczny potencjał : jak zdefiniować i zidentyfikować talenty w firmie?

75%

Warszycka E.

Personel i Zarządzanie

|

2013

|

nr nr 5

42-45

XX

Organizacje coraz częściej zaczynają zadawać sobie pytania, czy posiadają ludzi, którzy nie tylko skutecznie realizują obecną strategię firmy, a także czy w przyszłości dopasują się do zmian wynikających z nowych celów biznesowych i odnajdą się w modelu operacyjnym. Wszyscy szukają talentów. (abstrakt oryginalny)

13

Złowić i zatrzymać perłę : na czym polega kompleksowe zarządzanie talentami?

75%

Jastrzębska E.

Personel i Zarządzanie

|

2013

|

nr nr 5

14-16

XX

Mimo rosnącej świadomości pracodawców i zwiększających się nakładów na rozwój talentów, firmy nie wykorzystują w pełni potencjału swoich pracowników. Wdrażane na polskim rynku programy zarządzania talentami są często tylko częściowo powiązane z działalnością biznesową firmy. W czasie spowolnienia gospodarczego umiejętne zarządzanie talentami i komunikacja z nimi mogą okazać się kluczowe dla utrzymania przewagi konkurencyjnej firmy. (abstrakt oryginalny)

14

Wpływ talentów na potencjał rozwojowy przedsiębiorstwa

75%

Kłos M.

|

2011

|

nr nr 219 Zmiana warunkiem sukcesu : przełamywanie barier rozwoju i wzrostu przedsiębiorstw

96-102

XX

Celem artykułu jest przedstawienie poziomu świadomości menedżerów dotyczącej potrzeby implementacji zarządzania talentami w organizacjach działających we współczesnym otoczeniu. Postawiono tezę, iż zarządzanie talentami będzie dominowało w ciągu kolejnych lat jako czynnik determinujący rozwój organizacji przez wzrost jej wskaźników. Analiza literatury przedmiotu wskazuje, że zarządzanie talentami może stać się ważnym elementem budowania przewagi konkurencyjnej przedsiębiorstw zgodnie z ich strategią, jeśli tylko menedżerowie zrozumieją istotę oraz docenią korzyści tego niematerialnego uwarunkowania rozwoju przedsiębiorstwa. (abstrakt oryginalny)

EN

The main aim of this report is an introduction of managerial awareness level concerning the need of implementation of talents' management in organizations acting nowadays. A thesis is proposed that talents' management will dominate within the next years as a factor determining organization development by the increase of its rates. The analysis of literature points that talents' management can be an important element in building competitive advantage according to its strategy, if managers understand its role and appreciate values of this intangible condition of company development. (original abstract)

15

Zatrudniaj, rozwijaj, doceniaj : jak skutecznie zarządzać talentami od rekrutacji po sukcesję?

75%

Olszewska T.

Personel i Zarządzanie

|

2012

|

nr nr 5

50-53

XX

Dzięki strategii zarządzania talentami organizacje mogą wypracować przewagę konkurencyjną na rynku - takie podejście to obecnie kluczowy element strategii HR w wielu firmach. W pozytywny sposób przekłada się on nie tylko na wizerunek, lecz przede wszystkim na wyniki przedsiębiorstwa. Skuteczna realizacja założeń związanych z identyfikacją, rozwojem i alokacją utalentowanych osób jest możliwa m.in. dzięki odpowiednim narzędziom informatycznym wspierającym pracę działów HR. (abstrakt oryginalny)

16

Krystalografia diamentów : jak dobrać ludzi do programu rozwoju talentów?

75%

Gołacka K.

Personel i Zarządzanie

|

2012

|

nr nr 11

84-87

XX

Zdarzają się sytuacje, że firmy automatycznie dobierają pracowników do programu rozwoju talentów. Kierują się przy tym najlepszymi wynikami, np. w ocenie rocznej, realizacji KPI, wyników sprzedażowych i innych. Czy to jednak wystarczy, aby bezbłędnie wybrać talenty? (abstrakt oryginalny)

17

"Kryzysowe" zarządzanie talentami (Atena Usługi Informatyczne i Finansowe)

75%

Lewandowska N.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2009

|

nr nr 5

51-53

XX

Od kilku miesięcy obserwujemy istotne zmiany na rynku pracy. Na portalach jest zdecydowanie mniej ofert pracy, rosną statystyki bezrobocia a coraz więcej kandydatów może rozpocząć pracę "od zaraz". Sytuacja pracodawców również się zmieniła. W większości firm zmniejszane lub zamrażane są budżety szkoleniowe, ograniczone budżety płacowe, a systemy motywacyjne nie dają już tak dużych możliwości zdobycia nagród. Plany z zaszłego roku są ponownie bardzo wnikliwie rozważane. Na nowo pojawiają się pytania: czy ten wydatek jest konieczny? czy rzeczywiście przyniesie wartość dodaną? czy stać nas na niego w dłuższej perspektywie czasu? Również firmy, które dotknęło bardziej spowolnienie niż kryzys postępują zachowawczo. W takiej sytuacji trudno o realizację ambitnych, zaawansowanych projektów z zakresu zarządzania talentami. Jednak pojawiają się inne możliwości, które trudniej byłoby zauważyć w " rozpędzonej organizacji" i właśnie o nich pisze autorka.. (abstrakt oryginalny)

18

Klasyczne ujęcie problematyki talentów pracowniczych

75%

Jabłoński M.

Acta Universitatis Lodziensis. Folia Oeconomica

|

2010

|

tom 234 Nurt metodologiczny w naukach o zarządzaniu : 50 lat pracy naukowej prof. zw. dr hab. Zofii Mikołajczyk

277-287

XX

Na podstawie przeglądu klasycznej i współczesnej literatury omówiono problematykę talentów pracowniczych. Szczególną uwagę zwrócono na strukturę talentów w ujęciu Kazimierza Hellera.

EN

The aim of the paper is presenting talented employees in the light of classical approach. Article shows that classics' were considering the importance of talent employees on working and managing position. There is presented the concept of K. Heeler, which according to current terminology might be considered as the first in polish literature list of the talented employees' attributes. Final part of the paper is focused on the synthesis of classical and most representative modern approaches. (original abstract)

19

Ukrywać czy odkrywać perły?

75%

Berłowski P.

Personel i Zarządzanie

|

2009

|

nr nr 12

25-26

XX

W niniejszym artykule przybliżono zagadnienia związane z polityką personalną wobec utalentowanych pracowników. Zaprezentowano istotę programów High Potentials. Zwrócono uwagę na różnego rodzaju konkursy, w których młode talenty mogą pokazać się jako światowa elita.

20

Dwa dylematy

75%

Kociołek P.

Personel i Zarządzanie

|

2011

|

nr nr 5

44-47

XX

W artykule omówiono zagrożenia i korzyści wynikające z wdrożenia programów dla utalentowanych pracowników. Do ważnych aspektów zaliczono komunikację w firmie oraz kreowanie osobistego wizerunku.