Wyniki wyszukiwania - Biblioteka Nauki

1

Oceny inaczej : czyli przegląd potencjału kadry kierowniczej

100%

Tyborowska J.

|

nr nr 12

19-21

XX

Artykuł charakteryzuje metodę Unibox Story służącą do oceny kadry menedżerskiej przedsiębiorstwa.

2

Metoda oceny poziomu kompetencji przywódczych

100%

Kral Z.

Zeszyty Naukowe / Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie

|

2022

|

nr nr 1 (995)

117-136

XX

Cel: Celem artykułu jest zaproponowanie metody oceny poziomu kompetencji przywódczych z uwzględnieniem wielu kryteriów oceny. Przyjęto następujący problem badawczy: w jaki sposób określać poziom kompetencji przywódczych, aby móc uzyskać właściwą (wiarygodną) ich ocenę, biorąc pod uwagę zarówno przyjęte, oddzielnie rozpatrywane kryteria tej oceny, jak i ujęcie syntetyczne - w przekroju grup tych kryteriów i wszystkich kryteriów łącznie? Jako kryteria oceny poziomu kompetencji przywódczych uznano zachowania przywódców. Metodyka badań: Proponowaną wielokryterialną metodę oceny poziomu kompetencji przywódczych, poprzedzoną przedstawieniem istniejących metod w tym zakresie, oparto na koncepcji agregacji zupełnej B. Roya. Daje ona możliwość oceny poziomu kompetencji przywódczych w przekrojach uwzględnionych w problemie badawczym. Jako ogólne metody badawcze zostały wykorzystane studia literaturowe i opis naukowy. Wyniki badań: Wynikiem badań jest procedura oceny poziomu kompetencji przywódczych oparta na koncepcji agregacji zupełnej B. Roya, która została dostosowana do wymagań problemu badawczego. Jednocześnie oznacza to możliwość formalizacji tej oceny. Wnioski: Uzyskane wyniki badań pozwalają przyjąć, że zaproponowana procedura daje możliwość oceny poziomu kompetencji przywódczych w różnych przekrojach kryteriów ich oceny, co w praktyce ma wpływ na zarządzanie organizacją. Ostateczna decyzja w sprawie oceny poziom kompetencji przywódczych osób na podstawie wyników przyjętej procedury będzie należała jednak do człowieka. Wkład w rozwój dyscypliny: Propozycja autorska wzbogaca teorię w przedmiocie badania i ma znaczenie praktyczne w kontekście obsadzania stanowisk przywódczych w organizacji oraz określania potrzeb szkoleniowych osób.(abstrakt oryginalny)

EN

Objective: The article proposes a method for assessing the level of leadership competences using a range of assessment criteria. The following research question was adopted: How can the level of leadership competencies be assessed reliably based on the evaluation criteria adopted, and with a synthetic approach (in cross-sections of criteria groups and all criteria jointly)? Leaders' behaviour was the criterion adopted for assessing the level of leadership competences. Research Design & Methods: Following a presentation of other methods that have been used to assess leadership competences, the multi-criteria method proposed for this paper was based on Roy's concept of complete aggregation. The method makes it possible to assess the level of leadership competences in the breakdowns included in the research problem. Literature studies and a scientific description were used as general research methods. Findings: The result of the research is a procedure for assessing leadership competences using Roy's complete aggregation, adapted to the requirements of the adopted research problem. It offers the additional possibility of formalising the assessment of leadership competences. Implications / Recommendations: The results of the research allow us to assume that the proposed procedure makes it possible to assess, in the practice of organisation management, the level of leadership competences in various cross-sections of the criteria for their evaluation. However, the final decisions on the assessment of that level in people, on the basis of the results of the adopted procedure, will be made by humans. Contribution: The author's proposal contributes to the theory on leadership competences, offers practical guidance on filling leadership positions in an organisation and determining training needs. (original abstract)

3

Diagnoza umiejętności kierowniczych w aspekcie kluczowych kompetencji przedsiębiorstwa na przykładzie RDLP w Poznaniu

84%

Roszyk-Kowalska G.

|

2007

|

nr nr 1

53-61

XX

Wskazano zależności zachodzące w procesie kształtowania kluczowych kompetencji przedsiębiorstwa. Przyjęte założenia badawcze ograniczyły przeprowadzenie diagnozy do identyfikacji i analizy wpływu umiejętności kierowniczych na proces kształtowania kluczowych kompetencji przedsiębiorstwa.

EN

These days both theoreticians and managers pay much attention to capabilities. It is due to necessity of adaptation to turbulent surroundings in the age of globalization. To be successful every enterprise should not only gain the positive relation between profits and costs but also should motivate its employees to achieve their goals. The enterprise is able to succeed thanks to its managers. The main factor that has influence on efficiency of the company is proper management. Efficient management means the capability of choosing right goals and right thinks to do. Every manager should be efficient what means that he/she should choose proper activities and resources to achieve goals. (original abstract)

4

Zarządzanie sobą : Nowy wizerunek polskiego menedżera

84%

Markiewicz K.

|

nr nr 2

27-29

XX

Zasadniczym elementem sukcesu zawodowego jest umiejętność radzenia sobie z sobą samym, a więc samowiedza i idąca za tym umiejętność rozpoznawania i radzenia sobie z sytuacjami o emocjonalnym zabarwieniu. Jest to więc umiejętność zarządzania sobą, a w konsekwencji dobra umiejętność zarządzania innymi.

5

Nowe wskaźniki oceny zarządzania przedsiębiorstwem

84%

Kasiewicz S.

|

nr nr 6

6-8

XX

Wnikliwa obserwacja wyników działalności przedsiębiorstwa jest dokonywana przez potencjalnych inwestorów. Wstępnym progiem dla zainteresowania się przedsiębiorstwem są jego cząstkowe wyniki np. poziom sprzedaży z 1 metra kwadratowego, sprzedaż na 1 koszyk. Ważna jest pozycja rynkowa przedsiębiorstwa (długość okresu przewagi nad konkurentami).

6

Kategoryzacja systemów oceny kompetencji menedżerskich

84%

Tyrańska M.

Marketing i Rynek

|

2014

|

nr nr 5 (CD)

1242-1248

XX

Kompetencje menedżerskie, jako struktura dynamiczna, zmieniają się, rozwijając się lub dezaktualizując. Dlatego też kompetencje te powinny być oceniane w ramach systemu oceny po to, by zidentyfikować lukę kompetencyjną, której występowanie może uniemożliwiać wykonanie bieżących zadań przedsiębiorstwa, utrudniać jego rozwój, stanowić barierę umacniania pozycji konkurencyjnej. Na potrzeby artykułu przyjęto, że system oceny kompetencji kadry menedżerskiej tworzy układ komplementarny funkcji formalizacji, diagnostycznej i motywacyjnej wartościujących poziom kompetencji menedżerskich oraz inspirujących kadrę menedżerską do przyjmowania etycznych i proefektywnościowych postaw. Wobec powyższego w artykule przedstawiano istotę wyróżnionych funkcji oraz założenia i procedurę realizacji metody kategoryzacji służącej do identyfikacji użyteczności systemu oceny kompetencji kadry menedżerskiej poprzez ustalenie stopnia spełniania funkcji przez systemy znajdujące zastosowanie w praktyce przedsiębiorstw. (abstrakt oryginalny)

EN

Managerial competence, as the dynamic structure are changing, developing or cancelling out. Therefore, these competence should be assessed as a part of the assessment system, in order to identify competence gap, which appearing can prevent execution current tasks of the enterprise, hinder its development and constitute the barrier strengthening competitive position. For the purposes of the article the author assumes that the assessment system of competence of managerial staff is creating the complementary arrangement of formalization, diagnostic and motivation functions assessing the level of managerial competence and inspiring the managerial staff to accept ethical and efficiency attitude. That being so, in the article presented the essence of distinguished functions, assumptions and the procedure of realization the categorization method which is used to identification the assessment system of competence of managerial staff by determining the degree of fulfilling functions by systems applied in enterprises. (original abstract)

7

Zastosowanie controllingu w wielopłaszczyznowej ocenie procesów podejmowania decyzji kierowniczych w przedsiębiorstwie

67%

Głodziński E.

|

nr nr 1

36-46

XX

Analizując działalność przedsiębiorstw w warunkach gospodarki wolnorynkowej końca XX i początku XXI wieku, szczególną uwagę należy zwracać na problematykę zarządzania, która w organizacjach gospodarczych ma na celu zapewnienie skuteczności i efektywności funkcjonowania na rynku. Spełnienie tych kryteriów jest możliwe przede wszystkim poprzez właściwą organizację i koordynację przebiegu wszystkich procesów zachodzących wewnątrz firmy. (...) Niniejszy artykuł podejmuje problematykę oceny procesów podejmowania decyzji kierowniczych w przedsiębiorstwach. Jego celem jest przedstawienie metodologii i wyników weryfikacji metody pozwalającej na dokonanie kompleksowej i pełnej oceny realizacji procesów podejmowania decyzji kierowniczych w przedsiębiorstwach. Aby wdrożenie i wykorzystywanie opisywanej w artykule metody mogło przebiegać sprawnie i efektywnie wskazano na controlling, jako narzędzie mogące wspomagać jego implementację w specyficznych warunkach firm produkcyjnych i usługowych. W pracy przyjęto założenie, że jeżeli chcemy wpływać na poprawę racjonalności metodologicznej i rzeczowej procesów podejmowania decyzji kierowniczych, korzystnym jest wykorzystanie takiego sposobu ich oceny, który będzie odzwierciedleniem interdyscyplinarnego spojrzenia na działanie człowieka i osiągane przez niego wyniki. Można założyć, że racjonalność metodologiczną w procesie podejmowania decyzji kierowniczych cechuje takie postępowanie ludzi, które będzie odzwierciedleniem istniejących w przedsiębiorstwie zasad, reguł i procedur działania oraz zdobytego przez nich doświadczenia i posiadanej wiedzy. (fragment tekstu)

EN

The main object of this paper is to present a method of assessment of the processes of making managerial decisions and the controlling model. The method is the new tool of management of enterprises, which helps make more effective and efficient decisions. It tries meets needs of users, particularly a top management, concerning the search of synthetic measures being characteristic of a state and changes of economic processes in enterprises. Characteristics of the method distinguishing it out of different methods are the fullness and the complexity. The fullness means the use a multilevel approach in assessment decision-making processes. It was suggested to make analysis in five areas: praxeological, ethical, economic, psychological-social, Professional competence. In the method are using the criteria (five to area): the efficiency, the praxeological effectiveness, the care, the simplicity, the distributive justice, the neutrality, the sincerity, the honesty, the loyalty, the profitability, the laboriousness, the economy, the financial fluidity, the productivity of the cash, the promptness, the availability, the perseverance, the commitment, the self-reliance, the communicativeness, cooperation, the conducting, the innovation. Complexity of the method enables aggregation of outcomes of fragmentary assessments into more general. This task is being carried out through algorithms of the aggregation. In order to rationalize implementation and use of the multi- level method in enterprises the controlling tool was offered. The controlling is a system of the planning, the monitoring, the analysis, the assessment and the reporting of data and of the information concerning the assessment of processes of making managerial decisions. For these goals were constructed models of the module of the controlling and procedures for the nominal model (of universal character for applying reasons) and two real models (for case studies). Functioning of the method was verified on the basis of its simulation in two companies: the power station and a building enterprise. (original abstract)

8

Ocena kadry kierowniczej : Studium przypadku

67%

Stelmach W. , Chorążuk J.

|

nr nr 1

6-8

XX

Artykuł jest studium przypadku przeprowadzonego przeglądu kadrowego i ocen pracowników. Przedstawiony system oparto na systemie punktacji, jako wygodnej i precyzyjnej podstawie do regulowania i kształtowania polityki wynagradzania pracowników każdej organizacji.