Wyniki wyszukiwania - Biblioteka Nauki

1

Wprowadzenie do problematyki zarządzania personelem

100%

Borys T.

|

2008

|

nr nr 31 Zarządzanie personelem jako kryterium doskonałości

15-22

XX

W artykule przedstawiono wiele sposobów podejścia do przedmiotu zarządzania personelem, w kontekście stosunków pomiędzy następującymi pojęciami: zarządzanie, system, system zarządzania personelem. Przyjęty model i styl zarządzania personelem w organizacji, został przedstawiony w odniesieniu do indywidualnej jakości życia pracownika. Podział ten, rozróżniający zarządzanie technokratyczne i humanistyczne/empatyczne personelem, był przydatny do wyłonienia głównych tendencji w tym obszarze zarządzania. Drugie ze wspomnianych podejść, jest jednym z największych wyzwań, nie tylko na poziomie zarządzania personelem, ale również na poziomie globalnych wyzwań cywilizacyjnych. W końcowej części artykułu podjęta została próba identyfikacji interdyscyplinarności dziedziny zarządzania personelem.

EN

The article confronts many approaches towards the research subject of personnel management in the context of relations between the following key notions: management, system, management system and personnel. The importance of the role and style of personnel management function in an organization was presented in relation to an individual's life quality in his/her professional function as an employee. The usefulness of, accepted in the article, division into technocratic and humanistic/empathic personnel management was substantiated. The second approach is observed as one of the biggest challenges, not only at the level of personnel management, but also at the level of global civilization challenge. The final part of the study takes up an attempt of the problem of interdisciplinary identification with regard to the domain: personnel management. (original abstract)

2

Zarządzanie personelem w przeszłości

100%

Bohm H.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2002

|

nr nr 1

13-21

XX

W wyniku zjednoczenia Niemcy stanęli przed wyzwaniem, jakim było zderzenie dwóch różnych systemów myślenia i działania. Dotyczyło to także obszaru zarządzania zasobami ludzkimi. Autor przedstawia toczącą się w Niemczech dyskusję nad rolą i miejscem zarządzania zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwach oraz nad wyborem kierunku rozwoju zarządzania personelem.

3

Estonia - od zarządzania personelem do zarządzania zasobami ludzkimi

100%

Kaarelson T. , Alas R.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2002

|

nr nr 1

23-36

XX

Artykuł omawia proces przechodzenia od tradycyjnego zarządzania personelem do zarządzania zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwach estońskich. Autorzy prezentują wyniki badań obszaru zzl w estońskich organizacjach prywatnych i publicznych, przeprowadzonych w 2000 r.

4

Elastyczne formy zarządzania zasobami ludzkimi we współczesnych organizacjach

100%

Bernais J.

Przegląd Organizacji

|

2003

|

nr nr 5

18-21

XX

Celem artykułu jest przedstawienie różnych form elastycznego zarządzania zasobami ludzkimi pozwalającymi godzić interesy pracodawcy i pracownika.

5

Siatka stylów

100%

Muster R.

Personel i Zarządzanie

|

2004

|

nr nr 5

46-49

XX

Skuteczne kierowanie wysoko kwalifikowaną kadrą z wykorzystaniem metody R. R. Blake'a i J. S. Mouton. Wyróżniono pięć podstawowych stylów kierowania: styl relaksowy, styl zadaniowy, styl mieszany, styl towarzyski i styl zintegrowany. Koncepcja siatki stylów kierowana R.R. Blacke'a i J.S. Mouton zastosowana w badaniu wizerunku kadry menedżerskiej pozwala nie tylko uniknąć błędów w zarządzaniu personelem, ale umożliwia również korektę działań przełożonych z korzyścią dla podwładnych i organizacji. Przedstawiono w jaki sposób w praktyce posługiwać się tą metodą.

6

Spirala Archimedsa - metoda ilościowa w rozwiązywaniu problemów motywacji pracowniczej

100%

Wziątek-Staśko A.

Organizacja i Kierowanie

|

1999

|

nr nr 4

91-97

XX

W artykule podjęto próbę zaprezentowania jednej z metod ilościowych stosowanych do badania motywacji pracowników, zwaną Spiralą Archimedesa. Jej istota polega na graficznej prezentacji opinii pracowników zebranych techniką ankietyzacji.

7

Macierz kompetencji (II) : Jak zwiększyć efektywność oceniania

100%

Zasadzka J.

Personel

|

1996

|

nr nr 12

13-14

XX

Jest to druga cześć artykułu o tym jak zwiększyć efektywność oceniania pracowników. Przedstawiono macierz kompetencji systemu oceniania oraz przedstawiono warunki jakie należy spełnić, aby osiągnąć założone w systemie oceniania cele.

8

Pod lupą : Nowoczesne metody oceny pracowników

100%

Sidor-Rządkowska M.

Personel

|

1996

|

nr nr 7

8-10

XX

Autorka podaje odpowiedzi na podstawowe pytania związane z oceną pracowników: jakie są cele oceny, kto będzie podlegał ocenie, jakie powinny być kryteria oceny, kto będzie dokonywał oceny, jak często będzie dokonywana ocena. Zamieszczono też formularz oceny wyników pracy.

9

Przestrzeń wyborów: od konfiguracji klanu do rynku

100%

Jaworowska-Obłój Z. , Obłój K.

|

1997

|

nr nr 4

7-9

XX

Analizując możliwe opcje polityki personalnej autorzy prezentują ekstremalne konfiguracje społeczne w dwóch polskich firmach. Pierwsza z omawianych firm jest biurem projektów (reprezentuje konfigurację społeczną typu "klan"), druga - prywatnym przedsiębiorstwem produkcji aparatury medycznej (konfiguracja typu "rynek").

10

(Nie)podjęte wyzwania

100%

Kaźmierczak A. , Sowińska-Bonder K.

Personel i Zarządzanie

|

2007

|

nr nr 2

16-19

XX

W obliczu wysokiej rotacji kadr, presji na wzrost wynagrodzeń oraz braku kandydatów do obsadzenia wakatów, działy personalne wielu polskich organizacji okazały się całkowicie bezbronne. Brak strategicznego planowania i niewystarczająca wiedza o rynku pracy sprawiły, że większość organizacji nie była w stanie zrealizować swoich strategii biznesowych. Niniejszy artykuł ukazuje stan obecny oraz perspektywy funkcji kadrowej w firmach w Polsce - według badania Deloitte i Nowoczesnej Firmy.

11

Role zawodowe : Od alienacji do pracowniczej podmiotowości

100%

Chełpa S.

Personel

|

1996

|

nr nr 2

19-21, 25-26

XX

Autor przedstawia w jaki sposób należy ustalać role zawodowe pracowników.

12

Strategie komunikacji w organizacjach międzynarodowych w Polsce - wyniki badań empirycznych

75%

Stor M.

Organizacja i Kierowanie

|

2007

|

nr nr 4

77-92

XX

Artykuł poświęcony jest wynikom badań teoretycznych i empirycznych w zakresie strategii komunikacji stosowanych w zarządzaniu kadrą menedżerską w organizacjach międzynarodowych. Istotnym elementem przeprowadzanych badań było określenie wpływu pozakulturowych i międzykulturowych problemów komunikacyjnych na spójność strategii personalnych. W opracowaniu prezentowana jest własna koncepcja hierarchicznego układu wynikowego strategii personalnych w korporacjach międzynarodowych, w którym strategia komunikacji międzynarodowej jest jedną z substrategii personalnych. Jest to również koncepcja, która została wykorzystana w badaniach empirycznych i do której odnoszą się główne wnioski zamieszczone w końcowej części artykułu. (abstrakt oryginalny)

EN

The main goal of the article is to present and discuss some theoretical and empirical research findings on communication strategies that are applied in managing executive staff in international corporations. The theoretical study results in proposing own model of hierarchically issuing personnel strategies in international corporations in which international communication strategy is one of personnel substrategies. Since this conception was used in the empirical research, the main conclusions covered in the final part of the article refer to the mentioned model as well as to the impact that some non-cultural and cross-cultural communication problems exert on the coherence of HRM strategies. (original abstract)

13

Opieka firmowa

75%

Szymczak M.

Personel i Zarządzanie

|

2010

|

nr nr 1

28-31

XX

W niniejszym artykule porównano świadczenia pracownicze w Polsce i na świecie. Zaprezentowano najbardziej popularne świadczenia. Omówiono przykładowy system typu kafeteryjnego.

14

Employee Attrition and Retention Strategies for IT Industry

75%

Joshi U.

Prace Naukowe Wyższej Szkoły Bankowej w Gdańsku

|

2010

|

tom 8 Funkcjonowanie współczesnych przedsiębiorstw : formy, metody, koncepcje, trendy

167-179

XX

Omówiono zagadnienie strategii zatrzymania pracownika w przemyśle IT analizowanej w ujęciu starcia pracowniczego jako kosztu organizacyjnego.

EN

Employee Attrition represents significant costs to the organizations. Many organizations neither measure such costs nor have targets or plans to reduce them. Many organizations appear to accept them as a part of the cost of doing business - a sign of increasing job mobility and decreasing staff loyalty perhaps, a matter to be regretted but just "one of those things." They add a sum in their budgets for "temp staff" and "recruitment" and forget about it. It is one of the areas in which HR can make a difference - and one that can be measured in quantifiable, financial terms against targets. Employee Attrition is one of the most critical problems that Indian IT industry faces today. Why an Employee leaves a company is the question asked by most of the employers. From time to time, employee surveys are done to figure out what makes employees to love or hate their employer. Based on these surveys, IT companies (if not all - then at least those who want to retain their employees) take appropriate steps with hope of reducing the attrition. This is an interesting fact that some companies are inherently immune to attrition, whereas some companies fail to control attrition despite desperate efforts. In this paper I have tried to analyze the factors that lead to attrition. (original abstract)

15

Zarządzanie talentami w przedsiębiorstwie w warunkach kryzysu zaufania

75%

Mazurkiewicz A.

|

2012

|

nr R. 10, nr 4, cz. 2

35-48

XX

Nowe uwarunkowania funkcjonowania przedsiębiorstw wynikające przede wszystkim ze zmian demograficznych, lecz również ekonomicznych, technologicznych, a także postępująca globalizacja, wymagają od przedsiębiorstw podejmowania działań, które sprostają coraz większym oczekiwaniom pracowników i równocześnie przyczynią się do umocnienia pozycji rynkowej i dalszego rozwoju. W niniejszym artykule podjęto próbę wykazania, że rozwiązaniem, które umożliwi sprostanie wyzwaniom współczesnego otoczenia jest opracowanie i wdrożenie programu zarządzania talentami. Proces ten związany jest z koniecznością określenia w organizacji cech pracowników utalentowanych, rozpoznania potrzeb i oczekiwań talentów oraz identyfikacji i przezwyciężenia barier w zarządzaniu tą specyficzną grupą pracowników w celu zapobieżenia ich odejściom i uzyskania możliwie największych korzyści z wdrożonego programu (dotyczących nie tylko wyników finansowych organizacji, ale także jej wizerunku oraz motywacji pracowników). Działania te, aby były skuteczne wymagają przede wszystkim zaangażowania kierownictwa wyższego szczebla, jak i kierowników liniowych. (abstrakt oryginalny)

EN

Companies face the demographic, economic, technological changes and the globalization. New conditions mean the necessity to take action that will meet the growing expectations of employees and also help to strengthen the market position and the development. This article attempts to demonstrate that the solution, which will help to meet the challenges of today's environment, is the development and implementation of a talent management program. This process is involved with the necessity to determine the characteristics of talent in an organization, its needs and expectations. Moreover it requires to identify and overcome barriers in the management of this specific group of employees in order to prevent their departures, so that to obtain the greatest benefits from the implemented program (concerning not only the financial results of the organization, but also its image and employees' motivation). To be effective, these activities should require the engagement of senior management and line managers. (original abstract)

16

Techniki wspierające zmiany w sektorze małych i średnich przedsiębiorstw

75%

Stosik A.

|

2009

|

nr nr 49 Zmiana warunkiem sukcesu : rozwój i zmiany w małych i średnich przedsiębiorstwach

357-363

XX

W artykule przeanalizowano wybranych metody wspierania przemian w zarządzaniu pracownikami małych i średnich przedsiębiorstw. Zdaniem autorki, proponowane techniki doskonale nadają się do zastosowania w procesie planowania i wdrażania zmian oraz kontrolowania efektów. Autorka wymieniła wśród nich zindywidualizowane szkolenia pracownicze, tablice kwalifikacyjne (diagnozowanie i prognozowanie kompetencji pracowników wybranych obszarach) oraz zarządzanie pomysłami. (fragment tekstu)

EN

In the article, the analysis of chosen supporting methods of transformations in the staff management of small and medium enterprises have been introduced. The attention was mainly concentrated on the technique of the qualifying matrix, as a tool supporting the processes of transformations in small enterprises, as well as on idea management and moderation. The directions of transformations of the staff management in small enterprises have also been shown.(original abstract)

17

Współczesne tendencje w zarządzaniu kadrami organizacji

75%

Listwan T.

|

2008

|

nr nr 31 Zarządzanie personelem jako kryterium doskonałości

23-33

XX

Zdaniem autora, zarówno ze względów poznawczych, jak i utylitarnych ważnym jest prześledzenie, w jakim kierunku ewoluują zmiany w zakresie zarządzania kadrami współczesnych organizacji, a także jakie to wywołuje skutki i dylematy. Obiektem zainteresowań autora były tendencje zachodzące w organizacjach gospodarczych z rozwiniętych krajów europejskich. W dalszej części artykułu, autor odniósł się do przemian funkcji personalnej w Polsce. Źródłem informacji były dla autora studia literaturowe oraz empiryczne wyniki badań własnych i innych autorów z zakresu przedmiotu zainteresowań.

EN

The main subject of this article are some tendencies in personnel function in organizations. The field of analysis is narrowed mainly to companies of western countries of Europe. The first part of the paper discusses conditions of environment influencing changes in organizations, management, and management of human resources. Next, the author presents such tendencies in personnel like: internationalization, outsourcing, talent management, virtualization, new roles of personnel managers and others. In the last part, the author discusses some changes in HRM of Polish firms. (original abstract)

18

Zarządzanie personelem w jednostce badawczo-rozwojowej

75%

Tkaczyk S.

|

2008

|

nr nr 31 Zarządzanie personelem jako kryterium doskonałości

575-583

XX

Autor przedstawił swoje przemyślenia na temat zarządzania personelem w jednostkach badawczo-rozwojowych (JBR). Zdaniem autora, ten specyficzny typ organizacji naukowo- badawczej, wymaga określonego sposobu zarządzania jej personelem, który posiadając wysoki potencjał wiedzy zawodowej i naukowej, jest ukierunkowany na zdobycie przewagi konkurencyjnej na trudnym rynku badawczym. (fragment wstępu)

EN

In the study, a process of managing staff of a Research and Development Unit (JBR) has been described. Such units, apart from a fully fledged institutes, represent one of the main sources of knowledge-based services. It has been underscored that this peculiar type of a research and development entity requires particular way of personnel management, characterized by high scientific and professional standing, working in a turbulent environment (especially exterior one) and directed versus gaining a competition edge on this complex research market.

19

Etyka a zarządzanie: wybrane problemy

75%

Kisiel A.

Studia Ekonomiczne

|

2014

|

tom 180 cz 1

85-93

EN

The purpose of this paper is to present selected issues concerning ethics in management. Managers while performing particular tasks are guided by the rules of ethics of management. Ethical aspects of any actions which take place in the organization of relation first of all refer to the form of relations existing in the organization (generally between the organization and stakeholders including employees). In this paper special attention has been paid to the ethical aspect of management of human resources. Taking into consideration a significant role of human capital in obtaining profits by the company - it is still important to stress the meaning of ethics in management

20

Outsourcing w zarządzaniu personelem - obawy i nadzieje

75%

Skalik J.

|

2007

|

nr nr 88

23-29

XX

W Polsce outsourcing funkcji personalnej przedsiębiorstwa jest zjawiskiem stosunkowo nowym. W artykule zaprezentowano istotę i strukturę usług outsourcingowych w zarządzaniu personelem oraz korzyści wynikające z outsourcingu personalnego. Przedstawiono również czynniki warunkujące wykorzystanie outsourcingu w zarządzaniu kadrami oraz obawy z tym związane.

EN

The phenomena of outsourcing of the company organic functions is more and more common In today business life. This is true also for the personal function. The purpose of this article is to present advantages, threats and conditions of personal outsourcing usage.(original abstract)