Wyniki wyszukiwania - Biblioteka Nauki

1

Prawda czy fałsz?

100%

Kopeć H.

Personel i Zarządzanie

|

2009

|

nr nr 8

61-65

XX

W niniejszym artykule omówiono proces badania wiarygodności kandydata na pracownika. Przybliżono pułapki rozmowy kwalifikacyjnej. Zaprezentowano metody analizy, które skutecznie pozwalają ocenić wiarygodność kandydatów (m.in. assessment center).

2

Nietypowa rekrutacja w firmie Techland

100%

Berłowski P.

|

2014

|

nr nr 2

64-67

XX

Techland od lat zmaga się z poważnymi wyzwaniami rekrutacyjnymi: jak znaleźć specjalistów w zawodach, które są na tyle nowe na rynku, że nikt jeszcze nie kształci do nich na uczelniach. Receptą okazało się szkolenie e-learningowe przygotowane przez pracowników firmy i udostępnione bez ograniczeń w internecie. Sukces tego projektu przerósł oczekiwania organizatora. (abstrakt oryginalny)

3

Pozyskiwanie menedżerów do firm międzynarodowych w Polsce

100%

Przytuła S.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2007

|

nr nr 2

31-44

XX

W artykule zaprezentowano wyniki badań dotyczące praktyki doboru menedżerów do firm międzynarodowych działających w Polsce. Z uwagi na przyjęty podział triadowy pokazano najczęściej stosowane formy rekrutacji, techniki selekcji i wprowadzenia do pracy menedżerów do firm wywodzących się z kręgu azjatyckiego, amerykańskiego oraz europejskiego. Autorka badań przedstawia także rolę czynników kulturowych w obszarze doboru na najwyższe stanowiska w badanych firmach (abstrakt oryginalny).

EN

This article presents survey results involving the manager recruitment practices of international companies operating in Poland. Assuming a triad model, the article depicts manager recruitment forms, selection techniques, and placement methods of companies from the Asian, American, and European cultural sphere. The author also presents the role of cultural factors in staffing key positions in the surveyed companies. (original abstract)

4

Typologia karierowiczów : postawy pracowników wobec kariery a ich wartość dla organizacji

100%

Smółka P.

Personel i Zarządzanie

|

2012

|

nr nr 6

72-74

XX

Kandydaci do pracy mający podobny profil kwalifikacji, kompetencji i predyspozycji mogą diametralnie różnić się postawą wobec własnego rozwoju zawodowego, a tym samym ich wartość dla organizacji może także być odmienna. Jakie kluczowe postawy wobec kariery można wyróżnić? Na co musi być przygotowana oraz na co może liczyć organizacja, zatrudniając osoby o określonych postawach wobec rozwoju zawodowego? (abstrakt oryginalny)

5

Stanowisko dla fachowca

100%

Grzywacz A.

Personel i Zarządzanie

|

2007

|

nr nr 3

49-52

XX

W artykule zawarto wskazówki jak powinna być przeprowadzona rozmowa rekrutacyjna z inżynierem. Przedstawiono rolę rekrutującego oraz sposób oceniania kandydata.

6

(Bez)sensowne formularze

100%

Cianciara J.

Personel i Zarządzanie

|

2008

|

nr nr 4

48-51

XX

Specjaliści HR, podobnie jak nauczyciele w szkołach, wykładowcy na uczelniach i egzaminatorzy w ośrodkach szkoleniowych, wiedzą, że test jes przydatny tylko do ściśle określonych celów. Źle zredagowany test, nieprawidłowo oceniony, niespójny z celami, którym służy, może przynieść więcej szkody niż pożytku. W artykule zwrócono uwagę na to, jak ułożyć dobry test, służący do wykorzystania przy procesie rekrutacji.

7

Utajnione i bezpieczne : dane osobowe w rekrutacji niejawnej

100%

Matulewicz J.

Personel i Zarządzanie

|

2013

|

nr nr 7

67-69

XX

W społeczeństwie wzrasta świadomość ważności i wrażliwości danych osobowych. Obecnie na cenzurowanym znalazły się rekrutacje niejawne, w przypadku których kandydat nie wie, do jakiej firmy aplikuje oraz kto będzie przetwarzał jego dane osobowe. Przyczyniły się do tego między innymi nagłośnione przez media sytuacje z wypłynięciem danych osobowych z firm z sektora finansowego lub portali internetowych. (abstrakt oryginalny)

8

Rekrutacja wewnętrzna czy zewnętrzna?

100%

Berłowski P.

Personel i Zarządzanie

|

2008

|

nr nr 7

18-19

XX

W niniejszym artykule zaprezentowano sposoby pozyskiwania pracowników. Przedstawiono wady i zalety rekrutacji wewnętrznej i zewnętrznej. Wskazano jak skutecznie poszukiwać nowych pracowników.

9

Dobór, kwalifikacje i praca japońskich menedżerów

100%

Saykiewicz A.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2007

|

nr nr 2

89-102

XX

W artykule przedstawiono problematykę japońskich menedżerów, ich pochodzenie i miejsce w historii, kompetencje włączając sposoby ich działania, jak również środowisko pracy. Podkreśla fakt, iż inaczej niż na Zachodzie, w Japonii zarządzanie nigdy nie było w modzie i nie istniały szkoły zarządzania (abstrakt oryginalny).

EN

This article presents questions relating to Japanese managers, their origins and place in history, competencies, including their methods of operation, as well as their work environment. What is stressed is the fact that in Japan, in contrast to the West, management was never in vogue and there were never any management schools. (original abstract)

10

Rekrutacja versus reputacja

100%

Kotzian J.

Personel i Zarządzanie

|

2008

|

nr nr 7

42-45

XX

W artykule przybliżono jak budować wizerunek pracodawcy w procesie pozyskiwania personelu. Opisano przebieg procesu rekrutacji, narzędzia selekcyjne oraz samą rozmowę rekrutacyjną. Zwrócono uwagę na to jak postępować z nową osobą w firmie.

11

Zmierzyć kandydata

100%

Szczerbuk J.

Personel i Zarządzanie

|

2010

|

nr nr 4

63-65

XX

W artykule omówiono efektywność narzędzi rekrutacyjnych. Zaprezentowano cele optymalizacji procesu rekrutacji. Optymalizacja ta jest ważna, gdyż przedłużające się poszukiwania pracownika lub też zatrudnienie osoby, która okazuje się być nieefektywna, pociąga za sobą straty finansowe dla organizacji.

12

Rekrutacja head huntera

100%

Pastuła A.

Personel i Zarządzanie

|

2009

|

nr nr 9

52-55

XX

W niniejszym artykule przedstawiono czym kierować się przy wyborze firmy executive search. Nikt nie kwestionuje faktu, że executive search to najlepsza technika do pozyskiwania top managementu w firmie. Właściwie wybrana firma gwarantuje dyskrecję i profesjonalizm w przebiegu procesu rekrutacyjnego. Tymczasem w praktyce zdarza się, że proces podejmowania decyzji o wyborze firmy realizującej rekrutację na strategiczne stanowiska przebiega w sposób niedbały bądź przypadkowy.

13

Rekrutacja i selekcja pracowników metodami analizy grafologicznej

100%

Małachowski A. , Wiatrowska A.

Ekonomika i Organizacja Przedsiębiorstwa

|

2007

|

nr nr 8

73-79

XX

W artykule przedstawiono podstawowy zakres analizy grafologicznej i wynikające z tej analizy projekcje typów osobowości brane pod uwagę w procesach rekrutacji i selekcji pracowników. Przedmiotem tej analizy są „odręcznie" pisane przez ubiegających się o pracę teksty (np. życiorysy, podania, listy motywacyjne). Analiza grafologiczna wspiera, lecz definitywnie nie rozstrzyga efektów procesów rekrutacji i selekcji pracowników, stanowiąc narzędzie pierwszej selekcji kandydatów. Negatywne wyniki analizy grafologicznej umożliwiają wstępne odrzucenie ok. 30% ubiegających się o pracę. (abstrakt oryginalny)

EN

The paper presents a basic scope of graphological analysis and projections of types of personality from the analysis in the processes of recruitment and selection. Handwritten documents, such as CVs, applications, motivation letters, are the subject of analysis. Graphological analysis supports recruitment and selection processes, but not definitely determines the effects of these processes. Usually, graphological methods are applied in prselection of candidates and enable preliminary elimination of ca. 30% of job applicants substantially reducing labour intensity, time and costs of recruitment and selection. (original abstract)

14

Rekrutacja on-line

100%

Kozłowski T.

Personel i Zarządzanie

|

2007

|

nr nr 11

104

XX

Ułatwienie dostępu do odpowiednich miejsc pracy, możliwość dopasowania własnych kwalifikacji do oczekiwań pracodawcy, zmniejszenie ryzyka pozbawienia miejsca pracy to największe korzyści z zastosowania nowoczesnych narzędzi informatycznych. W artykule przedstawiono Platformę e-Dialog, która ma być sposobem na rozwiązanie problemów ze znalezieniem pracowników. Opisano system działania tego narzędzia informatycznego,.

15

Polowanie na pracownika

100%

Garbacz A.

Personel i Zarządzanie

|

2011

|

nr nr 7

38-41

XX

W artykule przedstawiono charakterystykę pracy head huntera. Omówiono wyszukiwanie bezpośrednie - czyli metodę która odróżnia head huntera od rekrut era. Wskazano 10 przykazań dobrego head huntera.

16

W kierunku pozyskiwania przedsiębiorczych ludzi

100%

Strużyna J. , Ingram T.

|

2004

|

nr nr 1014 Nowe kierunki w zarządzaniu przedsiębiorstwem : między teorią a praktyką

553-562

XX

Jest udowodnione, że zasoby ludzkie odgrywają najważniejszą rolę we współczesnych przedsiębiorstwach. Coraz więcej uwagi poświęca się społecznemu procesowi interakcji kandydata i reprezentantów organizacji. W tym świetle, w praktyce rekrutacji, potrzebne są nowe trendy w tzw. przyciąganiu przedsiębiorczych ludzi. W artykule zaprezentowano trzy wyraźne ścieżki, według których może być pojmowany proces pozyskiwania.

EN

It is proved that people play the most important role in the contemporary enterprises. More and more attention is paid to ties that are connecting enterprises and people remaining in their environment. In this light, recruitment becomes an important process of management practices. New trends in attracting employees can be seen. Three paths become observable in this particular field. Entrepreneurial people, through their competence and ideas are creating new shape of management. Also new trends influence the way organizations are managed drawing their attention to supporting flexible structures and processes. (original abstract)

17

Od kasjera do menedżera

100%

Jaśkowiak M.

Personel i Zarządzanie

|

2008

|

nr nr 7

46-49

XX

Niniejszy artykuł to studium przypadku na temat budowania wizerunku pracodawcy w sieci sklepów Biedronka. Zauważono, że pracownik, który jest zadowolony z warunków zatrudnienia i ma realne perspektywy awansu to pewny i sprawdzony sposób na budowę pozytywnego wizerunku pracodawcy. Wskazano jak najlepiej budować korzystny wizerunek firmy.

18

Jak szukać, by znaleźć

100%

Pastuła A.

Personel i Zarządzanie

|

2009

|

nr nr 6

63-65

XX

W artykule ukazano porównanie metod rekrutacji stosowanych przez agencje zewnętrzne. Korzystanie z usług zewnętrznych konsultantów przy prowadzeniu działań z zakresu rekrutacji i selekcji pracowników to najbardziej aktywny sposób na poszukiwanie i przyciągnięcie najlepszych pracowników na rynku, a zwłaszcza tych, którzy nowej pracy nie poszukują sami.

19

Profil uwagi - nowe kryterium rekrutacji

100%

Bratnicki M. , Zbierowski P.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2006

|

nr nr 2

23-31

XX

Uwaga jest jednym z istotnym elementów, współtworzących charakterystykę procesów poznawczych. Opierając się na selektywności i ograniczoności uwagi, stworzona została „koncepcja uwagowa firmy" (attention-based view of the firm). Traktuje ona zbiorową uwagę organizacji jako jej najcenniejszy zasób, a prawidłowe nią zarządzanie jako źródło przewagi konkurencyjnej i sukcesu organizacji. Podejście takie powinno być również wykorzystane w rekrutacji, a profil uwagi winien zostać włączony do kryteriów doboru pracowników. Sensowne i uzasadnione wydaje się zatem przyciąganie do organizacji menedżerów o profilu uwagi zgodnym z wymaganiami stawianymi przez daną organizację. Opracowanie kładzie podwaliny pod sprzężenie zarządzania uwagą z rekrutacją i otwiera drogę do dalszych rozważań teoretycznych, badań empirycznych i praktycznego wykorzystania tej koncepcji w firmie.

EN

This paper presents the question of attention management in the organization and shows basie principles for incorporating attention distribution into the set of recruitment criteria. Attention is a crucial element molding the characteristics of cognitive processes. The attention-based view of the company was developed on the basis of attention selectivity and limitations. It con-siders the organization 's mass attention as one of its most valuable resources, one whose proper proper management is a source of competitive advantage and organizational success. This approach should be utilized in recruitment and the attention profile should be introduced as a criterion for selecting employees. Thus, it seems reasonable and justified for an organization to attract managers whose attention profile is in line with the requirements of the given organization. This study lays the groundwork for coupling attention management with recruitment, thus opening the road to further theoretical consideration, empirical research, and the application of this concept in business.

20

Klonowanie talentów

100%

Berłowski P.

Personel i Zarządzanie

|

2008

|

nr nr 5

48-52

XX

W artykule zaprezentowano nowatorskie podejście do polityki rekrutacyjnej zastosowane w firmie GET IT. Charakteryzuje się ono tym, że kandydaci do pracy otrzymują propozycję zatrudnienia na tych stanowiskach, na których będą mogli najlepiej się realizować. Przedstawiono wady i zalety takiego podejścia.