Wyniki wyszukiwania - Biblioteka Nauki

1

Kompetencje koncepcyjne - propozycja określenia wymiarów

100%

Stańczyk P.

Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu. Nauki Humanistyczne

|

2001

|

tom 6

|

nr nr 897

210-214

XX

Zwrócono uwagę na możliwość wykorzystania struktury praktycznej postawy wobec opisu wymiarów kompetencji koncepcyjnych.

EN

The article points out possibility of using the structure of practical attitude towards description of the dimensions of conceptual competence. (original abstract)

2

Kluczowe kompetencje organizacji pozarządowej

80%

Hernik J.

|

2011

|

nr nr 34

43-53

XX

Wydawałoby się, że zagadnienia kompetencji dotyczą podmiotów tynkowych działających komercyjnie. Jednakże problemy skutecznego zarządzania i zdobywania kompetencji obejmują także działającą w warunkach niedoboru środków sferą non-profit. W niniejszym artykule podjęto próbę przedstawienia kompetencji organizacji pozarządowej jako podmiotu rynkowego o specyficznych cechach. Na podstawie podjętych rozważań stwierdzić można, że jedną z kluczowych kompetencji może być umiejętność trwania bez zewnętrznych środków, ponadto możliwość działania opartego na szczytnych ideach, a także umiejętność nawiązywania dobrych relacji z otoczeniem. (abstrakt oryginalny)

EN

It would seem that problems of competition refers to business activity only, however dilemmas of efficient management and gaining competencies, especially in permanent lack of resources, comprise non-profit sphere as well. In this paper, potential competences of a nongovernmental organization, a market body with specific hallmarks, are discussed. As one of the core competence of a nongovernmental organization, ability of persisting without external resources can be recognized. Moreover, capability of activity guided by lofty ideas and trust, and maintaining personal relationships can be point out as other ones. (original abstract)

3

Kompetencje pracownika a efektywność organizacji

80%

Glinkowska B.

|

2012

|

nr nr 262 Efektywność - konceptualizacja i uwarunkowania

126-133

XX

Artykuł, składający się ze wstępu, dwóch tematycznie związanych z tytułem obszarów i podsumowania, stanowi próbę ukazania istoty pojęć "kompetencje pracownicze" i "efektywność organizacyjna" oraz przedstawienia silnego wpływu kompetencji na osiąganie tej efektywności. Autorka starała się pokazać, że kompetencje to nie tylko dokumenty i certyfikaty potwierdzające kwalifikacje, ale także doświadczenie, uzdolnienia, umiejętności, wiedza, zaangażowanie, lojalność, postawa, wewnętrzna motywacja, cechy psychofizyczne pracowników. Uwzględnienie powyższych przez pracodawcę i stworzenie odpowiednich warunków pracy oraz pobudzenie motywacji do pracy może wpływać na osiąganie coraz lepszej efektywności przez organizacje.(abstrakt oryginalny)

EN

The article consists of an introduction and two thematically related areas. It is an attempt to present the nature of the terms ''employee competencies'' and ''organizational effectiveness'' and to show the strong influence one has on the other. The author aimed to show that competencies are not just documents and qualification certificates, but also experience, skills, knowledge, commitment, loyalty, attitude, inner motivation and psychophysical features of employees. If an employer considers the above, creates right work conditions and stimulates work motivation, it can influence the organizational effectiveness(original abstract)

4

Proces identyfikowania kluczowych kompetencji przedsiębiorstw a umiejętności kierownicze

80%

Kraśniak J. , Roszyk-Kowalska G.

|

2012

|

nr nr 273 Osobowościowe i kompetencyjne uwarunkowania sukcesu

85-94

XX

W procesie identyfikowania posiadanych kluczowych kompetencji przedsiębiorstw najwyżej ocenione zostały przez kadrę kierowniczą kategorie umiejętności koncepcyjnych i technicznych (średnia ocen 4,04). Ankietowani przedstawiciele kadry kierowniczej w analizowanym procesie najniższą ocenę przypisywali umiejętnościom motywowania grupowego oraz umiejętnościom podejmowania niestandardowych decyzji. Najwyżej ocenione zostały umiejętności organizowania oraz komunikowania się. Mężczyźni przypisali wyższe średnie oceny niż kobiety zwłaszcza w zakresie takich umiejętności, jak uczenie się oraz planowanie.(abstrakt oryginalny)

EN

In the process of the identification of enterprises' core competences the highest mark was gained by technical and concept capabilities (the average on the level of 4.04). Executives who took part in the research gave the lowest mark to team-motivation capabilities and to communication capabilities. Generally men gave higher notes then women, especially in the aspect of learning and planning capabilities.(original abstract)

5

Ewolucja przedsiębiorczych kompetencji w rozwoju przedsiębiorstw odpryskowych

80%

Kwiotkowska A.

|

2013

|

nr nr 277 Zmiana warunkiem sukcesu : współczesne uwarunkowania i metody wspomagania procesu zarządzania zmianami

207-215

XX

W artykule skupiono się na kwestiach związanych z pokonywaniem braków kompetencyjnych w początkowych etapach rozwoju przedsięwzięć powstałych w niekomercyjnym środowisku akademickim. Badania obejmujące ewolucję przedsiębiorczych kompetencji przeprowadzono za pomocą wielokrotnego studium przypadku, na podstawie uniwersyteckich przedsiębiorstw odpryskowych, firm stanowiących główny nurt przedsiębiorczości akademickiej, funkcjonujących w sektorze wysokich technologii. (abstrakt oryginalny)

EN

This paper aims to better understand the development of entrepreneurial competencies to create new ventures within the non-commercial academic environment. The study follows the creation and early growth of six university spin-offs. To examine the needed entrepreneurial competencies a multiple case study approach was chosen. There were identified three competencies of opportunity refinement, leveraging and championing that appeared crucial for the ventures to gain credibility. (original abstract)

6

Model kluczowych kompetencji jako instrument rozwoju firmy

61%

Marszałek A.

Zeszyty Naukowe / Akademia Ekonomiczna w Krakowie

|

2006

|

nr nr 700

265-280

XX

"Nurt zasobowy stanowi jeden z najnowszych sposobów podejścia do problematyki rozwoju przedsiębiorstwa." W artykule dokonano charakterystyki głównych koncepcji szkoły zasobowej, dotyczących kompetencji i rozwoju przedsiębiorstwa. Zaprezentowano również metodologię kształtowania efektywności przedsiębiorstwa.

EN

Building an enterprise's key competencies is the philosophy of making development decisions through the prism of the Corporation's strengths. Key here is the question what abilities and resources should the firm develop in order that a short-term competitive advantage be strengthened and transformed into a long-term trend? This theory has been very popular since the beginning of the I990s both as a theory and in management practice; unfortunately, its methodological framework is still not fully uniform, which may lead to confusion as to the essence of this idea. It is possible to respond to the question "what exactly arę key competencies?" in a few ways that do no necessarily overlap. The main purpose of this article is to conduct a classification of the leading approaches of the resource school, clarify differences in terminology, and present a way to develop the competitiveness of a firm. The various parts of the work focus on such issues as: circumstances of the emergence and development of the key competency concept, evolution of the theory, description of the concept of organisational development, and the procedure for creating a firm's competencies. The article sheds light on the opportunities and barriers associated with the resource philosophy of competition and attributes its assumptions to classical strategy. It indirectly indicates for which type of enterprise is recommended the resource method of strategy development and for which is recommended the traditional method. (original abstract)

7

Znaczenie innowacyjności w świetle badań wartości i systemów kompetencyjnych organizacji

61%

Czapla T. , Świątek-Barylska I.

Współczesne Zarządzanie

|

2011

|

nr nr 3

80-87

XX

Wymogi współczesnej gospodarki skłaniają organizacje do podejmowania działań na rzecz promowania wśród pracowników zachowań o charakterze innowacyjnym. Przejawem tego rodzaju działań jest włączanie innowacyjności do systemów wartości i systemów kompetencyjnych przedsiębiorstw. W artykule pokazano miejsce innowacyjności we wskazanych systemach zarówno w firmach polskich jak i międzynarodowych. (abstrakt oryginalny)

EN

Innovation has been pointed out as the tool of differentiation for companies, and finally as the source of their competitive advantage. The great popularity of this phenomena is combined with its ambiguity and the lack of commonly adopted definition. Such a situation causes, that with the action taken by companies to implement the innovation the one has been carried out (with reference to widely understood social aspects of functioning of the organization) in two spheres: the organizational values and competences . In the article the importance of the innovation in the functioning of the contemporary organization has been presented. As practice shows, the innovation of employees through their action is resulting in all areas of the organizational activity: new or modified products (services), processes, structures or management. Putting the innovation both as the element of a system of values as well as the system of competence of the organization is pointing from one side at its undeniable meaning for achieving success by contemporary organization but also to the complexity of the implementation process of the innovation as the routine of the organization. (original abstract)

8

Determinanty motywacji wewnętrznej : czy można zmotywować każdego pracownika?

61%

Lipowska J.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

|

2012

|

nr nr 3-4

41-52

XX

W artykule analizowane są determinanty motywacji wewnętrznej pracowników, takie jak: motywacja osiągnięć, jej rodzaje, ukryte teorie kompetencji, umiejscowienie kontroli oraz stopień dojrzałości pracownika. Porównuje się także pojęcia talentu i motywacji, omawia ich implikacje dla zatrudniania i zarządzania pracownikami. Głównym zadaniem artykułu jest rozstrzygnięcie, czy możliwe jest zmotywowanie do efektywnej pracy każdego pracownika czy też wpływ determinantów motywacji wewnętrznej jest na tyle silny, że ogranicza albo nawet uniemożliwia wpływ na motywację pracownika poprzez działania organizacyjne. Artykuł jest kierowany do osób zajmujących się tematyką motywacji pracowniczej. Zamieszczone są w nim rady praktyczne wynikające z omawianych teorii. (abstrakt oryginalny)

EN

This article analyzes the intrinsic motivation determinants of employees. These include achievement motivation and its types, hidden theories of competencies, locus of control, and employee maturity level. There is also a comparison of talent and motivation concepts as well as a presentation of their implications in the recruitment and management of personnel. The main objective of the article is to conclude whether it is possible to motivate every employee for effective work or whether the influence of intrinsic motivation determinants is so intense it can limit or destroy the impact of organizational motivating methods. The article is addressed to the professionals concerned with employee motivation. It presents practical advice as derived from the discussed theories. (original abstract)

9

Pomiar kompetencji metodą entropii

61%

Olton I.

Kwartalnik Nauk o Przedsiębiorstwie

|

2010

|

nr nr 4

64-69

XX

Ocena kompetencji pracowników należy do najważniejszych i najistotniejszych informacji w procesie decyzyjnym przedsiębiorstw. Z obserwacji wynika, że mimo bogatego zbioru danych menedżerowie otrzymują niewiele przydatnych informacji. Autorka proponuje wykorzystać metodę entropii informacyjnej, która stanowi miarę ilości informacji zawartej w poszczególnych kompetencjach. Jej zdaniem, prezentowana metoda może posłużyć do kompleksowej oceny posiadanych zasobów kompetencyjnych, na poziomie pojedynczego pracownika, zespołu, a nawet przedsiębiorstwa. Pozwala oceniać deficyty kompetencyjne oraz ich rozkład w strukturze grupy. (abstrakt oryginalny)

EN

In decision-making process of businesses one of the most important and most relevant information is assessment of employees' competence. As observations show, despite abundant stock of data managers receive few useful information. The author proposes to use the information entropy method, which measures the amount of information contained in various competencies. In her opinion, the described method can be used for comprehensive assessment of the resources of competencies, by an individual employee, a team, and even an enterprise. This method allows to assess the competency deficits, and their place in a group structure. (original abstract)

10

Cztery rodzaje modeli kompetencyjnych w zarządzaniu zasobami ludzkimi

61%

Woźniak J.

|

2011

|

nr nr 34

23-32

XX

Tekst analizuje wymagania wobec pojęcia kompetencji, które są potrzebne w ramach każdego z czterech podsystemów zarządzania zasobami ludzkimi w organizacji. Uzasadniono, że tradycyjne rozumienie kompetencji jako pozakontekstowo i precyzyjnie mierzalnych atrybutów jednostek jest istotne tylko dla tradycyjnego systemu wynagradzania, podczas gdy pozostałe podsystemy wykorzystują inne właściwości kompetencji. W rezultacie należy rozważyć tworzenie odrębnych czterech modeli kompetencji. (abstrakt oryginalny)

EN

The article analyzes the requirements of "competence" in each subsystem of human resource management that is based on the competencies model. For the sake of economy, we postulate the usage of four different models of competencies, because the needs for each HRM subsystem are substantially different. A precise competence concept is useful only in traditional compensation systems and selection. (original abstract)

11

Konstrukcja i zastosowanie testów kompetencyjnych na przykładzie Zestawu Testów Kompetencji Podstawowych

61%

Jurek P.

|

2011

|

nr nr 34

281-293

XX

Celem artykułu jest zaprezentowanie procedury tworzenia testów kompetencyjnych. Testy te pozwalają na badanie zakresu wiedzy praktycznej na temat pożądanych wzorców zachowań z obszaru diagnozowanych kompetencji. Pytania testowe składają się z opisu sytuacji zadaniowej oraz trzech możliwych rozwiązań/zachowań. Zadaniem osoby wypełniającej test jest ocena efektywności każdej z trzech możliwych opcji na pięciostopniowej skali. Prezentowana w referacie metoda omówiona jest na przykładzie Zestawu Testów Kompetencji Podstawowych opracowanego przez P. Jurka, A. Wiącek oraz J. Kolendę. Analizowany zestaw zawiera trzy testy: Test Kompetencji Społecznych, Organizacyjnych oraz Osobistych. Referat obejmuje prezentację wyników badań standaryzacyjnych w zakresie rzetelności oraz trafności narzędzi. Ostatnia część artykułu jest poświęcona zagadnieniom zastosowania testów kompetencji w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi. (abstrakt oryginalny)

EN

The aim of this paper is to present the procedure to create competence tests. This method allows to examining practical knowledge about the desired behaviour in the area of competence, which is tested. Test questions are made up of the description of the situation and three possible solutions / actions. The task for the person being tested is to evaluate the effectiveness of each of the three possible options for the five-point scale. The method presented in the paper is discussed on the example of the Basic Competence Test Set created by P. Jurek, A. Wiacek & J. Kolenda. The analyzed set includes three tests: Social Competence Test, Organizational Competence Test and Personal Competence Test. The paper includes the presentation of research results for standardization on the reliability and validity of the tool. The last part of the paper is devoted to issues of application of tests of competence in human resource management. (original abstract)

12

Wykorzystanie metod oceny kompetencji kadry menedżerskiej w przedsiębiorstwach

61%

Tyrańska M.

|

2011

|

nr nr 34

75-86

XX

Przedmiotem rozważań podjętych w artykule są kompetencje menedżerskie. Kompetencje te stanowią potencjał przyczyniający się do efektywnego, skutecznego i etycznego zarządzania. Kompetencje należy poddawać systematycznej ocenie. Zdobyta wiedza i doświadczenie nie gwarantują sukcesu w pracy menedżera - liczy się umiejętność wykorzystania posiadanej wiedzy i doświadczenia w praktyce zarządzania firmą. W związku z tak postawioną tezą, w artykule zawarto prezentację metod oceny kompetencji menedżerskich oraz ukazano powszechność ich zastosowania w praktyce badanych przedsiębiorstw. (abstrakt oryginalny)

EN

The subject of this paper is managerial competence. Competences comprise the potential that contributes to efficient and ethical management and shall subject to regular assessment. General knowledge and experience do not ensure success for a manager- it is practical use of the knowledge and experience in terms of management of the company that in fact counts. On account of the above thesis, this study presents methods of managerial competences appraisal, as well common use hereof in practice in the examined enterprises. (original abstract)

13

Kompetencje menedżerskie w sektorze MŚP w regionie środkowopomorskim

61%

Drzewiecka B.

|

2011

|

nr nr 34

137-147

XX

Jednym z koniecznych warunków utrzymania pozycji rynkowej i rozwoju przedsiębiorstw z sektora MSP staje się doskonalenie i rozwijanie kompetencji menedżerskich jako źródła sukcesu organizacji. W opracowaniu zaprezentowano wyniki sondażu próbnego, mające na celu identyfikacji; ważności kluczowych kompetencji menedżerskich, określenie zbioru kompetencji, które menedżerowie chcieliby rozwijać oraz preferencji w zakresie form ich doskonalenia. Przedstawiono obraz pewnej samoświadomości menedżerów poszczególnych szczebli zarządzania oraz zwrócono szczególną uwagę na ciągłą potrzebę i konieczność rozwijania oraz poszerzania kompetencji menedżerskich. (abstrakt oryginalny)

EN

An improvement and development of managerial competences as a source of the organization's success is becoming one of the required conditions to maintain the position on the market and to develop enterprises from the SME sector. The present study covers the results of a test survey whose purpose was to identify the importance of key managerial competences, to define a set of those competences that managers wish to develop as well as preferences concerning forms to improve the said competences. An image was presented of certain self-awareness on the part of managers on various management levels. A particular attention was paid to the constant requirement to develop and extend managerial competences. (original abstract)

14

Test HR Style Zachowania - metoda diagnozy kompetencji

61%

Godlewska-Werner D.

|

2011

|

nr nr 34

295-303

XX

Celem artykułu jest prezentacja metody - testu HR Style Zachowania. Jest to rzetelna metoda do pomiaru typów zachowania i kompetencji. Wynik w teście wskazuje na natężenie 4 stylów zachowania i 27 kompetencji miękkich. Metoda została opracowana przez W. Szulc oraz D. Godlewską-Werner i opiera się na założeniach koncepcji W.M. Marstona. (abstrakt oryginalny)

EN

The aim of the article is to present a method called the HR Behavioral Styles. It is the reliable method used to diagnosis types of behavior and competences. Scores show an intensity of 4 behavioral styles and 27 soft competences. The method was constructed by W. Szulc and D. Godlewska-Werner and it is based on W. M. Marston's concept. (original abstract)

15

Problemy definiowania i klasyfikowania kompetencji pracowników

61%

Springer A.

|

2011

|

nr nr 34

249-259

XX

Coraz więcej przedsiębiorstw opiera zarządzanie zasobami ludzkimi na kompetencjach, choć ciągle nie rozstrzygnięto wielu problemów teoretycznych. W literaturze dostrzegalny jest brak spójności zarówno w odniesieniu do definiowania, jak i klasyfikowania kompetencji. Opierając się na badaniach własnych, przeprowadzonych na grupie 468 osób, wyodrębniono skupiska kompetencji, do których należały dominacja, zorganizowanie, koncentracja na informacji, koncentracja na emocjach, koncentracja na analizie i wykorzystywaniu faktów, pomysłowość oraz zmienne uzupełniające. (abstrakt oryginalny)

EN

More and more companies use the competence-based management. At the same time in the literature can be seen problems with definitions and classifications of competence The article presents the results of own studies realized on a sample of 468 working age people living in the district of Poznań. The result of this study was the identification of seven clusters of competencies. (original abstract)

16

Uwarunkowania efektywnego przygotowania systemu oceniania kompetencji

61%

Dolot A.

|

2011

|

nr nr 34

55-63

XX

Celem artykułu jest ukazanie kluczowych obszarów, które wymagają uwagi w ramach przygotowywania systemu oceniania pracowników na podstawie kompetencji. W pierwszej kolejności zdefiniowano ocenianie pracowników oraz pokazano jego cele. Następnie zdefiniowano pojęcie kompetencji. W dalszej kolejności zaproponowano kolejne etapy przygotowania kompetencyjnego systemu oceniania ze szczególnym ukierunkowaniem na analizę celów, zadań oraz sytuacji trudnych na danym stanowisku pracy. Zaproponowano także skalę oceniania kompetencji oraz zwrócono uwagę na kluczowe elementy związane z wdrażaniem kompetencyjnego systemu oceniania. (abstrakt oryginalny)

EN

The aim of the article is to present the main areas that need to be considered when preparing employees' appraisal system based on competencies. In the first place, employees' appraisal system and its aims were defined. Next, the term of competencies was explained. Hereinafter, the following stages of employees' appraisal system based on competencies were proposed. Special attention was devoted to aims, tasks, and difficult situations that may occur in the certain job position. Also, the competencies' appraisal scale was given. Key elements of employees' appraisal system based on competencies implementation were also underlined. (original abstract)

17

Kompetencja moralna a zarządzanie sobą : analiza zależności

61%

Turek D.

|

2011

|

nr nr 34

205-214

XX

W niniejszym opracowaniu podjęto problematykę relacji kompetencji moralnej do strategii zarządzania sobą. Dokonano przeglądu literatury i przedstawiono analizy teoretyczne sugerujące wzajemną zależność tych obu wymiarów ludzkiego funkcjonowania. Następnie zaprezentowano badania empiryczne na 176 uczestnikach studiów podyplomowych, weryfikujące założenie o istotnych zależnościach miedzy kompetencjami moralnymi a strategiami zarządzania sobą. Na podstawie otrzymanych wyników okazało się, że predykatorami tych kompetencji są umiejętności: oceniania poglądów i założeń, wyznaczania celów, a także koncentracja na wizualizacji działań zakończonych sukcesem. (abstrakt oryginalny)

EN

The following work focuses on the issues concerning a relation between moral competence and self-leadership strategies. Not only is this work a review of literature on the subject but it also presents theoretical analyses which suggest that there is a two-way relationship between these two aspects of human functioning. The work further presents empirical research carried out on 176 postgraduate students that verifies the presumption of essential relations between moral competence and self-leadership strategies. The finding reveals that this competence is determined by the following skills: assessing views and assumptions, setting goals and focusing on mental imagery of successful future performance. (original abstract)

18

Oczekiwania pracodawców względem kompetencji absolwentów Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie

61%

Pauli U.

|

2011

|

nr nr 34

115-124

XX

Artykuł stanowi podsumowanie wstępnych wyników badań poświęconych analizie wymagań pracodawców względem kompetencji absolwentów Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie. Badania te prowadzone były w ramach projektu "Diagnoza i rozwój kompetencji zawodowych wyznacznikiem sukcesu na rynku pracy", który jest dofinansowany ze środków EFS. W artykule wymieniono dwadzieścia najczęściej poszukiwanych przez pracodawców kompetencji oraz przedstawiono szczegółowe opisy dziesięciu z nich. Opisy te powstały na podstawie informacji pozyskanych w trakcie wywiadów z pracownikami działów personalnych lub z menedżerami. (abstrakt oryginalny)

EN

In this article the author presents 20 core competencies of the CUE graduates required by employers. The list of these competencies was created after the analysis of information gathered in the interviews conducted with HR specialists or managers in various companies. The interviews were a part of a project carried out at CUE "competency diagnosis and development as a key success factor on the labor market". On the basis of the data concerning job specification and particular task description a list of top 10 detailed competencies was created. (original abstract)

19

Metodyczne problemy w procesie badania kompetencji

61%

Wieczorek-Szymańska A.

|

2011

|

nr nr 34

261-270

XX

Artykuł traktuje o problemach metodycznych, z którymi badacz kompetencji może spotkać się w procesie ich pomiaru i raportowania. Do najczęściej występujących trudności można zaliczyć: różnice w definiowaniu terminu "kompetencje", różne ujęcia składowych budujących kompetencje, podobne nazywanie różnych kompetencji, problemy występujące w procesie pomiaru kompetencji pracowników, trudność antycypowania kompetencji i oceny efektywności programów rozwoju kompetencji. (abstrakt oryginalny)

EN

The paper discusses the methodological problems that the researcher can face when measures and reports competencies. The most common difficulties are: the differences in defining the term "competence", the various opinions on components of competencies, use of the similar names to describe different competencies, the problems that arise in the process of competencies' measurement, difficulties with anticipating of needed competencies and with assessing the effectiveness of competencies' development programs. (original abstract)

20

Efektywne zarządzanie firmą rodzinną - kompetencyjne wyzwania sukcesji

61%

Bartkowiak P. , Niewiadomski P.

|

2012

|

nr nr 262 Efektywność - konceptualizacja i uwarunkowania

11-24

XX

Firmy rodzinne są jednym z fundamentów światowej gospodarki. Ich tworzenie, rozwój i funkcjonowanie ma istotne znaczenie zarówno dla gospodarki krajowej, jak i globalnej. Opracowanie jest efektem poszukiwań wyjaśnień problemu istoty i znaczenia kompetencji sukcesora/menedżera (następcy) oraz jego związku z efektywnym zarządzaniem firmą rodzinną. Podjęto również próbę wyjaśnienia znaczenia kompetencji jako determinanty rozwoju firm rodzinnych. Zaprojektowano model kompetencji, który powstał w odpowiedzi na rosnącą potrzebę usystematyzowania dotychczasowej wiedzy o kompetencjach zawodowych menedżerów firm rodzinnych.(abstrakt oryginalny)

EN

Family businesses are one of the foundations of the global economy. Their creation, development and operation is important, both for the national and global economy. The study is the result of search responses to the problem of the essence and meaning of the competence of the successor/manager (successor) and its connection with the effective management of a family business. There has also been an attempt to clarify the meaning of competence as determinants of the development of family businesses. Competency model was designed, which was created in response to the increasing need to systematise the existing knowledge about the professional skills of managers of family businesses.(original abstract)