Wyniki wyszukiwania - Biblioteka Nauki

1

Diagnoza przyczyn niedopasowania kompetencyjnego pracowników do oczekiwań stanowiska pracy

100%

Jurek P.

|

2011

|

nr nr 34

271-280

XX

Celem opracowania jest zaprezentowanie kompleksowej metody pomiaru kompetencji pracowników w odniesieniu do oczekiwań stawianych na zajmowanych przez nich stanowiskach pracy. Prezentowana metoda obejmuje tworzenie profili kompetencyjnych, oceną kompetencji w miejscu pracy oraz diagnozą przyczyn zaobserwowanych rozbieżności w dopasowaniu pracowników do stanowiska. Zaproponowane procedury oraz narzędzia zostały stworzone na podstawie behawioralnego podejścia do zarządzania kompetencjami. W myśl przyjętego modelu, kompetentne działanie jest uwarunkowane wiedzą proceduralną, umiejętnościami oraz motywacją do zachowania się w określony sposób. Referat obejmuje również opis zastosowania metody w jednej z organizacji. (abstrakt oryginalny)

EN

The aim of this paper is to present a comprehensive method of measuring the competence of employees in relation to the expectations posed by them on occupied positions. The presented method involves creating competency profiles, assessment of competence in the workplace and diagnoses the causes of observed discrepancies in matching employees to positions. The proposed procedures and tools have been developed based on a behavioural approach to competency management. Under the adopted model, competent performance is conditioned by procedural knowledge, skills and motivation to behave in a certain way. The paper also includes a description of the method used in one of the organizations. (original abstract)

2

System kompetencji funkcjonalnych i wyznaczniki jego sprawności

100%

Wudarzewski W.

|

2002

|

nr nr 963 Zmiana warunkiem sukcesu : integracja, globalizacja, regionalizacja - wyzwania dla przedsiębiorstw

620-628

XX

Można przyjąć, że kompetencje funkcjonalne odzwierciedlają obowiązujący podział pracy i są formą transformacji celów w szczegółowe zadania, realizowane przez wyodrębnione podmioty organizacyjne. Celem opracowania była próba pełniejszej interpretacji systemu kompetencji funkcjonalnych oraz wskazanie i omówienie najważniejszych uwarunkowań jego kształtowania. Autor określił wymagania, jakie muszą być spełnione, by system regulacji kompetencji funkcjonalnych można było uznać za poprawny metodycznie. Autor wykorzystał swój dorobek teoretyczny (krajowy i zagraniczny), jak również wieloletnie obserwacje i doświadczenia praktyczne w zakresie badania i wdrażania systemów regulacji kompetencji.

EN

It can be assumed that functional competencies correspond directly to firm's goals (tasks) and provide tools with which the scope of activities and specific responsibilities can be established and then allocated to particular organizational units of the company. The paper addresses the question of why the development of a functional competencies system is so important and what determines its efficiency. (JW)

3

Konstrukcja i zastosowanie testów kompetencyjnych na przykładzie Zestawu Testów Kompetencji Podstawowych

75%

Jurek P.

|

2011

|

nr nr 34

281-293

XX

Celem artykułu jest zaprezentowanie procedury tworzenia testów kompetencyjnych. Testy te pozwalają na badanie zakresu wiedzy praktycznej na temat pożądanych wzorców zachowań z obszaru diagnozowanych kompetencji. Pytania testowe składają się z opisu sytuacji zadaniowej oraz trzech możliwych rozwiązań/zachowań. Zadaniem osoby wypełniającej test jest ocena efektywności każdej z trzech możliwych opcji na pięciostopniowej skali. Prezentowana w referacie metoda omówiona jest na przykładzie Zestawu Testów Kompetencji Podstawowych opracowanego przez P. Jurka, A. Wiącek oraz J. Kolendę. Analizowany zestaw zawiera trzy testy: Test Kompetencji Społecznych, Organizacyjnych oraz Osobistych. Referat obejmuje prezentację wyników badań standaryzacyjnych w zakresie rzetelności oraz trafności narzędzi. Ostatnia część artykułu jest poświęcona zagadnieniom zastosowania testów kompetencji w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi. (abstrakt oryginalny)

EN

The aim of this paper is to present the procedure to create competence tests. This method allows to examining practical knowledge about the desired behaviour in the area of competence, which is tested. Test questions are made up of the description of the situation and three possible solutions / actions. The task for the person being tested is to evaluate the effectiveness of each of the three possible options for the five-point scale. The method presented in the paper is discussed on the example of the Basic Competence Test Set created by P. Jurek, A. Wiacek & J. Kolenda. The analyzed set includes three tests: Social Competence Test, Organizational Competence Test and Personal Competence Test. The paper includes the presentation of research results for standardization on the reliability and validity of the tool. The last part of the paper is devoted to issues of application of tests of competence in human resource management. (original abstract)

4

Oczekiwania pracodawców względem kompetencji absolwentów Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie

75%

Pauli U.

|

2011

|

nr nr 34

115-124

XX

Artykuł stanowi podsumowanie wstępnych wyników badań poświęconych analizie wymagań pracodawców względem kompetencji absolwentów Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie. Badania te prowadzone były w ramach projektu "Diagnoza i rozwój kompetencji zawodowych wyznacznikiem sukcesu na rynku pracy", który jest dofinansowany ze środków EFS. W artykule wymieniono dwadzieścia najczęściej poszukiwanych przez pracodawców kompetencji oraz przedstawiono szczegółowe opisy dziesięciu z nich. Opisy te powstały na podstawie informacji pozyskanych w trakcie wywiadów z pracownikami działów personalnych lub z menedżerami. (abstrakt oryginalny)

EN

In this article the author presents 20 core competencies of the CUE graduates required by employers. The list of these competencies was created after the analysis of information gathered in the interviews conducted with HR specialists or managers in various companies. The interviews were a part of a project carried out at CUE "competency diagnosis and development as a key success factor on the labor market". On the basis of the data concerning job specification and particular task description a list of top 10 detailed competencies was created. (original abstract)

5

Metodyczne problemy w procesie badania kompetencji

75%

Wieczorek-Szymańska A.

|

2011

|

nr nr 34

261-270

XX

Artykuł traktuje o problemach metodycznych, z którymi badacz kompetencji może spotkać się w procesie ich pomiaru i raportowania. Do najczęściej występujących trudności można zaliczyć: różnice w definiowaniu terminu "kompetencje", różne ujęcia składowych budujących kompetencje, podobne nazywanie różnych kompetencji, problemy występujące w procesie pomiaru kompetencji pracowników, trudność antycypowania kompetencji i oceny efektywności programów rozwoju kompetencji. (abstrakt oryginalny)

EN

The paper discusses the methodological problems that the researcher can face when measures and reports competencies. The most common difficulties are: the differences in defining the term "competence", the various opinions on components of competencies, use of the similar names to describe different competencies, the problems that arise in the process of competencies' measurement, difficulties with anticipating of needed competencies and with assessing the effectiveness of competencies' development programs. (original abstract)

6

Ocenianie w procesie pracy i jego znaczenie dla zarządzania kompetencjami zawodowymi oraz rozwoju zawodowego pracowników

75%

Malinowska I. , Rola-Jarzębowska A.

|

2011

|

nr nr 34

65-74

XX

Ocenianie pracowników jest jednym z podstawowych narzędzi, pozwalających na identyfikację i określenie poziomu kompetencji osób zatrudnionych w organizacji. W opracowaniu przedstawiono znaczenie właściwego przygotowania systemu ocen pracowniczych, jego rolę w organizacji, jak również zamieszczono analizę badania opinii pracowników jednego z banków na lemat systemu okresowych ocen pracowniczych. (abstrakt oryginalny)

EN

Evaluating employees is one of the basic tools to identify and examine the level of competence of persons employed in the organization. The study shows the importance of proper preparation of employee evaluation system and its role in the organization, as well as contains an analysis of a staff survey one of the banks on a system of periodic employee assessments. (original abstract)

7

Umiejętności kierownicze w procesie utrwalania kluczowych kompetencji przedsiębiorstw

75%

Roszyk-Kowalska G.

|

2007

|

nr nr 1184 Zmiana warunkiem sukcesu : przeobrażenia systemów zarządzania przedsiębiorstw

142-147

XX

Kształtowanie kluczowych kompetencji przedsiębiorstw powinno następować w sposób wyprzedzający istniejące produkty, tendencje rynkowe i przyszłe strategie przedsiębiorstw, dlatego od kadry kierowniczej wymaga się posiadania określonych umiejętności kierowniczych. W artykule przedstawione zostały wyniki badań, przeprowadzonych wśród kadry kierowniczej 77 przedsiębiorstw zatrudniających powyżej 250 osób z województwa wielkopolskiego. W przedsiębiorstwach tych przyjęty został klasyczny podział umiejętności kierowniczych na koncepcyjne, społeczne i techniczne. Wnioski z badań diagnozujące umiejętności kierownicze w procesie utrwalania kluczowych kompetencji przedsiębiorstw przedstawione zostały w artykule.

EN

The set of core competencies of the enterprise formulated and implemented in a proper way distinguishes the particular company among its competitors. The phase of strengthening core competencies requires the particular level of essential management capabilities. Research conducted indicates that there is a gap between indispensable capabilities and capabilities that managers possess in practice. The research result also show that there is no significant statistic relation between the evaluation of manager's capabilities and the gender, age, experience, level in the hierarchy that particular employee occupies, sector, character (features) of goods and services that company provides or income level. (original abstract)

8

Krystalografia diamentów : jak dobrać ludzi do programu rozwoju talentów?

75%

Gołacka K.

Personel i Zarządzanie

|

2012

|

nr nr 11

84-87

XX

Zdarzają się sytuacje, że firmy automatycznie dobierają pracowników do programu rozwoju talentów. Kierują się przy tym najlepszymi wynikami, np. w ocenie rocznej, realizacji KPI, wyników sprzedażowych i innych. Czy to jednak wystarczy, aby bezbłędnie wybrać talenty? (abstrakt oryginalny)

9

Teoretyczne aspekty planowania strategicznego w przedsiębiorstwach przemysłowych w warunkach współczesnych

75%

Wojtałowskij N. , Gontarenko J. W.

|

2008

|

nr nr 20 Zarządzanie strategiczne w badaniach teoretycznych i w praktyce

425-428

XX

W artykule zwrócono uwagę na konieczność oparcia planowania strategicznego na kluczowych kompetencjach. Do tej pory spora część przemysłu rosyjskiego w całości była związana z produkcją na potrzeby wojska. Dlatego ich kluczowe kompetencje były związane z zadaniami tego rodzaju i tylko w nieznacznym stopniu wydawała się możliwa ich transformacja w dziedziny cywilne. Zmiany, jakie nastąpiły w gospodarce i ekonomii w ostatnich latach zmuszają do weryfikacji tradycyjnie ustalonych poglądów na różne kwestie, w tym również na problemy związane z planowaniem strategicznym w przedsiębiorstwach.

EN

The paper draws attention to the necessity of basing strategic planning on key competences. So far the industry structure based on resource and military sectors made such an approach difficult. The changes happening in the economy should allow the development of strategic planning in companies. (original abstract)

10

Modeling Strategic-Knowledge-Resource Management Based on Individual Competencies in SMEs

75%

Patalas-Maliszewska J. , Hochmeister M.

|

tom 5

|

nr nr 2

72-79

EN

A number of publications have dealt with the correlation between knowledge-management capability and competitiveness. In the article describing human resources as strategic-knowledge resources, which is motivated by: the concept of effective management of resources in an organization (Sirmon and Hitt, 2003), an enterprise's unique potential in the form of knowledge and experience (Barney, 1995), and the concept of competence management (Hamel and Prahalad, 1994). This study describes competence and resource management, sharing in the collaborative development and implementation of strategic-knowledge-resource management in SMEs. In this context, strategic-knowledge resources are defined in such a way as to be incorporated into a model of strategic-knowledge-resource management. (original abstract)

11

Umiejętność zawodowa (1)

75%

Sylburski M.

Personel i Zarządzanie

|

2010

|

nr nr 4

70-73

XX

W artykule omówiono różnice między kwalifikacjami a kompetencjami pracowników. Zaprezentowano podział kompetencji oraz model drabiny kompetencji. Omówiono przykładowe źródła rozwoju zawodowego.

12

Kategorie stosowane w regulacji kompetencji funkcjonalnych

75%

Wudarzewski W.

Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu. Zarządzanie

|

2003

|

tom 1

|

nr nr 998 Wybrane problemy zarządzania współczesnym przedsiębiorstwem

211-221

XX

Omówiono istotę kompetencji funkcjonalnych oraz system ich regulacji w przedsiębiorstwie.

EN

Regulation of functional competencies is a classic problem of management. Methods of competencies regulation require, however, constant improvement. To do it, basic categories must be ordered in a uniform way. In the paper theory is complemented by practical experience of the author. (original abstract)

13

Zachowania filtrowane, czyli istota sesji relacyjnego modelu Development Center

75%

Sękowska M.

Personel i Zarządzanie

|

2007

|

nr nr 9

47-48

XX

Artykuł na temat metody Development Center, która zawiera w sobie określony sposób myślenia o człowieku, wnioskowania na temat jego cech, myślenia o możliwościach ich zmiany czy rozwoju. Przedstawiony w artykule model umożliwia opis kompetencji związanych z relacyjnymi aspektami zarządzania, takimi jak: kierowanie zespołem, wywieranie wpływu, umiejętność argumentowania, umiejętność negocjowania, umiejętność współpracy, umiejętność rozwiązywania sytuacji problemowej.

14

Kompetencje pod mikroskopem

75%

Wójcik A.

Personel i Zarządzanie

|

2009

|

nr nr 4

72-75

XX

W niniejszym artykule zaprezentowano procesy identyfikowania, diagnozy oraz rozwoju umiejętności miękkich na przykładzie wdrożenia firmy RPIC-ViP. Omówiono proces identyfikacji kompetencji kluczowych dla rynku pracy. Zwrócono uwagę na proces szkoleniowy oraz certyfikację trenerów.

15

Diagnoza potrzeb szkoleniowych - wybrane aspekty teoretyczne i praktyczne

75%

Dolot A.

Zeszyty Naukowe / Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie

|

2011

|

nr nr 853

87-97

XX

Celem pracy jest zidentyfikowanie diagnozy potrzeb szkoleniowych, określenie cech osób, które powinny uczestniczyć w tym procesie oraz przedstawienie czterech wybranych metod prowadzenia diagnozy potrzeb szkoleniowych. Autorka skupia się również na trudnych sytuacjach, jakie mogą zaistnieć podczas DPS oraz na sposobach radzenia sobie z nimi. (fragment tekstu)

EN

The article presents definitions chosen from the literature on diagnosing training needs and its significance for further processes aimed at employee development. This is followed by an attempt to create a definition by the author based on her experience while emphasising detailed aims of the process. The next part of the article describes those involved in the process of diagnosing training needs, especially their role and importance. This is followed by an analysis of chosen methods of diagnosing training needs, with the method of the interview given special attention. The final part of the article presents difficult situations which may occur while diagnosing training needs. (original abstract)

16

Tworzenie i wdrażanie systemu zarządzania kompetencjami w organizacji

75%

Piwowarczyk J.

Zeszyty Naukowe / Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie

|

2011

|

nr nr 853

21-37

XX

Celem niniejszego artykułu jest ukazanie metodyki wprowadzania w organizacji gospodarczej systemu zarządzania kompetencjami. Z racji ograniczonej objętości skoncentrowano się jedynie na części zagadnień związanych z kompetencyjnym podejściem do zasobów ludzkich, które ma przyczynić się do osiągania sukcesu przez firmę. (fragment tekstu)

EN

The article presents the issue of employee competence management in an enterprise. It discusses the nature and division of competences, characteristic examples of profiles of competences and a way to use them. The basic elements of the competence management system and the stages of its creation are also presented, as is how a well-defined and updated competence base can prove to be the central element of an organisation’s human resources management. (original abstract)

17

Współczesne podejścia do identyfikacji kompetencji pracowniczych

75%

Czekaj J. , Jabłoński M.

Zeszyty Naukowe / Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie

|

2011

|

nr nr 854

7-22

XX

Niniejsze opracowanie jest próbą systematyki podstawowych, współczesnych ujęć i modeli kompetencji pracowniczych przydatnych w procesie implementacji koncepcji zarządzania kompetencjami. (fragment tekstu)

EN

The article seeks to show current approaches to and models of employee competencies. It examines the place and role of human resources in an organisation while also introducing a quantitative and qualitative approach to these competencies. Selected aspects of these competencies are presented from the perspective of structuralism, phenomenology and behaviourism are also presented, with both American and British models for identifying employee competencies discussed. Finally, the future development directions of the concept of competence management are described. (original abstract)

18

Od kluczowych kompetencji do przewagi konkurencyjnej

75%

Roszyk-Kowalska G.

|

2005

|

nr nr 1092 Zmiana warunkiem sukcesu : przeobrażenia metod i praktyk zarządzania

336-341

XX

Artykuł przedstawia istotę i budowę kluczowych kompetencji. Na kluczowe kompetencje składają się następujące elementy: wiedza, informacje, umiejętności, technologia, struktura, relacje i reputacja. Autorka charakteryzuje ww. elementy. Omawia ponadto wymagania, jakie kompetencje powinny spełniać, aby można było je uznać za kluczowe.

EN

Core competences decide about direction of development of enterprise, innovative, construction of competitive advantage. Valuable, rare and hard for imitation of specificity, but core competences are such, they allow to get competitive advantage. However, it does not identify majority enterprise domains, it owns core competences in which. Enterprise must remain in balance with enclosing, proficiently stock locate, and also use simultaneously deferring ability, who will allow to achieve superiority it. It is obliged to be based core competences on strategic plans of managements creation of this superiority. (original abstract)

19

Zarządzanie kompetencjami zorientowane na wartość kapitału ludzkiego (na przykładzie polskiej bankowości)

75%

Rogozińska-Pawełczyk A.

|

2007

|

tom Zarządzanie wartością kapitału ludzkiego organizacji

399-406

XX

Niniejsze opracowanie ma na celu analizę działań w zakresie zarządzania opartego na kompetencjach, zintegrowanego ze strategicznym zarządzaniem zasobami ludzkimi w polskich bankach. Badania były prowadzone w drugiej połowie 2005 roku i objęły swoim zasięgiem cztery komercyjne banki, koncentrujące się na obsłudze klientów indywidualnych oraz prywatnego sektora gospodarczego. (fragm. tekstu)

20

Kompetencje koncepcyjne a pokrewne dyskursy w naukach ekonomicznych

75%

Stańczyk P.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu. Nauki Społeczne

|

2009

|

tom 1

|

nr nr 78

171-182

XX

W artykule podejmuje się problem relacji między ujęciem kompetencji koncepcyjnych jako aspektu analizy intencjonalności a obecnymi w naukach ekonomicznych dyskursami odnoszącymi się do wiedzy i kompetencji. Propozycją autora jest, by relację między problematyką kompetencji koncepcyjnych a pokrewnymi z nią dyskursami odczytać w kontekście zjawiska autoreferencji. (abstrakt oryginalny)

EN

The article concerns the problem of relationship between conceptual competences treated as an aspect of the intentional analysis and discussions on knowledge and competences that are present in economic sciences. In the article, the author proposes that the relation between a question of conceptual competences and related discussions should be studied in the context of a self-reference phenomenon. (original abstract)