Wyniki wyszukiwania - Biblioteka Nauki

1

System motywowania pracowników jako determinanta rozwoju przedsiębiorstwa

100%

Grabowska I.

Zeszyty Naukowe Małopolskiej Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Tarnowie

|

2009

|

nr nr 2(13), t. 2 Determinanty rozwoju gospodarczego : aspekty mikro- i makroekonomiczne. T. 2, Zarządzanie rozwojem organizacji

363-371

XX

We współczesnym świecie sprawne zarządzanie organizacją, kreowanie jej przyszłości jest domeną ludzi, którzy są w niej zatrudnieni i stanowią jej kapitał ludzki. Zasoby rzeczowe, finansowe, ich jakość i przynoszone efekty zależą od osób, które ich używają do tworzenia produktów i usług chętnie nabywanych przez klientów. Spośród bardzo wielu funkcji zarządzania kapitałem ludzkim jedną z najważniejszych ról spełnia motywowanie, które ma na celu odpowiednie rozbudzenie motywacji i takie nią kierowanie, aby pracownicy właściwie angażowali się w swoją pracę i obowiązki. Celem artykułu jest przedstawienie różnorodności czynników określanych mianem motywacyjnych, które wykorzystywane są w praktyce zarządzania, a także potwierdzenie tezy, że tylko właściwie sformułowana i wdrażana polityka motywacyjna zapewnia efektywne realizowanie celów przedsiębiorstwa. Podstawową kwestią zaś warunkującą racjonalne stosowanie systemów motywacyjnych jest dostosowanie ich do otoczenia zewnętrznego i wewnętrznego przedsiębiorstwa. Oznacza to zapewnienie mu zdolności adaptacyjnych i chłonności na zmiany w otoczeniu zarówno wewnętrznym, jak i zewnętrznym. (abstrakt oryginalny)

EN

In the contemporary world effective management of an organization and creating its future have become the domain of the people, who are its employees and represent its capital. Stocks and financial resources, their quality and effects they bring, depend on the people who use them to make products and services, which are willingly purchased by customers. Among many functions of managing human resources, one of the most important roles is motivation, aiming at proper development of motivation and conducting it in such a way so that the employees could be properly involved in their work and duties. The aim of this article is to show a variety of factors, called motivating factors, which are used in management and verification of the thesis, that only properly formulated and implemented motivating policy assures the right realization of the aims set by an enterprise. The basic issue conditioning the efficient use of motivating systems is adapting them to the external and internal environment of a corporation. It means giving the corporation adaptation abilities and absorbing changes in both external and internal environment. (original abstract)

2

Skuteczność procesu motywacji pracowników urzędu miasta

100%

Romanowska M.

Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Szczecińskiego. Finanse, Rynki Finansowe, Ubezpieczenia

|

2011

|

nr nr 48

201-212

XX

Osiąganie znaczących rezultatów w pracy i działalności zależy w głównej mierze od motywacji działania. Każda organizacja tworzy własny system motywacyjny, czyli system oddziaływań na swoich uczestników, którego celem jest zachęcanie ich do podejmowania zachowań korzystnych oraz unikania zachowań niekorzystnych z punktu widzenia całości. Brak takiego systemu mógłby powodować ograniczenie aktywności zawodowej niektórych pracowników jedynie do terminowego pobierania wynagrodzenia. Motywacja jest procesem złożonym, a kierowanie nim wymaga wiedzy i umiejętności. Właściwe zrozumienie motywacji i pokierowanie nią w praktyce wymaga w związku z tym uwzględnienia w procesie poznawczym czynnej roli człowieka oraz otaczającego go świata rzeczy i symboli. (abstrakt oryginalny)

EN

Achieving significant results of work and activities depends largely on the motivation. Each organization creates its own motivation system, that means system influence on its participants, which aims is to encourage them to engage in beneficial behavior and avoidance negative behavior. The absence of such a system could result in limiting economic activity of some employees only to on time payment taking. Motivation is a complex process, and knowledge and skills are required management abilities. A proper understanding of the motivation and applying it in the practice requires, taking into account in the cognitive process of the active role of personnel and the surrounding world of things and symbols. (original abstract)

3

Premia za efekty

100%

Szwałek K.

Business Week - edycja polska

|

2005

|

nr nr 10 (174)

42-43

XX

Im większy wpływ ma dany pracownik na wyniki firmy, tym wyższe premie powinieneś mu zaproponować. Płaca to narzędzie, z którym powinieneś się obchodzić niezwykle ostrożnie - użyte niewłaściwie może rozłożyć firmę. Stosowanie zgodnie z zasadami sztuki motywowania zdziała cuda. Zdaniem specjalistów, polscy przedsiębiorcy, szczególnie w małych i średnich firmach, płacowe systemy motywacyjne stosują dość nieporadnie

4

Motywowanie płacowe i pozapłacowe w przedsiębiorstwie - ujęcie teoretyczne

100%

Leśniewski M. A. , Berny J.

Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Przyrodniczo-Humanistycznego w Siedlcach. Administracja i Zarządzanie

|

2011

|

tom 17

|

nr nr 90

97-109

XX

Motywacja jest jedną z funkcji zarządzania. Stanowi ona nieodłączny element rozwoju zasobów ludzkich. Każda organizacja powinna posiadać własny system motywacji. Właściwy system motywacji może być stworzony pod warunkiem, że organizacja rozpozna potrzeby swoich pracowników. Artykuł prezentuje motywację płacową i pozapłacową w aspekcie teoretycznym. (abstrakt oryginalny)

EN

Motivation is one of the functions of management. It is an integral part of human resource development. Each organization should have their own system of motivation. Appropriate system of incentives can be created, provided that the organization recognizes the needs of their employees. The article presents the wage and non-wage incentives in the theoretical aspects. (original abstract)

5

Szefie, chwal mnie

100%

Piekarska A.

Personel i Zarządzanie

|

2010

|

nr nr 2

58-60

XX

Teoria motywacji to wiedza obszerna i ciągle nie do końca odkryta. W artykule omówiono proces modelowania zachowań pracowników za pomocą nagród i kar. Zaprezentowano w jaki sposób szefowie mają skutecznie motywować pracowników do pracy.

6

Iluzja pieniądza i motywacyjna wartość płac w świetle statystyki ekonomicznej

84%

Daszkowski J.

Management and Business Administration. Central Europe

|

2012

|

tom 20

|

nr nr 1

33-48

XX

W artykule podjęto próbę eksploracji niektórych związków między teoretycznymi terminami motywacyjnej teorii oczekiwań pracowniczych a oficjalnymi danymi statystyk ekonomicznych. Szeregi czasowe decylowych wskaźników nominalnych i realnych plac w Polsce przeanalizowano w sposób podobny do regresji kwantylowej. (abstrakt oryginalny)

EN

The article attempts to explore some of the associations between the theoretical terms of the expectancy theory of worker motivation and official data regarding wage statistics. Time series of decile indicators of nominal and real wages in Poland are analyzed in a manner similar to quantile regression. (original abstract)

7

Znaczenie systemów motywacyjnych w zarządzaniu przedsiębiorstwem

84%

Jaworska E.

|

2009

|

nr nr 58 Systemy zarządzania kosztami i wynikami

85-92

XX

Celem artykułu było przedstawienie istoty systemów motywacyjnych oraz czynników determinujących ich kształt, a także płacowych i pozapłacowych elementów systemu motywacyjnego, wykorzystywanych w przedsiębiorstwach do wspomagania osiągania celów jednostki. (fragment wstępu)

EN

The success of an enterprise depends on a well-constructed motivation system. This system includes the conjunction of motivating factors of different nature. The purpose of this article is to present the essence of motivation systems, the factors determining their shape and components of the system used to support the implementation of the objectives of the enterprise. (original abstract)

8

Wynagrodzenia i świadczenia pozapłacowe w systemie motywacyjnym pracowników

84%

Czubakowska K.

Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Szczecińskiego. Prace Katedry Rachunkowości

|

2005

|

nr nr 24

27-42

XX

W celu zaangażowania pracowników w realizacje celów przedsiębiorstwa, zadowolenia z wykonywanej pracy oraz zwiększania efektów pracy są wdrażane w przedsiębiorstwie systemy motywacyjne. Za najważniejsze narzędzie motywowania uważa się wynagradzanie dlatego też celem artykułu jest omówienie poszczególnych modeli płacowych, pomiar pracy za pomocą odpowiednich mierników i ich ocena. Wymieniono także różnice między różnymi umowami oraz z charakteryzowano pozapłacowe świadczenia przedsiębiorstw na rzecz pracowników.

EN

In order to make employees involved in company's objectives realization, to cause satisfaction with their performance and to increase the efficiency of their work, motivation systems are implemented in the companies. Works involved with elaboration and starting-up motivation system base on defining financial and non-financial motivation factors. To financial factors belong different forms of salaries, that can be classified by different criteria. The other role is fulfilled by non-financial factors.(original abstract)

9

Zadowolony pracuje lepiej

84%

Ciszek P.

Personel i Zarządzanie

|

2007

|

nr nr 7

73-75

XX

W artykule przedstawiono płacowe formy motywowania pracowników. Omówiono problem dodatkowych premii dla pracownika w tym: wynagrodzenie w postaci części zysku pracodawcy oraz nagrody rzeczowe. Zwrócono uwagę na zasady przyznawania dodatkowych świadczeń oraz na problem równego traktowania pracowników przy wynagradzaniu.

10

Pakiety dla pracowników w praktyce

84%

Bank

|

2003

|

nr nr 12

32-33

XX

Omówiono rolę płacowych i pozapłacowych narzędzi opieki socjalnej pracowników. Zaprezentowano gotowe rozwiązania i przybliżono kwestie prawne dotyczące ich stosowania w Polsce.

11

Plany motywacyjne z zastosowaniem akcji z ograniczeniem zbycia w Agorze SA

84%

Matysik Z.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2001

|

nr nr 1

83-86

XX

Artykuł omawia genezę i historię wprowadzenia w życie programów, które stopniowo rozszerzają własność wśród pracowników "Agory" (akcje serii B, akcje serii D). Zastosowano różne plany motywacyjne: dla kadry menedżerskiej, dla wybitnych pracowników, wypłaty z kierowniczego planu motywacyjnego i nagród z konkursu.

12

Zmiany w systemach motywowania przedsiębiorstw high-tech i czynniki je warunkujące

84%

Kopertyńska W.

|

2009

|

nr nr 5

37-40

XX

Dysponowanie odpowiednimi zasobami ludzkimi nie gwarantuje firmie sukcesu,jeżeli pracownicy nie będą odpowiednio zmotywowani i zadowoleni ze swojej pracy. Dlatego tak ważne jest stworzenie w każdej organizacji systemu motywowania,który będzie wspomagał realizację celów firmy, jak też odpowiadać będzie oczekiwaniom pracowników. Systemy te muszą ulegać ciągłym zmianom z uwagi na uwarunkowania zewnętrzne,jak też zmiany w systemach motywowania przedsiębiorstw high-tech, które miały miejsce w latach 2006-2008 oraz czynniki je warunkujące. (abstrakt oryginalny)

13

Motywowanie w centrum odpowiedzialności

84%

Wąsowicz K.

Nauka i Gospodarka

|

2010

|

nr nr 1(4)

53-60

XX

Niniejszy opracowanie ujmuje rozważania dotyczące sposobów motywowania kierowników poszczególnych jednostek organizacyjnych, aby postępowali zgodnie z interesem całego przedsiębiorstwa. Przedstawiono koncepcje kontraktu kierowniczego związana z tworzeniem w przedsiębiorstwach autonomicznych jednostek wewnętrznych - centrów gospodarczych. Zgodnie z treścią opracowania, stojący na czele takich samodzielnych jednostek (zakładów) kierownicy muszą być osobiście zainteresowani zwiększeniem efektywności podległych im jednostek. Zarząd przedsiębiorstwa może ich do tego skłonić poprzez zawarcie z nimi kontraktów. Jest to sposób motywowania kadry kierowniczej polegający na oparciu umowy o wyniki ekonomiczne mierzone w pieniądzu. Ma to istotny wpływ na skuteczność i sprawność zarządzania oraz na rozwój i efektywność organizacji jako całości. Przedmiotem niniejszej pracy jest charakterystyka zasad systemu motywacyjnego, sposobów konstrukcji systemów motywacji płacowej na potrzeby tworzonych centrów odpowiedzialności w przedsiębiorstwie. (abstrakt oryginalny)

EN

This paper considers methods of motivation of the individual organizational units managers, so as they would act in the interest of whole business. Conceptions of management contracts involving the creation in the business of autonomous internal units - economic centers are presented. According to the paper content, the head managers of such independent units (centers) must be personally interested in increasing the efficiency of their subordinate units. The Board of the company can incline them to this by concluding contracts with them. This is a way of motivating management personnel based on the conclusion of 'contracts' for economic results measured in 'money'. This has a substantial influence on the effectiveness and efficiency of management and on the development and effectiveness of the organization as a whole. The object of this work is a characterization of the principles of a motivational system and of the building of pay-based motivational systems for the needs of responsibility centers created within a business. (original abstract)

14

Rola pakietowych systemów wynagrodzeń w kształtowaniu kapitału intelektualnego organizacji

84%

Sokołowski J.

Przegląd Organizacji

|

2002

|

nr nr 1

32-36

XX

Artykuł podaje różne definicje pojęcia kapitał intelektualny organizacji oraz przytacza inne określenia tego pojęcia, np. kapitał ludzki, kapitał wiedzy, kapitał doświadczenia i kompetencji. Problem kształtowania kapitału intelektualnego podejmuje od strony motywacji pracowniczych. Motywacje te mogą być kształtowane między innymi przez odpowiednie systemy wynagradzania pracowników.

15

Premiowanie w aktualnych warunkach przedsiębiorstw

84%

Kopertyńska W.

|

2001

|

nr nr 3

34-38

XX

Artykuł porusza problem stworzenia skutecznego rozwiązania premiowego jako motywowania do pracy. Omawia zmiany jakie zaszły w ostatnich latach w systemie wynagradzania pracowników. Przedstawia założenia dobrych rozwiązań premiowych oraz różne warianty takich rozwiązań.

16

Bodźce motywujące współczesnych pracowników

84%

Baruk A. I.

Ekonomika i Organizacja Przedsiębiorstwa

|

2010

|

nr nr 8

33-44

XX

W artykule przedstawiono wyniki pierwotnych badań empirycznych dotyczące siły wpływu bodźców materialnych i niematerialnych ocenianej przez respondentów, wskazując bodźce charakteryzujące się, ich zdaniem, największą skutecznością. Zaproponowano narzędzie umożliwiające identyfikowanie właściwej, z punktu widzenia oczekiwań pracowników, mieszanki bodźców motywujących ich do pracy w postaci macierzy oceny bodźców. (abstrakt oryginalny)

EN

In the article, on the base of the results of field studies the strength of influence of material and non material incentives was shown. The most effective incentives in both groups were identified. Besides an estimation incentives matrix was proposed as the instrument of defining the correct incentives-mix from the point view of employees. (original abstract)

17

Wpływ informacji o altruistycznym zachowaniu kobiet i mężczyzn na ich ocenę w miejscu pracy

84%

Hełka A. , Pielaszek R.

Psychologia Ekonomiczna

|

2012

|

nr nr 2

54-67

XX

Celem niniejszej pracy była replikacja badania Chen i Heilman (2005) dotyczącego różnic w konsekwencjach wystąpienia lub braku altruistycznego zachowania w miejscu pracy na ocenę i rekomendację nagrody dla pracownika kobiety i mężczyzny oraz zbadanie ewentualnych różnic międzykulturowych w tym zakresie pomiędzy Polską a Stanami Zjednoczonymi. W badaniu własnym, podobnie jak w amerykańskim pierwowzorze, odnotowano istotny efekt interakcyjny pomiędzy płcią i informacją o wystąpieniu lub braku altruistycznego zachowania w miejscu pracy dla oceny rozwojowej i rekomendacji nagrody. Wystąpił również silny efekt interakcyjny dla spostrzeganych cech negatywnych. W Polsce altruistyczne zachowanie kobiet, a nie jak w USA mężczyzn, wpływa pozytywnie na ocenę rozwojową, jednak nie zwiększa szans kobiet na awans. Natomiast jeśli kobieta nie udzieli pomocy, to zostanie ukarana niższą oceną rozwojową i obniżeniem szans na jakiekolwiek bonusy. Takie sankcje nie są stosowane wobec mężczyzn. Brak altruistycznego zachowania wpływał na negatywne postrzeganie kobiety, ale nie mężczyzny. Z kolei informacja o udzieleniu pomocy wpływała na poprawę wizerunku mężczyzny, ale nie kobiety. Dodatkowo w badaniu polskim odnotowano silniejszy niż w USA wpływ informacji o braku lub wystąpieniu zachowania altruistycznego na postrzeganie pracownika. W obu krajach wyżej oceniano osoby, które udzieliły pomocy. (abstrakt oryginalny)

EN

The aim of this paper is to replicate a study examining the differences in the consequences of the occurrence or absence of altruistic behavior in the workplace, as related to the assessment and recommendation of awards for male and female workers. In addition, possible cross-cultural differences between Poland and the United States are assessed in this regard. In our study, like in the original American study, there was a significant interaction effect between gender and information about the occurrence or absence of altruistic behavior in the workplace, with respect to developmental assessment and recommendation of awards. There was also a strong interaction effect for perceived negative features. In Poland, the altruistic behavior of women, unlike men in the U.S., has a positive effect on the developmental assessment, but does not increase women's opportunities for promotion. However, if a woman does not provide assistance, she will be punished with a lower assessment and decreased chances of any bonuses. Such sanctions are not applied to men. A lack of altruistic behavior influences the negative perception of women, but not men. The information about altruistic behavior at work improves the image of the male, but not the female worker. In addition, the Polish study reported a stronger effect than in the U.S. of the occurrence or lack of altruistic behavior on the perception of the employee. Helpers are assessed positively in both countries. (original abstract)

18

Motywowanie pracowników salonów sprzedaży sieci telefonii mobilnej

84%

Mioduszewski J.

Współczesne Zarządzanie

|

2007

|

nr nr 3

151-160

XX

Stosowane w motywowaniu pracowników techniki, narzędzia i sposoby wpływają na poziom ich zaangażowania i aktywności. W artykule przedstawiono wyniki badań nad determinantami motywowania pracowników salonów sprzedaży sieci telefonii mobilnej. (abstrakt oryginalny)

EN

There are many different techniques used in the motivation process, tools and ways of influence which shape the level of commitment and activity of salesmen. Motivation, similarly to other management functions, is not a single act directed towards the motivating subject but has to be considered as a process. In the article, the results of a research describing the factors of salesmen motivation in the mobile phone chain stores were shown. The results indicate that the predominant factor is still the level of wages, the possibility of professional promotion and stability of employment. (original abstract)

19

Kierunki zmian w systemach motywowania w sektorze MŚP

84%

Kmiotek K.

|

2009

|

nr nr 49 Zmiana warunkiem sukcesu : rozwój i zmiany w małych i średnich przedsiębiorstwach

269-276

XX

Artykuł ma charakter empiryczny, a jego głównym celem była charakterystyka zmian w systemach motywowania (płacowym i pozapłacowym) w małych i średnich przedsiębiorstw. W opracowaniu oparto się na wynikach badań ankietowych przeprowadzonych od kwietnia do września 2008 roku w 143 przedsiębiorstwach sektora MŚP z południowo-wschodniej Polski. (fragment tekstu)

EN

The article focuses on characteristics of changes in firms motivation systems within the small and medium enterprises sector. The basis of the article is the results presentation obtained by own questionnaire research. The author characterizes the specific features of motivation within this sector and presents the areas of changes in motivation as well as identifies changes in remuneration motivation and in motivation based on immaterial factors.(original abstract)

20

Motywowanie premią (5)

84%

Pol R.

Personel i Zarządzanie

|

2006

|

nr nr 8

64-66

XX

Artykuł na temat zastosowania systemu premiowego dla członków zarządów firm. Omówiono zasady konstruowania systemów wynagrodzeń i właściwego motywowania pracowników, a także rolę bodźców długoterminowych oraz obowiązek prawny ujawniania wynagrodzeń członków zarządów spółek notowanych na giełdach.