Wyniki wyszukiwania - Biblioteka Nauki

1

Przedsiębiorczość kobiet w Polsce. Szansa dla gospodarki czy problem społeczny?

100%

Bednarski M.

|

2012

|

tom Problemy współczesnej ekonomii. Księga jubileuszowa poświęcona prof. zw. dr hab. Dorocie Kotlorz

113-125

XX

W prezentowanym opracowaniu najpierw pokazana zostanie perspektywa ekonomiczna związana z ekspansją małej i średniej przedsiębiorczości w warunkach współczesnej gospodarki. Na tym tle, w dalszym ciągu, będzie rozważana kwestia determinant przedsiębiorczości kobiet. Z kolei podjęta zostanie kwestia barier, na jakie natrafiają polscy przedsiębiorcy, a które są szczególnie uciążliwe dla kobiet. Pozwoli to na zakończenie sformułować wnioski dotyczące tego, czy i ewentualnie jak promować rozwój małych i średnich firm z uwzględnieniem płci właściciela.(fragment tekstu)

2

Wybory strategiczne kobiet i mężczyzn na najwyższych stanowiskach kierowniczych

100%

Witek-Crabb A.

|

2012

|

nr nr 260 Zarządzanie strategiczne w praktyce i teorii

504-514

XX

Artykuł przedstawia przegląd dotychczasowych badań dotyczących sposobu podejmowania decyzji przez kobiety i mężczyzn w biznesie oraz prezentuje wyniki badań przeprowadzonych na próbie 150 przedsiębiorstw. Uzyskane wyniki wskazują na to, iż płeć osób pełniących najwyższe funkcje kierownicze nie ma większego związku z branżą, w której działa przedsiębiorstwo, z wielkością firmy ani z jej przychodami. Nie zaobserwowano także związku między płcią menedżera a skłonnością do wybierania strategii dywersyfikacji lub specjalizacji. Przeprowadzone badania pozwoliły natomiast zaobserwować zależność między płcią menedżerów a stopniem ekspansywności wybieranej strategii. Kobiety wykazują większą ostrożność w ocenie szans firmy na spektakularny rozwój i są mniej skłonne wybierać strategie obciążone ryzykiem.(abstrakt oryginalny)

EN

The paper presents a review of research on the way men and women make decisions in business. It also presents the results of research carried out on the sample of 150 Polish companies. The results indicate that gender of top managers has no significance when it comes to the company size, company sector and the level of income. Also, there is no dependency reported between gender and the type of chosen strategy (diversification versus specialisation). The research has however shown that there is a dependency between the top manager's gender and expansiveness of the strategy. Women tend to show more cautiousness when regarding the company's chances for spectacular growth and avoid risky choices more than men.(original abstract)

3

Menedżerka sukcesu 2011 - szanse i ograniczenia kariery zawodowej kobiet w Polsce

75%

Bilińska A. , Rawłuszko M.

Kobieta i Biznes

|

2011

|

nr nr 1-4

3-20, 42-59

XX

Badanie przeprowadzone na próbie celowej 193 menedżerek wskazuje na ważne fakty związane z położeniem kobiet i ich awansem zawodowym. Wyniki okazują się z jednej strony spójne wewnętrznie, z drugiej zaś zgodne z wnioskami szerszych analiz dotyczących sytuacji kobiet w Polsce. Po pierwsze, za sukces uznawana jest równowaga między pracą a życiem prywatnym i jednoczesna samorealizacja w pracy. Grupa badanych menedżerek odzwierciedla hierarchię wartości typową dla swojej grupy społecznej - osób wykształconych, mieszkających w mieście, z wyższym niż średni poziomem dochodów. Po drugie, definicja sukcesu wydaje się wynikać z realnie odczuwanych wyzwań. Najważniejszą trudnością w awansie zawodowym, doświadczaną przez menedżerki będące w większości matkami, jest trudność w godzeniu obowiązków zawodowych i rodzinnych. Co równie ważne, na poziomie poznawczym i bez względu na posiadanie lub nieposiadanie dzieci, respondentki jednogłośnie wskazują na obciążenie obowiązkami rodzinnymi jako najważniejszą przyczynę małej liczby kobiet na stanowiskach kierowniczych. Warto podkreślić, że badane ujmują to zagadnienie szeroko, to znaczy rozpoznają też sytuacje, w których kobiety same podejmują decyzję o rezygnacji z kariery zawodowej ze względu na wysokie koszty godzenia obu sfer, jak również to, że wpływ na takie wybory ma m.in. konserwatywne wychowanie w dzieciństwie oraz inne role społeczne przypisywane kobietom i mężczyznom. Po trzecie, menedżerki doświadczają i są świadome zjawiska dyskryminacji w firmach, wynikającego przede wszystkim z funkcjonowania stereotypów płci i uprzedzeń wobec kobiet. Respondentki doświadczyły lub znają osobiście przypadki stosowania odmiennych standardów oceny pracy kobiet i mężczyzn, nierównego wynagradzania czy pomijania przy awansach. Badane doświadczają zjawiska "szklanego sufitu" i zauważają, że brakuje w Polsce wzorców/modeli kobiet na najwyższych stanowiskach w biznesie.Po czwarte, menedżerki "pracują" na swój awans dokładnie w tych obszarach, w których coś od nich samych zależy, to znaczy stawiają na wytrwałość i konsekwentne dążenie do celu, podwyższają swoje kwalifikacje i starają się maksymalnie wykorzystać doświadczenie z miejsca pracy. Dodatkowo przywiązują wagę do analizy własnych kompetencji oraz budowania sieci kontaktów. Wydaje się więc, że badane robią "wszystko, co w ich mocy", aby rozwijać karierę zawodową. Niestety czynniki, które ostatecznie o niej przesądzają, znajdują się poza ich wpływem.W związku z tym badane menedżerki bardzo adekwatnie wskazują na potrzebne im narzędzia. Ze strony pracodawców oczekują elastycznych form zatrudnienia oraz zapewnienia, że będą równo traktowane bez względu na swoją płeć, czyli mówiąc krótko, że w firmach nie będzie dochodzić do dyskryminacji. Polityka rządu powinna zaś wspierać elastyczne formy pracy, zapewnić dostęp do żłobków i przedszkoli oraz promować długofalowe zmiany świadomościowe, np. w systemie edukacji, związane z równymi rolami kobiet i mężczyzn w szczególności w rodzinie. Należy podkreślić, że wśród badanych istnieje bardzo wysoka świadomość tego, że dostępne instrumenty prawne związane z zakazem dyskryminacji nie wystarczą, aby kobiety miały faktycznie równe szanse awansu w biznesie. Po piąte, badane widzą konieczność wzajemnego wspierania się kobiet w karierze zawodowej. Solidarność kobiet w biznesie, nawet jeśli istnieje, uznawana jest za niewystarczającą. Działalność w organizacjach biznesowych i tych zrzeszających kobiety stwarza możliwości do rozwoju umiejętności zawodowych i wzmacnia wewnętrzną siłę menedżerek. (abstrakt oryginalny)

EN

The results of this survey, carried out on the basis of the purposive sampling on a group of 193 female managers, revealed a number of substantial issues regarding the situation of Polish women in the business world and the question of their career development. What is important, the conclusions are not only coherent, but also consistent with the results of more extensive studies on the matter. Firstly, success is associated with the ability to realise oneself professionally and to have a satisfying private life at the same time. In terms of their priorities and values, the surveyed female managers are typical representatives of their own social class of educated persons, living in urban areas, who have higher than average level of income. Secondly, the respondents' definition of being successful seems to be the result of the realistic challenges that they face. As the majority of our respondents are working mothers, the biggest obstacle to their career advancement is the difficulty of reconciling professional and family responsibilities. The fact that the respondents, consciously and regardless of their parental status, unanimously indicate the burdening of women with domestic chores as the prime reason for the scarcity of females in the management positions, is also of a great importance. It should be emphasised that the respondents see the bigger picture and recognise the situations when women themselves decide not to pursue career for reasons of their own, such as the costs of trying to balance work and family life, because of their traditional upbringing or due to double social standards. Thirdly, another conclusion drawn from the results of this survey is the fact that the female managers are aware of, and even experience, genderrelated discriminatory treatment in their working environment. The respondents have either fallen victim to, or witnessed incidents of unfair treatment, application of double standards, unequal pay or omitting women in awarding promotions. The surveyed women have also encountered the phenomenon known as the "glass ceiling" and pointed out the absence of female role models in the top management positions. Fourthly, the survey also proved that the respondents build their path towards success by means of constant improvement and through making the factors that depend solely on them - such as strength of character, perseverance, consistency, level of qualifications and accumulated professional experience - work to their advantage. Moreover, the surveyed women managers appreciate the importance of monitoring their own levels of competence, as well as establishing a network of useful professional contacts. Nevertheless, although it might seem that the respondents do everything they can to boost the development of their career, the truly determining factors are outside of their area of influence. Being aware of this fact, the surveyed women identify the solutions for improvement of this situation in a very accurate manner. They want their employers to implement more flexible forms of employment and to guarantee the fair treatment of the female employees. In short, women want a working environment free of any instances of gender discrimination. The government, on the other hand, should support the implementation of flexible forms of employment, ensure better childcare facilities and incorporate awareness-raising initiatives into their long-term policy, such as school curricula that promote equality of men and women. It should be pointed out that our respondents are highly aware of the insufficiency of the current legal anti-discrimination regulations in ensuring women equal prospects of professional advancement. Furthermore, the survey revealed that the respondents appreciate the need for women to support one another in the career development. Even if there is some sort of a female solidarity in the business world, it is not nearly enough. Fortunately, the membership in business organizations and female-exclusive initiatives not only provide better prospects for women to develop their qualifications but also empowers them to pursue their goals with confidence. (original abstract)

4

W poszukiwaniu wzorów tożsamości polskich kobiet

75%

Gładys-Jakóbik J.

Kobieta i Biznes

|

2012

|

nr nr 1-4

4-11, 30-37

XX

Badacze zjawisk społecznych wskazują na zmiany, jakie zachodzą w postrzeganiu wpływu dotychczasowej wiedzy, kwalifikacji i wykształcenia na przebieg karier zawodowych. Wykształcenie, jako element tradycji, było traktowane jako punkt dojścia dla aspiracji indywidualnych, w podejściu zmodernizowanym zaś ma ono wartość instrumentalną: wiedza traktowana kiedyś jako oznaka kulturowego i społecznego awansu, oznacza obecnie po prostu zespół kwalifikacji i umiejętności, umożliwiających osiągnięcie innych wartości, np. jakości życia rozumianej jako pełnia doznań i intensywności przeżyć. Z analiz wyłania się raczej spójny wizerunek zjawiska, jakim jest kariera. Przytaczane wyniki wskazują na pogłębiający się i coraz bardziej jednoznacznie postrzegany materialny jej wymiar, podczas gdy jeszcze na początku lat 90. kariera kojarzyła się zdecydowanie negatywnie, często oznaczając po prostu podejmowanie działań na granicy prawa. To jednak, jakie strategie będą dominować w przyszłości, które okażą się być bardziej sprzyjające dla kobiet, a które dla mężczyzn, pozostaje nadal kwestią otwartą. Bez dokonania zmian w dotychczasowych modelach funkcjonowania ról kobiet i mężczyzn, bez wsparcia ze strony państwa i jego instytucji można założyć, że wzory i strategie działania kobiet będą przybierać raczej formę defensywną niż proaktywną, co nie pozostanie bez wpływu na ich szanse życiowe. (abstrakt oryginalny)

EN

The scientists studying social phenomena indicate the changes taking place in the perception of the impact of the hitherto knowledge, qualifications and education on the course of professional careers. Education, as an element of tradition, was treated as the target point for individual aspirations. In the modernised approach it has instrumental value: knowledge in the past treated as the sign of cultural and social advance, currently means just a set of qualifications and skills enabling achievement of other values, e.g. life quality understood as the prime of life and intensiveness of experience. A rather coherent vision of the career phenomenon emerges from the analyses. The presented data indicate deepening and increasingly unambiguously perceived its material context, while even at the beginning of the 1990s career was definitely negatively associated, often meaning acting at the edge of law. However, the strategies that are to dominate in the future; which of them will favour women, and which - men, is still and open issue. Without making changes to the existing models of the functioning of the roles of men and women, without the support of the state and its institutions, it can be assumed.(original abstract)

5

Kobieca intuicja w relacji przełożony-podwładny: mit czy rzeczywistość?

75%

Serafińska-Kleczyk K.

|

2004

|

nr nr 1032 Sukces w zarządzaniu kadrami : perspektywa globalna i lokalna

129-137

XX

W obliczu przedstawionych w tym artykule badań obalony został stereotyp mówiący, że kobiety cechują się większą wrażliwością interpersonalną niż mężczyźni. Stereotyp ten jest tylko i wyłącznie zakorzeniony w stereotypach rodzajowych wiedzy. Wystarczy zmienić tylko kontekst (w przypadku przytoczonego badania: status osoby podporządkowanej na status osoby dominującej), aby zniknęły różnice między kobietami i mężczyznami w zakresie posługiwania się intuicją.

EN

Facing the rising interest of the theorists in so called „womanlike" styles in managing, several questions appear about the actual gender differences in the sphere of various abilities and social skills, mainly better, comparing to men, interpersonal skills stereotypically attributed to women. „Women's intuitions" defined here according to Snodgrass [Snodgrass 1985; 1992] as the interpersonal sensivity, seems to be the women's gender feature. S.E. Snodgrass tried in two researches to settle the dependence between the interpersonal sensivity of the examined people, social-cultural gender and the position (subordinated or dominant) taken by them during the interaction. The presented results of the survey show the lack of a significant relation between the gender and the level on the interpersonal sensivity. The sensivity of the examined people was mainly modified by the position taken during the interaction, resulting in the current role played by them. This result suggests that the interpersonal sensivity is a social phenomenon that is above all influenced by a social context. (original abstract)

6

Kobiety w spółkach giełdowych i rentowność firmy

75%

Lisowska E.

Kobieta i Biznes

|

2010

|

nr nr 1-4

3-16, 32-41

XX

Udział kobiet wśród ogółu kierowników jest w Polsce jednym z najwyższych w Unii Europejskiej. Przeprowadzone z inicjatywy Giełdy Papierów Wartościowych w 2009 i 2010 r. badania wykazały, że w spółkach rynku kapitałowego i spółkach giełdowych udział kobiet wśród kadry kierowniczej wszystkich szczebli jest wyższy od przeciętnej krajowej. Przeprowadzone badania potwierdzają prawidłowość, że im wyższe stanowisko kierownicze, tym mniejszy udział kobiet - na najwyższych szczeblach zarządzania mężczyźni zdecydowanie dominują, również w tych spółkach, w których stopień feminizacji zasobów kadrowych jest stosunkowo wysoki. Spółki z udziałem kapitału zagranicznego wyróżniają się wprowadzaniem rozwiązań promujących kobiety na stanowiska kierownicze, ale głównie średniego szczebla, mimo że zatrudniane przez nie kobiety mają na ogół wyższe wykształcenie. Spółki te wydają się wprowadzać na gruncie polskim zachodnie standardy, bowiem w nich częściej występuje przekonanie, że zatrudnianie kobiet i stwarzanie im równych z mężczyznami szans na awans na stanowiska kierownicze, to nie tylko wyraz przestrzegania prawa zakazującego dyskryminacji, ale także korzyści dla fi rmy - różnorodność pracowników sprzyja osiąganiu wyższej wydajności. Pozytywnie na tle badanych spółek wyróżnia się Giełda Papierów Wartościowych, która dokonała widocznej ewolucji w obszarze wyrównywania szans kobiet i promowania ich na stanowiska kierownicze, w tym najwyższego szczebla, i stanowi przykład dobrej praktyki w tym zakresie. W zarządzie GPW jest równa liczba kobiet i mężczyzn. GPW rekomenduje - specjalną uchwałą z 19 maja 2010 r. - wszystkim spółkom publicznym przyjęcie rozwiązań, które miałyby na celu wyrównywanie udziału kobiet i mężczyzn na najwyższych szczeblach zarządzania, bowiem jest to korzystne dla rozwoju fi rmy. Z przeprowadzonych badań - będących prekursorskimi w Polsce - rozpoznających sytuację w spółkach publicznych wynika, że wciąż zbyt mało spośród nich jest zorientowanych na świadome korzystanie z różnorodności talentów kobiet i mężczyzn. W szczególności spółki największe oraz ulokowane w branży przemysłowej i budownictwie nie doceniają korzyści płynących z różnorodności i w mniejszym stopniu zabiegają o zatrudnianie kobiet, a tym bardziej promowanie ich na stanowiska kierownicze najwyższego szczebla. Do rzadkości należą fi rmy, które wprowadzają programy mające na celu wyrównywanie szans kobiet, takie jak specjalne szkolenia w rodzaju mentoringu i coachingu, planowanie kariery zawodowej, dyskryminacja pozytywna. Nieliczne spółki mogą się pochwalić posiadaniem specjalistki/specjalisty ds. równego traktowania, której/którego zadaniem jest monitorowanie sytuacji i reagowanie na wszelkie przejawy dyskryminacji ze względu na płeć lub inne cechy demografi czno-społeczne zatrudnionych osób. Liderzy genderowi, czyli fi rmy, które deklarowały wdrożenie od czterech do siedmiu rozwiązań na rzecz kobiet, to Bank BPH SA, Auxilium - Kancelaria Biegłych Rewidentów SA, ATON-HT - usługi związane z utylizacją odpadów, Mediatel SA - usługi telekomunikacyjne, Elektrobudowa SA - usługi i produkcja urządzeń elektroenergetycznych, KOGENERACJA SA - zespół elektrociepłowni wrocławskich, ARCUS SA - spółka z branży informatycznej. W polskich spółkach publicznych brakuje podejścia charakteryzującego się świadomym zwiększaniem liczby kobiet w zarządach i radach nadzorczych - wzorem np. amerykańskich największych fi rm "Fortune 500" czy doświadczeń norweskich, gdzie przyjęto kwoty w biznesie. Tymczasem podjęta po raz pierwszy w Polsce analiza rentowności fi rmy w zależności od udziału kobiet na najwyższym szczeblu kierowania pozwala na hipotetyczny wniosek, że tam, gdzie udział ten wynosi co najmniej 30% rentowność fi rmy jest lepsza i jednocześnie te fi rmy nieco lepiej radzą sobie w kryzysie. Uzyskane dane należy traktować jako zwiastun rysujących się tendencji i jako wskazanie do dalszych badań. (abstrakt oryginalny)

EN

The share of women among the total number of managers in Poland is one of the highest in the European Union. The surveys carried out on the initiative of the Warsaw Stock Exchange in 2009 and 2010 indicated that in capital market companies and stock market companies, the share of women in the executive suite of all levels exceeds the country's average. The conducted surveys confi rm the regularity that the higher the steps of the executive ladder are the lower shares constitute women - on the top executive positions men decidedly dominate, also in those companies where the feminization rate of their human resources is relatively high. Joint-venture companies distinguishes implementation of the solutions promoting women to the executive positions, but mainly on the intermediate level, despite the fact that the employed by them women usually have tertiary education. These companies seem to be introducing western practices to the Polish business reality, as they more often present the belief that employing women and ensuring equal chances for their promotion to the executive positions, is not only a manifestation of obedience of the anti-discrimination law, but it also generates benefi ts for the company - staff diversity facilitates higher effectiveness. The Stock Exchange that undergone an evident evolution in the area of equalising chances of women and promoting them to the executive suite, including the top management level positively stands out against the background of the surveyed companies. It provides an example of good practice in this fi eld. The WSE Board comprises equal numbers of women and men. In the special resolution of 19 May 2010, the WSE recommended to all public companies adoption of solutions targeted at ensuring equal shares of women and men on the top executive levels, as it is profi table for the company's development. The conducted surveys - which were precursory in Poland - examining the situation in public companies lead to conclusion that there are still too few of them that are oriented towards the intentional benefi ting from the diversity of women's and men's talents. Particularly, the largest companies and companies from the industry and construction sector do not appreciate advantages of diversity and to a lesser extent make efforts aimed at employment of women or promoting them to the top executive positions. The companies implementing programmes targeted at equalising chances of women, such as special training including mentoring and coaching, planning professional career, positive discrimination. Few companies may be commended for having a female or male specialist for equal treatment whose task comprises monitoring the situation and reacting to any manifestation of discrimination based on gender or any other socio-demographic characteristics of the employed. Among the gender leaders, i.e. firms that declared implementation of between four and seven "women-friendly" solutions are the Bank BPH SA, Auxilium (the Expert Auditors Consulting Company), ATON-HT - waste utilization services, Mediatel SA - telecommunication services, Elektrobudowa SA - service and production of electric power equipment, KOGENERACJA SA - Wroclaw network heat and electricity, ARCUS SA - IT company. Polish public companies lack the approach characterising with purposeful increasing the number of women in the Boards and Supervisory Boards - following, e.g., the example of the "Fortune 500" largest American companies, or the Norwegian experience where quotas were adopted in business. Whereas, the initiated for the fi rst time in Poland analysis on the company profi tability depending on the share of women on the top executive level allows a hypothetical conclusion that the companies where this share comprises 30% or more the profi tability of the company is higher, at the same time these fi rms slightly better cope with crisis. The obtained data should be considered as a forerunner of oncoming tendencies and as an indication to further studies. (original abstract)

7

Kobiety w zarządach firm : różnorodność vs. patriarchalny porządek

75%

Lisowska E.

Kobieta i Biznes

|

2012

|

nr nr 1-4

12-21, 38-47

XX

Na przestrzeni ostatnich stu lat dokonały się dostrzegalne i korzystne dla kobiet zmiany związane z wyrównywaniem ich szans na rynku pracy. Dzięki ruchom feministycznym pierwszej i drugiej fali kobiety uzyskały prawo do edukacji i prawa wyborcze, dokonał się postęp w dostępie kobiet do rynku pracy, do biznesu i stanowisk kierowniczych. Dane dla Polski pokazują, że dzisiaj kobiety są lepiej wykształcone niż mężczyźni i mają kwalifikacje ku temu, by zajmować stanowiska kierownicze najwyższego szczebla - stawać się właścicielami firm lub sprawować funkcje prezesów i dyrektorów generalnych w charakterze pracownika najemnego. Jest coraz więcej badań dowodzących, że różnorodność ze względu na płeć jest korzystna dla firmy, bo generuje wyższą efektywność dzięki wyższej wydajności i większej kreatywności zróżnicowanych zespołów. W obliczu radykalnych zmian demograficznych, skutkujących mniejszą liczbą kolejnych generacji wkraczających na rynek pracy, bardzo istotne jest, żeby korzystać z potencjału coraz lepiej wykształconych kobiet i traktować je jako równorzędny (a nie podporządkowany) mężczyznom zasób siły roboczej. Patriarchat jako system społeczny, w którym kobiety pełnią role podrzędne wobec mężczyzn, wyczerpuje swoje znaczenie i przestaje mieć współcześnie rację bytu, tzn. nie służy rozwojowi społeczno- gospodarczemu i dobrobytowi społeczeństw. Zaczyna go zastępować partnerstwo kobiet i mężczyzn w pracy i rodzinie. Przeistaczanie się patriarchatu w partnerstwo jest procesem długotrwałym, więc żeby go przyspieszyć wprowadzane są rozwiązania w postaci kwot (określonego liczbowo udziału przedstawicieli każdej płci w polityce i biznesie), mające charakter działań tymczasowych - implementowanych na określony czas, żeby szybciej osiągniąć cel, jakim jest uzyskanie równowagi płci w gremiach decyzyjnych. (abstrakt autora)

EN

Over the last hundred years, there have been accomplished visible and beneficial to women changes related to equalization of their chances in the labour market. Thanks to feminist movements of the first and second wave women gained access to education and the right to vote, there was accomplished progress in women's access to the labour market, to business and managerial positions. The data for Poland show that contemporary women are better educated than men and have qualifications adequate for managerial positions at the top executive level - become owners of company or hold positions of presidents and general directors. There are increasingly more studies proving that gender diversity is profitable for companies, as it generates higher effectiveness due to higher efficiency and greater creativity of diversified teams. Facing radical demographic changes resulting with the lower number of successive generations entering the labour market, it is essential to take advantage of the potential of increasingly higher educated women and to treat them as the labour force resource equal to men (and not subordinate). Patriarchy as a social system where women play inferior roles to men is exhausting its significance and ceases to be justified, i.e. it does not facilitate socio-economic development or welfare of societies. It is being replaced with partnership of women and men both at work and in family. Transformation of patriarchy into partnership is a longstanding process, therefore, in order to accelerate it, there are implemented solutions in a form of quotas in politics and business which are actions of interim character - implemented for a determined period in order to achieve faster the goal which is obtaining gender balance in decision-making bodies.(author's abstract)

8

Czy przedsiębiorczość ma płeć?

75%

Szczepankiewicz J.

Przedsiębiorczość - Edukacja

|

2006

|

tom 2 Rola przedsiębiorczości w podnoszeniu konkurencyjności społeczeństwa i gospodarki

216-219

XX

Przedsiębiorczość kobiet i mężczyzn to temat jednostronnie eksploatowany i wykorzystywany jako element walki politycznej, ze szkodą dla aktywności zarówno jednych, jak i drugich. Często pojawia się element wymuszania określonych rozwiązań prawnych i propagowanie zachowań, które odpowiadałyby kryterium tzw. poprawności politycznej. Działania niektórych polityków i organizacji kobiecych utrudniają naturalny rozwój przedsiębiorczości, który uwzględniałby wszystkie uwarunkowania związane z funkcjonowaniem społecznym określonej jednostki, przez nadmierną ingerencję w obyczaj, rozwiązania prawne z zakresu m.in. prawa pracy, a także nierespektowanie zasad wolnego rynku. Następują utrata naturalnej konkurencyjności i ograniczenie swobody wyboru, rodzi się skłonność do nadmiernej regulacji oraz kontroli. (fragment tekstu)

EN

The goal of this article is to take into consideration a problem of entrepreneurship among men and women. In author's opinion this problem is unilaterally overused as an element of economical struggle and that is why it is harmful for activities of both parties. Author notes that the work of many politicians and women's organizations impedes a natural entrepreneurship development, which takes into account all the conditions related to how the individuals function in the society. Excessive interference in customs, some legislation in Labor Law, breaking the rules of free market, all of them cause the lost of a natural competitiveness, restrictions on freedom of choice and tendencies to excessive control. Author highlights that more freedom in economic, social and political life, less detailed regulations, state interferences and short-term politics mean better conditions for the entrepreneurship development of both genders - in forms appropriate for men and women - more social justice and better protection for our property. (original abstract)

9

Menedżer na szpilkach : czy istnieje kobiecy styl zarządzania?

75%

Doraczyńska N.

Personel i Zarządzanie

|

2013

|

nr nr 4

32-35

XX

Koncerny zarządzane przez kobiety są w czołówkach rankingów i funkcjonują równie skutecznie, jak te, w których najwygodniejsze fotele należą do mężczyzn. Ekspansja kobiet w środowisku biznesowym i efektywność ich działań na stanowiskach menedżerskich spowodowały, że coraz częściej mówi się o kobiecym stylu zarządzania. Powołując się na różnice płciowe, specjaliści biznesu wskazują charakterystyczne dla kobiet zachowania menedżerskie. Nie oznacza to jednak, że klasyczne teorie stylów zarządzania tracą rację bytu, a płeć wyznacza sposób działania. Dobry menedżer to menedżer elastyczny i skuteczny. Niezależnie od tego, jakie nosi buty. (fragment tekstu)

10

Mama w pracy (1)

75%

Czernecka J.

Personel i Zarządzanie

|

2010

|

nr nr 2

28-31

XX

W artykule omówiono zalety i wady matek jako pracowników. Zwrócono uwagę na to, jak kobiety postrzegają znaczenie pracy zawodowej w ich życiu. Przybliżono opinie specjalistów rynku pracy na temat kobiet w roli pracowników.

11

Studium nierówności : Szanse kobiet i mężczyzn - menedżerów

75%

Rybol-Stalewska T. , Stalewski T.

Personel

|

1998

|

nr nr 7-8

41-42

XX

Artykuł jest analizą badań przeprowadzonych metodą ankiety wśród absolwentów studiów na kierunku organizacji i zarządzania, w dwóch państwowych uczelniach - politechnice i akademii ekonomicznej. Objęto nimi 109 osób, które odniosły sukces w zawodzie i 80 osób, które spotkało niepowodzenie, w obu przypadkach ukończyli studia w latach 1976-1995. W wyniku tychże badań stwierdzono istniejącą zależność pomiędzy płcią a sukcesem w zawodzie, przyczyną tego stanu są nierówne szanse kobiet i to już na samym początku kariery spowodowane brakiem zaufania pracodawców.

12

Kobieta pracująca : Wnioski z badań aktywności zawodowej Polek

75%

Janowska Z. , Cewińska J.

Personel

|

1999

|

nr nr 3

22, 24

XX

Autorki sformułowały następujące wnioski: kobiety odczuwają potrzebę bycia aktywnymi zawodowo i współuczestniczenia w procesach decyzyjnych na różnych szczeblach w organizacjach gospodarczych; pomimo zaangażowania w życie rodzinne, kobiety sprawnie realizują role zawodowe; ze względu na posiadaną wiedzę kwalifikacje zawodowe skutecznie wypełniają role kierownicze.

13

Przywództwo z gracją

75%

Wujec B.

Personel i Zarządzanie

|

2009

|

nr nr 4

14-17

XX

Z badań Banku Światowego wynika, że w ciągu najbliższych 10 lat kobiety przejmą przywództwo we wszystkich ważniejszych sferach życia. W niniejszym artykule spróbowano nakreślić jak ma wyglądać ich styl zarządzania, sposoby rozwiązywania konfliktów oraz komunikacji. Omówiono pozycję kobiety we współczesnym świecie.

14

Mama w pracy (2)

75%

Czernecka M.

Personel i Zarządzanie

|

2010

|

nr nr 3

34-37

XX

W niniejszym artykule zaprezentowano działania jakie pracodawcy mogą podjąć aby pomóc kobietom-matkom łączyć obowiązki rodzinne i zawodowe. Zwrócono uwagę na tzw. zatrudnienie przyjazne rodzinie (family friendly employment) oraz na programy praca-życie, pozwalające skutecznie godzić życie prywatne z zawodowym (work-life balance, W-LB). Przedstawiono rolę państwa oraz społecznych inicjatyw w promowaniu takiego podejścia do organizacji pracy.

15

Firma przyjazna mamie : program wspierający rodziców w pracy w Imperial Tabacco Polska - opis praktyki

75%

Rzewuska M.

Personel i Zarządzanie

|

2011

|

nr nr 11

42-45

XX

Autorki artykułu prezentują dobre praktyki stosowane w firmie Imperial Tabacco Polska względem młodych rodziców. Organizacja wspiera młode mamy i oferuje im pakiet dodatkowych świadczeń. Wśród nich są między innymi dłuższe urlopy okolicznościowe, żłobki dla dzieci pracowników, a także karnety na wejścia do obiektów sportowych.

16

Kobiety w zarządzaniu organizacjami

75%

Baskiewicz N.

Studia Ekonomiczne

|

2013

|

tom 161

27-35

EN

The position of women in the employment structure of many companies is changing. Women have more responsible positions, although their work, as shown by statistics, is less paid work than men. The need for compromise of work and family life for women has developed the qualities and skills that allow for effective decision-making on the ongoing processes in the company and thus more frequent promotions. This article attempts to identify the characteristics and skills that determine the effective functioning of women in organizations, in addition, the effect of the qualities listed on the management of processes in organizations. The article ends with proposals.

17

Przedsiębiorczość kobiet w Polsce na tle krajów Europy Środkowej i Wschodniej

75%

Lisowska E.

Monografie i Opracowania / Szkoła Główna Handlowa

|

2001

|

nr nr 494

117

18

Silna słaba płeć

75%

Lisowska E.

Personel i Zarządzanie

|

2009

|

nr nr 5

44-48

XX

Artykuł na temat kobiecego stylu zarządzania. Porównano tradycyjny oraz nowoczesny styl zarządzania. Omówiono męskie i kobiece standardy zarządzania. Zwrócono uwagę na istotę równowagi płci.

19

Kobiece banki

75%

Poszewiecki A.

Gazeta Bankowa

|

2007

|

nr nr 39

14-16

XX

Segmentacja rynku oraz dążenie do jak najlepszego dopasowania produktów do wymagań klientów to trend charakterystyczny dla wielu branż. Pozycjonowanie ze względu na płeć jest dość częstym działaniem. O ile jednak trend ten występujący w przypadku kosmetyków czy telefonów komórkowych nikogo nie dziwi, o tyle w przypadku bankowości ciągle zaskakuje. Badania firmy konsultingowej A. T. Kearney wskazują, że kobiety odpowiadają za 80 proc. wydatków konsumpcyjnych. Nawet w tak męskiej – w potocznym odbiorze – kwestii, jak wybór samochodu okazuje się, że w ponad połowie przypadków decyzje podejmują kobiety. W USA według szacunkowych danych do 2010 roku połowa bogactwa znajdzie się w rękach kobiet. Kobiety żyją również zdecydowanie dłużej aniżeli mężczyźni, a średni wiek, w którym kobieta staje się wdową, to 55 lat. To wszystko oraz dodatkowo inne potrzeby i wymagania dotyczące usług finansowych powodują, że firmy z branży finansowej coraz mocniej zaczęły myśleć o nowych produktach skierowanych do pań. (abstrakt oryginalny)

20

Płeć w miejscu pracy - rola kobiety we współczesnym zarządzaniu

63%

Wiśniewska-Szałek A.

Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu. Zarządzanie

|

2007

|

tom 5

|

nr nr 1187 Zarządzanie : kontekst strategiczny, kulturowy i zasobowy

202-212

XX

Poruszono zagadnienie segregacji płciowej w strukturze zatrudnienia. Scharakteryzowano kobietę na stanowisku kierowniczym, ze szczególnym uwzględnieniem panujących stereotypów. Opisano sposoby niwelowania nierówności płciowych w miejscu pracy. Zanalizowano kobiecy styl zarządzania oraz opisano różnice między tym stylem zarządzania a tradycyjnym (męskim).

EN

Women on management positions, which were not previously available to their gender, have specific job status and opportunities of self-development. The author points out women's values that are essential to succeed on management positions, highlighting women's interpersonal skills as a crucial factor. Moreover, women's management style is described as an efficient way to achieving success and a solution for modern women. (original abstract)