Wyniki wyszukiwania - Biblioteka Nauki

1

Papierowa czy kuloodporna : jak zbudować kulturę organizacji odporną na wszystko?

100%

Bieńkowski D.

Personel i Zarządzanie

|

2021

|

nr nr 6

22-27

XX

Wartości, przywództwo, dobre praktyki i ambitne cele, to często tylko zbiór pustych słów, sloganów i korporacyjnych mrzonek, które najczęściej lądują w szufladzie lub zmieniają swoje brzmienie wraz z kolejnym budżetem lub wizją nowego prezesa przejmującego stery zarządzania organizacją. Czy jednak budowanie kultury organizacyjnej jest w większości skazane na niepowodzenie? Oczywiście, że nie, szczególnie wtedy, gdy wszyscy pracownicy biorą odpowiedzialność za realizację jej celów. (fragment tekstu)

2

Pomiędzy kulturą a klimatem organizacyjnym : (powrót do źródeł czy nowa perspektywa badawcza?)

100%

Grzywacz W.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2002

|

nr nr 3-4

119-127

XX

Artykuł stanowi podsumowanie wyników ilościowych i jakościowych badań zjawiska kultury organizacyjnej. Jest jednocześnie próbą metodologicznej refleksji nad dwoma różnymi podejściami do badania organizacji.

3

Obraz organizacji

75%

Wójcik M. , Woźniakowski A.

Personel i Zarządzanie

|

2009

|

nr nr 5

36-39

XX

W niniejszym artykule przedstawiono proces zarządzania transformacją kulturową w procesie zmian. Przybliżono istotę kultury organizacyjnej oraz omówiono jej wielowymiarowość. Zwrócono uwagę na proces modelowania kultury organizacyjnej.

4

Znaczenie kultury organizacyjnej dla współczesnego przedsiębiorstwa na przykładzie podmiotów województwa zachodniopomorskiego

75%

Czerniachowicz B.

Studia i Prace Wydziału Nauk Ekonomicznych i Zarządzania / Uniwersytet Szczeciński

|

2008

|

nr nr 1

225-237

XX

Celem artykułu jest analiza problemu budowania kultury organizacyjnej nastawionej na wysoką tolerancję niepewności oraz zaprezentowanie wybranych aspektów tworzenia odpowiedniej kultury w podmiotach gospodarczych województwa zachodniopomorskiego. Porównanie kilku aspektów kultury organizacyjnej oparto na badaniach przeprowadzonych w latach 2002 i 2007 w dużych przedsiębiorstwach województwa zachodniopomorskiego. (fragment tekstu)

EN

Intangible assets contribute to value growth in contemporary enterprises. They are closely related to humans, since they can be generated in a given time and space and used to achieve a specified aim, which in turn translates into the activities undertaken by individuals in organisations and the organisational cultures which they create. The aim of this paper is to present the problem of developing organisational culture oriented at a high tolerance of uncertainty and discuss selected aspects of developing appropriate cultures in business entities in Zachodniopomorskie Voivodship. The comparison and contrast of several aspects concerning organisational cultures has been based on the research carried out in the years 2002 and 2007 in big enterprises in Zachodniopomorskie Voivodship. The research focused only on selected factors concerning organisational culture, and related mainly to the acceptance and stability of a strong organisational culture in a company, and the level of employees' and management's satisfaction from the development of this culture. The results obtained point out only to a great significance of shaping organisational culture in contemporary organisations. Managers should pay still more attention to the great impact of an appropriate atmosphere among the staff on their ability to exchange knowledge and experience, and generate new knowledge in the company, thus creating intellectual potential of individual employees and the intellectual capital of the entire organisation to increase the company's market value. (original abstract)

5

Kultura organizacyjna czy kultury organizacyjne? : podstawowe podejścia do kultury organizacyjnej

75%

Szwiec P.

Przegląd Organizacji

|

2012

|

nr nr 9

7-11

XX

W artykule podjęto próbę ukazania złożoności fenomenu, jakim jest kultura organizacyjna. Scharakteryzowano różne sposoby konceptualizacji oraz badania tego zjawiska. Zaprezentowano także poglądy dotyczące możliwości zarządzania kulturą organizacyjną. Wskazane w pracy odmienne podejścia do tego fenomenu konstytuują się na różnicach w sposobie ujmowania kultury w ogóle i kultury organizacyjnej w szczególności. Przy czym podstawowy podział przebiega między zwolennikami rozumienia kultury organizacyjnej jako rdzennej metafory a tzw. pragmatykami kulturowymi. (abstrakt oryginalny)

EN

In the article the complexity of organizational culture and different ways of defining and researching that phenomenon were characterized. Opinions about possibility of organizational culture management were also described. Different ways to organizational culture phenomenon showed in the article are constituted on distinctions in the meaning of culture and organizational culture concepts. But the fundamental division takes place between advocates of organizational culture as a metaphor and cultural pragmatists. (original abstract)

6

Metodologie emic i etic w badaniach kultury w zarządzaniu

75%

Sułkowski Ł.

Management and Business Administration. Central Europe

|

2012

|

tom 20

|

nr nr 1

64-71

XX

Celem artykułu jest analiza możliwości zastosowania rozróżnienia na koncepcje emic i etic w metodologii nauk o zarządzaniu. Rozróżnienie na te dwa podejścia jest znaczące w badaniach kulturowych w lingwistyce, antropologii kulturowej oraz socjologii. Jednak nie jest to dychotomia zbyt rozpowszechniona w naukach o zarządzaniu. Jest również bardzo mało znana w polskim dyskursie zarządzania. Artykuł eksploatuje podejście emic i etic w odniesieniu do problemów kultury organizacyjnej. Wskazanie na ten fundamentalny rozdział metodologiczny pozwala rozjaśnić pojęcie kultury organizacyjnej oraz przeanalizować możliwości jej kształtowania. (abstrakt oryginalny)

EN

The purpose of this article is to analyze the applicability of the distinction between the concepts of "emic" and "etic" methodology in management sciences. The distinction between these two approaches is significant in cultural studies, linguistics, cultural anthropology and sociology. However, this dichotomy is not too common in the sciences of management. It is also very little known in Polish management discourse. The approach exploits the terms "emic" and "etic" in relation to issues of organizational culture. This methodology tries to enlighten the concept of organizational culture and examine the possibility of its formation. (original abstract)

7

Dylematy kształtowania kultury organizacyjnej

75%

Przybyła M. , Mróz J.

Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu

|

2002

|

nr nr 940 Stan i perspektywy rozwoju teorii i praktyki zarządzania na progu XXI wieku

447-456

XX

Celem niniejszego artykułu jest przedstawienie różnych sposobów postrzegana problemu kreowania kultury organizacyjnej w zależności od przyjętej optyki badawczej. (fragment tekstu)

8

Siła wartości

75%

Kozak A. , Wajler R.

Personel i Zarządzanie

|

2008

|

nr nr 4

34-37

XX

Każda firma ma własną, charakterystyczną dla siebie kulturę organizacyjną. Właściwie trudno jest znaleźć na rynku firmę odnoszącą spektakularne sukcesy, która odznaczałaby się wyraźną, dla wszystkich wokół rozpoznawaną kulturą. W niniejszym artykule udzielono próby odpowiedzi na pytanie jak menedżerowie mogą osiągnąć sukces w zarządzaniu, korzystając z wiedzy o kulturze organizacyjnej.

9

Organizational Culture - Asian Concepts of Kaizen, Gongfu and Xiushen

75%

Karaś E. , Mazur-Włodarczyk K.

Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie / Politechnika Śląska

|

2022

|

nr z. 158 Modernity of Industry and Sciences = Nowoczesność przemysłu i nauki

281-294

EN

Purpose: The aim of the article is to present the organizational method of kaizen and Chinese concepts related to self-development - gongfu i xiushen, which are typical of Asian countries. Design/methodology/approach: The method of desk research was used in the study. Kazen, gongfu, and xiushen derive from the major premises and values of the organizational cultures in Japanese and Chinese companies. They are becoming more and more popular in Europe and the USA. They are essential in managing change as they can develop key values necessary for organizational improvement and support the implementation of organizational change strategies. Therefore, they increase companies' innovation on the market. The article presents a brief description of the organizational culture and the essence of the concepts of kaizen, gongfu and xiushen. It also presents a comparison of these approaches in terms of the cultural conditions of the Japanese and Chinese economies. Findings: In the context of management science, in the literature, there is a lot of information on the Japanese concept of kaizen and very little of gongfu and xiushen. Although all of the concepts developed in Asia and are related to improvement, they differ from each other. Practical implications: The possibility of a future increase in the attention of non-Asian managers on Chinese methods of improvement is recognized. Originality/value: The new value is presenting the concepts of gongfu and xiushen within management science. As well as the comparison of concepts of kaizen, gongfu, and xiushen.(original abstract)

10

Kultura organizacyjna polskich przedsiębiorstw w świetle badań

75%

Sitko-Lutek A.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2008

|

nr nr 6

49-58

XX

Celem niniejszego artykułu jest zaprezentowanie diagnozy polskiej kultury organizacyjnej. Przedstawione zostaną wyniki badań dotyczących istniejącej i preferowanej kultury organizacyjnej przeprowadzone wśród kadry kierowniczej polskich przedsiębiorstw. Omówione zostaną także wyniki badań respondentów ukraińskich, niemieckich i brytyjskich w zakresie percepcji polskiej kultury organizacyjnej. W ramach wniosków z przeprowadzonych badań opracowane zostaną kierunki kształtowania kultury organizacyjnej. (abstrakt oryginalny)

EN

The aim of this paper is to present diagnoses of Polish organizational culture. Presented research results cover existing and preferred organizational culture as found among the managerial staff of Polish companies. Perceptions of Polish organizational culture by Ukrainian, German, and British respondents are also discussed. The conclusions of the research include directions for future change in organizational culture. (original abstract)

11

Indywidualny i zbiorowy wymiar kultury organizacyjnej : studia przypadków dwóch polskich organizacji

75%

Grzywacz W.

Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu

|

2003

|

nr nr 969 Sukces w zarządzaniu : uwarunkowania kadrowo-organizacyjne

307-323

XX

Niniejszy komunikat jest sprawozdaniem z badań prowadzonych na przełomie lat 1998/1999. Podjęty w nich był problem analizy kultury organizacyjnej w polskich przedsiębiorstwach przy pomocy metod: ilościowej i jakościowej. (fragment tekstu)

12

Six Emotional Stages of Organisational Change: Conceptualisation and Scale Development

75%

Castillo C.

Economics & Sociology

|

2022

|

tom 15

|

nr nr 1

253-267

EN

This research designs, implements and validates a five-point Likert-type scale to measure the six emotional stages of organisational change. The results propose a scale with only 31 items after analysing the responses of a total of 1,220 employees and submitting the developed scale to the validity recommended in the literature in five phases and four studies: item generation, scale purification, scale dimensionality, scale validation and nomological validity. Thus, our research extends the literature and provides the first tool to measure the six emotional stages of change. Through the understanding and use of our scale, future research will be able to identify potential counterproductive and conflicting behaviours generated in organisations when implementing change and associate them with each of the six emotional stages described in the literature. Organisational changes, when perceived as unfavourable, provoke emotional changes in most employees, giving rise to behaviours that can become barriers that are difficult to overcome. Our scale will allow us to continue to expand the literature in this field. (original abstract)

13

Orientacja indywidualistyczno-kolektywistyczna a wykorzystanie narzędzi pracy zespołowej

75%

Wolniak R.

Problemy Jakości

|

2009

|

nr nr 5

21-25

XX

W niniejszym artykule przedstawiono wyniki badań autora w zakresie związków pomiędzy orientacją kulturową organizacji (przyjętą za podziałem zastosowanym przez G. Hofstede) a metodami pracy zespołowej wykorzystywanymi w organizacjach. Celem badań było ustalenie jaka orientacja kulturowa (indywidualistyczna czy kolektywistyczna) jest korzystna z punktu widzenia wykorzystania metod pracy zespołowej. Badania prowadzono w zakresie czterech zmiennych wpływających na indywidualistyczną bądź też kolektywistyczną orientację organizacji.

EN

Individualism is the opposite of collectivism; together they form on of the dimensions of national cultures. Individualism stands for a society in which the ties between individuals are loose: everyone is expected to look after himself or herself and his or her immediate family only. Collectivism stands for a society in which people from birth onwards are integrated into strong cohesive in groups, which throughout people's lifetime continue to protect them in exchange for unquestioning loyalty. In presented paper there is an analysis of relationships between collectivism (or individualism) and team working especially quality circles in quality management. (original abstract)

14

Stabilne fundamenty

75%

Siechowicz A.

Personel i Zarządzanie

|

2010

|

nr nr 1

32-35

XX

W niniejszym artykule zaprezentowano proces modelowania kultury organizacyjnej na przykładzie firmy Mercedes-Benz Polska. Opisano szczególną rolę założycieli i pierwszych prezesów firmy w tworzeniu kultury organizacyjnej. Zwrócono uwagę na rolę menedżerów średniego i wyższego szczebla w omawianym procesie.

15

Wizja na celowniku

75%

Guryn H.

Personel i Zarządzanie

|

2010

|

nr nr 3

42-44

XX

W artykule omówiono proces realizacji zmian w kulturze organizacyjnej Auchan Polska. Zawarto wskazówki, co robić, aby wizja firmy była znana pracownikom, akceptowana przez nich i na co dzień realizowana. Zwrócono uwagę na rolę konsultantów zewnętrznych przy przeprowadzaniu procesu zmiany kultury organizacyjnej.

16

Diagnoza wartości pracownika w kształtowaniu kultury organizacji

75%

Maciąg A.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2007

|

nr nr 5

115-125

XX

W artykule przedstawiono wybrane aspekty procesu kształtowania kultury organizacyjnej. Dokonano diagnozy wartości człowieka w miejscu pracy na podstawie przeprowadzonych badań ilościowych przy zastosowaniu wystandaryzowanego kwestionariusza - wartości w pracy odnoszących się do przyszłości wg. Hofstede'a. Zwrócono uwagę na rolę systemu wartości człowieka w poszczególnych typach kultur korporacyjnych. Przedstawiono również podstawowe informacje z zakresu zachowań i postaw ludzi w organizacjach. (abstrakt oryginalny)

EN

The article presents selected aspects of the process of shaping organizational culture. What was conducted was a diagnosis of human value in the work place on the basis of quantitative studies applying a standard questionnaire, where value at work refers to the future as described by Hofstede. Attention is called to human value systems in specific types of corporate cultures. Also presented is basic information in human behavior and attitudes in the organization. (original abstract)

17

Krytyczna wizja kultury organizacyjnej

75%

Sułkowski Ł.

Problemy Zarządzania

|

2011

|

nr vol. 9, nr 4 (34), t. 1 Współczesne wyzwania polityki personalnej

7-25

XX

Przedstawiona w tym artykule analiza koncentruje się na problemach podnoszonych przez reprezentantów nurtu krytycznego w zarządzaniu zasobami ludzkimi, dotyczących instrumentalnej i opresyjnej roli kultury organizacyjnej. Kultura organizacyjna była przedmiotem kontrowersji od początku powstania samego pojęcia. Zatem refleksja krytyczna nie jest oczywiście wyłącznie prowadzona na gruncie nurtu krytycznego zarządzania (Critical Management Studies). Niemniej jednak przedstawiciele nurtu krytycznego proponują najbardziej radykalne oraz refleksyjne podejście, które syntezuje szereg wątków pojawiających się we wcześniejszych krytykach. (abstrakt oryginalny)

EN

The analysis presented in this article focuses on the problems raised by representatives of the critical approach in human resource management and concerns the instrumental and oppressive role of organizational culture. Organizational culture has been the subject of controversy since the inception of the concept. Thus, critical reflection is of course not only conducted on the basis of Critical Management Studies (CMS). Nevertheless, representatives of CMS propose the most radical and reflexive approach that synthesizes a number of topics that appear in earlier criticism. (original abstract)

18

Metodyka badań kultury organizacyjnej

75%

Stańczyk S.

Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

|

2012

|

nr nr 272 Zmiana warunkiem sukcesu : zarządcze instrumenty doskonalenia i rozwoju organizacji

19-26

XX

Celem opracowania jest zaprezentowanie istoty polimetodyzmu w badaniach nad kulturą organizacyjną, a w szczególności metody triangulacji. Triangulację dobrze jest stosować w celu urzetelnienia badań kulturowych, pozwala ona bowiem na uzyskanie szerokiego kontekstu badanego zjawiska, zapewnia wysoką jakość prowadzonych badań i ogranicza błędy pomiaru wynikające ze stosowania tylko jednej metody. Przedstawione w artykule rozważania i wnioski powstały w oparciu o studia literatury przedmiotu, wyniki badań empirycznych i wieloletnie doświadczenia własne autorki jako badacza kultury organizacyjnej.(abstrakt oryginalny)

EN

This article indicates the importance of organizational culture method linking and the method of triangulation in particular. The triangulation method is used to make cultural research real. It allows to reach the multilateral perspective on the subject of research, provides high quality of research and reduces measurement errors resulting from the application of only one method. The considerations and conclusions in this paper are based on literature studies, literature studies results of empirical research and the author's own experience as an investigator of organizational culture.(original abstract)

19

Kultura górnicza jako przykład kultury klanowej

75%

Gwiazda A.

Ekonomika i Organizacja Przedsiębiorstwa

|

2013

|

nr nr 3

22-31

XX

W niniejszym opracowaniu przedstawiono analizę kultury organizacji górniczych w świetle typologii kultur organizacyjnych zaproponowanej przez Harta i Quinna. Badania oparto na analizie 9 czynników sprawczych i ich korelacji z poszczególnymi typami kultur organizacyjnych. Wykazały one, że kultura górnicza największą korelację wykazuje z kulturą klanową a najmniejszą z kulturą rynku. Analiza szczegółowa pozwoliła określić kulturę górniczą jako zdegenerowaną kulturę klanową. (abstrakt oryginalny)

EN

This paper presents an analysis of the organizational culture of mining organizations in the light of a typology of organizational cultures proposed by Hart and Quinn. The study was based on the analysis of 9 causal factors and their correlation with particular types of organizational cultures. They showed that the culture of mining organizations has the greatest correlation with the clan culture and the smallest with the market culture. Detailed analysis has identified mining organizations culture as the degenerated clan culture. (original abstract)

20

A Perspective on Leading and Managing Organizational Change

75%

Smits S. J. , Bowden D. E.

Economics and Business Review

|

2015

|

tom 1 (15)

|

nr nr 2

3-21

EN

Organizational change poses significant challenges. Change itself is changing; evolving in ways that present new rules, new strategies for winning, and more and more dynamic complexity. This paper presents the principal drivers of change as stand-alone entities and later discusses their interaction effects. Organizational Life Cycle Change, types of change, capacity for learning, and the common causes of change failures are explored to establish an understanding of the proclaimed enormity of the change-failure issue and our difficulty in quantifying it. The paper concludes with suggestions that will help organizational change agents improve their success rates.(original abstract)