Wyniki wyszukiwania - Biblioteka Nauki

1

Istota polityki płac

100%

Sekuła Z.

Przegląd Organizacji

|

2003

|

nr nr 4

38-41

XX

Przedsiębiorstwa funkcjonują w zmiennych warunkach. Rodzaje i dynamika zmian wewnątrz firmy i w otoczeniu zewnętrznym implikuje określone potrzeby dotyczące polityki płac w poszczególnych okresach. W artykule szczegółowo omówiono uwarunkowania zewnętrzne i wewnętrzne polityki płac.

2

Przedmiot polityki płac

100%

Sekuła Z.

|

1997

|

nr nr 6

26-29

XX

Autorka omawia takie zagadnienia, jak: wielkość funduszu płac, przeznaczenie środków z funduszu, zasady i kryteria podziału środków, kształtowanie poziomu płac indywidualnych.

3

Spójność płac w warunkach integracji europejskiej jako wyzwanie rozwojowe dla Polski

100%

Prusek A.

|

2008

|

nr nr 21 Spójność społeczna, gospodarcza i terytorialna w polityce Unii Europejskiej

39-47

XX

Można postawić hipotezę, że bez szybkiego zmniejszania dysproporcji płacowych między Polską a krajami UE-15 realizacja każdej strategii rozwoju kraju oraz Narodowych Strategicznych Ram Odniesienia będzie niemożliwa. Potrzebna jest zatem zmiana priorytetów polityki społeczno-ekonomicznej Polski na rzecz polityki płacowo-dochodowej oraz liberalizacja rynku pracy, w tym zwłaszcza likwidacja barier wejścia młodzieży do zawodów, które blokowane są przez branżowe korporacje zawodowe. Standardem nauczania winno być uzyskiwanie przez absolwenta wyższych uczelni pełni praw do wykonywania wyuczonego zawodu po odbyciu jedynie stażu zawodowego. (fragment artykułu)

EN

The article analyzes the reasons and economic and social consequences of lack of pay cohesion between Poland and economically developed countries of UE in conditions of the European integration. The author proposes a thesis that this harmonization of wages is the priority development challenge for Polish economic and social policy, more important than balancing the state budget and the accession to the group of countries having euro. The article presents the scripts of harmonization of wages between Poland and UE and their results. (original abstract)

4

Planowanie płac w podmiotach gospodarczych

100%

Sekuła Z.

|

1997

|

nr nr 3

27-30

XX

Płace stanowią nie tylko podstawowy składnik kosztów pracy, ale od nich uzależnione są inne pozycje kosztów, jak składki ubezpieczeniowe, odpis na fundusze socjalne, na rzecz bezrobocia i inne. Wzrost płac generuje więc wzrost wszystkich pochodnych od niej składników kosztów pracy. Stąd wynika duża rola planowania płac, które to działanie jest związane z polityką płac. Autorka omawia czynniki mające wpływ na planowanie płac oraz formuły mające zastosowanie do planowania.

5

The Dialectic Perspective of Remuneration Strategy

75%

Majowska M.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2010

|

nr nr 6

105-119

EN

The objective of this paper is the development of a dialectic basis for analyzing contradictions in remuneration policy. The result of the overview of topical literature is the identification of sixteen strategic contradictions in the area of remuneration. Research encompassed 135 Polish organizations, which made possible the verification of assumptions and the identification of remuneration policy contradictions most closely coupled by Polish organizations. Research results demonstrate that relatively few organizations are capable of fully utilizing the potential inherent in reconciling the analyzed contradictions. Such results may prove useful as they may facilitate the more precise understanding of the nature of the remuneration management process as well as the defining of requirements so as to improve them in the future. (original abstract)

6

Polityka wynagradzania jako czynnik efektywności zarządzania

75%

Bratnicki M. , Majowska M.

|

2005

|

nr nr 1092 Zmiana warunkiem sukcesu : przeobrażenia metod i praktyk zarządzania

535-541

XX

Istniejąca w organizacji strategia wynagrodzeń ma wpływ na to, czy gwałtowne zmiany staną się dla firmy szansą, czy też zagrożeniem. Ważne staje się zrozumienie roli polityki wynagradzania dla organizacji, przesłanek podejmowania decyzji dotyczących motywowania pracowników czy sposobu kształtowania określonego systemu wynagrodzeń. W artykule omówiono rolę polityki wynagradzania w osiąganiu zamierzonych celów strategicznych organizacji. Przedstawiono wskazówki jak kształtować efektywny system wynagrodzeń.

EN

In the present article, the authors made an attempt to improve the general understanding of compensation issues. A full understanding of decision making as far as reward has been highlighted and explained through the examination of the reward policies considered in the light of management effectiveness. The authors focused on the role of the compensation policies in achieving strategic goals set by an organization. Some guidelines of how to create an effective reward system were provided. (original abstract)

7

Polityka płacowa w małych i średnich przedsiębiorstwach w czasie światowego kryzysu ekonomicznego (wyniki badań pilotażowych przeprowadzonych w północno-wschodniej Polsce)

75%

Moczydłowska J. M.

|

2011

|

nr z. 109

136-147

XX

Kryzysowa sytuacja gospodarcza zmusza wielu pracodawców do podjęcia radykalnych kroków, które, w ich ocenie, umożliwią przetrwanie przedsiębiorstwa na rynku w trudnym, burzliwym okresie dekoniunktury. Dbanie o kondycję finansową nie może jednak oznaczać podejmowania pochopnych działań, które spowodują odpływ najbardziej wartościowych pracowników, skazując przedsiębiorstwo na "wypłukanie zasobów" niezbędnych do dalszego funkcjonowania i rozwoju. Dlatego tak ważna jest otwarta komunikacja oraz określenie jasnych zasad podejmowanych działań, zwłaszcza w procesie dostosowywania polityki wynagradzania do zmieniającej się sytuacji finansowej firmy. Prezentowane w artykule wyniki badań, z uwagi na małą liczebność badanej próby oraz jej niereprezentatywność, należy traktować wyłącznie jako podstawę do formułowania hipotez badawczych, które zostaną poddane weryfikacji w badaniach na reprezentatywnej próbie pracowników. Mimo pilotażowego charakteru badań wskazują one na ciekawe, w ocenie autorki, tendencje i prawidłowości doświadczane przez pracowników w sferze płacowej polskich przedsiębiorstw w latach światowego kryzysu gospodarczego. Na podstawie przedstawionych wyników badań uzasadnione jest sformułowanie następujących hipotez badawczych: 1) lata 2008-2010 nie przyniosły istotnych zmian w wysokości wynagrodzenia zasadniczego pracowników małych i średnich przedsiębiorstw; w znaczącej liczbie przedsiębiorstw zmniejszeniu uległy ruchome, uznaniowe składniki płac. Wzrosło także subiektywnie odczuwane obciążenie pracowników pracą za to samo wynagrodzenie; 2) pracownicy krytycznie wypowiadają się o mocy motywującej swoich wynagrodzeń, jednak w zdecydowanej większości nie podejmują próby zmiany miejsca pracy lub zawodu; 3) spadek liczby i wartości motywatorów finansowych pracownicy bardziej wiążą z wykorzystywaniem przez pracodawcę okazji do obniżania kosztów, niż z realnym zagrożeniem bytu przedsiębiorstwa powiązanym z globalnym kryzysem ekonomicznym; 4) wskazane praktyki płacowe promowane w literaturze nauk o zarządzaniu są stosowane w polskich MŚP bardzo rzadko. Na szczególną uwagę zasługuje ostatnia z wymienionych hipotez. Badania wyraźnie wskazały, że (przynajmniej w sferze deklaracji) istnieje akceptacja pracowników dla większego zróżnicowania wynagrodzeń powiązanego ze zróżnicowaniem kompetencji i wyników pracy. Uwzględnienie motywacyjnego wymiaru płac i stosowanie strumieni środków ukierunkowanych na najbardziej kompetentnych i efektywnych członków zespołu pracowniczego przynosi wiele korzyści całemu przedsiębiorstwu, a zatem także tym "przeciętnym" pracownikom, którzy wprawdzie nie korzystają z przywilejów płacowych, ale mają większe poczucie bezpieczeństwa wynikające z utrzymania zatrudnienia. Równocześnie trzeba podkreślić, że elitaryzm płacowy musi opierać się na bardzo precyzyjnych, konkretnych zasadach, które dotyczą zarówno kryteriów uznania kogoś za najcenniejszego pracownika, jak i wyników, które ten pracownik ma osiągnąć w określonym przedziale czasowym. Wskazuje to na potrzebę rozwijania umiejętności analitycznych i zarządczych pracowników pionów personalnych oraz menedżerów odpowiedzialnych za politykę kadrową, w tym politykę płacową. Od ich profesjonalizmu zależy, czy wynagrodzenia spełnią swoją funkcję motywującą, czy raczej demotywacyjną, zaburzając system społeczny organizacji.

EN

The article comprises the results of studies conducted in the second half of 2010 among employees from 40 randomly selected small (34) and medium (6) enterprises operating in the north-eastern part of Poland. The number of respondents and companies represented by them is too small to make conclusions, therefore the studies are treated as the pilot ones, and their aim is to formulate research hypotheses concerning the pay policy of Polish small and medium enterprises

8

Dylematy różnicowania pałac indywidualnych

75%

Nehring A.

|

1992

|

nr nr 364

19-25

XX

Zróżnicowanie płac indywidualnych stanowi złożony i mający swe konsekwencje społeczno-ekonomiczne, problem. Stąd też konieczne jest nie tylko rejestrowanie wielkości zróżnicowania zarobków, jako rezultatu prowadzonej polityki płacowej, ale aktywne ich kształtowanie, zgodnie z potrzebami poszczególnych przedsiębiorstw i szerzej - gospodarki narodowej. (fragment tekstu)

EN

The author presents the basic criteria of the individual wage differentiation pointing to the necessity of their objectivization. Also the problem of the size of wage differentiation, which affects the realization of the motive function of wages, is considered.(original abstract)

9

Utrzymać poziom

75%

Jakubiec M.

Personel i Zarządzanie

|

2008

|

nr nr 6

39-42

XX

W artykule zaprezentowano wykorzystanie raportów płacowych do kształtowania polityki wynagrodzeń w przedsiębiorstwie. Zawarto wskazówki z kim porównywać się w danym zakresie. Zaprezentowano sposób interpretacji oraz porównywania danych. Zwrócono uwagę jak dokonywać korekty wynagrodzeń.

10

Współczesne tendencje polityki płac

75%

Sekuła Z.

Ekonomika i Organizacja Przedsiębiorstwa

|

2003

|

nr nr 4

59-67

XX

Przedstawiono ocenę polityki płac w firmach polskich na podstawie badań, konsultacji i ekspertyz prowadzonych przez autorkę na temat systemów wynagrodzeń i polityki płac stosowanych w ponad 100 zakładach różnych wielkości należących do różnych branż.

11

Egalitarna czy elitarna polityka płac

75%

Oleksyn T.

Polityka Społeczna

|

1995

|

nr nr 2

19-22

XX

Autor charakteryzuje modele egalitarnej i elitarnej polityki płacowej państwa oraz sytuację płacową w Polsce.

12

Płace w nauce na tle płac w sferze materialnej. Dawniej i dziś

75%

Matuszewski M.

Polityka Społeczna

|

1995

|

nr nr 1

23-24

XX

Autor charakteryzuje sytuację materialną pracowników nauki na przestrzeni lat od 1972 r.

13

Nowoczesne systemy wynagradzania kadry kierowniczej

75%

Kościński M.

Zeszyty Naukowe / Akademia Ekonomiczna w Poznaniu

|

2005

|

nr nr 65

299-312

XX

Przedstawiono systemy wynagrodzeń kadry menedżerskiej i ich uwarunkowania. Omówiono istotę i zasady konstruowania stosowania systemów kafeteryjnych. Zaprezentowano wybrane komponenty pakietowych systemów wynagrodzeń.

EN

The main purpose of this article is to present and evaluate modern remuneration systems as a part of human resources management. The article includes a closer analysis of cafeteria plans as a part of modern remuneration system. In particular author's attention is paid to methods of constructing and applying cafeteria plans to managers' remuneration systems. Then there are described a few instruments, such as long-term incentives and deferred compensation. Although the attempt to analyse Polish managers' remuneration systems does not have a comprehensive character, it is possible, on its basis, to formulate several conclusions concerning the future of cafeteria plans in human resources management systems in Poland.(original abstract)

14

Kształtowanie środków na wynagrodzenia oraz zasady ich podziału

75%

Kopertyńska W.

Organizacja i Kierowanie

|

1998

|

nr nr 3

79-92

XX

Celem artykułu jest wskazanie, jakimi zasadami winny się kierować firmy przy kształtowaniu środków na wynagrodzenia oraz jak te środki rozdzielać na poszczególne składniki wynagrodzenia i między poszczególnych pracowników firmy.

15

Raport o systemach wynagrodzeń : Motywowanie menedżerów

75%

Dziechciarz P. , Sawicki T.

Personel

|

1998

|

nr nr 2

1

XX

W artykule przedstawiono wyniki ogólnopolskiego badania systemów wynagrodzeń. Specjaliści analitycy Neumann Management Institute zebrali i zanalizowali informacje o poziomach wynagrodzeń pochodzące z reprezentatywnej próby firm z terenu całego kraju.

16

Motywowanie poprzez płace (2)

75%

Kopertyńska W.

Personel

|

1999

|

nr nr 1

57-59

XX

Motywowanie płacowe jest skuteczne wówczas, gdy właściwie są wynagradzane wszystkie grupy pracowników. Dlatego też, gdy zajdzie taka potrzeba, należy poszukiwać odmiennych rozwiązań w zakresie wynagradzania pracowników o szczególnym znaczeniu dla firmy.

17

Zróżnicowanie i rozpiętość płac w Polsce w latach 1995-1998

75%

Golnau W.

Gospodarka w Praktyce i Teorii

|

2000

|

nr nr 2

14-25

XX

Celem artykułu jest ustalenie podstawowych prawidłowości w zakresie kształtowania się płac w Polsce w drugiej połowie lat 90-tych. Treść artykułu podzielono na trzy części. W pierwszej omówiono poziom płac nominalnych i realnych, druga dotyczy zróżnicowania przeciętnych wynagrodzeń a w trzeciej przedstawiono zróżnicowanie wynagrodzeń indywidualnych i rozpiętości płac.

EN

The purpose of the article is to define the basic regularities of the process of forming wages in Poland in the second half of the 1990s. The publication consists of three parts. The first part discusses the level of nominal and real wages; the second one characterizes the diversification of average wages. In the third part the diversification of individual remunerations and of wage differential are presented.(MN)

18

Koszyk pełen świadczeń

75%

Włudarczyk A.

Personel i Zarządzanie

|

2008

|

nr nr 4

60-63

XX

Ze względu na zmieniający się rynek pracy również systemy wynagradzania ulegają ciągłym zmianom. Dzisiaj dla wielu pracowników coraz mniejsze znaczenie ma podstawowe wynagrodzenie, rośnie natomiast rola świadczeń dodatkowych. W artykule przedstawiono rolę pakietu medycznego jako najbardziej atrakcyjnego dodatku do wynagrodzenia.

19

Racjonalizacja kosztów pracy w przedsiębiorstwie skonsolidowanym

75%

Gawron K.

|

2010

|

nr nr 123 Rachunkowość a controlling

134-142

XX

Opracowanie stanowi próbę określenia możliwości racjonalizacji kosztów pracy na przykładzie konkretnego przedsiębiorstwa skonsolidowanego, jakim jest Krajowa Spółka Cukrowa. Zdefiniowano pojęcie kosztów pracy jako ogółu wydatków ponoszonych przez przedsiębiorstwo w związku z zatrudnieniem oraz dokonano klasyfikacji ich składników. Określono definicję polityki płac i scharakteryzowano czynniki, które ją kształtują w podziale na wewnętrzne i zewnętrzne. Wskazano, na czym polega optymalizacja kosztów pracy w ramach rachunku ekonomicznego. Ostatni podpunkt ukazuje efekty takiej racjonalizacji w Krajowej Spółce Cukrowej. Dokonano tego poprzez porównanie nowych zasad wynagrodzenia przyjętych w jednostce z dotychczas obowiązującymi w jednym z jego oddziałów - Cukrowni Lublin. (abstrakt oryginalny)

EN

Labor costs are an important part in all the costs of a company. Rationalization of the labor cost is not a simple reduction because they serve many important functions for the company, employees and society. Optimization of the labor cost goes both ways, by setting the-best level of employment and the determination of the appropriate size of ingredients of such costs. Their value must be strongly correlated with the efficiency of work, should motivate employees to make the most efficient implementation of tasks. To achieve such a correlation, wage policy should include the greatest number of incentives to encourage employees to work efficiently. The paper presents the steps to rationalize the cost of the work on the example of a specific enterprise, in which these activities were necessary for the survival. (original abstract)

20

Funkcjonowanie systemu społeczno-gospodarczego w świadomości załóg pracowniczych

63%

Indraszkiewicz J.

Zeszyty Naukowe / Akademia Ekonomiczna w Krakowie

|

1993

|

nr nr 409

37-51

XX

W artykule niniejszym wyodrębniono te zagadnienia szczegółowe, które dotyczą ważnych dla funkcjonowania gospodarki rynkowej zagadnień: przekształceń własnościowych, polityki socjalnej państwa, bezrobocia, uwarunkowań polityki płacowej itp. (fragment tekstu)

EN

The paper presents some results of the empirical studies on the changes and modifications in the economic consciousness of the selected social-occupational groups as a result of the transformation of Polish political and economic system. The opinions of the surveyed workers about the ownership transformations and other important matters, being the essence of the changes in the political system, are discussed. Special attention is drawn to the results concerning the workers' attitude towards the so-called economization of certain spheres of social life (education, health protection, hospital management). The opinions about the justness of group dismissals from working places and the attitude of the personnel towards unemployment are also presented. The paper also includes the evaluation of the factors cousing the social gap, and the demonstration of the present factors of social conflicts. The final part of the paper deals with the opinions and forecasts regarding the economic situation in Poland as a new determinant of the economic consciousness of workers. The author concludes that just as the functioning of the political and economic system is in a "transition period" so the economic consciousness of people is.(original abstract)