Wyniki wyszukiwania - Biblioteka Nauki

1

Remuneration in Practice

100%

Sajkiewicz B.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2010

|

nr nr 6

73-84

XX

Celem artykułu jest przedstawienie wiodących tendencji w kształtowaniu systemów wynagradzania z uwzględnieniem zmian wywołanych przez globalny kryzys finansowy. Na tle trendów światowych przedstawiono obraz wynagradzania w Polsce i zarys perspektyw jego rozwoju. Niektóre z omawianych rozwiązań funkcjonują z powodzeniem i są rozwijane już od kilku lat i w tych przypadkach powoływano się na oryginalne źródła. (abstrakt oryginalny)

EN

The aim of this paper is the presentation of leading tendencies in the shaping of the remuneration system, taking into account changes caused by the global financial crisis. Against a backdrop of world trends, a picture is painted of remuneration in Poland as well as an outline of perspectives of its development. Some of the discussed solutions have been successfully functioning and been subject to development for years. In such cases reference is made to original sources. (original abstract)

2

Efektywność wynagrodzeń w sektorze przedsiębiorstw

100%

Nyk M.

|

2012

|

nr nr 261 Efektywność - rozważania nad istotą i pomiarem

294-306

XX

Wynagrodzenie jest złożoną kategorią ekonomiczno-społeczną, stymulowaną przez szereg czynników o zróżnicowanym charakterze. Jedna z grup determinant ma charakter mikroekonomiczny. Zalicza się do niej między innymi sytuację ekonomiczną podmiotów. Autor zakłada, że wielkościami opisującymi efektywność funkcjonowania sektora przedsiębiorstw są: liczba pracujących, zysk netto na pracującego, wartość majątku obrotowego na jednego pracującego, wskaźnik rentowności sprzedaży oraz przeciętne realne wynagrodzenie brutto. Przy czym dokonano pewnej gradacji, tj. płacę przeciętna traktuje się jako zmienną objaśnianą wobec pozostałych wymienionych zmiennych, mających charakter zmiennych objaśniających.(abstrakt oryginalny)

EN

Compensation is a complex economic and social category, which is stimulated by several diverse character factors. One group are micro-economic determinants. They include the economic situation of entities. The author assumes that values that describe the efficiency of the sector companies are: number of employees, net profit per employee, value of current assets per employee, rate return on sales and the average real gross wage. There has been some gradation, i.e. the average wage is treated as explanatory variable to other variables listed above having the nature of explanatory variables.(original abstract)

3

Wynagradzanie za kreatywność (na przykładzie programistów)

100%

Zięba K.

|

2012

|

nr nr 83 Kształtowanie kreatywnego kapitału ludzkiego (wybrane zagadnienia)

87-103

XX

W gospodarce opartej na wiedzy, w której główną rolę odgrywają pracownicy wiedzy, pracodawcy, chcąc ich zatrzymać, są zmuszeni do podejmowania różnych działań motywacyjnych. Jednym z nich jest właściwie ukształtowany system wynagrodzeń. Pracodawcy powinni zacząć powoli odchodzić od tradycyjnych systemów wynagradzania, zastępując je własnymi, oryginalnymi systemami o większej wartości motywacyjnej.(fragment tekstu)

EN

Having the characteristics of creative people by the programmers obliges the man-agers of software companies to modify the applied payment systems with respect to taking the effects of creativity into account. The need to make changes into traditional payment systems used in these organizations is also connected with the growing awareness of programmers about the possibility of using more attractive components/forms of remuneration. The achievement of this objective requires solving the problem of measurability of work effects of programmers and determining the impact of remuneration only (rather than, for example, also the autotelic motivation) on these effects.(original abstract)

4

Pracownik na godziny : ile zarobili pracownicy tymczasowi w I kwartale 2012 roku?

100%

Szepietowska A.

Personel i Zarządzanie

|

2012

|

nr nr 8

22-25

XX

Praca tymczasowa staje się coraz popularniejszą formą zatrudniania pracowników. Jest to trend obserwowany na całym świecie. Tymczasem krytycy takiej formy zatrudniania twierdzą, że pracownicy tymczasowi są dyskryminowani, szczególnie w dziedzinie płac. Czy tak jest faktycznie? (abstrakt oryginalny)

5

HR w kryzysie (3)

100%

Sowińska-Bonder K.

Personel i Zarządzanie

|

2009

|

nr nr 9

44-48

XX

Artykuł na temat zarządzania wynagrodzeniami w okresie dekoniunktury. Zmiany w wynagrodzeniach to zazwyczaj jedna z podstawowych metod szukania oszczędności w firmie. Sytuacja kryzysu zmienia układ sił na rynku pracy, dlatego pracodawcy często decydują się na obniżenie wynagrodzenia, odwołując się do potrzeby partycypacji pracowników w ratowaniu finansów firmy. Rosnące bezrobocie oraz brak bardziej atrakcyjnych i bezpiecznych ofert pracy sprzyjają akceptacji takiej sytuacji przez pracowników.

6

Zróżnicowanie wynagrodzeń oraz świadczeń emerytalno-rentowych

100%

Daszkowski J.

Wiadomości Statystyczne. The Polish Statistician

|

2000

|

nr nr 2

42-48

XX

Artykuł ma na celu przedstawienie czynników różnicujących strukturę i wyznaczających poziom oraz dynamikę płac. Analizę przeprowadzono za lata 1992-1998.

7

Motywowanie do kreatywności poprzez wynagradzanie - perspektywa pracownika

100%

Kalinowski M.

|

2012

|

nr nr 114 Ekonomia kreatywności : jakość kapitału ludzkiego jako stymulator wzrostu społeczno-gospodarczego

82-90

XX

Celem niniejszego opracowania jest próba odpowiedzi na pytanie zawarte w tytule: czy warto wynagradzać pracowników za kreatywność? Autor zastosował metodę sondażu diagnostycznego, wykorzystując formularz kwestionariusza zawierającego pytania zamknięte. (fragment tekstu)

EN

The paper presents results of research on motivating employees to creativity. They show that thet the employer use a tool to pay for creativity. Employees are intrested in using creativity, waiting for her benefit, however, both wage and non-wage benefits

8

Ile zarabia bankowiec

100%

Jędrzejewska D. , Mierzejewska B. , Kaźmierczak A.

Gazeta Bankowa

|

2011

|

nr nr 11

57-60

XX

W tym roku spodziewane jest wdrożenie w Polsce przepisów wykonawczych do unijnej dyrektywy CRD3. W artykule omówiono kwestię wynagrodzeń pracowników sektora bankowego, ewentualne zmiany w naliczaniu stawek oraz związane z tym prognozy na przyszłość.

9

Różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn na rynku pracy w Polsce

100%

Zwiech P.

Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Szczecińskiego. Prace Katedry Mikroekonomii

|

2005

|

nr nr 9

133-144

XX

Dyskryminacji jest jednym z głównych problemów na rynku pracy. Może dotyczyć takich cech jak płeć, wiek, rasa, narodowość lub poglądy polityczne oraz religijne. Autorka skupiała się na różnicach w wynagrodzeniach, ze względu na płeć. W pierwszej części podała pełną charakterystykę znaczenia wynagrodzenia dla pracowników. Drugą część poświęciła opisaniu wynagrodzeń kobiet i mężczyzn na rynku pracy w Polsce. Badanie zrealizowała na podstawie danych GUS za lata 1997-2002.

EN

The discrimination is one of the most important problems on the labor market. It can base on gender, age, race, nationality or political and religious opinion. The author focuses on gender discrimination. The article describes differences of salary between women and men. In the first part author gives full characteristics of importance of salary for employees. The second part is devoted to describing the women and men salaries on the labor market in Poland. The study was realized basing on dates from GUS within years 1997 -2002. Generally speaking, in Poland at the start to XXI century, women earn less than men because of the discrimination. Salaries should depend on the result of job and level job performance, not on gender, age, nationality and another features. (original abstract)

10

Sprawozdanie z konferencji poświęconej pamięci Profesora Macieja Święcickiego

84%

Ziętek A. , Zwolińska A.

Praca i Zabezpieczenie Społeczne

|

2012

|

nr nr 10

16-17

XX

17 maja 2012 r. na Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Warszawskiego odbyła się konferencja naukowa poświęcona pamięci Profesora Macieja Święcickiego. Konferencja została zorganizowana przez Polską Sekcję Międzynarodowego Stowarzyszenia Prawa Pracy i Zabezpieczenia Społecznego oraz Wydział Prawa i Administracji Uniwersytetu Warszawskiego. Program konferencji obejmował część naukową oraz wspomnieniową. W ramach części naukowej wygłoszono następujące referaty: "Koncepcja stosunku pracy w pismach Profesora Macieja Święcickiego" oraz "Tradycja i nowe tendencje w dziedzinie wynagrodzenia za pracę". W drugiej części konferencji głos zabrali uczniowie, przedstawiciele rodziny Profesora M. Święcickiego oraz zgromadzeni goście. W licznych wspomnieniach, często o charakterze osobistym, wiele uwagi poświęcono wyjątkowemu charakterowi, oddaniu rodzinie, jak również światopoglądowi Profesora. (abstrakt oryginalny)

EN

The conference dedicated to the memory of Professor Maciej Święcicki was held on 17th May 2012 at the Faculty of Law and Administration, University of Warsaw. It was organised by the Polish Section of the International Society for Labour Law and Social Security and the Faculty of Law and Administration, University of Warsaw. The program of the conference included the scientific and memory part. Papers presented during the scientific part of the conference concerned the following issues: The concept of the employment relationship in the writings of professor Maciej Święcicki and The tradition and new tendencies in the field of the remuneration for work. (original abstract)

11

Dopełnienie normalnych godzin pracy godzinami dyżuru medycznego

84%

Kubot Z.

|

2014

|

nr nr 1

14-18

XX

Opracowanie dotyczy wynagrodzenia lekarzy za godziny dyżuru medycznego dopełniające normalne godziny pracy. Autor wykazuje, że za takie godziny pracy lekarz otrzymuje normalne wynagrodzenie w ramach umówionego wynagrodzenia za pracę oraz stosowne dodatki. W takiej sytuacji roszczenia lekarzy o normalne wynagrodzenie za każdą godzinę dyżuru medycznego dopełniającą normalne godziny pracy jest roszczeniem o podwójne normalne wynagrodzenie za pracę. Obowiązujące przepisy prawa wykluczają wypłatę takiego wynagrodzenia. (abstrakt oryginalny)

EN

The document concerns doctors' remuneration for medical emergency duty shifts to complement regular working hours. The author indicates that for such work a physician receives the regular remuneration according to the agreed employment terms and bonus payments as applicable. Therefore, doctors' claims for regular remuneration for each hour at the emergency duty to compliment regular working hour is a claim for double regular remuneration. The binding provisions of law exclude payment of such a remuneration. (original abstract)

12

O funkcjach wynagrodzeń raz jeszcze

84%

Sokołowski J.

Przegląd Organizacji

|

2010

|

nr nr 3

31-34

XX

Wynagrodzenie za pracę jest jedną z podstawowych kategorii w zarządzaniu zasobami ludzkimi i zarządzaniu przedsiębiorstwem. W definiowaniu tej kategorii występuje podejście wąskie, w którym wynagrodzenie jest nazywane płacą i podejście szerokie, w którym operuje się pojęciem wynagrodzenia całkowitego lub też dochodu z pracy obejmującego wszystkie korzyści materialne uzyskiwane przez pracownika w związku z wykonywaną przez niego pracą na rzecz określonego pracodawcy. (abstrakt oryginalny)

EN

Compensation are one of the main categories in human re-sources management. Definitions of this category are broad (total compensation), or narrow (wages and salaries). In the first approach compensation are all material benefits which becomes employee working in enterprise. Compensations have strategic importance for efficiency of functioning and developing of enterprise. They act very important functions, like : income function, costs function, motivating function, community function, market function and developing function. Building of compensation strategy in enterprise must be connect with the human resources strategy and total strategy of organization. Only such approach secure harmony in realization all function of compensation and high work efficiency in the enterprise and on all work stands. (original abstract)

13

Ustalanie i zmiana wynagrodzenia wójta

84%

Szewc T.

|

nr nr 1-2

130-136

XX

W artykule dokonano analizy instytucji ustalenia wynagrodzenia wójta i jego zmiany. Autor opowiada się za dopuszczalnością jednostronnej zmiany wynagrodzenia w trakcie trwania kadencji, wskazując jednocześnie ograniczenia tego działania i środki ochrony prawnej.(abstrakt oryginalny)

EN

In the article, the author analyses the institution of setting and changing the remuneration of the mayor. He also supports the admissibility to unilaterally change the remuneration during his term of office, simultaneously mentioning the constraints on this act and the measures of legal protection. (original abstract)

14

Wynagrodzenia w warunkach spowolnienia gospodarczego

84%

Kubica I. , Rychwalska A.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2009

|

nr nr 5

74-81

XX

W artykule przedstawiono wyniki badań dotyczących kształtowania się trendów w systemach wynagrodzeń w świetle zmian na rynku pracy. Zbadanie aktualnych tendencji pozwala na wskazanie zależności jakie występują pomiędzy podejmowanymi działaniami, a sytuacją jaka występuje na rynku pracy. Ponadto podkreślono znaczenie zewnętrznych czynników, w tym przypadku oddziaływania spowolnienia gospodarczego na system wynagradzania. Na podstawie zebranych danych określono profil współczesnych organizacji, reagujących na zmiany zachodzące na rynku pracy. (abstrakt oryginalny)

EN

This article presents the results of research on trends in remuneration systems in light of changes in the labor market. Examination of current tendencies facilitates the indication of relationships between actions taken and the situation on the labor market. Moreover, the influence of external factors is underlined, in this case the influence of economic crisis on the remuneration system. It is on the basis of the collected data that a profile of contemporary organizations reacting to changes on the labor market is defined. (original abstract)

15

Konkurencyjny system wynagrodzeń : wykorzystanie rynkowej tabeli płac

84%

Grzesińska P.

Personel i Zarządzanie

|

2013

|

nr nr 5

30-33

XX

Dwadzieścia lat temu proces tworzenia tabeli płac w firmie bazował głównie na wynikach wartościowania stanowisk. Wartościowanie było skomplikowane i pracochłonne, ale rozwiązywało problem niedoboru danych na temat stawek rynkowych. Tak było kiedyś, jednakże w ostatnich kilkunastu latach branża doradcza uczyniła ogromne postępy. Dobrym przykładem zmian są raporty płacowe. (abstrakt oryginalny)

16

Rozwój technologiczny promujący wysokie kwalifikacje pracowników a zróżnicowanie poziomu płac i zatrudnienia - implikacje dla sytuacji na rynku pracy w Polsce

84%

Jeż R.

|

2011

|

tom Wybrane aspekty przemian strukturalnych

140-148

XX

W opracowaniu przedstawiono cząstkowe wyniki badań dotyczące zmian struktury i rozkładu dochodów (wynagrodzeń) w Polsce w latach 1996-2006. W pracy postawiono hipotezę, iż rozwój technologiczny promujący wysokie kwalifikacje pracowników (ang. Skill-Biased Technical Change) decyduje coraz cześciej o nierównomiernym rozkładzie wynagrodzeń w Polsce. W celu weryfikacji tak postawionej hipotezy wykorzystano badania ekonometryczne uwzględniające determinanty zmian płac na podstawie danych pochodzących z BAEL i PBW. Część empiryczna poprzedzona została charakterystyką podstawowych teorii ekonomicznych wyjaśniających przyczyny zróżnicowania płac. (fragment tekstu)

17

Polityka wynagrodzeń w działach sprzedaży

84%

Kucharska-Kawalec R.

|

2014

|

nr nr 2

18-22

XX

Dla wielu przedsiębiorstw rok 2013 był okresem niepewności, pełnym dyskusji na temat spowolnienia gospodarczego lub wręcz kryzysu. Aby przetrwać okres stagnacji, w większości organizacji kluczowym zagadnieniem stała się efektywność sił sprzedaży, a najlepszym narzędziem do jej wzmocnienia - motywacyjny system wynagradzania. Jednak, w jaki sposób go opracować i wdrożyć? (abstrakt oryginalny)

18

Mierniki premii : transformacja systemu wynagrodzeń jako kluczowy element programu podnoszenia parametrów efektywności produkcji w Grupie Nowy Styl - studium przypadku

84%

Wulf-Zborowska J. , Niedbalski D.

Personel i Zarządzanie

|

2013

|

nr nr 4

44-47

XX

Grupa Nowy Styl to producent mebli biurowych w Europie. Firma posiada 14 departamentów na całym świecie oraz 14 fabryk stosujących najnowo-cześniejsze technologie w branży. Ze względu na stałe dążenie do poprawy parametrów jakości i efektywności prowadzonych działań, firma postanowiła poszukać rezerw w dotychczas funkcjonującym systemie wynagradzania. (fragment tekstu)

19

(Nie)jawne płace : dylematy związane z utajnianiem indywidualnych wynagrodzeń

84%

Sekuła Z.

Personel i Zarządzanie

|

2013

|

nr nr 4

48-52

XX

Obecna sytuacja gospodarcza powoduje, że firma coraz częściej myślą o elastyczności zatrudnienia. Konsekwencją tego jest różnicowanie wynagrodzeń osób wykonujących tę samą pracę nie tylko według pracowniczych i niepracowniczych stosunków pracy, lecz także poszczególnych grup pracowniczych i pracowników. Problemem staje się udostępnianie stosownych informacji o wynagrodzeniach organizacjom związkowym i zainteresowanym pracownikom. (fragment tekstu)

20

Postępowanie w sprawach o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych a obowiązek prowadzenia ewidencji czasu pracy

84%

Prusinowski P.

Praca i Zabezpieczenie Społeczne

|

2012

|

nr nr 5

26-31

XX

Dochodzenie roszczeń z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych jest utrudnione, gdyż pracownik powinien wykazać liczbę przepracowanych godzin. Autor w tym kontekście odnosi się do obowiązku prowadzenia ewidencji czasu pracy. Wskazuje na skutki naruszenia tej powinności, szczególnie w zakresie sytuacji procesowej pracodawcy i pracownika. Postawione w artykule tezy i wyprowadzone wnioski nawiązują do zmieniającego się orzecznictwa Sądu Najwyższego. (abstrakt oryginalny)

EN

Claiming overtime remuneration is made difficult as the employee should prove the amount of hours overworked. The author, in this context, refers to the employer's duty of recording working hours and points out the consequences of breaching the employer's duty, especially in the range of the employer's and employee's process situation. The thesis and conclusions defined in this article refer to changing jurisdiction of the Polish Supreme Court. (original abstract)