Wyniki wyszukiwania - Biblioteka Nauki

1

Self-management in the Former Yugoslavia : from a Viewpoint of Corporate Governance

100%

Koyama Y.

|

nr R. 11, nr 2, cz. 6

97-112

EN

This paper makes an historical evaluation of workers' self-management which lasted for about 40 years in the former Yugoslavia. Directors' power was reduced considerably especially in the regime of the 1974 Constitution. Banks lacked autonomy in this regime. Banks were given a status of financial institutions which ought to serve self-managed enterprises. The way of founding banks was changed in such a way that self-managed enterprises founded a bank by pooling funds. Self-managed enterprises owed banks a large amount of debt, and local political circles were interested in financing the local self-managed enterprises for the purpose of development of the regional economy. Banks were actually managed by big debtors. Due to these defects self-management in the former Yugoslavia proved inefficient. (original abstract)

2

Chosen Aspects of Worksite Health Promotion in the Czech Republic

80%

Šlachta R. , Hobza V.

|

nr nr 4

35-41

XX

Promocja zdrowia w miejscu pracy jest obecnie nowym trendem na świecie. W Republice Czeskiej pracownicy służby zdrowia oraz badacze bardziej zdają sobie sprawę z jej znaczenia niż pracodawcy. Celem niniejszej pracy jest ocena wybranych aspektów (dominujące zagadnienia zdrowotne, główne czynniki, studia przypadku) zastosowania koncepcji promocji zdrowia w miejscu pracy na poziomie instytucjonalnym i pracodawcy. Artykuł oparty jest na analizie instytucjonalnej oraz procesowej programowego zastosowania promocji zdrowia w miejscu pracy, na jej związku z administracją i samozarządzaniem, a także na związku promocji zdrowia w miejscu pracy z programami stosowanymi w sferze biznesu. (abstrakt oryginalny)

EN

BACKGROUND: Worksite Health Promotion (WHP) is currently an emerging trend round the world. In the Czech Republic its importance is more realized by professionals and researchers in the field of health promotion, than by employers. OBJECTIVES: Aim of this publication is evaluation of chosen aspects (prevailing health issues, main drivers, case studies) of application of WHP concept from institutional and employers level. METHODS: The article is based on institutional and process analysis of programs application of WHP, its link to administration and self-administration, as well as the connection of WHP with applied programs in business sphere. The synthesis of information includes economic stimuli, legislative support and the internal employer's incentives on the current state of WHP in the Czech Republic. The results of research are based on the data from the Czech Statistic Office, primary and secondary data from administration and local-government and selected case studies of large Czech businesses. RESULTS: The opportunity to improve the current situation can be achieved by measures, aiming to improve the awareness of WHP programs (public education), strong arguments (social, medical, economic) not only in business sphere but also in public sphere, including publishing of research findings from, in particular, EU countries. WHP in Czech Republic also lacks legislative framework and incentives and therefore it will be put in background as facultative in the time of economic crisis (government deficits, risky company finance, etc.). CONCLUSIONS: The current worksite health promotion in the Czech Republic is characterized by: - low awareness of citizens and companies about WHP programs and health and economic results of their implementation, - weak tradition; preference of common medical preventive programs for health promotion (preventive checkups, vaccination etc..), - cheap labor, higher unemployment rate, which results in low care for employees legally not - insufficient incentive in the legislative based stimulus for health and sickness insurance (discounts, tax deductions, bonuses etc.). (original abstract)

3

Identyfikacja potencjału przyszłych liderów w kontekście przywództwa w organizacjach turkusowych

80%

Samul J.

|

nr nr 3-4 (146-147)

112-126

XX

Organizacje turkusowe cieszą się coraz większym zainteresowaniem. W związku z tym celem prezentowanego artykułu było podjęcie rozważań na temat przywództwa w organizacjach turkusowych w kontekście identyfikacji potencjału przyszłych liderów. Artykuł powstał na podstawie analizy literatury przedmiotu oraz badań empirycznych przeprowadzonych wśród studentów zarządzania jako potencjalnych przyszłych liderów. Przegląd literatury wskazał, że rolą współczesnego przywództwa jest tworzenie przestrzeni do budowania kultury organizacyjnej opartej na samoorganizacji i zaufaniu. Natomiast wyniki badań empirycznych potwierdziły, że przyszli liderzy charakteryzują się dobrymi umiejętnościami samoprzywództwa i zaufaniem, co daje dobre perspektywy na przyszłość w kontekście tworzenia modelu turkusowych organizacji. (abstrakt oryginalny)

EN

Recently, there has been a growing interest in the concept of the teal organization. The main assumption of such organizations is self-management. Therefore, the purpose of the article is to reflect on leadership in teal organizations-its meaning, the need for its existence, and its characteristics. The article is based on an analysis of the literature and empirical research conducted among students of management faculties as potential future leaders. The results of the research indicate that a contemporary leader should be concerned with creating a space for building an organizational culture based on self-organization and trust. Moreover, student self-leadership skills and mutual trust are quite high. This bodes well for the future in the context of creating a teal organizational model. (original abstract)

4

Towards the Sociocratic Organization Model

80%

Czekaj J. , Walczak M. , Ziębicki B.

|

nr nr 10

13-19

XX

Artykuł dotyczy koncepcji socjokratycznej organizacji. Główną tezą artykułu jest stwierdzenie, że model zarządzania współczesnymi organizacjami ewoluuje w kierunku socjokracji. W artykule przedstawiona została geneza oraz istota organizacji socjokratycznej. Omówiono elementy oraz założenia organizacji socjokratycznej: kolektywne podejmowanie decyzji na podstawie "zgody", strukturę organizacyjną w formie autonomicznych kręgów, podwójne połączenie kręgów, zmienność ról pracowników. Scharakteryzowano również koncepcje pokrewne, jak: zwinne zarządzanie, turkusowa organizacja, jidoka. Dyskusji poddano także szanse oraz zagrożenia związane z upowszechnianiem się tego modelu. Weryfikację przedstawionej w artykule tezy przeprowadzono na podstawie badań bibliometrycznych dotyczących rozwoju publikacji poświęconych omawianej koncepcji. Badaniu poddano liczebność publikacji oraz korelację z publikacjami omawiającymi pokrewne koncepcje. Przeprowadzone badania potwierdziły, że popularność modelu socjokratycznego zarządzania wzrasta oraz następuje rozwój koncepcji i metod w tym obszarze. (abstrakt oryginalny)

EN

The article is concerned with the sociocratic organization concept. The main thesis of the article is the statement that the contemporary organization's management model evolves towards sociocracy. The article presents the genesis and the essence of the sociocratic organization. Some elements as well as assumptions of the sociocratic organization have been discussed: collective decision-making based on "consent", organizational structure in the form of autonomous circles, double linking of the circles, variability of employees' roles. Related concepts have also been characterized, such as: agile management, teal organization, jidoka. Discussion is also related to the opportunities and threats associated with the popularization of this model. The verification of the thesis presented in the article has been conducted on the basis of bibliometric studies, regarding the development of publications dedicated to the discussed concept. The study was concerned with the number of publications and the correlation with the publications addressing related concepts. The conducted research has confirmed that the popularity of the sociocratic management model is increasing, and concepts and methods are being developed in this area. (original abstract)

5

Tworzenie organizacji inteligentnych

80%

Ziębicki B.

|

nr nr 8

11-18

XX

Omówiono pojęcie organizacji inteligentnej. Elementem wyróżniającym jest tutaj "przy określonym wewnętrznym uporządkowaniu elementów i zasad funkcjonowania, efektywne wykorzystanie posiadanej wiedzy". Omówiono obszernie tworzenie takiej organizacji. Pierwszym elementem jest myślenie systemowe opierające się na tzw. złożoności dynamicznej. Następnym konieczność otwartego informowania o działaniach i wynikach pracy. Dalej samozarządzanie oraz praca zespołowa (synergia autonomicznych zespołów). Ważnym jest też tworzenie rynków wewnętrznych. Na koniec wykazano różnice między organizacją inteligentną a organizacją uczącą się.

6

Szkolenie jako konieczny element zarządzania karierą w kontekście rozwoju potencjału strategicznego organizacji

70%

Chrzan E. , Reczek B.

|

nr nr 1

48-59

XX

Coraz częściej obserwuje się trend do postępowania jednostek określany jako "zarządzania sobą", toteż każda organizacja powinna stwarzać swym pracownikom warunki rozwoju oraz samorozwoju. Samoświadomość celów zawodowych i umiejętność kierowania własnym rozwojem powoduje większe poczucie satysfakcji z życia prywatnego i zawodowego, dlatego też samodoskonalenie powinno być wsparte poprzez pracodawcę. Plany szkoleń organizowanych przez firmę nie zawsze pokrywają się z potrzebami i oczekiwaniami pracowników. Specjaliści od polityki kadrowej mają za zadanie dostosować plany rozwoju karier tak, aby uzyskać spójny kierunek działania organizacji i życia jednostki, zwracając szczególną uwagę na cele oraz wzajemne potrzeby stron. Proces nauczania pokazuje zdolność organizacji do innowacyjności i wzrostu. Zarządzanie wiedzą jest posunięciem taktycznym i systematyczną koncepcją dostarczania organizacji wiedzy. Jeśli skłonność firmy do szkoleń jest obojętna lub niechętna, a pracownik stawia w pierwszej kolejności na rozwój i komfort w pracy, wówczas pracodawca może być pewien, że przy pierwszej nadarzającej się okazji straci pracownika z powodu jego odejścia. Szkolenie ma w sobie siłę motywującą i jest wyrazem uznania, nagrody i szacunku dla podwładnego. Dlatego też decyzje dotyczące szkoleń nie powinny być podejmowane przypadkowo, ale powinny stanowić przemyślany i zaplanowany proces. Znajomość języków obcych - szczególnie angielskiego uznanego za język międzynarodowy - umacnia pozycję pracownika w organizacji jak i samej organizacji. Szkolenie językowe daje pracownikom możliwość zwiększenia umiejętności oraz zaspokajania nowych potrzeb pojawiających się wraz ze wzrastającymi wymaganiami. Dzięki Europejskiemu Funduszowi Społecznemu (w skrócie EFS) stworzono możliwość dofinansowania szkoleń, a rynek szkoleniowy znacznie się poszerzył. "Longlife learning" definiuje się jako naukę przez całe życie, czyli do momentu przejścia na emeryturę, a nawet dosłownie do końca życia. Idea kształcenia przez całe życie w postaci formalnej lub pozaformalnej odnosi się do aktywności mającej na celu postęp w obszarze osobistym, jak i zawodowym. (abstrakt oryginalny)

EN

Increasingly, there is a trend to the case of individuals described as self-management, so that each organization should provide conditions for development and self-development for their employees. Self-awareness of professional goals and driving own development causes a greater sense of satisfaction with private and professional life, therefore, self-improvement should be supported by employer. Plans for the training organized by the company do not always coincide with the needs and expectations of employees. Specialists in human resources policy are designed to adjust the plans for career development so that they would obtain consistent direction of the organization and the life of the individual, paying particular attention to the objectives and the mutual needs of the parties. Learning process demonstrates the organizational ability to innovate and grow. Knowledge management is a tactical move and systematic approach for provide knowledge to the organization. If the willingness of company to training is indifferent or hostile and employee puts in the first place developing and comfort at work, then the employer can be sure that at the first opportunity he loses an employee, because of his departure. The training is, in itself, a motivating force and is a recognition, reward and respect for underlings. Therefore, decisions about training are not to be taken randomly, but to be thought out and planned process. Knowledge of foreign languages - especially the English recognized as an international language - strengthens the position of an employee in the organization and the organization itself. Language training gives employees the opportunity to increase skills and to meet new needs, which appear with increasing requirements. Through the European Social Fund, there was the possibility of funding training and market training has increased significantly. "Longlife learning" is learning to when to retire, and even literally for life. The idea of lifelong learning - in the form of formal and informal - refers to activity aimed at progress in the area of personal and professional life. (original abstract)