Wyniki wyszukiwania - Biblioteka Nauki

1

Porównanie zasobów siły roboczej rolnictwa polskiego i krajów UE w latach 1990-1999

100%

Błażejczyk-Majka L. , Kala R.

Roczniki Naukowe Stowarzyszenia Ekonomistów Rolnictwa i Agrobiznesu

|

2004

|

tom 6

|

nr z. 5

10-15

XX

W opracowaniu przedstawiono porównanie rolnictwa polskiego i państw należących do UE ze względu na zasoby siły roboczej. W badaniach, obejmujących okres 1990-1999, zastosowano jedną z metod hierarchicznych analizy skupień. Zaprezentowane wyniki potwierdzają tezę, że zasoby siły roboczej, jakimi dysponowało rolnictwo polskie w badanym okresie odbiegający w dużym stopniu od standardów unijnych. (oryg. streszcz.)

EN

In the paper the comparison with regard to the input of labour of Polish agriculture with the agricultures of EU countries is investigated. The analysis is conducted with the use of the furthest neighbor method on the data from years: 1990, 95, 99. In each year the Polish agriculture is compared with respect to labour. In the period 1990 - 99, Polish agriculture formed only one time common cluster with one member of EU - Greece. But change in configuration of clusters with EU countries was also very small in this period. So we couldn't 't expect a rabbit and intensive change in structure of labour in agriculture after Poland's access to the EU. (original abstract)

2

Zmiany statusu przedsiębiorstwa a zatrudnienie i szkolenie kadr

84%

Wrzosek K.

Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu

|

1993

|

nr nr 657 Organizacja i zarządzanie

145-154

XX

Omówiono nowe zadania stojące przed kadrą kierowniczą polskich przedsiębiorstw w zakresie gospodarowania siłą roboczą.

EN

Changing of the business status calls for another approach to manpower. A practice followed presently different in state run business & companies varies considerably. Generally, however, it strays from what ought to be recognized as personnel policy proper in relation to the actual state in which a business operates. It does not correspond to requirements of the future either. That is why there is a need to change the firm's management approach both to recruitment of new staff and training of future personnel. The changes should consist mainly in widening the range of solutions and their adaptation to the business profile as well as. in delegating more authority to personnel. They will be successful only if introduced simultaneously with changes in the system of management, organizational structure and its style and methods of personnel training. (original abstract)

3

Zasoby siły roboczej a międzynarodowa zdolność konkurencyjna Polski w okresie zmian systemowych na tle Czech i Węgier

84%

Bombińska E.

Zeszyty Naukowe / Akademia Ekonomiczna w Krakowie

|

2004

|

nr nr 662

17-35

XX

W pracy podjęto próbę oceny wpływu, jaki na kształtowanie się międzynarodowej zdolności konkurencyjnej polskiej gospodarki w okresie transformacji systemowej wywarły zmiany zachodzące w zasobach siły roboczej. Analiza wielkości, struktury i efektywności wykorzystania zasobów siły roboczej w Polsce została zaprezentowana na tle podobnych przeobrażeń dokonujących się w Czechach i na Węgrzech. Badaniami empirycznymi objęto lata 1990-2001.

EN

Increasing the international competitiveness of the Polish economy is one of the main goals of the process of systemic transformation. This article attempts to evaluate the changes that took place in the workforce in Poland, the Czech Republic and Hungary during the 1990-2001 period and their impact on the competitive ability of those economies. The evaluation is based on empirical studies on the volume, structure and effectiveness of use of this production factor in the period of systemic transformation. (original abstract)

4

Gospodarowanie siłą roboczą w warunkach sezonowości produkcji

67%

Wrzosek K.

Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu

|

1992

|

nr nr 625 Organizacja i zarządzanie

83-90

XX

Autorka przedstawia problemy gospodarowania siłą roboczą w przedsiębiorstwach o nasilonej produkcji sezonowej. W celu złagodzenia ostrości występujących problemów proponuje wiele działań, w tym łączenie w jednym organizmie gospodarczym produkcji o charakterze sezonowym i niesezonowym i traktowanie tej drugiej jako swoistej rezerwy siły roboczej w okresach spiętrzeń prac.

EN

Seasonal character of production is a phenomenon which disturbs an equal course of production process in an enterprise, in which it occurs. The management of manpower in such conditions i a very important and at the same time very difficult element of the management process. Various enterprises apply here different solutions both improvised and strategic. Such solutions allow to moderate and sometimes even to eliminate the negative consequences of seasonal fluctuations. (original abstract)

5

Metodologiczne aspekty badania systemów obsługi przedsiębiorstw przemysłowych

67%

Waćkowski K.

Zeszyty Naukowe. Seria 1 / Akademia Ekonomiczna w Poznaniu

|

1986

|

nr nr 126 Studia i przyczynki młodych pracowników nauki

123-135

XX

Zadania zwiększania wydajności pracy i efektywnego wykorzystania zasobów siły roboczej mogą być rozwiązane przy zabezpieczeniu optymalnej struktury kadr przedsiębiorstwa. Aktualnie w ogólnej liczebności robotników około połowę stanowią pośrednio-produkcyjni. W wielu przypadkach liczebność robotników pomocniczych w przedsiębiorstwach wzrasta szybciej niż produkcyjnych. Częstokroć ma miejsce także utrzymywanie dużej ponadplanowej liczebności robotników pośrednio-produkcyjnych. Fakty te wpływają hamująco na tempo wzrostu wydajności pracy i pomniejszają zasoby siły roboczej, które można by skierować do produkcji podstawowej. Optymalną strukturę zatrudnienia osiągniemy wówczas, gdy zapewnimy maksymalny wzrost wydajności pracy przy wzroście liczebności robotników w porównaniu z pozostałą grupą pracowników przedsiębiorstwa, z tym jednakże warunkiem, że wzrostowi liczebności pracowników podstawowych może towarzyszyć nieznaczny wzrost, czy nawet spadek liczebności robotników pomocniczych. (fragment tekstu)

6

Niektóre problemy wykorzystania siły roboczej w Polsce

67%

Sęp M.

Zeszyty Naukowe. Seria 1 / Akademia Ekonomiczna w Poznaniu

|

1990

|

nr nr 137 Prace Instytutu Ekonomiki Produkcji

117-135

XX

Zmiany, aktualnie zachodzące w funkcjonowaniu gospodarki narodowej jako całości i jej poszczególnych podmiotów gospodarczych, jakimi są przedsiębiorstwa i organizacje produkcyjne, dotyczą także spraw związanych z gospodarowaniem zasobami pracy. Ogólnie rzecz biorąc, zmierzają one do racjonalizacji procesów zatrudnienia i poprawy efektywności gospodarowania siłą roboczą. Dążenie do przywracania ogólnej równowagi gospodarczej jest nierozerwalnie połączone z unormowaniem rynku pracy, na którym w ostatnich latach ujawnił się znaczny deficyt rąk do pracy, tak pozorny jak i realny. Zagadnienia rynku pracy odnoszą się przede wszystkim do efektów działalności specjalistycznych instrumentów kierowania rynkiem pracy, takich jak: pośrednictwo pracy (prowadzone przez terenowe organa administracji państwowej do spraw zatrudnienia), werbunek siły roboczej (prowadzony m.in. przez przedsiębiorstwa wydobywcze, budowlane i stocznie) oraz system zatrudniania absolwentów szkół różnych typów i stopni. Mechanizm działania tych instrumentów winien być ukierunkowany na optymalizację alokacji aktualnie wolnych zasobów pracy, a więc do miejsc pracy zapewniających ich najlepsze wykorzystanie. Jak wykazuje praktyka zadanie to nie jest w pełni realizowane. Przyczyną było nagłe powstanie braków siły roboczej, które wyzwoliły nadmierny na nią popyt. Jest to charakterystyczne zachowanie podmiotów gospodarczych w warunkach braku ogólnej równowagi ekonomicznej, gdzie przedsiębiorstwa starają się zgromadzić możliwie największy zapas wszystkich czynników pracy, nie wyłączając również siły roboczej. Prowadzi to do zgłaszania na rynku pracy nadmiernych potrzeb na siłę roboczą, dezorganizując jednocześnie jego działania. Prócz tego ograniczająco na zachowania rynkowe wpływają czynniki pozaekonomiczne, w szczególności wynikające z ustawodawstwa pracy, czy też z ustalania partykularnych dodatkowych przywilejów, np. karta górnika, hutnika itp., w istotny sposób hamując swobodę i efektywną alokację zasobów pracy. W ramach tak funkcjonującego powszechnego rynku pracy występują również działania w sferze zatrudnienia mające charakter lokalny i zamknięty, z reguły ograniczone do terytorium lub zawodu (np.: nauczyciele, marynarze, artyści), czy też funkcji społecznej (np.: pracownicy administracji państwowej). Jednakże procesy tu zachodzące nie wywierają ani natychmiastowego, ani znacznego jakiegoś wpływu na kształtowanie się ogólnej sytuacji w dziedzinie zatrudnienia. (fragment tekstu)

7

Gospodarowanie siłą roboczą

67%

Smuga T.

|

nr nr 30

29-60

8

Własnościowa teoria zróżnicowania społecznego

67%

Tittenbrun J.

Ruch Prawniczy, Ekonomiczny i Socjologiczny

|

2011

|

nr nr 1

211-230

XX

Artykuł zmierza do przedstawienia pełnej mapy zróżnicowania społecznego, tzn. obejmującej zarówno strukturę gospodarczej, jak i pozaekonomicznej sfery społeczeństwa jako całości. Czyniąc to ustalenie punktem wyjścia, można zdefiniować klasy jako grupy ludzi różniące się miejscem w strukturze własności środków gospodarowania i siły roboczej. Zachowując zasadę formalnej elegancji, teoria czyni podstawą wyróżniania członów zróżnicowania społecznego w sferze pozaekonomicznej także stosunki własności, tyle że nieekonomicznej. Do innowacji terminologiczno-pojęciowych wnoszonych przez prezentowaną w artykule teorię należą w szczególności pojęcie megaklasy jako całości agregujących jednostki wyróżniane na niższym szczeblu badawczym, pojęcie quasi-klasy jako odnoszące się do osób w rodzaju gospodyń domowych, dotąd nie włączanych do struktury klasowej, podobnie nie umiejscawianej w tej strukturze lumpenklasy, czyli osób funkcjonujących w tzw. szarej strefie (inaczej zwanej gospodarką nieformalną albo marginesem społecznym). Innowację teoretyczną stanowi również zaproponowane przez autora pojęcie stanów społecznych jako opartych na stosunkach własności pozaekonomicznej oraz, co się z tym łączy, pojęcia klaso-stanów i stano-klas. (abstrakt oryginalny)

EN

The paper aims to present a full spectrum of social differentiation that will include the economic as well as the non-economic sphere of society as a whole. With this premise as a starting point, it will be possible to define social classes as groups of people that differ in terms of their place in the structure of ownership of means of production and labour force. Thus, when it comes to social differentiation in the non-economic sphere, such a formally elegant theory includes ownership relationships, although only of non-economic character, as part of the basis upon which such a differentiation is made. The proposed theory introduces new terms and concepts such as, in particular, a megaclass as an aggregate of the entities identified at the lower level of research, a concept of a quasi-class encompassing individuals like e.g. housewives, till date never included in any class structure, or, likewise, the lumpen proletariat (a social margin) i.e. persons functioning in the grey economic sphere (referred to as informal economy). (original abstract)

9

Płynność kadr w świetle zadań polityki kadrowej i mechanizmów gospodarowania zatrudnieniem w przedsiębiorstwie

59%

Frąckowiak W. , Hamrol M.

Zeszyty Naukowe. Seria 1 / Akademia Ekonomiczna w Poznaniu

|

1990

|

nr nr 190 Płynność pracowników w przedsiębiorstwie. Uwarunkowania i skutki

46-78

XX

Spośród licznych elementów organizacji przedsiębiorstwa najważniejsi są pracownicy, a więc załoga realizująca określone cele. Oznacza to, że pierwszoplanowe znaczenie w polityce globalnej przedsiębiorstwa posiada polityka kadrowa. Teza ta, choć dość powszechnie wyrażana w literaturze przedmiotu, nabiera szczególnej rangi w obecnych warunkach społeczno-gospodarczych, których podstawowymi wyznacznikami są: rosnąca rzadkość kwalifikowanej pracy przy drastycznym niedoborze potencjalnie substytuujących je środków rzeczowych, konieczność przełamywania barier technologiczno-organizacyjnych oraz uruchamiania procesów ssania i kreowania innowacji, potrzeba kształtowania postaw kreatywnych i proefektywnościowych nastawionych na innowacje i postęp techniczny. Świadomość narastających zagrożeń społeczno-ekonomicznych oraz nowych wyzwań cywilizacyjnych stanowią obiektywnie wystarczające przesłanki usytuowania pracownika i zespołów ludzkich w centrum organizacji przedsiębiorstwa, jako zasadnicze a zarazem najcenniejsze ogniwo, tworzące nowe wartości aktywnie pokonujące istniejące bariery, dążące do zmian i postępu. Z analizy uwarunkowań ekonomicznych i techniczno-organizacyjnych wynika dość mocno ugruntowana hipoteza prognostyczna, że polska gospodarka, a więc i jej elementy składowe - przedsiębiorstwa, wkracza w fazę, w której jednym z zasadniczych warunków powodzenia będzie umiejętność doboru i wykorzystania najlepszych pracowników i rozmieszczenia ich w ośrodkach rokujących najwyższe korzyści i okazje. Stwierdzenie to uznajemy w badaniach za kluczową perspektywę poznawczo-metodologiczną, której rozwinięcie i ewentualne wdrożenie powinno przynieść określone, wysokie korzyści praktyczne. W rezultacie badań przeprowadzonych w latach 1981-1985 opracowano koncepcję polityki kadrowej, wyjaśniono jej wszechstronne powiązania oraz wartości, którym jest podporządkowana. Określenie i strukturyzacja celów polityki kadrowej to podstawowy, acz nie jedyny aspekt jej prowadzenia. Drugi, nie mniej ważny, to ich osiąganie, w rym kontekście punkt ciężkości badań przesuwa się z wartości i celów na instrumenty ich osiągania. Prezentowane w niniejszym opracowaniu rezultaty pierwszego etapu badań przewidzianych na lata 1986-1990, mieszczą się w tym nurcie. (fragment tekstu)

10

Kształcenie zawodowe pracowników jako instrument przeciwdziałania zjawisku niedopasowania podaży i popytu na rynku pracy w Unii Europejskiej

59%

Ludera-Ruszel A.

|

2014

|

tom 19 (XIX)

|

nr nr 21 (1)

59-68

XX

Istotnym problemem, z jakim aktualnie zmagają się europejskie rynki pracy jest niedopasowanie podaży i popytu siły roboczej. Pomimo istniejącego wysokiego wskaźnika bezrobocia dla krajów Unii Europejskiej często wolne miejsca pracy nie zostają obsadzone ze względu na brak osób o odpowiednich kwalifikacjach bądź chętnych do wykonywania pracy, na którą istnieje popyt na rynku. Największy stopień niedopasowania obserwuje się w zawodach wymagających posiadania specjalistycznej wiedzy oraz w tych, które angażują prace proste. Według danych płynących z raportu Cedefop "Future skills supply and demand in Europe" sytuacja taka, w odniesieniu do obu wspomnianych grup, może utrzymać się do 2020 r. Zjawisko niedopasowania podaży i popytu na rynku pracy, ze względu skutki, jakie za sobą pociąga, może skutecznie uniemożliwić bądź znacznie utrudnić osiągnięcie zakładanego w Strategii Europa 2020 celu w postaci rozwoju konkurencyjnej gospodarki europejskiej, sprzyjającej włączeniu społecznemu. Z tych względów istotnego znaczenia nabierają instrumenty, które przyczyniają się do likwidacji już istniejącego stanu niedopasowania oraz do zapobiegania powstaniu tego zjawiska w przyszłości. Jednym z nich jest kształcenie zawodowe pracowników. W tym zakresie rola kształcenia zawodowego różni się w odniesieniu do poszczególnych przejawów niedopasowania. Kształcenie zawodowe stanowi skuteczny instrument likwidacji tego stanu w odniesieniu do tych jego przejawów, które objawiają się wystąpieniem trudności w obsadzeniu wolnych stanowisk pracy oraz w zatrudnieniu pracowników o zbyt niskich kwalifikacjach. Natomiast, jeżeli jego następstwem jest zatrudnienie pracownika o wyższych kwalifikacjach kształcenie zawodowe może jedynie przyczynić się likwidacji negatywnych skutków niedopasowania, nie likwidując jednak samego zjawiska. W tym przypadku eliminacja stanu niedopasowania leży w gestii edukacji szkolnej, której kierunki winny zostać dostosowane do aktualnych i przyszłych potrzeb rynku pracy.(abstrakt oryginalny)

EN

A major problem that currently facing European labor markets is a mismatch between supply and demand of labor. In spite of the high unemployment rate in EU countries vacancies are often not filled due to the lack of a those who are qualified or willing to take a job to which is demand in the market. The largest degree of mismatch is observed in jobs that require a specialist expertise or involve simple tasks. According to the data coming from the Cedefop report "Future skills supply and demand in Europe" this situation, for both of above groups, can hold out until 2020. The phenomenon of mismatch between supply and demand in the labor market, due to the effects it entails, can prevent or substantially hinder the achievement of the Europe 2020 Strategy target of the development of a competitive and inclusive European economy. For these reasons instruments that contribute to the elimination of existing mismatches and to prevent it in the future have become significant. One of them is the vocational training. The role of vocational training is different as the different forms of mismatch. Vocational training is an effective instrument to the liquidation of mismatch in relation to those of its forms, which result in the occurrence of difficulties in filling vacancies or employment of workers with very low skills. However, if the mismatch result in the employment of workers with higher skills, vocational training can only help to reduce the its negative effects, without reduce. In this case, elimination of a mismatch is the role of school education which should be adapted to the future labor market needs. (original abstract)